【精品文檔-管理學】天津港箱貨公司人力資源開發(fā)研究（一）_人.doc

天津港箱貨公司人力資源開發(fā)研究（一）_人力資源管理論文-畢業(yè)論文作者：未知下載前請注意：1：本文檔是版權歸原作者所有，下載之前請確認。2：如果不曉得侵犯了你的利益，請立刻告知，我將立刻做出處理3：可以淘寶交易，七折時間：2010-06-10 20:22:07論文關鍵詞：港口物流人力資源管理人力資源開發(fā)論文摘要：新世紀以來，隨著我國國民經濟的高速增長以及我國生產型企業(yè)的快速發(fā)展，物流業(yè)一躍成為了國民經濟的增長的新亮點，并為國民經濟發(fā)展做出了重要貢獻。然而物流企業(yè)中人力資源管理一直制約著我國物流業(yè)的長足發(fā)展，并一度成為我國物流業(yè)發(fā)展的瓶頸性問題，如何加快我國物流業(yè)發(fā)展，如何改善我國物流企業(yè)人力資源管理和開發(fā)便成為發(fā)展我國物流業(yè)的關鍵和首要問題，而我國國有港口物流在整個物流產業(yè)中地位非常重要，但其人力資源管理中的問題卻異常突出，因此必須改善港口物流企業(yè)人力資源開發(fā)和創(chuàng)新人力資源機制，不斷提高港口物流企業(yè)的競爭力。 本文是對天津港箱貨公司這樣一個比較典型的港口物流企業(yè)實施人力資源開發(fā)的管理應用案例。在充分把握該企業(yè)的發(fā)展背景和管理特點以后，本文比較深入地分析了人力資源現(xiàn)狀，把握了人力資源開發(fā)機制和員工素質情況，明確了實施人力資源開發(fā)在公司經營活動中的重要地位和作用。接著，從需求入手進行了比較周密的人力資源開發(fā)策劃，給出了具體的方案。在落實策劃方案的過程中，又在實施的前、中、后三個不同的階段進行了比較深入地研究和實踐，真正做到了事前有準備，事中有控制、事后有總結。通過人力資源開發(fā)性實踐，天津港箱貨公司無論是管理理念還是工作業(yè)績都有了一定的進步，人力資源狀況更趨合理，員工素質得到明顯的改善。取得成績的同時，問題也發(fā)現(xiàn)了不少，針對這些不足之處，本文最后進行了必要的總結，并提出了新的解決方案。港口物流企業(yè)的管理模式是多種多樣的，但由于體制和歷史原因，人力資源現(xiàn)狀卻比較類似，有著一定的普遍性，所以，本文試圖通過天津港箱貨公司人力資源開發(fā)的實踐案例，探索港口物流企業(yè)人力資源開發(fā)的有效模式，提高港口物流企業(yè)員工素質，提升港口物流企業(yè)管理水平，促進港口物流企業(yè)的進一步騰飛。第1章 緒論1.1 選題的意義 我國物流業(yè)的興起與發(fā)展時間不是很長，但是發(fā)展速度卻非常迅猛。特別是隨著我國改革與開放步伐的步步深入，隨著我國國內外貿易量的一步步盤升，物流經濟已經成為中國經濟的一個重要的組成部分和重要的推進引擎。港口作為外向型經濟的交通運輸樞紐，也獲得了長足的發(fā)展，特別是2000年以來，中國港口物流的發(fā)展是既好又快，中國港口的規(guī)模，無論是港口貨物吞吐量還是港口國際集裝箱吞吐量，均已經躍居世界第一。遺憾的是中國物流起點很低，水平很低，特別是人力資源方面，更加是瓶頸中的瓶頸，這就客觀上形成了一個很大的矛盾，嚴重制約了整個行業(yè)的快速、健康發(fā)展。很多企業(yè)在無數(shù)的挫折面前認識到加強管理、加強人力資源方面管理的重要性，但由于體制、企業(yè)制度建設等方面的根本性頑癥的存在使得企業(yè)常常是被動發(fā)展，問題多多，甚至在良好機遇面前或者把握不好，或者根本無從把握。國外對人力資源管理已有許多研究，其相關理論主要有一般系統(tǒng)理論( KATZ & KAHN;WR IGHT&. SNELL, 1991 ) 、資源基礎理論( SCHULER &MACM ILLAN, 1984) 、人力資本理論、角色行為理論和交易成本理論等。