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學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)在新人招聘時(shí)面臨的5個(gè)誤區(qū) 平均而言,雇一個(gè)新員工需要四個(gè)小時(shí)的當(dāng)面會(huì)談,順利的話一到兩個(gè)小時(shí)的測(cè)試,還有進(jìn)行筆試、聯(lián)系推薦人、進(jìn)行背景調(diào)查。雇傭新員工花費(fèi)的時(shí)間和金錢并不少,如果雇來的人有問題,對(duì)公司也是一個(gè)打擊。面試和招聘是初創(chuàng)公司遇到是最大的挑戰(zhàn)之一,從一開始就應(yīng)該認(rèn)真對(duì)待。為此,你需要向有經(jīng)驗(yàn)的招聘人員學(xué)習(xí)如何設(shè)計(jì)有效的招聘流程,也要明白無論招聘計(jì)劃如何周密,這事都得靠點(diǎn)運(yùn)氣。你也要知道這些最常見的誤區(qū):1.對(duì)職位的概念模糊對(duì)具體的職能、技能和能力要有清晰的概念,這十分重要。瀏覽簡(jiǎn)歷的時(shí)候,你必須得小心區(qū)別有多年經(jīng)驗(yàn)和有實(shí)際能力。有十年的經(jīng)驗(yàn),并不意味著他就適合這份工作。例如,他可能在不同的公司做了同一性質(zhì)的工作。因?yàn)?,與其看工作年份,不如根據(jù)職位具體職能,找一個(gè)有扎實(shí)經(jīng)驗(yàn)的候選人,或者有潛力做好這份工作的人。2.期望不切實(shí)誰不希望用最低工資雇傭一個(gè)超級(jí)明星呢?顯然,這很不現(xiàn)實(shí)。實(shí)際上,最理想的人選壓根就不存在,所以如果你設(shè)立了漫長(zhǎng)的面試環(huán)節(jié),試圖找到理想人選,就大錯(cuò)特錯(cuò)了。你得清楚的了解人才市場(chǎng)的情況。這就是說,你得面試合適數(shù)量的人,了解當(dāng)前可供選擇的人的水平以及他們的薪資期望。就目前而言,合格的候選人數(shù)量比兩年前少多了,這可能意味著經(jīng)濟(jì)正在改善。如果你有了好的候選人,你得明白別的公司也在考慮他們。3.沒有面試技巧不要根據(jù)感覺來面試,這很重要。直覺確實(shí)發(fā)揮作用,但是你需要穩(wěn)定的心態(tài)。把你想問的問題都寫下來,對(duì)每個(gè)面試者都問這些問題。把他們的回答記錄下來,比較他們的回答。不要問太隨意的問題,比如介紹一下你自己。這樣做:去挖掘細(xì)節(jié),以方面你在不同的候選人中間進(jìn)行比較。4.猶豫不決如果招聘的流程拖得太長(zhǎng),好的候選人可能就去了別處,就顯得你不擅長(zhǎng)招聘。比如,一個(gè)招聘者為了招一個(gè)人,花了太長(zhǎng)的時(shí)間和精力去面試候選人。等到半年后他從 10 個(gè)候選人里面選一個(gè)的時(shí)候,她所有的優(yōu)先選擇都已經(jīng)被別的公司雇走了。每花一天的時(shí)間,你的候選人就更可能不來你這。一旦你的招聘流程開始,你的動(dòng)作就得迅速。5.遲遲不解雇不合格員工不要給新員工太多的耐心。如果很明顯他們無法適應(yīng)這份工作,那么就讓他們走人。經(jīng)常發(fā)生的事就是,第一個(gè)星期就看出來這人不行,但是公司等了好幾個(gè)月才解雇他,
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