人力資源規(guī)劃的作用.doc

勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員職業(yè)資格考試 人力資源管理練習(xí)題 第一節(jié) 人力資源規(guī)劃的作用 一、是非 1、 人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是根據(jù)組織經(jīng)營方針，通過確定組織人力資源來實現(xiàn)組織的目標。 （）P17 2、 人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，是組織整體規(guī)劃和戰(zhàn)略的有機組成部分。（）P17 3、 一個完整的人力資源規(guī)劃應(yīng)該包括人員增長計劃、人員補定計劃、培訓(xùn)開發(fā)計劃、人員晉升計劃、調(diào)配計劃。（）P17 4、 晉升規(guī)劃實質(zhì)上是組織晉升政策的一種表達方式。（）P18 5、 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的目的、是為組織中長期所需彌補而職位空缺事先準備人員。（）P18 6、 人力資源規(guī)劃是人員招聘和員工安置的重要依據(jù)、它使組織能夠?qū)⒑线m的員工安置在合適的崗位、最有效地利用每一個人力資源。（）P19 7、 人力資源規(guī)劃使組織穩(wěn)定地擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力資源，并且使得組織的人員需求量和人員擁有量在組織未來發(fā)展過程中相互匹配。（）P20 8、 在人力資源管理和所有職能中人力資源規(guī)劃是最具有戰(zhàn)略性和前瞻性的、是其他人力資源管理活動的基礎(chǔ)。（）P20 二、單選 1、（C）實質(zhì)上就是保持組織與員工2個人個人利益相平衡的條件下，使組織擁有與工作任務(wù)相稱的人力。P17 A工作分析 B招聘 C人力資源規(guī)劃 D培訓(xùn)開發(fā) 2、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的目的，是為組織（D）所需彌補的職位空缺事先準備人員。P18 A過去 B現(xiàn)在 C長期 D中長期 3、（A ）實質(zhì)上是組織晉升政策的一種表達方式。P18 A晉升規(guī)劃 B補充規(guī)劃 C培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 D調(diào)配規(guī)劃 4、（B）目的是合理填補組織中長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺。P18 A晉升規(guī)劃 B補充規(guī)劃 C培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 D調(diào)配規(guī)劃 5、（）是人員招聘和員工安置的重要依據(jù)，它使組織能夠?qū)⒑线m的員工安置在合適的崗位，最有效地利用每一個人力資源。P19 A人力資源規(guī)劃 B工作分析 C招聘 D職業(yè)生涯規(guī)劃 三、多選 1、人力資源規(guī)劃按范圍可分為（B、D）P17 A中長期規(guī)劃 B公司總體規(guī)劃 C年度計劃 D部門規(guī)劃 E季度規(guī)劃 第 1 頁 共 10 頁 2人力資源具體規(guī)劃的主要內(nèi)容包括（B、C、D、E）等。P18 A公司總體規(guī)劃 B晉升規(guī)劃 C補充規(guī)劃 D培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 E調(diào)配規(guī)劃 3、人力資源規(guī)劃的作用有（A、B、C 、D、E）。 A使組織及時了解由于組織經(jīng)營活動變化而導(dǎo)致的人力資源管理方面的變化。 B使組織能夠預(yù)見未來人力資源不足或過利的潛在問題。 C有助于組織獲得并且留住能滿足組織需要的具有一定技能和經(jīng)驗的人力資源 D使組織充分有效地利用人力資源 E為開發(fā)培訓(xùn)提供信息，使員工能夠適應(yīng)不斷變化的環(huán)境需要 第二節(jié) 人力資源規(guī)劃過程 一、多選 1、影響人力資源規(guī)劃的因素（A、B、C、D、E）P22 A管理者的管理理念 B組織目標 C組織結(jié)構(gòu) D員工素質(zhì) E法律法規(guī) 2、影響人力資源規(guī)劃的組織因素有（A、B、C、D）等。