國內對人力資源管理的研究起步較晚,但近年來發(fā)展迅速。張陽、鄧華北將人力資源研究與企業(yè)戰(zhàn)略性成長相結合,指出企業(yè)在不同發(fā)展階段應有不同的人力資源管理策略等；周二華提出戰(zhàn)略性人力資源管理配置模型。國內外對于港口物流企業(yè)人力資源的研究很少，無論在理論上還是在實證方面都較滯后，只有少量論文對此進行了一些討論。趙坤指出港口人力資源管理中存在著忽視開發(fā)性培訓和中高層管理者素質的問題；余思勤指出可持續(xù)性發(fā)展和國際競爭等對海港系統(tǒng)人才資源產生重要的影響.；薛萬里提出構筑港口物流人才高地，以推進港口物流產業(yè)發(fā)展；魯娜對港口人力資源的年齡、專業(yè)與學歷進行分析，但是未對其知識技能進行研究。1因此，本文圍繞著天津港箱貨公司這個港口物流企業(yè)的人力資源開發(fā)案例，闡述了在該企業(yè)人力資源開發(fā)的一些有益的嘗試，探討了該企業(yè)在實施人力資源開發(fā)過程中存在的問題并提出了相應的解決方案。盡管港口物流企業(yè)各自情況不盡相同，但由于有一定的共同性，所以，本文雖然討論的是一個具體的企業(yè)，但對其他企業(yè)來說相信也有一定的參考價值。1.2 研究的思路 本論文的研究是以一個具體的港口物流企業(yè)的人力資源開發(fā)實施案例為中心展開的。首先，本文介紹了我國港口物流業(yè)和港口物流業(yè)人力資源開發(fā)的發(fā)展，總結出港口物流企業(yè)人力資源問題，并結合天津港箱貨公司這個具體而又有一定的代表性的港口物流企業(yè)實際案例，在詳細分析了這個企業(yè)的發(fā)展和人力資源現(xiàn)狀的基礎上，深刻把握了其人力資源開發(fā)方面存在的問題，從而對該公司人力資源開發(fā)提出了具體規(guī)劃，并按照PDCA模式予以實施，即先有規(guī)劃，然后實施，實施中和實施后都有監(jiān)控和評價，最后再進行必要的調整，從而達到精益求精、持續(xù)改進的目的。應該說港口企業(yè)千差萬別，都有各自的特點和不同，但由于他們在人力資源開發(fā)方面有許多相似之處，所以，本文采用了以小見大的方式進行闡述，希望能對進行港口人力資源開發(fā)研究的人士有一定的啟示作用。1.3 論文的結構 論文主要分為七部分，第一章是緒論，主要介紹了本文的寫作背景、思路和行文結構。第二章介紹了我國港口物流企業(yè)人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀，第三章介紹了天津港箱貨公司人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀，第四章是天津港箱貨公司人力資源開發(fā)的策劃，本章首先闡述了天津港箱貨公司人力資源開發(fā)規(guī)劃要遵循的指導方針和原則，然后介紹了天津港箱貨公司人力資源開發(fā)策劃的定位，接著提出了明確的目標，最后，給出了具體而又有針對性的策劃方案。第五章是策劃案的實施，包括實施前的準備和過程監(jiān)控。第六章是評價和調整，即不僅討論了整個方案的成績，也討論了實施過程中存在的問題，并針對這些問題，再次提出了調整方案。第七章結論不但是本案例的總結，也是本研究課題的結果。論文結構圖如下：SHAPE * MERGEFORMAT 圖1.1 論文框架Fig. 1.1 Framework of the Thesis為行文方便，本文隱去了案例中分析對象的真實名稱和一些資料。筆者希望本文能給從事人力資源管理和員工培訓實際工作的人士提供一點幫助和借鑒!