2014年濟(jì)寧市專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育試卷7(96分).doc

2014年濟(jì)寧市專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育成績：96分 共 100 題，其中錯(cuò)誤 4 題！1單選題 1現(xiàn)代績效考評中員工績效的內(nèi)容一般涵蓋o A. 業(yè)績o B. 年齡o C. 學(xué)歷o D. 無 2按照考核內(nèi)容績效考核的方法分為o A. 步驟法o B. 特質(zhì)法o C. 學(xué)習(xí)法o D. 無 3行為法的類型包括o A. 行為辯論法o B. 行為等級法o C. 行為觀察評估法o D. 無 4秘書的工作包括o A. 陪領(lǐng)導(dǎo)出差o B. 陪領(lǐng)導(dǎo)喝酒o C. 起草文件o D. 無 5常見的績效指標(biāo)類型是o A. GDP增長o B. 質(zhì)量o C. 相等數(shù)o D. 無 6KPI的應(yīng)用誤區(qū)是o A. 提出了客戶的價(jià)值理念o B. 對顯示性原則回避而帶來的考核偏離目標(biāo)的問題o C. 客戶的思想理念o D. 無 7平衡記分卡所指的平衡是一種的平衡o A. 片面o B. 靜態(tài)o C. 戰(zhàn)略o D. 無 8下列說法那種不屬于平衡記分卡的內(nèi)容利潤o A. 利潤o B. 客戶o C. 學(xué)習(xí)與成長o D. 無 9指標(biāo)的衡量包括o A. 定量數(shù)據(jù)o B. 效率的高地o C. 無o D. 無 10嚴(yán)格化傾向產(chǎn)生的廕o A. 促使有問題的員工主動(dòng)辭職o B. 為“公報(bào)私仇”提供證據(jù)o C. 評價(jià)者對各種評價(jià)因素有足夠的了解o D. 增加憑業(yè)績提薪的下屬的數(shù)量 11360度績效評估的應(yīng)用誤區(qū)o A. 多用o B. 好用o C. 濫用o D. 常用 12績效評價(jià)誤差的危害不對的是o A. 對員工的工作積極性，工作滿意以及敬業(yè)度產(chǎn)生不良的營銷那個(gè)o B. 會使績效改進(jìn)失去正確的方向o C. 與績效掛鉤的薪酬政策產(chǎn)生的效果可能也會受到影響o D. 制定的政策可以很好的執(zhí)行 13績效評價(jià)誤差的原因o A. 有意識的誤差o B. 人為的誤差o C. 觀察誤差o D. 理誤差 14績效評價(jià)的類型，錯(cuò)誤的是o A. 首因效果贏o B. 近因效應(yīng)o C. 暈輪效應(yīng)o D. 相似效應(yīng) 15績效評價(jià)誤差的方法錯(cuò)誤的是o A. 通過溝通計(jì)劃來解決考核者的動(dòng)機(jī)問題o B. 通過實(shí)施考核者培訓(xùn)來避免考核誤差的產(chǎn)生o C. 通過多方評價(jià)o D. 通過簡歷績效考核申訴機(jī)制來避免考核誤差 16績效工資的優(yōu)點(diǎn)，不對的是o A. 將個(gè)人的收入與可量化的工作績效直接廣告o B. 讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力，工作方法，降低員工績效o C. 有利于獲取，激勵(lì)并保留住績效好的員工o D. 保持工資的彈性 17績效工資的缺點(diǎn)o A. 員工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗(yàn)，爭奪客戶o B. 個(gè)人績效提高，組織績效也提高o C. 員工為了追求高績效而損害公司的利益o D. 績效工資的分配上不公平 18360度績效評估的缺點(diǎn)o A. 定量的考核比重較大，定性的業(yè)績考核較少o B. 考核成本高o C. 從不同考核渠道獲得的反饋信息，時(shí)間一致o D. 考核輕松 19下列哪項(xiàng)不屬于委員會結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)o A. 責(zé)任分散o B. 集思廣益o C. 妥協(xié)折中o D. 議而不決 20下屬部門只接受一個(gè)上級的指令，各級主管負(fù)責(zé)人對所屬單位的一切問題負(fù)責(zé)，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)類型o A. 職能制o B. 網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)o C. 