企業(yè)戰(zhàn)略-人力資本管理與公司治理完善.doc

文檔資源內(nèi)容摘要：公司治理的完善程度是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的關(guān)鍵，也是進一步健全我國證券市場功能、建立現(xiàn)代市場經(jīng)濟的微觀基礎(chǔ)。本文在對西方人力資本理論和馬克思主義人力資本思想進行概述的基礎(chǔ)上，剖析了人力資本在完善公司治理中的功能，探討了人力資本管理思路及措施，以期為完善我國公司治理提供借鑒。關(guān)鍵詞：證券市場 上市公司 公司治理 人力資本 公司治理問題是現(xiàn)代企業(yè)制度建立的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，而公司治理歸根結(jié)底是如何完善激勵與約束機制，其中人力資本管理是完善激勵與約束機制的重要問題。因此，本文認為，公司治理的完善與人力資本管理有密切的關(guān)系。 人力資本理論概述 對人力資本的重視與管理源于人力資本理論的形成與發(fā)展，西方人力資本理論的形成與發(fā)展可劃分為三個階段：古典人力資本理論階段、現(xiàn)代人力資本理論階段和當代人力資本理論階段。古典人力資本理論的歷史淵源可追溯到18世紀中葉的歐洲，著名的古典學派代表亞當?斯密（Adam Smith）在1776年出版的國富論（the wealth of nations）一文中提出了初步的人力資本的概念。隨后，約翰?穆勒、阿弗里德、馬歇爾等學者從國民財富和教育投資等角度對人力資本的概念、內(nèi)涵、作用等做了大量開創(chuàng)性的研究。20世紀5060年代，明塞爾、舒爾茨、貝克爾、丹尼森等學者奠定了現(xiàn)代人力資本理論的基石。舒爾茨從宏觀角度進行分析，認為人力資本主要指凝結(jié)在勞動者本身的知識、技能及其表現(xiàn)出來的勞動能力，它是現(xiàn)代經(jīng)濟增長的主要因素。 馬克思認為：勞動力這種特殊商品具有獨特的使用價值，它能提供勞動，從而能創(chuàng)造價值。同任何其它商品的價值一樣，勞動力的價值也是由生產(chǎn)從而再生產(chǎn)這種特殊商品所必需的勞動時間所決定的，具體地講，勞動力的價值決定主要有三個因素，一是維持工人自身所需要的生活資料的價值；二是工人養(yǎng)活他的家屬所需要的生活資料的價值；三是工人在訓練和學習時所支出的教育費用。 根據(jù)馬克思關(guān)于人力資本的有關(guān)科學論述，筆者得出以下兩點基本結(jié)論：第一，勞動力（即人力）是資本。所謂資本，其實質(zhì)是能夠帶來價值增值的價值。勞動力具有價值，上述三個因素決定了其價值量的大小；同時勞動力在生產(chǎn)過程中能夠創(chuàng)造新價值，因此，勞動力是資本。第二，勞動力在生產(chǎn)和價值創(chuàng)造過程中占據(jù)主體地位。 人力資本與公司治理 （一）公司治理內(nèi)涵的界定 公司治理是現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎(chǔ)，它源于現(xiàn)代企業(yè)制度中所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離。在兩權(quán)分離條件下，契約的不完備導致代理風險與機會主義的存在，從而產(chǎn)生了對公司治理的現(xiàn)實需要。從狹義上講，公司治理是企業(yè)所有者為緩解與經(jīng)營者的利益沖突（即委托代理問題）而設(shè)計的一系列制度或機制，其目的是防止經(jīng)營者行為偏離所有者的要求，提高治理效益，確保所有者利益最大化目標的實現(xiàn)。治理結(jié)構(gòu)和治理機制是公司治理的兩個基本組成部分，它們共同決定了治理效率的高低。隨后，科克倫和沃特克發(fā)展了公司治理理論，提出了廣義上的公司治理概念，使公司治理的內(nèi)涵得以延伸。廣義上的公司治理不再局限于所有者對經(jīng)營者的制衡，而且涵蓋了更為廣泛的企業(yè)利益相關(guān)者所組成的利益公共體內(nèi)部各成員間的利益協(xié)調(diào)，包括企業(yè)所有者、經(jīng)營者、債權(quán)人、供應商、客戶、雇員、政府等與企業(yè)有利害關(guān)系的個體或組織，強調(diào)的是企業(yè)利益相關(guān)者之間的關(guān)系問題。 （二）人力資本在完善公司治理中的功能 1.實現(xiàn)公司治理目標的主導因素。