第2章 我國港口人力資源開發(fā)現(xiàn)狀分析2.1 我國港口物流業(yè)的發(fā)展概況 2.1.1 物流發(fā)展歷史綜述 物流這一概念最早出現(xiàn)于美國, 當時它的含義較窄。美國的阿奇肖(Arch Shaw) 曾提到: “物流是與創(chuàng)造需求不同的一個問題”。美國銷售協(xié)會AMA (American Marketing Associate) 對物流下了這樣的定義: “物流是包含于銷售之中的物質資料和服務于生產地到消費地流通過程中伴隨著的種種活動”。它被普遍認作對物流最早的定義。1956 年日本派團考察美國的流通技術, 從而引進了“物流”這一概念, 當時就直稱“PD”。60 年代, 日本首次使用“物品流通”這一概念來代替“PD”, 這便是之后“物流”的由來。但是，國際上關于物流的比較權威的物流概念和理論體系尚未形成，甚至還沒有一個大家都認可的定義。比較典型的有：美國物流管理協(xié)會( The Council of Logistics Management, 簡稱CLM) 對物流的定義是：物流是對貨物、服務及相關信息從供應地到消費地的有效率、有效益的流動和存儲, 以滿足客戶需求的過程,并對這個過程進行計劃、執(zhí)行和控制, 該過程包括輸入、輸出, 內部和外部的移動以及以環(huán)境保護為目的物料回收。歐洲物流協(xié)會( European Logistics Association，簡稱ELA) 于1994年發(fā)表的物流術語( Termi2 nology in Logistics) 將物流定義為: 物流是在一個系統(tǒng)內對人員或商品的運輸、安排及與此相關的支持活動的計劃、執(zhí)行與控制, 以達到特定的目的。日本后勤系統(tǒng)協(xié)會( Japan Institute of Logistics System, 簡稱J ILS)給出的定義是：將貨品按要求的數(shù)量以最低的成本送達要求的地點, 以滿足客戶的需要作為基本目標。當然，作為一門新興的學科, 分歧多也就意味著理論的潛力大，這說明它有很大的拓展空間, 還有不斷挖掘和完善的余地, 但分歧過大卻也對我國物流的理論和實踐造成了一定的困擾。為了適應國內物流產業(yè)的發(fā)展, 也為紛繁的學術研究廓清方向。2001年我國頒布國家標準物流術語, 其定義是: 物流就是物品從供應地向接收地的實體流動過程。根據(jù)實際需要, 將運輸、存儲、裝卸、搬運、包裝、流通加工、配送、信息處理等基本功能實現(xiàn)有機結合。作為國家標準的物流定義是目前我國最有權威的物流定義, 既參考了國際上物流研究的有益成果, 又充分考慮了我國物流發(fā)展的現(xiàn)實, 具有重要的理論指導價值?，F(xiàn)代物流脫胎于傳統(tǒng)物流。現(xiàn)代物流的主要特征是：用系統(tǒng)的觀點來研究物流活動、用協(xié)同的方法來增強產業(yè)關聯(lián)度和帶動效應、用電子技術和信息化手段來提高效率、用供應鏈思想來來優(yōu)化和完善管理模式、用“第三方物流”平臺來實現(xiàn)高效的專業(yè)化分工等等?，F(xiàn)代物流是社會經濟發(fā)展的產物，自20世紀初美國人提出物流這一概念，隨著生產力水平的提高和科學技術的進步，世界物流業(yè)已經有了很大的發(fā)展。發(fā)達國家的物流業(yè)經歷了物流管理起步和初期運作、產品配送、綜合物流管理和供應鏈整合等階段，從傳統(tǒng)物流發(fā)展到當今的現(xiàn)代物流。1999年美國的物流市場規(guī)模已經達到900億美元，年均增長速度達20%，主要歐盟國家物流市場的總體規(guī)模約為800億歐元。