D37培訓(xùn)需求分析與年度培訓(xùn)計(jì)劃.doc

D37培訓(xùn)需求分析與年度培訓(xùn)計(jì)劃第一講真正的培訓(xùn)需求一、為什么要改變觀念1.觀念營運(yùn)重于業(yè)務(wù)營運(yùn)企業(yè)要想做好培訓(xùn)工作，首先必須要了解培訓(xùn)目的。培訓(xùn)到底是為企業(yè)解決什么問題？通常來講，企業(yè)的目的是通過培訓(xùn)最終使得員工的能力得到提高，從而達(dá)到促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提升，并更好的為客戶服務(wù)這個(gè)宗旨。2.觀念（思想）決定態(tài)度，態(tài)度決定行為，行為決定習(xí)慣，習(xí)慣決定命運(yùn)3.Thank big,Do big,Be big對(duì)培訓(xùn)只有認(rèn)識(shí)他的價(jià)值，才能找出正確的方法，才能有效的指導(dǎo)實(shí)踐，最終才能把培訓(xùn)工作做好。二、大家都知道的原因1.眾所周知的原因一員工工作不積極、不努力；員工工作能力低；員工工作效率不高；業(yè)績開始下滑；缺乏優(yōu)秀的員工。很多企業(yè)經(jīng)常會(huì)提出這些問題：業(yè)績?yōu)槭裁绰谙禄?？員工能力為什么不高？員工工作為什么不積極、不主動(dòng)？為什么消極怠工、工作效率不高？其他企業(yè)做培訓(xùn)，所以我們的企業(yè)是不是也要做培訓(xùn)？等等。實(shí)際上，如果遇到員工工作不積極、不努力，員工工作能力低，工作效率不高的情況，企業(yè)就開始培訓(xùn)，那么這個(gè)培訓(xùn)是缺乏效果的，是達(dá)不到預(yù)期效果的。2.眾所周知的原因二通過培訓(xùn)可以提高企業(yè)的學(xué)習(xí)力，才能打造企業(yè)的競爭力。學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)力的區(qū)別：學(xué)習(xí)力是一個(gè)人有效地學(xué)習(xí)知識(shí)，整合信息，并能夠創(chuàng)造性運(yùn)用的能力。學(xué)習(xí)分為單環(huán)學(xué)習(xí)和雙環(huán)學(xué)習(xí)。單環(huán)學(xué)習(xí)，是基于過去對(duì)事物本質(zhì)規(guī)律的認(rèn)識(shí)，為問題找方法，它不進(jìn)行深入的探討和分析。雙環(huán)學(xué)習(xí)，是破除原來在大腦里所建立的根深蒂固的觀念和意識(shí)，在假設(shè)情況之下，多問幾個(gè)“為什么”，最終要找出事物最關(guān)鍵、最本質(zhì)的原因，并掌握事物發(fā)展的最根本的規(guī)律。在哲學(xué)中強(qiáng)調(diào)一句話：“任何學(xué)科最高的境界都是到達(dá)哲學(xué)的高度” 。所以培訓(xùn)最終也應(yīng)該達(dá)到哲學(xué)的高度。哲學(xué)是關(guān)于價(jià)值觀和方法論的學(xué)科。價(jià)值觀是對(duì)培訓(xùn)的一種正確認(rèn)識(shí)，方法論是如何找到正確的方法去提高培訓(xùn)、做好培訓(xùn)。要通過培訓(xùn)提高企業(yè)的競爭力，最關(guān)鍵最核心的是要提高每個(gè)員工的學(xué)習(xí)力。職業(yè)培訓(xùn)跟學(xué)校教育是有本質(zhì)差別的。實(shí)踐中最關(guān)鍵的是要提高員工自己整合信息、整合資源、自我學(xué)習(xí)的能力，學(xué)習(xí)的動(dòng)力和毅力。三、需要培訓(xùn)的真正原因1.從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略模式看企業(yè)必須要樹立培訓(xùn)的正確觀念。企業(yè)的組織分為兩種類型：第一種是以表現(xiàn)為基礎(chǔ)的組織，第二種是學(xué)習(xí)型組織。很多的企業(yè)成功了，卻不知道為什么成功；很多的企業(yè)失敗了，也不知道為什么失敗。其實(shí)失敗的原因就是因?yàn)槠髽I(yè)為了經(jīng)營而經(jīng)營，為了發(fā)展而發(fā)展，為了生存而生存。企業(yè)成功最關(guān)鍵的是一種模式的成功，即人才的不斷復(fù)制，成功經(jīng)驗(yàn)不斷的積累和沉淀，比如如何去開拓市場，如何去維護(hù)客戶關(guān)系，如何去控制生產(chǎn)成本等等。做培訓(xùn)的第一個(gè)原因，就是要把企業(yè)打造成學(xué)習(xí)型組織，做學(xué)習(xí)型企業(yè)，把已經(jīng)成功的經(jīng)驗(yàn)延續(xù)下去，這是需要培訓(xùn)的真正原因。2.企業(yè)成功：戰(zhàn)略與人1企業(yè)組織的分類任何一個(gè)企業(yè)的體系都可以分為四大體系。企業(yè)的戰(zhàn)略體系。戰(zhàn)略體系說明了企業(yè)存在的原因、企業(yè)發(fā)展的原因等等。企業(yè)的組織體系。組織體系就是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，必須要有一個(gè)組織框架、流程體系，包括人力資源體系、財(cái)務(wù)體系、營銷體系、研發(fā)體系等等。組織體系還包括每個(gè)企業(yè)的治理模式和職權(quán)的體系，它確定了一個(gè)企業(yè)的治理模式、經(jīng)營模式、管理模式和盈利模式。企業(yè)的人才體系。任何一個(gè)企業(yè)的發(fā)展離不開人才體系。人才體系的發(fā)展，就是要構(gòu)建有效的支撐企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。一個(gè)企業(yè)發(fā)展的根本在于兩個(gè)因素，一個(gè)是戰(zhàn)略，一個(gè)是人。解決戰(zhàn)略的問題，就是解決企業(yè)為什么存在下去的問題；解決人才存在發(fā)展的問題，就是戰(zhàn)略確定之后，要培養(yǎng)一批優(yōu)秀人才。企業(yè)的價(jià)值文化體系。企業(yè)在開展培訓(xùn)之前，首先要建立必要的價(jià)值文化體系。2人才體系與企業(yè)的關(guān)系當(dāng)員工工作效率不高、工作士氣不高、工作能力不高、工作業(yè)績下滑時(shí)都需要培訓(xùn)。在這種情況之下，很多企業(yè)管理者就把培訓(xùn)當(dāng)做一種工具，其實(shí)這種觀念是錯(cuò)誤的。這種觀念不改變，最終培養(yǎng)的人才也不會(huì)留在企業(yè)里面。一個(gè)企業(yè)如果離開資本，不可能創(chuàng)建人才成長發(fā)展的平臺(tái)和空間，但是一個(gè)企業(yè)如果離開人才，資本也不能再增值。所以在轉(zhuǎn)變觀念的同時(shí)，企業(yè)最關(guān)鍵的是要打造一個(gè)培養(yǎng)人才的平臺(tái)。3個(gè)人、組織和社會(huì)的關(guān)系組織就代表企業(yè)，組織的使命就是要不斷的為社會(huì)培養(yǎng)人才，讓每個(gè)人在企業(yè)得到生存、發(fā)展，通過組織這個(gè)平臺(tái)為社會(huì)做貢獻(xiàn)，推動(dòng)人類社會(huì)的發(fā)展。4了解組織使命組織的使命就是為社會(huì)培養(yǎng)人才，打造人才成長的平臺(tái)，通過這個(gè)平臺(tái)為社會(huì)做貢獻(xiàn)，同時(shí)給予社會(huì)一定的回報(bào)。企業(yè)只有首先轉(zhuǎn)變對(duì)人才的觀念、轉(zhuǎn)變對(duì)企業(yè)認(rèn)識(shí)的觀念，才能把培訓(xùn)工作做好。3.企業(yè)如何賺錢：價(jià)值服務(wù)鏈企業(yè)無論是做培訓(xùn)、進(jìn)行體制改革還是進(jìn)行管理創(chuàng)新，本質(zhì)就是為了實(shí)現(xiàn)收入的增長。1服務(wù)（利潤）價(jià)值鏈的提出收入的增長和盈利能力的提高，最終的目的都是為了賺取更多的利潤。而要實(shí)現(xiàn)收入的增長、盈利能力的提高，關(guān)鍵的是顧客的滿意和忠誠。戰(zhàn)略人力資源管理提倡平衡積分卡的績效管理概念，平衡積分卡告訴我們凡事要抓驅(qū)動(dòng)性、根本性的原因。所以，做培訓(xùn)也要抓關(guān)鍵性、根本性的和驅(qū)動(dòng)性的原因。企業(yè)外部服務(wù)的提高需要企業(yè)員工的努力，這樣才能為顧客創(chuàng)造價(jià)值，提高顧客滿意度，因而企業(yè)必須要有滿意的員工和忠誠的員工。只有滿意的員工和忠誠的員工才能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，才能夠?yàn)榭蛻魟?chuàng)造價(jià)值，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)收入的增長和盈利的增加。那么要想提高員工的忠誠、員工的滿意，就必須要改善企業(yè)內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量。