P22 A管理者的管理理念 B組織目標 C組織結(jié)構(gòu) D員工素質(zhì) E勞動力市場 3、當組織的人力資源供不應(yīng)求時，組織可采取的措施有（A、B、C、D、E） A外部招聘 B聘用零時工 C延長工作時間 D內(nèi)部晉升 E調(diào)寬工作范圍 4、當組織人力資源供過于求時，組織應(yīng)該采取的措施有（A、B、C、D、E） A提前退休 B增加無薪假期 C減少工作時間 D工作分享 E裁員 第三節(jié) 人力資源招聘 一、是非 1、 工作分析是全面了解中某個特定的管理活動，是對該項職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)范圍的描述和研究的過程。（）P24 2、 工作分析最終將形成工作說明書工作規(guī)范。（）P25 3、 工作分析是整個人力資活動的基礎(chǔ)性過程，在整個人力資源管理體系中有極其重要的意義。（） 二、單選 1、美國心理學(xué)家從人力資源管理的角度出發(fā)，提出了一個(C)工作分析方式。 A5W1H B6H1W C6W1H D6W2H P25 二、多選 1、收集工作信息的常用方法有（A、B、C、D、E） A觀察法 B問卷調(diào)查法 C訪談法 D典型事例法 E工作日志法 2、一份好的工作說明書必須符合下列要求（A、B、C）p28 A清晰 B具體 C簡短 D全面 E完整 第 2 頁 共 10 頁 第四節(jié) 招聘系統(tǒng)概述 一、是非 1、 招聘是組織吸收與獲取人才的過程，招聘實際上包含兩個獨立的過程即招募和選拔路錄用。（）P29 2、 一個有效的人員招聘錄用系統(tǒng)能夠減少人員流動，提高組織隊伍的穩(wěn)定性（） 二、多選題 1、招聘的程序包括（A、C、E）P30 A準備階段 B選拔階段 C實施階段 D錄用階段 E評估階段 3、 常用人員選拔的方法有（A、B、C、D、E）等。P31 A初步篩選 B筆試 C面試 D情景模擬 E心理測試 人才招募渠道第五節(jié) 一、是非 1、內(nèi)部招募是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到新增的崗位上去的招募過程。（ ）P31 2、內(nèi)部招募可能因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾。（ ）P32 3、外部招募可能影響內(nèi)部員工的積極性。（ ）P32 4、外部招募有利于招到一流人才。（ ）P32 二、多選題 1、內(nèi)部招募的主要來源有（A,B,C,D,E) P32 A、內(nèi)部提拔、 B、工作調(diào)動 C、工作輪換 D、重新聘用 E、公開招募 2.內(nèi)部招募的優(yōu)勢有（A ;B, C, D)P32 A、準確性高 B、適應(yīng)性快 C、激勵性過程 D、費用較低 E 、帶來新思想 3、外部招募的局限有(A, B, C , D , E)P33 A、篩選難度打，時間長 B 、進入角色慢 C 、招募成本大 D 、決策風(fēng)險大 E、影響內(nèi)部員工的積極性 4、外部招募的主要來源有（ A ,B C D）。P33 A、媒體廣告 B、網(wǎng)絡(luò)招聘 C、中介機構(gòu) D 、校園招聘 E 、公開招募 5、招聘廣告的設(shè)計必須遵循( A , B C ,D ）。P34 A 、注意 B、興趣 C 、愿望 D、行動 E 、簡潔 6.人員錄用的原則包括( A , B , C ,D , E).P36 A、因事?lián)袢伺c因人任職相結(jié)合 B、平等競爭的原則 C、慎用過分超過任職資格條件者的 原則 D 、重工作能力的原則 E 、工作動機優(yōu)先的原則 第 3 頁 共 10 頁 第六節(jié) 人才選拔和錄用 一是非題 1人才選拔時指從應(yīng)聘者中選出最適合組織崗位要求的人的過程，人才選拔對組織來說至關(guān)重要。（ ）P34 2結(jié)構(gòu)化面試的有點是對所有應(yīng)聘者均按同一標準進行，可以提供結(jié)構(gòu)與性事想聽的信息，便于分析、比較、減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對面試考官的要求較少。