直線職能制o D. 直線制 21組織結(jié)構(gòu)中最早也是最簡單的組織形式是o A. 職能制o B. 直線制o C. 直線職能制o D. 模擬分權(quán)制 22下列不屬于職能制組織結(jié)構(gòu)缺點(diǎn)的是o A. 多頭領(lǐng)導(dǎo)o B. 有功大家搶o C. 多重指揮o D. 權(quán)力集中 23不易為生產(chǎn)單位提供明確任務(wù)，造成考核上的困難，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)o A. 直線職能制o B. 事業(yè)部制結(jié)構(gòu)o C. 模擬分權(quán)制o D. 職能制 24員工同時(shí)受到職能經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理雙重領(lǐng)導(dǎo)的是哪一種組織類型o A. 直線制o B. 直線職能制o C. 模擬分權(quán)制o D. 矩陣制 25組織中對組織成員之間形成一定媒介作用的是o A. 地位o B. 角色o C. 權(quán)力o D. 義務(wù) 26下列哪項(xiàng)不是矩陣制結(jié)構(gòu)的特征o A. 一個(gè)員工兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)o B. 兩個(gè)層次的協(xié)調(diào)o C. 橫向聯(lián)系靈活多變o D. 擁有一定的經(jīng)營自主權(quán) 27下列哪項(xiàng)是組織績效的影響因素o A. 客戶對組織的滿意度o B. 組織寬度o C. 組織長度o D. 組織對員工滿意度 28在本書中，崗位分析的主要方法有幾種o A. 5種o B. 6種o C. 7種o D. 無 29工作協(xié)作關(guān)系包括哪兩個(gè)部分o A. 對內(nèi)和對外o B. 學(xué)歷要求和專業(yè)職稱o C. 共醉時(shí)間和工作環(huán)境o D. 無 30一般情況下，在完成崗位分析之后需要做的工作是o A. 搜集工作信息和編寫工作說明書o B. 編寫工作說明書和工作規(guī)范o C. 搜集崗位信息和工作信息o D. 無 31選區(qū)分析校標(biāo)樣本應(yīng)該從哪兩種員工抽取o A. 績效優(yōu)秀和績效普通o B. 沒有績效和績效優(yōu)秀o C. 沒有績效和績效普通o D. 無 32員工培訓(xùn)的目的是什么o A. 提升員工素質(zhì)o B. 幫助員工彌補(bǔ)不足o C. 幫助員工拓展思維o D. 無 33崗位說明書的核心內(nèi)容是o A. 崗位的詳細(xì)介紹和職責(zé)描述o B. 崗位的基本信息和崗位的詳細(xì)介紹o C. 崗位職責(zé)描述和任職資格o D. 無 34崗位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，其直接結(jié)果是崗位說明書，包括o A. 崗位描述和崗位規(guī)范o B. 崗位名稱分析和工作內(nèi)容o C. 崗位職責(zé)和工作內(nèi)容o D. 無 35基于勝任特征的有效測驗(yàn)，有幾個(gè)原則o A. 4個(gè)o B. 5個(gè)o C. 6個(gè)o D. 無 36對于工作流程圖分析的操作步驟，正確的是o A. 目的分析，地點(diǎn)分析，順序分析，人員分析，方法分析，o B. 地點(diǎn)分析，目的分析，順序分析，人員分析，方法分析o C. C,人員分析，目的分析，順序分析，方法分析，地點(diǎn)分析o D. 無 37個(gè)體在心理活動(dòng)的強(qiáng)度速度靈活性和指向性方面的穩(wěn)定的動(dòng)力特征是。o A. 氣質(zhì)o B. 性格o C. 人格o D. 能力 38個(gè)體的思想情感及行為的特有整合，其中包含區(qū)別于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì)是。o A. 性格o B. 氣質(zhì)o C. 能力o D. 人格 39個(gè)體自出生至終身的整個(gè)生命全程中,人格特征表現(xiàn)隨著年齡和習(xí)得經(jīng)驗(yàn)的增加而逐漸改變的過程稱。o A. 人格結(jié)構(gòu)o B. 人格動(dòng)力o C. 人格發(fā)展o D. 人格適應(yīng) 40環(huán)境因素是指個(gè)體成長過程匯總的外部因素，包括當(dāng)時(shí)的文化政治經(jīng)濟(jì)背景以及父母家庭朋友和社會群體的互動(dòng)。o A. 社會o B. 