創(chuàng)業(yè)公司人才招聘的15條建議.doc

完成融資后，創(chuàng)業(yè)公司接下來面臨的最大問題就是人才招聘了。尋找優(yōu)秀的人才對于創(chuàng)業(yè)公司至關(guān)重要，但也十分艱難，這可以說是創(chuàng)始人最重的一副擔(dān)子了。只有好的團(tuán)隊(duì)才會(huì)做出好的產(chǎn)品，再優(yōu)秀的創(chuàng)始人也無法獨(dú)撐一家企業(yè)。對于人才招聘，我有以下幾點(diǎn)建議：多花時(shí)間大部分創(chuàng)業(yè)者在人才招聘方面所花的時(shí)間都不夠。在確定公司理念并完成產(chǎn)品與市場的匹配（product-market fit）后，你就應(yīng)該花三分之一，甚至是一半的時(shí)間來招聘人才。對于工作繁重的你來說，這聽起來或許有些不可思議，但為了公司的最大利益，你應(yīng)該這么做。好的公司永遠(yuǎn)都不乏優(yōu)秀人才。這是一件無法交給別人的事，你必須親自去尋找、了解這些人才。Keith Rabois 認(rèn)為，在公司達(dá)到 500 人的規(guī)模以前，CEO/ 創(chuàng)始人應(yīng)該親自面試每一位候選人。親自實(shí)踐在招聘某一職位時(shí)，你必須先通過實(shí)踐對這個(gè)職位有深刻的認(rèn)識(shí)了解，否則很難找到合適該職位的理想人選。有一個(gè)經(jīng)典的例子，是一個(gè)技術(shù)型 CEO 決定聘請一個(gè)銷售副總裁，原因是他自己不想碰銷售的事。這是不行的。首先，他必須親力親為，細(xì)致地去了解銷售要干些什么；選出幾位候選人之后，再與董事會(huì)或投資人討論確定最終人選。聰明高效無論招聘什么職位，候選人都必須具備兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)：聰明和高效。具體而言，在招聘人才時(shí)，你可以與他們聊過去的工作，問他們所做過的印象最深和最成功的項(xiàng)目；可以了解他們?nèi)绾伟才乓惶斓墓ぷ魃?，以及過去一個(gè)月內(nèi)做過些什么；可以在某一方面進(jìn)行深入溝通，了解他在某一項(xiàng)目中的職責(zé)是什么；還可以問如何解決在所應(yīng)聘職位上遇到的相關(guān)問題。結(jié)合上述問題和對簡歷的提問，你基本可以對候選人的效率有一定了解。在經(jīng)過一小時(shí)左右的談話后，你對候選人的智商也能有一定認(rèn)識(shí)。如果你覺得面試結(jié)束后一無所獲，或覺得這場面試很無聊，那這是個(gè)不好的信號(hào)。真正成功的面試應(yīng)該像對話一樣，而不是你問我答的形式。要記住，只有聰明、高效的人才會(huì)很快適應(yīng)新的工作。聘前試用這是我最重要的一條建議。一般而言，僅僅通過面試很難去想象與該候選人共事的感覺如何。因此，在條件允許的前提下，可以讓候選人在正式被聘用前先進(jìn)入公司工作一兩天，工資按合同工來支付，時(shí)間可以是晚上或周末。如果招聘開發(fā)者，就讓他試著為一個(gè)不太關(guān)鍵的項(xiàng)目寫代碼；如果招聘公關(guān)人員，就讓他寫一段新聞稿，并尋找合適的媒體報(bào)道新聞。這樣一來，你就能更好地了解候選人的工作能力，而候選人也能加深對公司的了解。正確途徑要通過正確的途徑來招聘人才，這基本上就是指通過你的人脈來尋找人才。我所遇到的最優(yōu)秀的人才大多是我的朋友或朋友的朋友。即使你覺得這些人并不一定愿意為你工作，你也要使出渾身解數(shù)去爭取他們。這樣做哪怕只有 5% 的成功率，也算值得。我知道的所有成功的初創(chuàng)企業(yè)一直以來都是這么做的。當(dāng)你確定一個(gè)人社交很廣時(shí)，你應(yīng)該跟進(jìn)他，盡可能地從他口中多了解人才信息。有時(shí)候，為了得到優(yōu)秀人才，你必須要不擇手段。