（ ） P35 3結(jié)構(gòu)化面試的缺點是談話方式過于程式化，難以隨機應(yīng)變，所收集的信息的范圍收到限制。（ ）P35 4測試是選拔過程非常重要的一個緩解，是對應(yīng)聘者進行篩選的一種主要首都阿。（ ） P36 5面試結(jié)束后，可采用評語式評估，也可采用評分式評估。（ ）P36 6評語式評估的特點是可以對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進行深入的評價，能反映出每個應(yīng)聘者的特征，但缺點是應(yīng)聘者之間不能進行橫向比較。（ ）P36 7背景調(diào)查通常是組織通過第三者對應(yīng)聘者的情況進行了解和驗證。（ ）P36 8個體的工作績效一般取決于個體的能力和積極兩個因素。（ ）P37 二多選題 1評估招聘錄用人員的數(shù)量和質(zhì)量可以通過（A.B.C）幾個方面來驚醒。P38 A招聘完成比率 B員工錄用比率 C應(yīng)聘者比率 D招聘單價 第七節(jié) 員工培訓(xùn)與開發(fā)概 一、是非： 1、培訓(xùn)的目的是使受訓(xùn)者獲得當前工作所需的知識和技能，提高員工目前的工作業(yè)績。() P38 2、組織員工的培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)為了使員工獲得或改進與工作有關(guān)的知識、技能、動機、態(tài)度和行為，以利于提高員工的績效以及員工對組織目標的貢獻而所做的有計劃的、有系統(tǒng)的各種努力。() P39 3、在培訓(xùn)中已建立正確的態(tài)度為主，重點放在提高技能方向。() P42 二、多選題： 1、組織中參與培訓(xùn)開發(fā)的角色主要有以下幾種（ABCD）P39 A最高領(lǐng)導(dǎo)層 B人力資源部 C職能部門 D員工 2、員工培訓(xùn)與開發(fā)的意義（ABCD）P40 A適應(yīng)環(huán)境變化 B滿足市場競爭的需要 C滿足員工自身發(fā)展的需要 D提高組織效益 3、影響員工培訓(xùn)的外部因素有（ABCDEF）P41 第 4 頁 共 10 頁 A政府 B政策法規(guī) C經(jīng)濟發(fā)展水平 D科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平 E工會 F勞動力市場 4、影響員工培訓(xùn)的內(nèi)部因素有（ABCDE）P41 A 組織的前景與戰(zhàn)略B組織的發(fā)展階段 C組織的行業(yè)特點 D應(yīng)該的素質(zhì)水平 E管理人員的發(fā)展水平 第八節(jié) 員工培訓(xùn)計劃與實施 一、是非： 1、員工培訓(xùn)的流程一般包括前期準備階段、培訓(xùn)實施階段和評價培訓(xùn)階段。() P42 2、培訓(xùn)需求分析是指了解員工需要參加何種培訓(xùn)的過程，這里的需要包括組織的需要和員工本人的需要，一般以前者為重，但也要引發(fā)后者才能使培訓(xùn)有效。() P42 二、多選題： 1、培訓(xùn)需求分析的參與者包括（ABCDE）P42 A人力資源部工作人員 B員工本人 C上級 D同事 E下級 2、培訓(xùn)需求分析的方法有（ABCDE）P43 A小組面試 B問卷調(diào)查 C操作測試 D觀察法 E任務(wù)分析 3、員工培訓(xùn)的前期準備階段包括（AB）p42 A培訓(xùn)需求分析 B確立目標 C設(shè)計培訓(xùn)計劃 D確立標準 4、評價培訓(xùn)階段的內(nèi)容主要包括（ABCDE）P44 A確定標準B受訓(xùn)者先測C培訓(xùn)控制D針對標準評價培訓(xùn)結(jié)果E評價結(jié)果的轉(zhuǎn)系 第九節(jié) 培訓(xùn)與開發(fā)的方法和類型 一、是非： 1、組織中，員工培訓(xùn)與開發(fā)的方法和類型是否恰當，與最終結(jié)果有極大的關(guān)系。() P46 2、成人學(xué)習(xí)邏輯記憶能力較強，機械記憶能力較弱。() P46 3、成人在一種非正式的、無威脅的環(huán)境中，學(xué)習(xí)效果較佳。