國體o C. 地理o D. 水文 41個(gè)體與其生活環(huán)境保持和諧狀態(tài)所表現(xiàn)出來的行為反應(yīng)稱。o A. 人格結(jié)構(gòu)o B. 人格發(fā)展o C. 人格適應(yīng)o D. 人格動(dòng)力 42個(gè)體感知到環(huán)境中真實(shí)的客觀的危險(xiǎn)所引起的情緒反應(yīng)是。o A. 現(xiàn)實(shí)性焦慮o B. 神經(jīng)性焦慮o C. 道德性焦慮o D. 防御性焦慮 43在工作中施展自己的能力具體來說，要做到以下幾點(diǎn)：o A. 重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識o B. 了解自己的能力閾限，做好與工作的匹配o C. 注重能力類型的差異，做到揚(yáng)長避短：o D. 重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識 44個(gè)體潛意識地阻止有關(guān)自己痛苦的事實(shí)進(jìn)入意識,這種自我防御機(jī)制是。o A. 壓抑o B. 否認(rèn)o C. 自居作用o D. 投射作用 45行政職業(yè)能力測驗(yàn)包括五大部分內(nèi)容：o A. 言語理解與表達(dá)人物關(guān)系判斷推理常識判斷和資料分析o B. 言語理解與表達(dá)數(shù)量關(guān)系判斷推理常識判斷和資料分析o C. 言語理解與表達(dá)數(shù)量關(guān)系錯(cuò)誤推理常識判斷和資料分析o D. 言語理解與表達(dá)數(shù)量關(guān)系判斷推理科學(xué)常識和資料分析 46對于沖突的消極作用說法錯(cuò)誤的是o A. 沖突可能分散資源o B. 沖突不會對群體效率產(chǎn)生影響o C. 沖突有損員工的心理健康o D. 無 47在本書中，沖突處理的基本策略有幾種o A. 5種o B. 6種o C. 7種o D. 無 48對于團(tuán)隊(duì)的類型，分類錯(cuò)誤的是o A. 問題解決性團(tuán)隊(duì)o B. 虛擬團(tuán)隊(duì)o C. 娛樂團(tuán)隊(duì)o D. 無 49對于沖突處理的基本策略，高度合作且武斷的情況下，盡可能滿足各方利益的沖突處理策略模式是o A. 合作策略o B. 遷就策略o C. 回避策略o D. 無參考答案：A 50屈從對方意愿，壓制或犧牲自己的利益及醫(yī)院的沖突處理策略是o A. 合作策略o B. 遷就策略o C. 回避策略o D. 無參考答案：B 51遷就策略又稱為克制策略或o A. 回避策略o B. 迎合策略o C. 妥協(xié)策略o D. 無 52對于合作方式，無效的情境是o A. 總是很復(fù)雜o B. 問題或任務(wù)很簡單o C. 時(shí)間允許徹底解決問題o D. 無 53沖突產(chǎn)生的原因不包括o A. 良好溝通o B. 任務(wù)目標(biāo)和利益的差異o C. 分工或責(zé)任不清晰o D. 無 54對于沖突處理的基本策略說法錯(cuò)誤的是o A. 搶奪策略o B. 競爭策略o C. 合作策略o D. 無 55全面的了解工作流程，需要使用o A. 工作流程圖o B. 流程再造o C. 崗位分析o D. 無 56在本書中，從幾個(gè)方面簡述了勝任特征o A. 4個(gè)o B. 5個(gè)o C. 6個(gè)o D. 無 57勝任特征起源于o A. 20世紀(jì)30年代初o B. 20世紀(jì)50年代初o C. 20世紀(jì)50年代末o D. 無 58績效概念的界定需要把握哪兩點(diǎn)o A. 表現(xiàn)原則以及綜合原則o B. 表現(xiàn)原則以及結(jié)果原則o C. 權(quán)變的原則和綜合原則o D. 無 59崗位分析的直接結(jié)果是o A. 崗位編寫書o B. 崗位說明書o C. 工作分析o D. 無 60檢驗(yàn)信息溝通效果的再溝通稱之為o A. 渠道o B. 解碼o C. 反饋o D. 無 61一些極有意義的溝通既非口頭形式也非出面形式的溝通方式稱為o A. 電子媒介溝通o B. 電話溝通o C. 非言語溝通o D. 無 62對于溝通的功能說法錯(cuò)誤的是o A. 言語功能o B. 激勵(lì)功能o C. 控制功能o D. 無 63特殊能力是指從事某種專業(yè)活動(dòng)的能力，如o A. 運(yùn)動(dòng)機(jī)械飛行音樂和藝術(shù)能力等o B. 運(yùn)動(dòng)機(jī)械飛行o C. 音樂和藝術(shù)能力o D. 飛行音樂和藝術(shù)能力 64能力按不同標(biāo)準(zhǔn)可分為o A. 