目前，物流產業(yè)已被公認為是一國國民經濟發(fā)展的動脈和基礎產業(yè)，是降低資源消耗、提高勞動生產率之后的第三利潤源泉，其發(fā)展程度已成為衡量一國現(xiàn)代化程度和綜合國力的重要標志之一。由此物流業(yè)對一個國家經濟發(fā)展的重要性可見一斑。2.1.2 我國港口物流發(fā)展進程概覽 在中國, 物流一詞的引入大約是20 世紀70年代。20世紀90年代左右, 我國政府和企業(yè)逐步認識到作為“第三利潤源泉”的物流的價值和戰(zhàn)略地位, 廣泛開展物流理論研究和實踐。經過20來年的發(fā)展，取得了一定成績。在現(xiàn)代物流蓬勃發(fā)展的今天, 港口的地位和作用更顯得重要。港口是物流鏈上的重要環(huán)節(jié), 是水路運輸?shù)谋亟浲ǖ? 而中國國際貿易的主要運輸方式是海運，因此，港口物流更是中國現(xiàn)代物流發(fā)展的重要一環(huán)。雖然我國物流業(yè)還處于發(fā)展時期，但目前我國注冊的物流企業(yè)有70多萬家，而且據(jù)專家預測，我國的物流市場基本以30%的速度在飛速增長。2特別是進入新世紀以來，隨著我國國民經濟的高速發(fā)展，物流業(yè)的地位不斷提高。由于我國對WTO的承諾，國際物流業(yè)巨頭也都緊盯著中國這個日益增大的蛋糕，他們利用自己在資金、管理和人才等方面的優(yōu)勢，已經對國內物流業(yè)，形成了巨大的沖擊。港口物流企業(yè)很多都還是國營的，或者是國營控股的，由于體制等方面因素，受到的沖擊更加明顯。為了改變這種被動局面，我國在國民經濟和社會發(fā)展“九五”規(guī)劃和2010年遠景目標中明確提出了要進一步加強物流發(fā)展，加強物流管理和技術研究，提高物流管理水平和盡快改變物流行業(yè)落后狀況。2006 年3 月，在十屆人大四次會議通過的“十一五”規(guī)劃綱要，第四篇“加快發(fā)展服務業(yè)”，第十六章“拓展生產性服務業(yè)”，單列一節(jié)“要大力發(fā)展現(xiàn)代物流業(yè)”的內容?！笆晃濉逼陂g，我國將建設164個深水泊位，新增吞吐能力3.4萬噸，其中集裝箱泊位69個，新增能力1940 萬標箱。這些政策為確保我國港口物流產業(yè)的健康發(fā)展，更好地參與國際分工，建立開放、有序、自由、暢通的現(xiàn)代港口物流新格局奠定了堅實的基礎，開拓了廣闊的發(fā)展前景。近年來，我國外貿進出口持續(xù)快速增長，已經連續(xù)四年保持20%以上的增長速度。2004年, 全國社會物流總額達3813 萬億元，同比增長29.19%，社會物流總成本與GDP的比例為21.13%。2005 年，我國外貿進出口總額超過1.4萬億美元，同比增長23.2%。其中，港口承擔著80%以上的外貿物流工作量，港口完成吞吐量49.1 億噸，同比增長17.7；完成集裝箱吞吐量7580萬標準箱，增長23.2。3近十年來, 中國加強現(xiàn)代物流的研究規(guī)劃, 加快交通基礎設施建設, 港口物流業(yè)呈現(xiàn)快速增長勢頭。特別是2000年以來，中國港口物流發(fā)展更是又好又快，過去是單一的港務局模式，現(xiàn)在已經進入政企分家、合資經營、資本運作、戰(zhàn)略擴張的集團改制時期。年，我國港口貨物和集裝箱吞吐量將分別達到億噸和億標箱，集裝箱吞吐量連續(xù)年排名世界第一。4隨著外貿物流量的增加，客戶對物流服務的要求會越來越高，也會越來越細，港口物流的專業(yè)化分工將更加明顯。有干散貨和集裝箱物流，普通貨和危險化學品物流，還有常溫和低溫冷凍等方面的需求，加工、分揀、包裝等要求也各不相同。在發(fā)達國家，港口功能已從最早的簡單裝船、卸船向提供以信息為基礎的全程化物流服務的區(qū)域及國際商貿物流基地發(fā)展。