這就是企業(yè)的服務(wù)（利潤）價(jià)值鏈的價(jià)值所在。2滿意的、忠誠的員工對(duì)企業(yè)的重要性據(jù)權(quán)威的調(diào)查統(tǒng)計(jì)顯示，員工的滿意度或者員工的忠誠度每增加2%，那么客戶的滿意度和客戶的忠誠度就會(huì)提高5%，企業(yè)的利潤就會(huì)增長20%30%。所以要有滿意的客戶、忠誠的客戶，就必須要有滿意的員工和忠誠的員工。到底是企業(yè)的客戶重要，還是企業(yè)的員工重要？其實(shí)員工比客戶更加重要。企業(yè)要重視人才，加強(qiáng)人才培養(yǎng)，更要關(guān)注員工的滿意度。3顧客關(guān)系管理（CRM）和員工關(guān)系管理(ERM)顧客關(guān)系管理CRM（Customer Relationship Management）是通過提供高的顧客價(jià)值和滿意來建立并維持有利可圖的顧客關(guān)系的整個(gè)過程。員工關(guān)系管理ERM（Employee Relations Management）是通過提供高的員工價(jià)值和滿意來建立并維持有利可圖的員工關(guān)系的整個(gè)過程?？蛻絷P(guān)系的管理要應(yīng)用到企業(yè)員工關(guān)系管理里。培訓(xùn)最終的目的是提高企業(yè)員工滿意度，為企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)人才，支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，為社會(huì)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。四、企業(yè)的本質(zhì)企業(yè)有兩個(gè)本質(zhì)：一是人才工廠，二是產(chǎn)品（服務(wù)）工廠。通過上述案例，可以看出企業(yè)首先是人才工廠，然后才是產(chǎn)品工廠、服務(wù)工廠。第二講如何滿足需求一、大家都知道的誤區(qū)1.流行什么就培訓(xùn)什么由于老總經(jīng)常外出培訓(xùn)，他如果感覺到哪些課程好，或者打聽到其他企業(yè)培訓(xùn)什么，就安排人力資源部對(duì)自己的企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)。一年下來，6、學(xué)習(xí)型組織、知識(shí)管理、項(xiàng)目管理等課程安排了不少，結(jié)果員工只是對(duì)新名詞掌握了不少，但是具體業(yè)務(wù)沒有太多進(jìn)步。2.培訓(xùn)是一種成本很多企業(yè)認(rèn)為，培訓(xùn)需要付出成本，所以在做培訓(xùn)預(yù)算時(shí)，盡可能要對(duì)培訓(xùn)成本進(jìn)行控制。這種觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的，企業(yè)做培訓(xùn)，是為了培養(yǎng)人才，是為了企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略的需要。因而不能把培訓(xùn)當(dāng)做一種成本，而要當(dāng)做對(duì)人才的一種投資。3.企業(yè)效益好時(shí)，無需培訓(xùn)很多企業(yè)在業(yè)績好效益高的時(shí)候不需要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，這也是錯(cuò)誤的觀點(diǎn)。4.企業(yè)效益差時(shí)，無錢培訓(xùn)這種觀點(diǎn)與上個(gè)觀點(diǎn)剛好相反，但也是錯(cuò)誤的。企業(yè)培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)的工程，不管效益好與壞，與人才的培養(yǎng)沒有任何關(guān)系。效益好的時(shí)候要培訓(xùn)，效益差的時(shí)候更要培訓(xùn)。5.高層管理人員不需要培訓(xùn)這同樣也是錯(cuò)誤的觀點(diǎn)。給企業(yè)中高層管理者做培訓(xùn)要堅(jiān)持一個(gè)中心兩個(gè)基本點(diǎn)。即以人才培養(yǎng)為中心，以目標(biāo)績效管理和不斷創(chuàng)造性地解決問題為基本點(diǎn)。6.培訓(xùn)是靈丹妙藥培訓(xùn)經(jīng)常就事論事，往往出了什么問題，就進(jìn)行救火式培訓(xùn)：產(chǎn)品質(zhì)量下降了，趕緊進(jìn)行質(zhì)量意識(shí)培訓(xùn)；人員干勁不足了，就進(jìn)行心態(tài)培訓(xùn)。事實(shí)上，由于很多問題并不是培訓(xùn)所能解決的，由于沒有觸及問題的根源，這樣雖然經(jīng)過培訓(xùn)，企業(yè)存在的問題，如質(zhì)量問題、新產(chǎn)品交貨問題依然不斷。7.培訓(xùn)后員工流失不合算這是觀念的錯(cuò)誤。人是一切問題的根本。企業(yè)里的一切問題因人而生，企業(yè)里所有的問題也都可以從人的角度進(jìn)行解決。所以企業(yè)的第一要?jiǎng)?wù)和使命就是人才工程，打造人才，培養(yǎng)人才。二、哪些問題需要自己培訓(xùn)1.維持性的問題維持性問題就是企業(yè)在過去的發(fā)展過程中，自己所總結(jié)沉淀出來的成功經(jīng)驗(yàn)等，占了企業(yè)問題的60%。2.改善性的問題改善性的問題就是解決企業(yè)文化的持續(xù)改善和創(chuàng)建提煉的問題。在維持的過程中，同時(shí)要不斷進(jìn)行改善和提高，占了企業(yè)的30%。3.發(fā)展和提高的問題，即創(chuàng)新性的問題創(chuàng)新性的問題就是需要有創(chuàng)新有改進(jìn)，不能只是停留在原來的基礎(chǔ)上，它占企業(yè)的10%。三、內(nèi)部師資的建設(shè)與管理在企業(yè)里最關(guān)鍵、最核心、最重要就是企業(yè)自己的文化。一個(gè)企業(yè)的員工可以影響企業(yè)的短期業(yè)績，影響企業(yè)某個(gè)階段的發(fā)展，但是一定不能影響企業(yè)的文化。企業(yè)80%的問題都要通過自己來進(jìn)行培訓(xùn)，進(jìn)行解決?，F(xiàn)在越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，很多企業(yè)把內(nèi)部培訓(xùn)放在重要地位而不是以前的從屬地位，甚至有些公司建立內(nèi)部講師制度，把講師的培養(yǎng)當(dāng)做大事來抓。許多企業(yè)都在組織形式上，也將內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍的培養(yǎng)作為企業(yè)成立培訓(xùn)學(xué)院（中心或大學(xué)）的基礎(chǔ)。但企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師如何產(chǎn)生，配備人數(shù)的多少，以及如何進(jìn)行課酬管理等一系列問題也擺在了培訓(xùn)經(jīng)理或負(fù)責(zé)人的面前。1.經(jīng)理講師隊(duì)伍建立經(jīng)理講師文化企業(yè)應(yīng)該讓管理人員成為講師，因?yàn)檫@些管理人員熟悉企業(yè)自身和員工的具體情況，而且有比較豐富的成功經(jīng)驗(yàn)，更能因材施教。比如制訂一項(xiàng)工作任務(wù)：主管級(jí)的員工一個(gè)月培訓(xùn)下屬員工不能少于兩個(gè)小時(shí)，經(jīng)理層的員工一個(gè)月培訓(xùn)下屬員工不能少于五個(gè)小時(shí)，總監(jiān)層的管理者一個(gè)月培訓(xùn)下屬員工、或者中層管理者的時(shí)間不能少于8個(gè)小時(shí)。這樣可以形成一種企業(yè)文化氛圍，讓每一個(gè)管理者成為真正的培訓(xùn)講師。 建立激勵(lì)制度建立激勵(lì)制度有助于講師文化的持續(xù)發(fā)展和延續(xù)。內(nèi)部講師團(tuán)的激勵(lì)涉及講師課程開發(fā)激勵(lì)、授課激勵(lì)、成長激勵(lì)和講師考核。采用的激勵(lì)方式有獎(jiǎng)勵(lì)外派學(xué)習(xí)、課程獎(jiǎng)勵(lì)、服飾獎(jiǎng)勵(lì)、積分獎(jiǎng)勵(lì)以及榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)等。給予備課時(shí)間講師首先要了解員工應(yīng)該知道什么，把員工需要了解知道的技能等列出來，這主要是崗位的共性知識(shí)需求；然后比較員工缺什么、差距是多少，這主要是針對(duì)每個(gè)人的個(gè)性化知識(shí)差距；通過甄別匯集人員之間的差距，進(jìn)行分析排序，就形成了個(gè)性化的培訓(xùn)需求。然后根據(jù)培訓(xùn)需求制訂有效的課程方案。