() P46 4、角色扮演往往在一個模擬真實的情境中，有兩個以上的受訓(xùn)者參與，使其掌握必要技能。() P48 二、多選題： 1、組織中有許多培訓(xùn)方法可以運用，目前常用的有以下一些方法（ABCDE）P47 A案例研究B授課C研討會D角色扮演ET小組 2、培訓(xùn)效果的測定包含以下（ABCD）P55 A反應(yīng)層次B學(xué)習(xí)層次C行為層次D結(jié)果層次 第十一節(jié) 績效管理概述 一、是非 1、 績效是指員工為實現(xiàn)組織目標的工作行為表現(xiàn)和工作行為結(jié)果（）P56 第 5 頁 共 10 頁 2、 員工績效差異的原因常常不是由單一因素造成的，二是個人因素和環(huán)境因素相互作用的結(jié)果（）P56 3、 績效評估就是對員工工作行為表象和工作行為結(jié)果進行考察和評價（）P57 4、 績效管理是通過對員工的行為表現(xiàn)和行為結(jié)果進行引導(dǎo)、監(jiān)測、評估，進而激勵或提高員工素質(zhì)，喂實現(xiàn)組織既定目標的活動過程。（）P58 5、 績效管理的根本目的就是實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。（）P58 6、 績效管理的次要母的是為人力資源管理決策提供依據(jù)。（）P58 二、多選題 1、績效管理現(xiàn)已成為組織的核心管理之一，主要功能有（ABCDEFG）。P58 A導(dǎo)向功能 B監(jiān)測功能 C診斷功能 D競爭功能 E溝通功能 發(fā)展功能 決策功能 、績效管理是一個完整的管理系統(tǒng)，包括（）等幾個環(huán)節(jié)。 績效制定 績效監(jiān)測 績效評估 績效反饋 績效應(yīng)用 第十二節(jié) 績效管理系統(tǒng) 一、是非 . 建立績效管理系統(tǒng)的目的是為了將員工的行為與組織的目標緊密聯(lián)系起來。（） . 績效管理系統(tǒng)落實到形式就是一套成系統(tǒng)的、相互配套的、與績效管理相關(guān)的規(guī)則的書面文本。（） . 判斷一個績效管理系統(tǒng)的優(yōu)劣，可以從與組織的目標關(guān)聯(lián)度、對員工行為的規(guī)范度、績效評估的信度與效度等方面來衡量。（） . 可靠性又稱信度，是指對績效指標評估的一致性。（） . 準確性又稱效度，是指績效評估指標反映其所評估內(nèi)容的有效程度。（） . 績效指標綜合反映了組織員工的期望，是員工努力的方向，同時也是組織實現(xiàn)目標的保障。（） . 評估指標宜精不宜多，通常是個與崗位績效密切相關(guān)的核心指標。（） 二、多選題 .績效管理系統(tǒng)設(shè)計的原則包括（.） .公開化原則 .可靠性原則 .準確性原則 .實用性原則 .反饋修改原則 .選擇績效評估方法的依據(jù)有（.） 實用性 系統(tǒng)性 適用性 評估成本 .度評估包括以下幾個方面的人員（.） 上級 同時 下屬 自己 外人 第 6 頁 共 10 頁 .績效英勇包括（.） 薪酬福利 B開發(fā)培訓(xùn) 職位晉升 崗位調(diào)動 人員規(guī)劃 招聘錄用 系統(tǒng)改進 第十三節(jié) 績效評估方法 一是非 1、 排列法的優(yōu)點在于簡便易行，花費的時間少，可減少評估結(jié)果的趨中誤差。員工無法得到自己優(yōu)點與缺點的反饋，不利于員工的培訓(xùn)發(fā)展，提升自己的素質(zhì)。（）P68 2、 強制分布法簡易方便，成本低，可以避免評估者過寬、過嚴或高度趨中的偏差。該方法不適合員工數(shù)量少的部門。（）P70 3、 關(guān)健事件法的優(yōu)點在于針對性強，結(jié)論不易受主觀因素的影響。缺點是基層工作量大，費時費力。（）P71 4、 目標管理法的關(guān)鍵是目標制定。目標制定要符合SMART原則。（）P75 5、 目標管理法是一種對工作結(jié)果的評估方法，容易引導(dǎo)下屬注重短期行為，而忽略那些有利于組織長遠發(fā)展的行為。（）P76 二單選 1、 有10名員工，采用成對比較法需要比較（C）。