港口集商品流、信息流、資金流、人才流于一體，成為現(xiàn)代物流鏈的重要節(jié)點。隨著我國加入WTO，一部分外資企業(yè)，特別是大型跨國公司利用其先進的技術設備和管理經驗、遍布全球的網絡、雄厚的資金和我國對外開放的優(yōu)惠政策，進入我國港口物流市場。面對強勁的競爭對手，國有港口物流企業(yè)只有通過改制重組，整合企業(yè)各種資源，提高管理水平，降低企業(yè)營運成本，提高效率，才能在激烈的市場競爭中占據(jù)主導地位，也才能發(fā)揮其作為現(xiàn)代物流鏈的重要節(jié)點的優(yōu)勢，對國民經濟發(fā)展起到積極的作用。所以，中國港口物流企業(yè)正處在機遇與風險并存的時期，因此，中國物流企業(yè)要不斷學習，轉換思想，勇于創(chuàng)新，努力成為連續(xù)不斷的運輸鏈中的物流中心，成為國際物流鏈中不可或缺的一環(huán)。同時也要結合現(xiàn)代物流專業(yè)化、集約化、網絡化和高效化經營的特點，充分重視鐵路、公路、水路和航空等交通運輸方式一體化的交通網絡建設，大力發(fā)展包括各種運輸方式的多式聯(lián)運，拓展港口的綜合功能，并從港口實際出發(fā)，把完善服務和信息功能放在優(yōu)先地位，并加快發(fā)展以工業(yè)園區(qū)為依托的臨港產業(yè)群。這樣，中國物流企業(yè)才能持續(xù)、快速發(fā)展，并在競爭更加激烈的不久的將來立于不敗之地。2.2 我國港口物流發(fā)展與人力資源管理發(fā)展 現(xiàn)代物流業(yè)是一個新興產業(yè)，是繼勞動力、資源之后的第三利潤源泉，要求與此相適應的是現(xiàn)代管理理念和方法，即真正實現(xiàn)“人本管理”。“人本管理”的實質就是實現(xiàn)以人為中心的管理，它的核心有員工、環(huán)境、組織文化和價值觀四個方面。創(chuàng)造適宜的環(huán)境，以組織共同目標為中心，尊重人、發(fā)展人、為了人，實現(xiàn)組織和個人的協(xié)同發(fā)展，是我國港口物流企業(yè)在未來激烈的國際市場競爭中立于不敗之地的必由之路。近年來的實踐證明，港口物流企業(yè)在新的歷史條件下，堅持“以人為本”的管理思想，積極探索加強與本單位發(fā)展相適應的人力資源開發(fā)工作，既是充分調動員工隊伍積極性、主動性和創(chuàng)造性的重要手段，也是進一步增強企業(yè)向心力、凝聚力、戰(zhàn)斗力，全面激發(fā)生產經營活力的有效途徑。隨著我國加入WTO和對外開放步伐的進一步加快，我國的港口將在國際海運體系中擔當更加重要的角色，我國港口的繼續(xù)發(fā)展，最需要的是高素質的港口物流專業(yè)人才。德國最大的私人培訓和教育機構Dekra就“具備什么素質的物流人才最受歡迎”這一問題作了調查，總結出5項最重要的素質要求： 良好的團隊精神、進取精神、對雇主忠心、專業(yè)知識、外語能力。據(jù)業(yè)內人士分析，在未來幾年時間內，國際航運業(yè)、跨國物流企業(yè)將憑借資金、管理與經驗等優(yōu)勢大舉進軍我國，介入我國物流市場，特別是港口物流市場。我國港口物流市場將面臨全方位競爭的格局。他們?yōu)榱搜杆僬碱I我國港口物流市場，提高競爭力，將不遺余力地搶奪中國港口企業(yè)的優(yōu)秀人才，國際著名的獵頭公司光輝國際的首席代表Helen Tantau認為：在不久的將來，無論跨國公司還是中國公司，只要是在中國的公司都應該由中國人來管理，從而使人才競爭進入白熱化狀態(tài)。在面臨全球化競爭和信息技術沖擊的今天, 港口企業(yè)人力資源管理經歷著前所未有的來自全球一體化的力量如信息網絡化的力量、知識與創(chuàng)新的力量、客戶的力量、投資者的力量、組織的速度與變革的力量等各種力量的挑戰(zhàn)與沖擊。