了解企業(yè)發(fā)展企業(yè)講師應(yīng)該了解企業(yè)戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略和年度發(fā)展重點(diǎn)，確認(rèn)企業(yè)未來人力資源的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)要求（如學(xué)歷、資格、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能）。對(duì)比現(xiàn)有人員行為與企業(yè)理想行為的要求，從而提出人員未來的培訓(xùn)要求。這就避免了就事論事，臨時(shí)抱佛腳的窘?jīng)r。遞次開發(fā)講師隊(duì)伍后備培訓(xùn)講師一般通過自愿報(bào)名或推薦形式，經(jīng)過篩選進(jìn)入講師團(tuán)隊(duì)。這些后備講師在各自的工作領(lǐng)域都干得非常不錯(cuò)，平常在本部門也需要授課，但是他們授課相對(duì)比內(nèi)部講師少些。比如專賣店管理員，她的工作職責(zé)就是為店長和導(dǎo)購員授課；財(cái)務(wù)、物流的負(fù)責(zé)人，也常需要為各自的財(cái)務(wù)人員、物流人員授課；車間主任或廠長對(duì)車間工人授課，通過這種形式提高工人的技能。這些員工已經(jīng)在自己的崗位上積累了講授的經(jīng)驗(yàn)，再經(jīng)過一些綜合的培訓(xùn)就可以走上內(nèi)訓(xùn)師的崗位。2.專職講師隊(duì)伍專業(yè)技能培養(yǎng)經(jīng)理講師隊(duì)伍需要進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)訓(xùn)練，這樣才能更好地完成培訓(xùn)任務(wù)。社會(huì)人才招聘由于經(jīng)理培訓(xùn)講師運(yùn)作力度和深度不夠，因此，專業(yè)的事要求專業(yè)的人去做，講師團(tuán)成員需要有專業(yè)的學(xué)者、顧問組成，需要一些資深專家來加入講師團(tuán)，這樣才能使培訓(xùn)更有力度。熟悉業(yè)務(wù)專職講師來到企業(yè)后，必須先了解企業(yè)的文化、戰(zhàn)略體系，熟悉企業(yè)的具體情況，不能生搬硬套、紙上談兵。兼通開發(fā)課程專職講師還應(yīng)將企業(yè)成功的經(jīng)驗(yàn)開發(fā)成課程、案例，據(jù)此對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)。參加社會(huì)課程此外，專職講師還應(yīng)積極參加一些社會(huì)課程，進(jìn)一步充實(shí)自己。四、請(qǐng)外部講師要注意的問題在企業(yè)中有80%的問題即維持性問題和改善性問題，通過內(nèi)部培訓(xùn)講師培訓(xùn)可以解決，但還有一部分改善性問題和創(chuàng)新性問題是需要通過專業(yè)培訓(xùn)講師來完成。1.合作機(jī)構(gòu)與講師體系建設(shè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)篩選篩選培訓(xùn)機(jī)構(gòu)時(shí)，機(jī)構(gòu)的知名度、影響力是很關(guān)鍵的。通常的篩選步驟包括：搜索機(jī)構(gòu)名單機(jī)構(gòu)資質(zhì)審評(píng)機(jī)構(gòu)能力評(píng)價(jià)談判簽訂合作協(xié)議入庫培訓(xùn)師選擇與課程采購除了篩選培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，還需要選擇培訓(xùn)講師并選擇課程，通常的步驟也包括：確立主題審查課程大綱小組面談試講試聽簽訂合作協(xié)議入庫2.建議直接請(qǐng)培訓(xùn)講師和直接請(qǐng)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的成本費(fèi)用是不一樣的。企業(yè)如果能夠請(qǐng)到培訓(xùn)講師，費(fèi)用至少能夠下降30%50%。企業(yè)應(yīng)該建立培訓(xùn)講師的師資庫，直接和培訓(xùn)講師取得聯(lián)系，這樣既可以提高培訓(xùn)效果又可以大大降低培訓(xùn)費(fèi)用。五、培訓(xùn)過程和培訓(xùn)評(píng)估1.需求分析階段1.確定員工需求的兩大來源公司戰(zhàn)略戰(zhàn)略分析確定的是未來發(fā)展對(duì)培訓(xùn)的需求。根據(jù)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略和年度發(fā)展重點(diǎn)，確認(rèn)企業(yè)未來人力資源的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)要求（如學(xué)歷、資格、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能）。對(duì)比現(xiàn)有人員行為與企業(yè)理想行為的要求，從而提出人員未來的培訓(xùn)要求。這就避免了就事論事，臨時(shí)抱佛腳的窘?jīng)r。崗位職責(zé)崗位職責(zé)是每個(gè)人開展工作的基本依據(jù)，它的書面載體就是崗位說明書。崗位要求人員做什么，有什么樣的任職條件，達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，這是一個(gè)人勝任崗位必不可少的條件，從崗位職責(zé)中，我們可以通過對(duì)每一個(gè)職責(zé)、任務(wù)、流程、工作結(jié)果的分解、分析，就發(fā)現(xiàn)大量的知識(shí)技能需求。2.對(duì)知識(shí)能力進(jìn)行分類從職責(zé)分析員工需求。根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)特點(diǎn)，我們把人員需要掌握的內(nèi)容，總體分為知識(shí)和能力兩大類，大類下面還分小類，如知識(shí)可以分專業(yè)知識(shí)和相關(guān)知識(shí)等。3.把知識(shí)能力按照掌握程度進(jìn)行分類并不是所有的知識(shí)能力都必須培訓(xùn)，有的要求必須精通，而有的只要了解大概就可以了。為此，我們還需要把知識(shí)、能力進(jìn)行劃分，如可以把知識(shí)分為精通、掌握等幾個(gè)等級(jí)，當(dāng)然，對(duì)精通、掌握也需要進(jìn)行明確的定義。一般來說，本崗位需要直接操作和運(yùn)用的關(guān)鍵性知識(shí)，要求精通，比如技術(shù)人員必須精通技術(shù)研發(fā)知識(shí)，銷售人員必須精通銷售知識(shí)。而對(duì)相關(guān)知識(shí)可以要求做到掌握，如培訓(xùn)專員，如果掌握招聘專員和績效專員的知識(shí)，這樣工作開展會(huì)更順暢。對(duì)于部門主管來說，不需要樣樣都比部屬精通，但需要掌握下屬的工作知識(shí)，這樣才能更好的指導(dǎo)和監(jiān)督部屬工作，如營銷部經(jīng)理，他不需要精通具體的促銷策劃知識(shí)，但需要他對(duì)營銷工作如何開展，主要流程、關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)要清楚。4.填寫每個(gè)崗位應(yīng)知應(yīng)會(huì)表確定了知識(shí)類別和等級(jí)劃分后，然后就是具體分析每個(gè)崗位的應(yīng)知應(yīng)會(huì)內(nèi)容。為了讓人員充分了解這些劃分方法，事先就需要進(jìn)行細(xì)致的培訓(xùn)。鑒于個(gè)人很難把具體崗位的所有知識(shí)、技能都能充分完整的說出來，因此這就需要群策群力。對(duì)一個(gè)崗位，要求其上級(jí)、任職者本人、崗位的專家能手等共同組成一個(gè)團(tuán)隊(duì)，大家按照公司戰(zhàn)略和崗位職責(zé)的具體要求，把需要掌握的知識(shí)和能力列舉出來并進(jìn)行歸類，然后按照它們的重要性、使用頻繁程度進(jìn)行排序，經(jīng)過檢查核對(duì)，最后形成完整的崗位應(yīng)知應(yīng)會(huì)表。5.通過應(yīng)知應(yīng)會(huì)表分析員工不足通過應(yīng)知應(yīng)會(huì)表，找到人員崗位知識(shí)技能差距，這主要通過上級(jí)和任職者本人面談來獲得。有了上級(jí)的參與，不僅使任職者對(duì)本人實(shí)際情況的認(rèn)識(shí)會(huì)更客觀些，而且可以有效防止任職者的作弊和虛報(bào)行為。上級(jí)和任職者本人逐條對(duì)照崗位應(yīng)知應(yīng)會(huì)表，雙方各提出任職者最欠缺、最需要提高的知識(shí)，最后經(jīng)過對(duì)照分析、討論確認(rèn)，按照欠缺程度和重要性排序，就形成了人員崗位技能差距。對(duì)有些側(cè)重應(yīng)用性知識(shí)和操作性技能的部門，需要人員進(jìn)行現(xiàn)場操作，考試等來評(píng)定；對(duì)有些強(qiáng)調(diào)服務(wù)性和協(xié)調(diào)性的部門，還需要關(guān)聯(lián)部門和服務(wù)對(duì)象來判斷其差距；而對(duì)通用性能力，如溝通能力等，需要相關(guān)人員多方位評(píng)估來評(píng)判其差距。