公司治理目標的實現(xiàn)與企業(yè)管理不同，企業(yè)管理目標的實現(xiàn)主要依賴于經(jīng)營領(lǐng)導層對一般員工實施的有效管理；而公司治理目標的實現(xiàn)，無論是從狹義還是從廣義來講，要構(gòu)建完善的公司治理結(jié)構(gòu)、建立有效的公司治理機制、提高公司治理效率，均依賴于企業(yè)所有人力資本整體優(yōu)勢的發(fā)揮，包括經(jīng)理人員在內(nèi)的各級管理人員和技術(shù)人員（可有效提高勞動生產(chǎn)率、促進技術(shù)創(chuàng)新與進步）在內(nèi)的高素質(zhì)員工等，依賴于他們積極性和創(chuàng)造性的充分發(fā)揮，從而確保企業(yè)財務資本的最佳配置和高效使用，實現(xiàn)財務資本與人力資本在完美結(jié)合中良性互動、協(xié)調(diào)發(fā)展。新經(jīng)濟增長理論的代表人物之一的盧卡斯在其論經(jīng)濟增長的機制中提出了以人力資本為核心的內(nèi)生經(jīng)濟增長模式，揭示了人力資本內(nèi)部效應和外部效應的遞增收益，強調(diào)了人力資本是經(jīng)濟增長的“發(fā)動機”。在當今經(jīng)濟全球化、市場一體化的環(huán)境下，人力資本作為一項重要而稀缺的資本形態(tài)日益成為推動公司治理目標實現(xiàn)的主導因素，并得到人們的普遍關(guān)注和高度重視。 2.有效解釋并解決“內(nèi)部人控制”問題。被稱為上市公司久治不愈頑癥的“內(nèi)部人控制”問題使得公司治理形同虛設(shè)，經(jīng)營者作為“內(nèi)部人控制”中的內(nèi)部人利用實際控制權(quán)來謀取個人私利或小集團利益，導致企業(yè)會計數(shù)據(jù)失真、財務監(jiān)管失控、財務收支混亂、企業(yè)資產(chǎn)流失，直接損害了股東和利益相關(guān)者利益，公司治理目標難以實現(xiàn)。“內(nèi)部人控制”問題實質(zhì)上是企業(yè)內(nèi)部人員掌握了企業(yè)的剩余控制權(quán)或同時掌握了企業(yè)的剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)，其產(chǎn)生的根源在于人力資本作為最重要的生產(chǎn)要素未能參與企業(yè)所有權(quán)分配，人力資本所有者轉(zhuǎn)而尋求內(nèi)部控制，以補償因人力資本報酬遠低于人力資本創(chuàng)造的新價值所形成的事實上的不平等。如果人力資本的作用和地位未能得到確認和重視，人力資本所有者必然會考慮脫離企業(yè)（顯性人才流失）或消極怠工（隱性人才流失），導致公司治理結(jié)構(gòu)的不穩(wěn)定，從而對公司治理形成重大損害。 人力資本管理思路及措施 任何公司治理問題，最終都要歸結(jié)到如何完善激勵與約束機制的問題上，歸結(jié)到如何確保激勵機制與約束機制均衡對稱的問題上，因此，完善激勵與約束機制是人力資本管理工作中的重要問題。 （一）完善人力資本激勵機制 按照制度經(jīng)濟學的觀點，人的能力是制度的函數(shù)，人的能力發(fā)揮到多大程度，往往取決于激勵機制的有效程度。按照人力資本理論，在完善激勵機制時應著重考慮的是將人力資本產(chǎn)權(quán)化的問題，嘗試打破傳統(tǒng)的財務資本一統(tǒng)天下的格局。近幾年，國內(nèi)理論界和實務界對此做了大量探討和試點，但均未能提供有關(guān)企業(yè)實施激勵機制的一個較為規(guī)范的總體指導意見。筆者認為，完善激勵機制主要會涉及以下幾個問題： 1.薪酬結(jié)構(gòu)模式的選擇。一個較為完善的薪酬結(jié)構(gòu)應由基本年薪、績效年薪、長期績效薪酬三部分組成，其中，基本年薪部分相對固定，所占比例不宜過大；應適當加大績效年薪和長期績效薪酬兩部分的比重；在長期績效薪酬中可適度引入股票期權(quán)的方式，但受我國目前資本市場完善程度低和對知識定價難度大等因素的制約，股票期權(quán)的運用應把握一個適度性原則，特別要警惕其演變?yōu)楣窘?jīng)理層濫用職權(quán)和報酬體制的工具。 2.薪酬總水平的確定。公司可根據(jù)經(jīng)營規(guī)模、同行業(yè)薪酬水平、同地區(qū)薪酬水平等參數(shù)從宏觀上把握一個合理的薪酬總水平。這個水平不能太低，否則人力資本價值會被嚴重低估，無法產(chǎn)生有效激勵。 （二）完善人力資本約束機制 1.應進一步加大力度培育機構(gòu)投資者。對國企上市公司除少數(shù)必須由國家壟斷經(jīng)營外，其它的應加快發(fā)展多元投資主體，使這些實力雄厚的機構(gòu)投資者與國家資產(chǎn)管理機構(gòu)一起共同強化對人力資本的約束與監(jiān)督，從而最大限度地消除信息不對稱和“內(nèi)部人控制”等問題。 2.提高人力資本薪酬實施辦法的透明度。證監(jiān)會應規(guī)定更加嚴格的制度要求，強制公司公開透明地披露人力資本薪酬實施