中國港口企業(yè)因其發(fā)展歷程較短、管理相對保守及企業(yè)管理者和員工職業(yè)化素養(yǎng)較為欠缺等諸多因素的影響而面臨著一系列的獨特問題, 而同時它又反映著新經濟時代游戲規(guī)則的基本要求。因此,港口企業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)出新的特點。我國港口物流企業(yè)人力資源管理的水平各不相同，但總體水平不高，仍處于早期的勞動人事管理為主的階段，不少港口企業(yè)把人力資源管理與開發(fā)工作等同于傳統(tǒng)的勞動人事管理工作。因此，無論從機構設置上，還是在日常工作中，都習慣將其合二為一來進行運作，結果常常顧此失彼。傳統(tǒng)的勞動人事管理部門是企業(yè)行政管理的一個分支機構，主要負責內部的人員調配、考勤考核、人事檔案、勞資標準的管理和制定等具體工作，它只是行政執(zhí)行部門，機械被動的執(zhí)行和配合領導層的決策。這與人力資源開發(fā)階段還有一定的差距。人力資源開發(fā)是從系統(tǒng)論、心理學和經濟學等學科中發(fā)展起來的一門研究學科，因此，它要求現(xiàn)代人力資源管理部門應是企業(yè)的一個專門研究部門，主要通過對企業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展戰(zhàn)略等進行持續(xù)不斷地深入探討研究，為企業(yè)發(fā)展的未來搞好目標規(guī)劃，并相應做好各種人才的培養(yǎng)和儲備工作。港口企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理，一定要走在本港口發(fā)展的前面，不能等到急需人才時再去做工作。我國港口經濟以前一直非常封閉，所以港口物流企業(yè)基本屬于被動發(fā)展的，而作為生產力中最為活躍因素的人，也一度受到很大制約。但隨著我國經濟的高速增長，也極大促進了港口物流業(yè)的發(fā)展，也使得港口物流業(yè)人力資源也更加不足。我國港口物流企業(yè)十分缺乏物流方面的專業(yè)經營管理人才，這種狀況不利于發(fā)展港口綜合物流產業(yè)，港口物流專業(yè)技術人才的匱乏是制約我國港口物流發(fā)展的主要因素，物流知識的不足是港口物流發(fā)展的瓶頸，對物流專業(yè)人才的培訓和引進也必將成為港口物流企業(yè)發(fā)展策略的重要部分。著名管理大師彼得德魯克1962年這樣描述過：“我們今天對物流的了解并不比拿破侖時代的人所了解的非洲大陸多，我們知道物流存在著，而且很巨大，但僅此而已。雖然在物流的各專業(yè)領域有很多專家，像運輸和倉儲，制造和保險領域。但最近當政府主管部門尋求兩三位專家對物流發(fā)展作些切實的建議時，在咨詢到的產業(yè)界、政府界、甚至大學中卻找不到一位真正合適的人選?！敝袊赡芤堰~過了這一時期，但并不樂觀。根據(jù)各地的初步調查統(tǒng)計，物流人才是全國12種緊缺人才之一，物流規(guī)劃人員、物流管理人員、物流研究人員、物流師資全面緊缺。簡單地算一筆帳可以發(fā)現(xiàn)，2000年底，按國民經濟行業(yè)劃分的法人單位，制造業(yè)企業(yè)為126萬個，建筑企業(yè)11.8萬個，批發(fā)零售餐飲企業(yè)75萬個，各類批發(fā)市場8.6萬個，交通運輸、倉儲及郵電通訊企業(yè)6萬個，共計227.4萬個企業(yè)，扣除與物流關系不大的企業(yè)后約200萬個，這些企業(yè)都需要物流人才。