6.對(duì)員工需求培訓(xùn)進(jìn)行匯總排序根據(jù)崗位技能和績效得出的人員培訓(xùn)差距，種類可能會(huì)很多，有些還可能是交叉重疊的，這時(shí)需要進(jìn)行整理分析，合并同類項(xiàng)，確定人員真正的差距是什么，是知識(shí)、技能、還是認(rèn)知態(tài)度等；差距是個(gè)別問題還是共性問題，是人員問題還是設(shè)備問題等。把所有這些知識(shí)、技能列舉出來后，按照“優(yōu)先次序、輕重緩急”的原則進(jìn)行排序，從而就形成個(gè)人的培訓(xùn)需求框架。需求差距內(nèi)容分完類排完序之后，還要分析了解人員對(duì)這些知識(shí)技能的掌握程度，是基本掌握、初步了解還是一無所知等；這樣就可以確定員工最需要改進(jìn)提高的知識(shí)，這樣就會(huì)形成了比較系統(tǒng)、針對(duì)性很強(qiáng)的人員培訓(xùn)需求表。7.形成員工最終需求培訓(xùn)培訓(xùn)需求表經(jīng)過上下級(jí)簽字確認(rèn)后，成為制訂培訓(xùn)計(jì)劃的主要根據(jù)。當(dāng)然，培訓(xùn)需求表與培訓(xùn)計(jì)劃并不完全劃等號(hào)，在做培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，還需要考慮彌補(bǔ)這些差距和不足的最合適的培訓(xùn)手段有哪些，要了解培訓(xùn)是否是最恰當(dāng)、最經(jīng)濟(jì)的途徑（如可否用招聘、外包、購買等其他方式解決等）。如對(duì)于人員必須精通的知識(shí)，根據(jù)人員需求共性點(diǎn)，由公司統(tǒng)一組織專項(xiàng)培訓(xùn)；對(duì)于需要掌握的知識(shí)，可以由部門統(tǒng)一組織培訓(xùn)；對(duì)于需要了解的知識(shí)，由人員自行掌握了解即可。而人員的個(gè)性培訓(xùn)需求可以由個(gè)人業(yè)余自學(xué)掌握，如外語、考研等。而對(duì)計(jì)算機(jī)軟件知識(shí)，外包要比公司自己培訓(xùn)更有利。這樣由點(diǎn)及面，匯總每個(gè)人員面臨的共性差距和不足，就形成了部門的培訓(xùn)重點(diǎn)；而根據(jù)部門共性需求和企業(yè)戰(zhàn)略，就可以找出企業(yè)共性的問題，找到整個(gè)企業(yè)存在的短板和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，從而確定企業(yè)未來的培訓(xùn)重點(diǎn)。在該企業(yè)，管理人員技能欠缺、操作工人技能欠缺成了制約企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性短板，因此，管理人員管理技能培訓(xùn)、操作工人技能培訓(xùn)就成了企業(yè)今后培訓(xùn)的重中之重。2.設(shè)計(jì)與實(shí)施階段1.培訓(xùn)課程庫建立建立培訓(xùn)課程模板，并將每門課程完善為課程介紹、PPT文件、教師手冊(cè)、學(xué)員手冊(cè)、培訓(xùn)輔助資料（游戲、案例、道具等），依培訓(xùn)對(duì)象和課程類別建立培訓(xùn)課程庫。2.培訓(xùn)素材庫建立依所用類別，對(duì)培訓(xùn)用案例、管理游戲、故事、視頻資料等進(jìn)行整理入庫。3.培訓(xùn)課程開發(fā)依企業(yè)自身案例為素材，自主開發(fā)課程（如核心能力課程和新員工入職培訓(xùn)）。4.培訓(xùn)課程實(shí)施企業(yè)制定課程計(jì)劃后，要安排好課程的實(shí)施。3.評(píng)估階段1.制訂標(biāo)準(zhǔn)2.對(duì)參訓(xùn)者預(yù)先測驗(yàn)3.培訓(xùn)監(jiān)控4.培訓(xùn)評(píng)價(jià)5.后果評(píng)價(jià)6.反饋六、人才的五層次開發(fā)1.知識(shí)的開發(fā)知識(shí)和智慧有什么區(qū)別呢？知識(shí)是屬于別人的，它是別人在實(shí)踐過程中總結(jié)出來的比較正確的規(guī)律性。只有智慧才真正的屬于自己。2.技能的開發(fā)在實(shí)踐工作中，直接將知識(shí)加以運(yùn)用的能力，就是技能。技能的開發(fā)建立在知識(shí)開發(fā)的基礎(chǔ)之上。3.思維和觀念的開發(fā)思維的開發(fā)就是提升一個(gè)人的智慧，讓他自己去探索世界，自動(dòng)自發(fā)的去發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題，這就是智慧的開發(fā)。為了指導(dǎo)智慧的開發(fā)，就必須要提到觀念層次。這里的觀念是對(duì)事物的一種觀念，包括對(duì)培訓(xùn)的觀念，對(duì)人力資源管理的觀念，對(duì)質(zhì)量管理的觀念，對(duì)目標(biāo)績效管理的觀念，對(duì)組織運(yùn)行的觀念等等。為了開發(fā)員工的思維，首先要開發(fā)員工的觀念。因而觀念開發(fā)是最關(guān)鍵的。提高思維技巧的課程包括有效分析解決問題、逆向思維、創(chuàng)造性思維等等。4.潛能的開發(fā)潛能開發(fā)，就是讓每個(gè)人都充分相信自己的潛力，這樣才會(huì)肯定自己的學(xué)習(xí)能力和智慧，主動(dòng)進(jìn)行學(xué)習(xí)，從而能夠不斷提高自己的能力。潛能的開發(fā)包含成功的經(jīng)歷，一個(gè)人的成功不受年齡、學(xué)歷、性別等各個(gè)方面的影響。所以每個(gè)人的潛能是充分的，要調(diào)動(dòng)每個(gè)員工的自信，開發(fā)每個(gè)人的潛能。5.心靈的開發(fā)心靈的開發(fā)，就是要讓人真正成為有意義有價(jià)值的人。這就是人的最高境界，人的心靈開發(fā)，包括一個(gè)人的人生觀和價(jià)值觀。七、價(jià)值文化體系1.人才開發(fā)的前提：價(jià)值文化體系 企業(yè)建立統(tǒng)一的價(jià)值文化體系是非常關(guān)鍵的。在人力資源管理當(dāng)中，人力資源管理分為五大系統(tǒng)，即人力資源管理“5P系統(tǒng)”包括崗位系統(tǒng)、績效系統(tǒng)、薪酬系統(tǒng)、人力資源招聘規(guī)劃系統(tǒng)、職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)系統(tǒng)。這五個(gè)系統(tǒng)既相輔相成，但又有差別。崗位系統(tǒng)、績效系統(tǒng)、薪酬系統(tǒng)通稱為價(jià)值系統(tǒng)，人力資源招聘規(guī)劃系統(tǒng)、職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)系統(tǒng)通稱為人才系統(tǒng)。一個(gè)企業(yè)在構(gòu)建人才系統(tǒng)前，首先要構(gòu)建企業(yè)的價(jià)值文化系統(tǒng)。很多企業(yè)去招聘，招聘效果卻不強(qiáng)；搞培訓(xùn)，培訓(xùn)效果也不強(qiáng)，就是因?yàn)閮r(jià)值文化體系沒有建立起來。一個(gè)企業(yè)應(yīng)該首先將價(jià)值文化體系建立起來，然后再做人才開發(fā)培養(yǎng)體系，這樣才有基礎(chǔ)。價(jià)值文化體系和人才開發(fā)體系建立之后，還要有職業(yè)發(fā)展通道體系。不要為了去提高一個(gè)員工的知識(shí)技能而進(jìn)行培訓(xùn)，而要把員工作為人才培養(yǎng)進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)必須要懂得人性和相關(guān)制度的建設(shè)，它是一個(gè)系統(tǒng)的工程。2.人才開發(fā)的觀念：處理人與事的關(guān)系人才開發(fā)的觀念即通過組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段，謀求人與事之間的相互適應(yīng)，使事得其人、人適其事，以充分發(fā)揮人的才能，把各項(xiàng)事業(yè)推向前進(jìn)。1.人與事的關(guān)系包含三個(gè)層次人與事的數(shù)量關(guān)系，即有多少事要用多少人去做。人與事的結(jié)構(gòu)關(guān)系，即不同的事需要不同能力的人去完成。人與事的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。2.特點(diǎn)以人為本。把人力當(dāng)成資本，當(dāng)成能增值的資本。人為什么會(huì)不自覺地接受別人的影響呢？其實(shí)，人的判斷和決策過程，是由人格中的“自我”部分在綜合了個(gè)人需要和環(huán)境限制之后做出的。這種決定和判斷就是“主見”。一個(gè)“自我”比較發(fā)達(dá)、健康的人，通常就是我們所說的“有主見”、“有自我”的人。但是，人不是神，沒有萬能的“自我”、更沒有完美的“自我”，這樣一來，“自我”并不是任何時(shí)候都是對(duì)的，也并不總是“有主見”的?！白晕摇钡牟煌昝?