真正優(yōu)秀的人從來不會(huì)主動(dòng)找工作，所以你不應(yīng)該把眼光局限在求職者身上。求職網(wǎng)站和獵頭效果都不理想，召開會(huì)議則是個(gè)不錯(cuò)的方式，例如舉辦一些技術(shù)對話來招聘技術(shù)人才等。如果你的企業(yè)已具有一定知名度，那么校園招聘也是個(gè)很好的選擇。還需注意的是，不能只把目光放在公司所在的地區(qū)。人才招聘是個(gè)長線投資，你認(rèn)識(shí)一個(gè)優(yōu)秀的人之后，有可能一年內(nèi)（甚至更久）都不和他談?wù)撀毼恍畔?。你還可以利用投資人及其人脈來尋找人才，在你給投資人做進(jìn)展報(bào)告時(shí)，可以順便告訴他們你需要什么樣的人才。關(guān)于這點(diǎn)建議我還有一個(gè)心得，那就是盡量讓招聘工作顯得非正式化，這樣做的效率往往是最高的。公司使命為吸引人才，你必須先明確公司的使命。作為創(chuàng)始人，你難免會(huì)覺得每個(gè)人都像你一樣，對公司所做的事充滿熱情，但事實(shí)并非如此。你需要花大量的時(shí)間向候選人闡述公司的使命，激發(fā)他的熱情。此外，你還應(yīng)該借助董事會(huì)或投資人的力量來完成招聘收尾工作。一旦確定人選后，就應(yīng)盡快進(jìn)入收尾階段。候選人進(jìn)入企業(yè)后的負(fù)責(zé)人（最好還有 CEO）應(yīng)該想方設(shè)法留住候選人，與候選人保持每天一次的交流頻率。星期天法則招聘時(shí)還應(yīng)遵循“星期天法則（Sunday test）”，即想象一下，你是否會(huì)因?yàn)橄矚g和這個(gè)人待在一起而愿意在星期天和他到公司加班？同事對比彼此的認(rèn)可和好感對于形成良好的企業(yè)文化十分重要。我只聘用過一個(gè)我不太喜歡但很優(yōu)秀的人，而結(jié)果證明，我的這個(gè)決定是錯(cuò)誤的。不過，同時(shí)也需要注意保證企業(yè)員工思維的多元化。企業(yè)價(jià)值觀首先，你要投入大量的時(shí)間打造企業(yè)的文化價(jià)值觀，確保所有員工都了解并認(rèn)同這一價(jià)值觀。在招聘時(shí)，你應(yīng)該尋找與該企業(yè)的文化價(jià)值觀相契合的人才。Groupon 創(chuàng)始人 Andrew Mason 曾說過，價(jià)值觀是一個(gè)企業(yè)的決策框架，使員工能夠在企業(yè)面臨利益沖突時(shí)（如增長 vs 用戶滿意度），做出與創(chuàng)始人相同的決策。在篩選候選人時(shí)，應(yīng)首先考慮是否與企業(yè)的價(jià)值觀相契合。對一個(gè)企業(yè)而言，員工觀點(diǎn)和性格多元化是必要的，但價(jià)值觀多元化卻未必是件好事。對于那些我行我素、不愿認(rèn)同你企業(yè)價(jià)值觀的候選人，不要也罷。此外，在員工入職初期盡量避免遠(yuǎn)程工作，這樣不利于培養(yǎng)員工對公司價(jià)值觀的認(rèn)同感。永不妥協(xié)初創(chuàng)企業(yè)有時(shí)會(huì)出現(xiàn)人手緊缺的狀況，而找個(gè)不是那么聰明或不夠契合企業(yè)文化的人比尋找理想人選要輕松得多。但越是處于創(chuàng)業(yè)初期，就越不能在人才招聘方面妥協(xié)。有時(shí)寧愿失去一筆交易或推遲產(chǎn)品發(fā)布時(shí)間，也不能將就著聘用一個(gè)中庸的人，這樣做后果將不堪設(shè)想。所謂近朱者赤近墨者黑，中庸的員工會(huì)對整個(gè)企業(yè)造成影響。舍得花錢在創(chuàng)業(yè)初期，的確應(yīng)該在各方面盡量控制成本，但對優(yōu)秀人才的支出卻是個(gè)例外。其中，最應(yīng)該舍得的是股權(quán)。最健康的報(bào)酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是略低于市場價(jià)的薪水 + 豐厚的股權(quán)，對于資深人士，報(bào)酬水平可能還要更高。