如果到2010年給每10個企業(yè)輸送1個物流大專以上人才就是20萬，每5個企業(yè)輸送1個就是40萬，如果給2個企業(yè)的物流在職人員培訓1人，就是100萬，給每個企業(yè)各培訓1人，就是200萬人?？梢灶A測，到2010年大專以上物流人才的需求量約為30-40萬人，在職人員培訓量約為100-200萬人。當然物流人才是多層次的，有相當一部分是從相關專業(yè)轉過來的。而目前各類物流專業(yè)年培養(yǎng)規(guī)模約5000人，在職人員年培訓規(guī)模約5萬人，任務相當艱巨，就目前的物流人才的教育狀況很難完成。因此，必須采用多種途徑培養(yǎng)和引進具有良好貨物和貨運知識、掌握現(xiàn)代物流經營管理技術方法尤其是電子信息技術的港口物流經營管理專業(yè)人才，加快我國港口物流的發(fā)展。2.3 我國港口人力資源開發(fā)利用現(xiàn)狀分析 影響中國物流業(yè)發(fā)展的因素很多，但物流人才的缺乏是關鍵性的，人才是戰(zhàn)略資源，沒有人才一切無從談起。物流人才是稀缺資源，更是戰(zhàn)略資源。所以我們一定要從戰(zhàn)略高度來重視物流人才的培養(yǎng)。2.3.1 我國港口物流人力資源需求 我國擁有1.8 萬km 海岸線, 11 萬km 內河航道, 承擔著9%的國內貿易運輸和85%以上的外貿貨物運輸, 沿海沿江有1460多個商港, 沿海港口特別是大型樞紐港對全球經濟和區(qū)域經濟的促進帶動作用越來越重要。港口通過發(fā)揮經濟的聚集效應, 整合各種生產要素, 能夠發(fā)揮1+12 的效果。所以, 在港口地區(qū)建設分撥中心、配送中心、流通加工中心等, 提供集倉儲、裝卸、包裝、運輸、加工、配送、拆裝箱和信息處理等一系列增值服務, 成為港口建設與發(fā)展的方向。5因此，市場對港口物流人才的需求與日俱增，需求特別顯著的主要包括：（1）戰(zhàn)略人才；（2）經營管理型人才；（3）中高級技能人才；（4）港口專有人才；（5）計算機信息化人才；（6）復合型人才。（1）戰(zhàn)略管理型人才 長期的計劃經濟體制在港口的發(fā)展進程中造成了人才的單一性和停滯性，港口戰(zhàn)略決策人才非常缺乏?，F(xiàn)在港口物流不斷出現(xiàn)新的名詞，比如金融物流、無水港物流等，這些名詞的出現(xiàn)常常意味著新的機會，所以要求企業(yè)能從戰(zhàn)略層面把握住，并轉化為經營業(yè)績，這樣才能走在時代的前列，成為行業(yè)的領頭羊。（2）經營管理型人才港口物流發(fā)展很快，不斷涌現(xiàn)新的經營思路和管理模式，特別是中國港口物流企業(yè)都是剛改制不久的，怎樣準確把握市場，一方面給顧客提供好的服務，另一方面改善內部管理，使之能夠盡快適應這些不斷出現(xiàn)的新的東西。（3）中高級技能型人才陳傳敏針對港口物流企業(yè)做過一個調查，結果顯示：港口物流企業(yè)認為技能人才能滿足需要的僅有7%，認為缺乏高級技能人才的占30%以上，認為缺乏中級技能人才的占20%，可見，絕大多數(shù)港口物流企業(yè)都認為各種技能人才在數(shù)量和質量上都不能滿足崗位需求。6（4）港口專有型人才港口物流企業(yè)專有的人才缺口也越來越大，主要包括航運人才、貨代與單證管理人才、運輸配送人才、碼頭機械化裝卸人才、報關和商檢人才、包裝和信息條形碼人才、倉儲管理人才等。有些好像不是那么重要，但其實這些都是港口物流企業(yè)所特有的，專業(yè)性很強，很難立刻替代。而且，如果保持一個相對穩(wěn)定的人才隊伍，一方面降低人力資源管理費用，另一方面能夠更容易進行技術革新，降低能耗，提高工作效率。以碼頭機械化裝卸為例，鹿特丹港口工人一年人均能處理3.6萬噸貨物，超出我國港口平均水平十倍以上，我國天津港在發(fā)揮碼頭裝卸功能方面是做得最好的 ，但是人均處理貨物能力還不及鹿特丹港口的30%。