、以及“自我”的部分缺陷，就給外來影響留出了空間、給別人的暗示提供了機(jī)會(huì)。我們發(fā)現(xiàn)，人們會(huì)不自覺地接受自己喜歡、欽佩、信任和崇拜的人的影響和暗示。這使人們能夠接受智者的指導(dǎo)，作為不完善的“自我”的補(bǔ)充。這是暗示作用的積極面，這種積極作用的前提，就是一個(gè)人必須有充足的“自我”和一定的“主見”，暗示作用應(yīng)該只是作為“自我”和“主見”的補(bǔ)充和輔助。表面上看，有些積極暗示似乎起著決定性作用，其實(shí)，積極暗示對(duì)于被暗示者的作用，就像是“畫龍點(diǎn)睛”。換句話說，如果你不是那塊材料，再多的暗示也無濟(jì)于事。心理暗示發(fā)揮作用的前提是“自我”的不完善和缺陷，那么如果一個(gè)人的“自我”非常虛弱、幼稚的話，這個(gè)人的“自我”很容易被別人的“暗示”占領(lǐng)和統(tǒng)治。暗示也有消極的方面，那就是容易受人操縱、控制。心理暗示發(fā)揮作用的前提是“自我”的不完善和缺陷，那么如果一個(gè)人的“自我”非常虛弱、幼稚的話，這個(gè)人的“自我”很容易被別人的“暗示”占領(lǐng)和統(tǒng)治。這種人的人格本身，就存在著嚴(yán)重的依賴傾向。所以，“皮格馬利翁效應(yīng)”雖然會(huì)對(duì)你的生活產(chǎn)生積極或者消極的影響，但是千萬不要盲目地相信它，完全被它所左右。因?yàn)橥饨绲墓膭?lì)或是批評(píng)是每個(gè)人都必須要面對(duì)的問題，如果總是因?yàn)閯e人的態(tài)度而改變自己的話，那就永遠(yuǎn)也不會(huì)成熟。企業(yè)人才開發(fā)最本質(zhì)、最根源的，第一要有優(yōu)秀的人才，第二必須要有優(yōu)秀的導(dǎo)師。在企業(yè)中，永遠(yuǎn)都沒有不合格、不優(yōu)秀的員工，只有不合格、不優(yōu)秀的管理者和領(lǐng)導(dǎo)。所以開發(fā)人才首先要開發(fā)管理者。企業(yè)重視人才的培養(yǎng)，要把培訓(xùn)建立起來，首先第一項(xiàng)系統(tǒng)工程，就是要培養(yǎng)優(yōu)秀的導(dǎo)師。因而第一個(gè)階段，培訓(xùn)最重要最艱巨的一個(gè)工作任務(wù)，就是讓管理者成為優(yōu)秀的人才培養(yǎng)導(dǎo)師。如果沒有這樣一個(gè)環(huán)境，沒有這樣一些導(dǎo)師，企業(yè)所做的培訓(xùn)往往是事倍功半的，如果建立了這樣的人才開發(fā)培養(yǎng)體系，就會(huì)起到事半功倍的效果。第三講培訓(xùn)需求分析一、年度培訓(xùn)規(guī)劃的“一個(gè)中心兩個(gè)基本點(diǎn)”年度培訓(xùn)規(guī)劃要以績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和員工的成長發(fā)展為中心，這是做培訓(xùn)規(guī)劃和需求分析的核心出發(fā)點(diǎn)。作為支撐中心的兩個(gè)基本點(diǎn)是，第一要有效的分析企業(yè)的培訓(xùn)需求，確定企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)；第二要有效的評(píng)估企業(yè)的培訓(xùn)效果，并加以有效的運(yùn)用。1.一個(gè)中心在人力資源管理中講到，工作分析是任意一項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)，包括崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)、招聘的基礎(chǔ)、培訓(xùn)的基礎(chǔ)、績效的基礎(chǔ)和薪酬的基礎(chǔ)，同時(shí)工作分析還是組織變革的基礎(chǔ)。在企業(yè)中的所有的工作都是以績效為核心的。開展工作分析是為了有效地提高和改進(jìn)業(yè)績和績效；招聘人才是為了有效地提高和改進(jìn)績效或?qū)崿F(xiàn)企業(yè)制訂的績效目標(biāo)；對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，也是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的績效目標(biāo)。一切工作的核心宗旨就是必須突出績效。企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)需求的分析，是為了使企業(yè)業(yè)績目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。企業(yè)目前員工的層次與要實(shí)現(xiàn)企業(yè)制訂的年度目標(biāo)所需要員工達(dá)到的水平之間會(huì)有差距，這個(gè)差距就體現(xiàn)了企業(yè)員工成長發(fā)展的要求。只有把員工的層次和能力提高，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)制訂的績效目標(biāo)。所以企業(yè)需求分析年度規(guī)劃的一個(gè)中心，就是以績效和員工的成長發(fā)展為中心，把績效的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為對(duì)員工成長發(fā)展的要求或需求。2.兩個(gè)基本點(diǎn)企業(yè)必須進(jìn)行有效的分析培訓(xùn)需求，確立有效的培訓(xùn)目標(biāo)，還必須要對(duì)培訓(xùn)的情況進(jìn)行有效的評(píng)估，并對(duì)結(jié)果加以利用。1.培訓(xùn)需求的轉(zhuǎn)化企業(yè)的培訓(xùn)需求一定要轉(zhuǎn)化為發(fā)自員工內(nèi)心的培訓(xùn)需求，那么這種培訓(xùn)需求才是有效的培訓(xùn)需求。把公司的培訓(xùn)需求轉(zhuǎn)化為員工的培訓(xùn)需求。2.組織發(fā)展要求的轉(zhuǎn)化企業(yè)通過培訓(xùn)提高企業(yè)組織的學(xué)習(xí)力和競爭力，即推動(dòng)企業(yè)組織的發(fā)展。企業(yè)要做好培訓(xùn)工作，最根本的出發(fā)點(diǎn)就是要把對(duì)組織發(fā)展的要求轉(zhuǎn)化為對(duì)員工發(fā)展的要求，把組織培訓(xùn)需求轉(zhuǎn)化為員工的培訓(xùn)需求。培訓(xùn)需求分析的雙軌模型1.雙軌模型的體現(xiàn)雙軌模型體現(xiàn)培訓(xùn)的需求。通過培訓(xùn)需求，確定企業(yè)年度的培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)需求包括兩方面：一方面是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需求，另一個(gè)方面是員工個(gè)人成長發(fā)展的需求。企業(yè)必須把這兩方面的培訓(xùn)需求結(jié)合起來，最終確定企業(yè)的年度培訓(xùn)目標(biāo)。企業(yè)年度培訓(xùn)目標(biāo)也分為兩個(gè)方面，第一是企業(yè)的需求，第二是員工的需求。需求的雙軌模型就是從企業(yè)和員工兩個(gè)層面進(jìn)行共同的分析，最終得到一個(gè)統(tǒng)一的結(jié)論。企業(yè)在對(duì)人才培養(yǎng)方面進(jìn)行需求分析，一般采取集中的方法；而對(duì)員工培訓(xùn)需求分析一般采取民主的方法。把這兩者結(jié)合起來，通過有效的培訓(xùn)需求分析的這種工具，分解企業(yè)目前應(yīng)該達(dá)到的要求和目標(biāo)，以及與企業(yè)的現(xiàn)狀之間的差異，分解員工的目標(biāo)以及與員工現(xiàn)狀之間的差異。因而培訓(xùn)需求分析里一定要達(dá)到這兩個(gè)方向同步進(jìn)行。2.雙規(guī)模型的重要性培訓(xùn)需求分析的雙軌模型強(qiáng)調(diào)了兩個(gè)觀點(diǎn)：第一個(gè)觀點(diǎn)是一定要把員工的培訓(xùn)需求跟企業(yè)的培訓(xùn)需求結(jié)合起來，尋找目標(biāo)與現(xiàn)狀的差異，然后分析出需求點(diǎn)。第二個(gè)觀點(diǎn)是需求的分析不僅僅是對(duì)課程的需求分析，還包括資源建設(shè)的需求分析及如何去做好培訓(xùn)工作系統(tǒng)建設(shè)方面的培訓(xùn)需求分析，這樣才是一個(gè)系統(tǒng)的、完善的企業(yè)的培訓(xùn)需求分析。二、有效培訓(xùn)需求的三個(gè)層面1.培訓(xùn)需求分析的概念和本質(zhì)1.概念。培訓(xùn)需求分析就是了解與掌握企業(yè)培訓(xùn)需要的一系列活動(dòng)。2.本質(zhì)。培訓(xùn)需求分析實(shí)際上就是尋找“壓力點(diǎn)”。2.培訓(xùn)需求分析的層次1.培訓(xùn)需求分析的三個(gè)層次組織分析，即尋找企業(yè)發(fā)展的“壓力點(diǎn)”。尋找壓力點(diǎn)就是企業(yè)對(duì)戰(zhàn)略和環(huán)境進(jìn)行分析之后，總結(jié)出的新的挑戰(zhàn)，這是企業(yè)創(chuàng)新和變革的根本?？