【解答提示：n(n-1)/2】 P70 A.100 B.10 C.45 D.90 三多選 1、績效評估的方法有（ABCDEFGHIJ） P68 A排列法B選擇排列法C成對比較法D強制分布法E關(guān)健事件法F行為錨定級評價法 G行為觀察法 H加權(quán)選擇量表法 I混合標準量表法 J目標管理法 第十四節(jié) 薪酬與工作滿足感 一、是非 1、根據(jù)員工得到的是否直接的貨幣，可將薪酬分為貨幣性和非貨幣性兩大類（）P77 2、根據(jù)薪酬的基本發(fā)生機制來分，薪酬可以分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩種（）P77 3、根據(jù)薪酬支付量的界定可分為計時薪酬和計件薪酬兩大類（）P77 4、馬斯洛吧人的需要劃分成五個層次，由低到高分別為生理學(xué)要、安全需要、歸屬需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。其中前兩者比較具有事物性，后三種需要都更體現(xiàn)了人類的內(nèi)在追求和情感本質(zhì)。（）P81 二、多選題 1、根據(jù)組織建立薪酬結(jié)構(gòu)的出發(fā)點不同，可以把薪酬結(jié)構(gòu)分為（ABCDE） P76 A以能力為導(dǎo)向B以工作為導(dǎo)向C以績效為導(dǎo)向D組合薪酬結(jié)構(gòu)E新型薪酬結(jié)構(gòu) 2、薪酬對社會的作用體現(xiàn)在（ABC） P80 第 7 頁 共 10 頁 A有利于社會的穩(wěn)定B有利于社會勞動力資源的最優(yōu)化配置C有利于調(diào)節(jié)社會對職業(yè)的評價，建立合理、有效的擇業(yè)系統(tǒng)和樹立完好的就業(yè)制度 3、薪酬對組織的作用體現(xiàn)在（ABCD） P80 A對外有利于樹立組織形象B對內(nèi)有利于增強組織的凝聚力和競爭力C有利于組織控制成本D有利于組織保留優(yōu)秀的員工 4、薪酬對員工的作用體現(xiàn)在（ABC） P80 A補償、維持和保障的作用B承認員工的工作價值C鼓勵高業(yè)績、高職位 5.來自工作本身的滿足感包括（A.B.C）P81 A工作目標的確定 B.工作目標的追求過程 C.工作目標的完成 6.來自工作環(huán)境的滿足感包括（A.B.C）P82 A.管理水平 B.工作群體 C.工作場所 D.同事的認同 7.來自工作評價的滿足感包括（A.B）P82 A.領(lǐng)導(dǎo)的肯定 B.同事的認同 C.管理水平 D.工作目標的完成 第十五節(jié) 薪酬管理 一是非 1. 現(xiàn)代薪酬管理就是要把支付給員工的薪酬看作是一種投資，是組織用來激勵員工做出更多的組織所期望的有利于組織發(fā)展的行為，同時減少組織所不希望看到的行為，并藉此讓員工為組織創(chuàng)造出更大的勞動價值。（）P83 2. 薪酬管理與組織發(fā)展是一個相輔相成的有機結(jié)合體，兩者互相作用。（）P84 3. 制定薪酬計劃的方法有兩種：一種是從下而上法，另一種是從上而下法。（）P85 二多選題 1. 薪酬管理的內(nèi)容主要有（A.B.C.D.E）P84 A. 薪酬計劃 B.薪酬管理制度 C.人工成本核算 D.薪酬總額管理 E.日常薪酬管理工作 2. 薪酬管理制度的設(shè)計，一般需考慮（A.B.C.D）P86 A. 薪酬水平與結(jié)構(gòu)設(shè)計 B.薪酬等級設(shè)計 C.固定薪酬的設(shè)計 D.浮動薪酬的設(shè)計 3. 員工的薪酬調(diào)查包括（A.B.C.D.E.F）P87 A. 工資調(diào)查 B.物價性調(diào)查 C.工齡性調(diào)查 D.獎勵性調(diào)查 E.效益性調(diào)查 F.考核性調(diào)查 4. 影響薪酬管理的外部環(huán)境因素有（A.B.C.D）P88 A. 政府的政策、法律、法規(guī) B.文化、風(fēng)俗習(xí)慣 C.勞動力市場狀況 D.生活水平 5影響薪酬管理的組織內(nèi)在因素有（A.B.C.D.E）P89 A.組織經(jīng)營戰(zhàn)略 B.組織人力資源管理制度 C.組織文化 D.組織經(jīng)營性質(zhì)和內(nèi)容 E.組織的財務(wù)狀況 6.影響薪酬管理的員工個體因素包括（A.B.C）P90 A.受教育程度 B.經(jīng)驗 C.年齡外貌 第 8 頁 共 10 頁 第十六節(jié) 新經(jīng)濟時代的薪酬設(shè)計 一. 是非 1建立一整套科學(xué)的、行之有效的薪酬設(shè)計體系，無論對管理者還是一般員工，都