不過，要記住很多成功的公司都不是資深人士創(chuàng)立起來的。我的這個(gè)觀點(diǎn)肯定會(huì)引起爭議，但這才是正確的策略。如果想要高于市場的薪水，那他們就應(yīng)該去沒有多少股權(quán)的大公司。最理想的情況是，你所支付的薪水剛好能保證不讓候選人捉襟見肘。股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)稍微復(fù)雜一些，但有一個(gè)原則是，你最初招聘的 20 個(gè)人的股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該是投資人所建議的兩倍。對于一個(gè)運(yùn)作良好，但尚未取得突破性成績的企業(yè)而言，我知道的股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)構(gòu)大概是：第 1 位和第 20 位工程師分別有 1.5% 和 0.25% 的股權(quán)。不過，這是因企業(yè)而異的。我也見過所有工程師薪水相同的企業(yè)，而且似乎發(fā)展得還不錯(cuò)。這些工程師在該企業(yè)的薪水低于其它企業(yè)，但他們對企業(yè)股權(quán)的未來價(jià)值很有信心。這類人才是你需要找的人才。相信直覺在面試過程中你要注意細(xì)節(jié)，因?yàn)槟憧梢詮倪@些細(xì)節(jié)中看出候選人是否適合創(chuàng)業(yè)。例如，太過于關(guān)注職銜或手下團(tuán)隊(duì)人數(shù)的人就不適合創(chuàng)業(yè)。面試得多了，你很快就會(huì)有些感覺。如果你對是否招聘一個(gè)人感到猶豫的話，那就 pass 吧。隨時(shí)招聘招聘是一個(gè)長期的過程，而非出現(xiàn)職位空缺時(shí)才組織的活動(dòng)。這個(gè)過程具有極強(qiáng)的不可預(yù)測性，如果你發(fā)現(xiàn)一個(gè)很合適的人，但你近兩個(gè)月內(nèi)暫時(shí)用不到他，你仍然應(yīng)該聘用他。果斷解雇在我認(rèn)識(shí)的創(chuàng)業(yè)新手中，沒有一個(gè)可以快速果斷地開除不合適的員工；而幾年以后，他們沒有一個(gè)不承認(rèn)這樣做的必要性。你無法保證你招到的所有人都是適合公司的。如果一個(gè)人已經(jīng)顯然不適合再待在公司，那么這種狀況以后也很難會(huì)改變。與其抱著“明天會(huì)更好”的幻想，不如趁早說再見。解雇員工對創(chuàng)始人而言是最困難的事情之一，但你必須克服這一困難，并且相信果斷解雇一定會(huì)勝過猶豫不決。制定招聘流程讓你團(tuán)隊(duì)中的每一個(gè)人都寫下他們對是否聘用某一個(gè)候選人的想法，這樣便于你今后回顧你的決策。面試結(jié)束后，最好能與每一位面試官對此進(jìn)行面對面的簡單討論。讓其中一位面試官與應(yīng)聘者一起用餐，并確保面試官每一次都要準(zhǔn)時(shí)，這樣才能給應(yīng)聘者留下一個(gè)良好的印象。要有一個(gè)跟進(jìn)整個(gè)面試過程的負(fù)責(zé)人，確保面試內(nèi)容的全面，并在面試結(jié)束后召集所有面試官進(jìn)行討論。此外，還需要建立一個(gè)統(tǒng)一的招聘決策框架。要記住，即使你的員工在業(yè)務(wù)方面再優(yōu)秀，也不一定做得來面試的事情，所以對面試官要進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。有所不為有些創(chuàng)始人會(huì)盲目招聘，擴(kuò)大公司規(guī)模。有時(shí)候小的團(tuán)隊(duì)效率反而更高。因此，你應(yīng)該想想每一個(gè)項(xiàng)目或工作最少需要多少人，盡可能地控制團(tuán)隊(duì)人數(shù)， 不要為了招聘而招聘。招聘是一件艱難但重要