冃Х治?，即工作分析或者人才成長發(fā)展分析。主要分析過去的績效業(yè)績點(diǎn)和工作方面存在的不足，以及該如何改進(jìn)和提高。人員分析，即員工自己成長發(fā)展的要求。企業(yè)要為員工提供一個(gè)成長發(fā)展的平臺(tái)，將企業(yè)培訓(xùn)的需求轉(zhuǎn)化為員工自身的培訓(xùn)需求，將企業(yè)的發(fā)展、組織的發(fā)展轉(zhuǎn)化為員工自身的發(fā)展。2.培訓(xùn)需求分析的目的和方法舉例組織分析目的：確定組織哪兒需要進(jìn)行培訓(xùn)。具體的方法包括：考察組織的目標(biāo)、經(jīng)營計(jì)劃對(duì)知識(shí)和技術(shù)需求；實(shí)際的結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比較；制訂人力資源規(guī)劃；有效的評(píng)估組織的環(huán)境?？冃Х治瞿康模簺Q定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么。具體的方法：確定個(gè)人工作業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、要完成的任務(wù)、成功完成任務(wù)所需的知識(shí)、技術(shù)、行為和態(tài)度。人員分析目的：決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)。具體的方法包括：通過業(yè)績?cè)u(píng)估，分析造成差距的原因；收集和分析關(guān)鍵事件；進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查。三、培訓(xùn)需求的成果培訓(xùn)需求成果1：培訓(xùn)的目的：為什么要培訓(xùn)；培訓(xùn)的內(nèi)容：培訓(xùn)什么；培訓(xùn)的目標(biāo)：培訓(xùn)的深度與廣度。培訓(xùn)需求成果2：企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度；培訓(xùn)可能的障礙與問題。培訓(xùn)需求成果3：企業(yè)具有的培訓(xùn)資源；可利用的外部資源有哪些。四、有效的培訓(xùn)需求分析方法1.資料信息分析法資料信息分析法就是從既往資料、方案等分析培訓(xùn)需要。它包括：計(jì)劃書、培訓(xùn)記錄、績效總結(jié)等。人力資源部配合領(lǐng)導(dǎo)層分析公司的培訓(xùn)需求；部門經(jīng)理負(fù)責(zé)員工的培訓(xùn)需求分析。包括：公司的發(fā)展與變化；管理隊(duì)伍變化；期間組織培訓(xùn)；員工的績效記錄、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)語等。2.觀察法觀察法即到員工實(shí)際工作現(xiàn)場了解員工的工作技能、行為表現(xiàn)、主要問題的分析方法。核心問題在于：誰來觀察？是直接上司來進(jìn)行觀察。要教會(huì)部門經(jīng)理如何觀察，形成記錄，有據(jù)可查。人力資源部是管管理者的部門，不是管員工的部門。要把管理者培養(yǎng)成管理專家。觀察什么：工作行為流程；工作完成情況。主要的問題：規(guī)范化行為、職業(yè)化、溝通、技能等。3.面談法面談法即通過與員工面對(duì)面的談話去了解員工對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)與看法、對(duì)履行工作成效的評(píng)價(jià)、對(duì)工作問題或者障礙解決的分析以及對(duì)培訓(xùn)的需要。原則是一層對(duì)一層負(fù)責(zé)。不是人力資源部去面談，因?yàn)槟悴皇菍＜遥阏劜怀鰜怼?.問卷調(diào)查法 一方面是行為方面調(diào)查，要求管理者必須是人才測評(píng)專家，比較復(fù)雜、工作量大。另一方面是問卷調(diào)查，以往的哪種方式不準(zhǔn)確，因?yàn)楸徽{(diào)查者不懂得培訓(xùn)，也更不懂得培訓(xùn)的課程。核心問題在于，把這個(gè)調(diào)查給管理者調(diào)查，不是給員工調(diào)查，員工不懂，管理者懂。5.標(biāo)桿分析法標(biāo)桿分析法主要分析類似公司的成功培訓(xùn)方案，對(duì)其進(jìn)行一定的吸納，形成自己的培訓(xùn)方案。三年引進(jìn)照搬，三年創(chuàng)新，三年獨(dú)立。第四講年度培訓(xùn)規(guī)劃一、企業(yè)培訓(xùn)管理發(fā)展的四個(gè)階段1.了解學(xué)習(xí)階段這個(gè)階段的重點(diǎn)是通過培訓(xùn)最終提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。要提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率就必須提高員工的工作能力，包括他們的工作態(tài)度，必須讓員工了解到學(xué)習(xí)的重要性。企業(yè)的核心競爭力不在于管理，也不在于制度，而是不斷創(chuàng)新管理制度的能力。學(xué)習(xí)力和創(chuàng)新能力。2.引入課程階段在引入課程階段可以大膽的將成熟的課程體系引進(jìn)企業(yè)，然后逐漸形成自己的課程體系。在這個(gè)階段必須要形成符合企業(yè)自身發(fā)展的課程體系。3.資源建設(shè)階段在培養(yǎng)人才方面起最關(guān)鍵作用的就是企業(yè)各級(jí)管理者，因此在資源建設(shè)方面最關(guān)鍵的工作，就是要讓企業(yè)的各級(jí)管理者成為培訓(xùn)師。4.精細(xì)發(fā)展階段精細(xì)發(fā)展就是要建設(shè)企業(yè)大學(xué)。企業(yè)大學(xué)跟企業(yè)的現(xiàn)實(shí)運(yùn)營體系是相輔相成的，企業(yè)大學(xué)一方面為企業(yè)的運(yùn)營體系培養(yǎng)人才，另一方面又成為企業(yè)員工和管理者相互輪崗的一個(gè)平臺(tái)。二、制定培訓(xùn)規(guī)劃及實(shí)施的步驟在這四個(gè)階段中，每個(gè)階段的工作內(nèi)容和重點(diǎn)都不一樣。所以，在進(jìn)行培訓(xùn)規(guī)劃之前，首先要了解企業(yè)目前的培訓(xùn)處在哪個(gè)階段。建立以人力資源部為核心的培訓(xùn)組織，合理分配培訓(xùn)資源。人力資源部是組織中心，他制定游戲規(guī)則，還要監(jiān)督游戲過程。進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研，包括課程培訓(xùn)的需求、課程開發(fā)的需求、內(nèi)部資源開發(fā)的需求和資源整合的需求。課程培訓(xùn)的需求要從組織、績效領(lǐng)域和員工三個(gè)方面進(jìn)行分析；課程開發(fā)的需求從包括內(nèi)部課程的開發(fā)、引進(jìn)的課程和內(nèi)部資源開發(fā)的要求進(jìn)行分析；資源建設(shè)開發(fā)的需求是由講師隊(duì)伍的建設(shè)和內(nèi)部課程體系形成的；資源整合就是整合外部的資源共同來把企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)工作做好。制訂培訓(xùn)計(jì)劃與預(yù)算。企業(yè)制訂年度培訓(xùn)規(guī)劃的同時(shí)也制訂相關(guān)的預(yù)算。為了保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，必須制訂相關(guān)的預(yù)算，這個(gè)預(yù)算叫投資的預(yù)算，而不是成本費(fèi)用的預(yù)算。實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃。要按步驟、按階段的實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃。評(píng)估培訓(xùn)效果，強(qiáng)化培訓(xùn)結(jié)果的實(shí)際運(yùn)用。培訓(xùn)效果包括資源建設(shè)效果和整合效果兩個(gè)方面。因?yàn)檎n程的培訓(xùn)效果是為了實(shí)現(xiàn)年度培訓(xùn)目標(biāo)，以績效和員工為中心體現(xiàn)的只是這個(gè)工作的一個(gè)方面，而資源建設(shè)和整合的效果評(píng)估，就包含了支撐企業(yè)未來培訓(xùn)體系建設(shè)所做的準(zhǔn)備，而且一定要強(qiáng)化培訓(xùn)結(jié)果的運(yùn)用。根據(jù)評(píng)估結(jié)果和工作變化要求，調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃，進(jìn)行有針對(duì)性的再培訓(xùn)。