一般能力和特殊能力o B. 模仿能力o C. 認(rèn)知能力o D. 液態(tài)能力 65對于傾聽的具體行為，說法錯(cuò)誤的是o A. 使用目光接觸o B. 打斷對方o C. 復(fù)述o D. 無 66順利完成任務(wù)而必須具有的人格特征是。o A. 能力o B. 氣質(zhì)o C. 性格o D. 智力 67提出個(gè)體是通過觀察模仿而學(xué)到別人行為的心理學(xué)家是。o A. 馬斯洛o B. 班杜拉o C. 羅杰斯o D. 米勒 68一個(gè)人與外界接觸或與他人交往而使行為和行為傾向產(chǎn)生比較持久改變的過程稱。o A. 內(nèi)驅(qū)力o B. 獎(jiǎng)賞o C. 學(xué)習(xí)o D. 懲罰 69對員工的行為進(jìn)行衡量的方法有o A. 關(guān)鍵事件法o B. 關(guān)鍵考核法o C. 無o D. 無 70在員工績效評價(jià)實(shí)踐中，正?？吹绞墙Y(jié)果法和o A. 行為法o B. 平衡法o C. 無o D. 無2判斷題 1確定勝任特征的過程需要遵循一條基本原則對 錯(cuò) 2全局觀念是指從組織整體和長期的角度，進(jìn)行考慮決策、開展工作，保證企業(yè)健康發(fā)展對 錯(cuò) 3行為事件訪談只是采用面談的方式對 錯(cuò) 4績效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和他人評價(jià)來確定對 錯(cuò) 參考答案：錯(cuò) 5行為法主要適用于行為和結(jié)果之間的時(shí)間間隔很短對 錯(cuò) 6現(xiàn)代績效考評中，員工績效的內(nèi)容一般涵蓋業(yè)績、能力與態(tài)度3大方面對 錯(cuò) 7KPI的有點(diǎn)，有利于組織利益和個(gè)人利益達(dá)成一致對 錯(cuò) 8行為法是員工完成工作的過程為中心的方法對 錯(cuò) 9360度績效考評一般是用于企業(yè)的中高層人員對 錯(cuò) 10處于初創(chuàng)期的企業(yè)，也同樣適合使用360度績效考評對 錯(cuò) 11360度績效考評一般適合那些500人以上的大公司對 錯(cuò) 12360度績效評估考核培訓(xùn)工作難度不大對 錯(cuò) 13組織中各個(gè)子系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)間聯(lián)系是不穩(wěn)定的 ，可以隨意變動(dòng)。對 錯(cuò) 14行使權(quán)力是權(quán)力主體的主動(dòng)行為，不需要付出任何相應(yīng)的代價(jià)。對 錯(cuò) 15角色是構(gòu)成組織結(jié)構(gòu)的基本單元。對 錯(cuò) 16在組織中，權(quán)力支撐著地位和角色。對 錯(cuò) 17俗話說“人各有志”，這個(gè)“志”表現(xiàn)在職業(yè)選擇上就是職業(yè)價(jià)值觀，它是一種具有明確的目的性、自覺性和堅(jiān)定性的職業(yè)選擇的態(tài)度和行為，對一個(gè)人職業(yè)目標(biāo)和擇業(yè)動(dòng)機(jī)起著決定性的作用。對 錯(cuò) 18我們說夫妻婚姻通常會經(jīng)歷“七年之癢”的考驗(yàn)期，同樣，在職場中，員工通常會來自內(nèi)、外界的職業(yè)重新再選擇的“發(fā)展待定期”，通常在20年時(shí)間里。對 錯(cuò) 19價(jià)值觀對動(dòng)機(jī)沒有導(dǎo)向的作用。對 錯(cuò) 20價(jià)值觀反映人們的認(rèn)知和需求狀況。對 錯(cuò) 21個(gè)體態(tài)度影響著行為對 錯(cuò) 22傾聽是對信息進(jìn)行積極主動(dòng)的搜尋，而單純的聽則是被動(dòng)的對 錯(cuò) 23溝通的禮儀指的就是一方面的內(nèi)容對 錯(cuò) 24溝通中需要主義一個(gè)方面的問題，是“說什么”，也就是說話的內(nèi)容對 錯(cuò) 25現(xiàn)代心理學(xué)研究在說明氣質(zhì)的生理基礎(chǔ)方面，更強(qiáng)調(diào)的是高級動(dòng)物的自主神經(jīng)活動(dòng)。對 錯(cuò) 26外傾者喜歡封閉、內(nèi)向、膽小、害羞、安靜少語；內(nèi)傾者傾向于群居、善于言談、具有決斷性。對 錯(cuò) 27特質(zhì)論認(rèn)為，人格是一個(gè)復(fù)雜的心理結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，其中包括多種持久而穩(wěn)定的人格特質(zhì)。