注意這是由于在實(shí)施過程中出現(xiàn)了問題，沒有達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果，需要進(jìn)行階段性的總結(jié)，然后為了保證培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期的效果，必須要進(jìn)行針對(duì)性的再培訓(xùn)。三、年度培訓(xùn)規(guī)劃結(jié)構(gòu)封面。目錄。執(zhí)行的概要，這個(gè)概要包含了年度培訓(xùn)規(guī)劃的重點(diǎn)及第二年培訓(xùn)工作安排的重點(diǎn)。年度培訓(xùn)規(guī)劃的主體規(guī)劃。背景分析與需求調(diào)查結(jié)果分析，也叫年度培訓(xùn)分析。在年度培訓(xùn)規(guī)劃中，最關(guān)鍵的部分就是年度培訓(xùn)分析的報(bào)告。年度培訓(xùn)規(guī)劃文案的撰寫是由培訓(xùn)和人力資源部門來完成。關(guān)鍵問題分析。對(duì)于所提供的培訓(xùn)調(diào)查報(bào)告要進(jìn)行關(guān)鍵問題分析，而關(guān)鍵的問題要從組織的戰(zhàn)略、資源的建設(shè)、績效的目標(biāo)、人員成長的培養(yǎng)四個(gè)角度出發(fā)。培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定。通過關(guān)鍵性的問題并結(jié)合培訓(xùn)需求調(diào)查的報(bào)告，就要制訂企業(yè)年度的培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)課程安排。年度培訓(xùn)目標(biāo)制定之后，就是培訓(xùn)課程的安排。那些自己訓(xùn)，那些外面訓(xùn)。行動(dòng)的計(jì)劃及相關(guān)的預(yù)算。制訂行動(dòng)的計(jì)劃時(shí)，要把所有工作的重點(diǎn)都放在計(jì)劃里，同時(shí)還要計(jì)算相關(guān)的預(yù)算?？梢允窍扔杏?jì)劃，再有預(yù)算；也可以先有預(yù)算，再有計(jì)劃。就是什么時(shí)間做什么事情。也就是我們年度培訓(xùn)計(jì)劃的那個(gè)表。共識(shí)，共擔(dān)、共享、共贏。預(yù)期的效果和評(píng)價(jià)的方法。企業(yè)做培訓(xùn)所要達(dá)到的效果是否與預(yù)期效果相符，是要通過評(píng)價(jià)才能了解的。評(píng)價(jià)的方法包括資料信息分析法、觀察法、面談法、問卷調(diào)查法和標(biāo)桿分析法等等。培訓(xùn)結(jié)果的運(yùn)用。培訓(xùn)完成后，要將培訓(xùn)結(jié)果運(yùn)用到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中，提高企業(yè)生產(chǎn)的效率。附錄?？梢詫⑾嚓P(guān)的一些資源和信息，或者是培訓(xùn)的調(diào)查報(bào)告作為附錄。需要開發(fā)哪些課程？需要培養(yǎng)哪些講師？需要整合哪些資源？四、培訓(xùn)課程計(jì)劃表年度培訓(xùn)規(guī)劃里一個(gè)重要的內(nèi)容就是企業(yè)內(nèi)部講師講和外部講師的課程計(jì)劃表，如圖10-1。在這個(gè)課程計(jì)劃表里面，通過培訓(xùn)的需求分析，對(duì)現(xiàn)有的問題進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，對(duì)潛在性的需求也要進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)里的問題有三大類型：維持性的問題、改善性的問題和創(chuàng)新的問題。改善或者維持性的問題是現(xiàn)有的問題，要進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)。培訓(xùn)中有些課程請(qǐng)內(nèi)部講師講，有些課程請(qǐng)外部講師講，特別是請(qǐng)外部講師講的課程還要有一個(gè)針對(duì)性的課程計(jì)劃。要抓好一個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)，首先要分析目前企業(yè)的價(jià)值體系是否建立。價(jià)值體系從形式上體現(xiàn)在績效薪酬體系的設(shè)計(jì)。績效管理和薪酬管理是價(jià)值管理的一種形式和手段。企業(yè)必須要形成統(tǒng)一的價(jià)值體系。人力資源管理更高的階段就是文化管理，在價(jià)值體系的基礎(chǔ)上，最終要用文化來進(jìn)行管人。五、年度培訓(xùn)預(yù)算年度培訓(xùn)預(yù)算是企業(yè)根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)制訂的預(yù)算。這種預(yù)算不叫成本費(fèi)用預(yù)算，而叫人才投資預(yù)算。培訓(xùn)費(fèi)用的優(yōu)先順序是：內(nèi)部講師（經(jīng)理）；外派培訓(xùn)；行政費(fèi)用支出。預(yù)算首先要重視內(nèi)部講師的培養(yǎng)?！緢D】1.總額預(yù)算法在總額預(yù)算法里，有的企業(yè)運(yùn)用工資比例預(yù)算法，有的企業(yè)則運(yùn)用營業(yè)收入預(yù)算法，還有的企業(yè)是運(yùn)用利潤比例預(yù)算法。國際大公司的培訓(xùn)總預(yù)算一般要占年總銷售額的1%3%，最高達(dá)到7%。比如平安保險(xiǎn)很重視員工的培訓(xùn)，它的培訓(xùn)費(fèi)用約占總銷售收入的5%6%。但目前很多企業(yè)基本上都低于0.5%，很多企業(yè)在0.1%以下。預(yù)算占公司銷售額的1-3%，平均是1.5%。員工工資比例，營業(yè)收入比例，利潤比例。2.零基預(yù)算法“零基預(yù)算法”全稱為“以零為基礎(chǔ)編制計(jì)劃和預(yù)算的方法”，簡稱零基預(yù)算，最初是由德州儀器公司開發(fā)的。它是指在編制預(yù)算時(shí)對(duì)于所有的預(yù)算支出，均以零為基底，不考慮以往情況如何，從根本上研究分析每項(xiàng)預(yù)算是否有支出的必要和支出數(shù)額的大小。這種預(yù)算不以歷史為基礎(chǔ)作修修補(bǔ)補(bǔ)，在年初重新審查每項(xiàng)活動(dòng)對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意義和效果，并在成本效益分析的基礎(chǔ)上，重新排出各項(xiàng)管理活動(dòng)的優(yōu)先次序，并據(jù)此決定資金和其他資源的分配?！緢D】1.零基預(yù)算法的特點(diǎn)零基預(yù)算的基礎(chǔ)是零，本期的預(yù)算額是根據(jù)本期經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的重要性和可供分配的資金量確定的。零基預(yù)算法要對(duì)預(yù)算期內(nèi)所有的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行成本效益分析。零基預(yù)算除重視金額高低外，主要是從業(yè)務(wù)活動(dòng)的必需性以及重要程度來分配有限的資金。2.編織零基預(yù)算的五個(gè)步驟劃分和確定基層預(yù)算單位。企業(yè)里各基層業(yè)務(wù)單位通常被視為能獨(dú)立編制預(yù)算的基層單位。編制本單位的費(fèi)用預(yù)算方案。由企業(yè)提出總體目標(biāo)，然后各基層預(yù)算單位從企業(yè)的總目標(biāo)和自身的責(zé)任目標(biāo)出發(fā)，編制本單位為實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)的費(fèi)用預(yù)算方案，在方案中必須詳細(xì)說明提出項(xiàng)目的目的、性質(zhì)、作用，以及需要開支的費(fèi)用數(shù)額。進(jìn)行成本效益分析?；鶎宇A(yù)算單位按下達(dá)的“預(yù)算年度業(yè)務(wù)活動(dòng)計(jì)劃”，確認(rèn)預(yù)算期內(nèi)需要進(jìn)行的業(yè)務(wù)項(xiàng)目及其費(fèi)用開支后，管理層對(duì)每一個(gè)項(xiàng)目所需的費(fèi)用和所得收益進(jìn)行比較分析，權(quán)衡輕重，區(qū)分層次，劃出等級(jí)，挑出先后?；鶎宇A(yù)算單位的業(yè)務(wù)項(xiàng)目一般分為三個(gè)層次：第一層次是必要項(xiàng)目，即非進(jìn)行不可的項(xiàng)目；第二層次是需要項(xiàng)目，即有助于提高質(zhì)量、效益的項(xiàng)目；第三層次是改善工作條件的項(xiàng)目。進(jìn)行成本效益分析的目的在于判斷基層預(yù)算單位各個(gè)項(xiàng)目費(fèi)用開支的合理程度、先后順序以及對(duì)本單位業(yè)務(wù)活動(dòng)的影響。審核分配資金。根據(jù)預(yù)算項(xiàng)目的層次、等級(jí)和次序，按照預(yù)算期可動(dòng)用的資金及其來源，依據(jù)項(xiàng)目的輕重緩急次序，分配資金，落實(shí)預(yù)算。編制并執(zhí)行預(yù)算。資金分配方案確定后，就要制定零基預(yù)算正式稿，經(jīng)公司批準(zhǔn)后下達(dá)執(zhí)行。執(zhí)行中如有偏離預(yù)算的地方要及時(shí)糾正，如果是預(yù)算本身問題要找出原因，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)加以提高。3.零基預(yù)算法的優(yōu)點(diǎn)有利于提高員工的“投入產(chǎn)出”意識(shí)。零基預(yù)算是以“零”為起點(diǎn)觀察和分析所有業(yè)務(wù)活動(dòng)，并且不考慮過去的支出水平，因此，需要?jiǎng)訂T企業(yè)的全體員工參與預(yù)算編制，這樣使得不合理的因素不能繼續(xù)保留下去，從投入就開始減少浪費(fèi)。另外，通過成本效益分析，提高了產(chǎn)出水平，并能使員工投入產(chǎn)出意識(shí)得以增強(qiáng)。有利于合理分配資金。每項(xiàng)業(yè)務(wù)經(jīng)過成本效益分析，對(duì)每個(gè)業(yè)務(wù)項(xiàng)目是否應(yīng)該存在，是否應(yīng)該支出那么多金額，都要精打細(xì)算，量力而行，要使有限的資金流向富有成效的項(xiàng)目，使資金分配更加合理。有利于發(fā)揮基層單位參與預(yù)算編制的創(chuàng)造性。在零基預(yù)算的編制過程中，企業(yè)內(nèi)部易于溝通和協(xié)調(diào)，企業(yè)整體目標(biāo)更趨明確，多業(yè)務(wù)項(xiàng)目的輕重緩急容易得到共識(shí)，有助于調(diào)動(dòng)基層單位參與預(yù)算編制的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。有利于提高預(yù)算管理水平。零基預(yù)算極大地增加了預(yù)算的透明度，預(yù)算支出中的人頭經(jīng)費(fèi)和專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)一目了然，各級(jí)之間爭吵的現(xiàn)象可以得到緩解，預(yù)算會(huì)更加切合實(shí)際，會(huì)更好得起到控制作用，整個(gè)預(yù)算的編制和執(zhí)行也能逐步規(guī)范，企業(yè)預(yù)算管理水平會(huì)得以提高。4.零基預(yù)算法的缺點(diǎn)由于一切工作從“零”做起，因此采用零基預(yù)算法編制工作量大、費(fèi)用相對(duì)較高；分層、排序和資金分配時(shí)，可能有主觀影響，容易引起部門之間的矛盾；任何工作項(xiàng)目的“輕重緩急”都是相對(duì)的，過分強(qiáng)調(diào)當(dāng)前的項(xiàng)目，可能使有關(guān)人員只注重短期利益，忽視本單位作為一個(gè)整體的長遠(yuǎn)利益。六、課程設(shè)計(jì)計(jì)劃與開發(fā)模型1.課程設(shè)計(jì)計(jì)劃培訓(xùn)課程的開發(fā)和講師隊(duì)伍的開發(fā)是相輔相成的。課程設(shè)計(jì)計(jì)劃包括培訓(xùn)課程、授課教師、培訓(xùn)對(duì)象、時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用預(yù)算和實(shí)施。What who whom when where how much how to do.（5W2H）培訓(xùn)講師的開發(fā)，不是說做一次TTT就可以的。課程開發(fā)內(nèi)容開發(fā)一般按照WhyWhatHowIf的原則進(jìn)行開發(fā)。為什么（Why）體現(xiàn)學(xué)習(xí)本部分內(nèi)容的目的與價(jià)值；是什么（WHAT）指知識(shí)和理論要點(diǎn)，及其詳細(xì)要求;怎么做（HOW）是技能項(xiàng)目、實(shí)施步驟和實(shí)施要點(diǎn)；典型情形（IF）指這個(gè)任務(wù)有哪些典型工作情形。開發(fā)中最難做的是HOW的部分，也就是具體的操作技巧部分，因?yàn)閷W(xué)員學(xué)習(xí)的目的是為了在實(shí)際工作中應(yīng)用，所以技巧的可執(zhí)行性要求很高。如電信公司培訓(xùn)中如何道歉、道歉的關(guān)鍵點(diǎn)等問題：把表示歉意的話和表示歉意的原因結(jié)合起來，才顯得真誠。在培訓(xùn)中采用案例演示的方法進(jìn)行這個(gè)環(huán)節(jié)的訓(xùn)練，首先要保證案例的典型性。典型性不夠，會(huì)影響培訓(xùn)的針對(duì)性，也不利于模仿。案例練習(xí)開發(fā)第二個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)是案例練習(xí)與所培訓(xùn)知識(shí)點(diǎn)和技能點(diǎn)的練習(xí)，如果案例和練習(xí)的分析講評(píng)不能與培訓(xùn)內(nèi)容相聯(lián)系，就無法讓學(xué)員理解培訓(xùn)內(nèi)容，達(dá)不到培訓(xùn)效果，所以一個(gè)好的案例練習(xí)需要包括5個(gè)部分:目的、背景、練習(xí)要求或討論問題、操作步驟和講評(píng)要點(diǎn)。2.培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)程序1.擬定培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃：企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃、課程系列計(jì)劃、培訓(xùn)課程計(jì)劃。2.培訓(xùn)課程分析，確定學(xué)員必須掌握的、用來執(zhí)行符合課件意圖的分內(nèi)工作的知識(shí)和技能。課程目標(biāo)分析學(xué)員分析：通過采訪學(xué)員、現(xiàn)場觀察等方法來了解培訓(xùn)前學(xué)員的知識(shí)、技能和能力水平；任務(wù)分析：分析學(xué)員所在崗位或目標(biāo)崗位對(duì)就職人員的知識(shí)、技能和能力水平要求；課程目標(biāo)分析（課程目標(biāo)是在培訓(xùn)課程結(jié)束時(shí)希望學(xué)員通過課程學(xué)習(xí)能達(dá)到的知識(shí)、技能和能力水平）。培訓(xùn)環(huán)境分析對(duì)開展培訓(xùn)的環(huán)境和條件進(jìn)行分析（決定課程內(nèi)容的設(shè)計(jì)和課程方法的選擇）3.收集信息和資料4.設(shè)計(jì)課程模塊5.確定課程內(nèi)容6.課程演練與試驗(yàn)7.信息反饋與課程修訂3.課程開發(fā)模型想要開發(fā)一個(gè)成功的課程需要配備三方面的專家：項(xiàng)目經(jīng)理、內(nèi)容專家、方法專家。項(xiàng)目經(jīng)理主要負(fù)責(zé)課程開發(fā)立項(xiàng)、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)管理、開發(fā)項(xiàng)目進(jìn)程控制、組織課程評(píng)審、組織課程推廣等任務(wù)；內(nèi)容專家主要負(fù)責(zé)對(duì)開發(fā)課程內(nèi)容、典型案例、練習(xí)和角色扮演場景等的提供，并對(duì)課程內(nèi)容和互動(dòng)活動(dòng)的正確性和針對(duì)性進(jìn)行把關(guān)；方法專家主要負(fù)責(zé)課程開發(fā)流程和開發(fā)技術(shù)的提供，協(xié)助內(nèi)容專家將正確的培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)出良好的培訓(xùn)方式，提高培訓(xùn)的有效性。如果這三個(gè)方面的專家企業(yè)都具備，課程難度不是很高，自主開發(fā)比較好；企業(yè)有優(yōu)秀的項(xiàng)目經(jīng)理，但是缺乏內(nèi)容專家和方法專家，選擇外包開發(fā)比較合適，但是，外部合作伙伴必須非常了解企業(yè)的業(yè)務(wù)，并且對(duì)課程開發(fā)方法非常了解；企業(yè)有內(nèi)容專家、但是缺乏方法專家時(shí)可以選擇聯(lián)合開發(fā)的方式。企業(yè)初次進(jìn)行內(nèi)部課程開發(fā)時(shí)選擇聯(lián)合開發(fā)比較好，這樣不僅可以保證課程的質(zhì)量，而且可以培養(yǎng)內(nèi)部的開發(fā)力量，提高企業(yè)課程開發(fā)的管理能力。企業(yè)具備了開發(fā)能力和開發(fā)隊(duì)伍時(shí)，就可以根據(jù)實(shí)際情況選擇外包或內(nèi)部開發(fā)。培訓(xùn)課程三明治體系設(shè)計(jì)在設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程時(shí)，可根據(jù)三明治原理，從管理技能、崗位技能、基本技能三個(gè)方面設(shè)計(jì)具體的課程。