7這固然有鹿特丹港口裝卸機械化程度和自動化程度比較高的原因，但也有他們綜合考慮，合理利用人力資源等其他我們通過努力也能做到的因素吧。（5）計算機信息化型人才在物流各個環(huán)節(jié)的作業(yè)中，使用計算機工作的時間占總時間的30%，開發(fā)第三方物流、建立戰(zhàn)略合作網絡、整合物流體系、再造業(yè)務流程、重構倉儲管理模式、搭建信息技術平臺等，都需要信息化人才。同時, 也應大力發(fā)展網絡規(guī)劃和優(yōu)化理論與方法、自動化、智能化。例如: 條碼技術、自動分揀系統(tǒng)、自動存取系統(tǒng)、自動收費系統(tǒng)等先進的關鍵技術以及新型包裝材料與技術。利用其技術優(yōu)勢對現(xiàn)代物流發(fā)揮明顯的推動作用, 使物流成本大大降低, 并且在新技術平臺的支持下不斷創(chuàng)新。這些都離不開信息化人才。（6）復合型人才按照我國教育部學科分類體系，物流學科是介于社會科學和自然科學之間的一門新興的綜合性邊緣學科。物流管理是綜合運用經濟學、管理學、系統(tǒng)科學、信息科學和公共政策等多學科的理論與方法對物資流通活動進行計劃、協(xié)調和控制，提高經濟運行整體效益。所以，一個好的物流人必然是一個復合型人才，他不一定各個方面都非常精通，但對這些知識都有所涉及，甚至在幾個方面比較精通。2.3.2 港口人力資源開發(fā)上存在的問題 需求在不斷增長,也不斷出現(xiàn)新的需求，但由于中國港口許多大型國有物流企業(yè)剛剛改制，所以在人力資源開發(fā)上主要還是以前的傳統(tǒng)做法：鼓勵員工進修學習、開辦培訓班、與教育機構合作辦學等，但效果普遍不理想。原因是多方面的，但有些港口物流企業(yè)對物流人才的認識和用人機制等方面仍然存在著一些問題卻是不爭的事實，具體表現(xiàn)在：（1）對人才重要性仍舊認識不足，認為只要有先進的硬件設備設施和充足的市場份額，就能帶來較高的物流產量和經濟效益。（2）港口物流業(yè)應是管理型和技術型人才密集的產業(yè)。但是在一些港口物流企業(yè)中，往往是傳統(tǒng)專業(yè)的人才多，高新技術人才少；繼承型的人才多，創(chuàng)新型的人才少；中初級的人才多，高層次的人才少；出勞動力的人才多，專業(yè)技術的人才少；機關的人才多，基層的人才少。（3）大多數(shù)港口物流企業(yè)在人才隊伍管理上還沒有完全擺脫傳統(tǒng)計劃經濟模式的束縛，在管理理念和工作方法等方面還缺乏與現(xiàn)代物流發(fā)展趨勢的有機銜接，用人機制不健全、不完善，并缺乏活力，由此在人才問題上出現(xiàn)重使用、輕培養(yǎng)的現(xiàn)象。（4）在現(xiàn)有人才的培養(yǎng)教育、潛能挖掘上有所忽視的同時，引進人才與現(xiàn)有人才的待遇又與當前勞動力市場價位差距過大，造成一部分專業(yè)人才心理失衡，甚至在有的物流企業(yè)中出現(xiàn)引進一人、流失一批的情況。（5）人事部門與使用部門相脫節(jié)。由于人力資源部門只管招聘，不管使用，實行的二級面試制度，容易導致管理與使用互相脫節(jié)和缺乏連貫性、統(tǒng)一性，同時容易導致崗位設置不合理，達不到人盡其才的作用。 （6）偏重物質獎勵，忽視精神激勵。在市場經濟條件下，物質獎勵是人力資源管理不可缺少的重要手段，它在一定程度上調動了職工的積極性，然而相比之下卻忽視了精神激勵作用，必須充分認識到員工是有思想、有感情的，有著極強的自尊心和榮譽感，精神需要是任何物質都代替不了的。第3章 天津港箱貨公司人力資源開發(fā)現(xiàn)狀分析 3.1 天津港箱貨公司發(fā)展概述 3.1.1 基本情況 天津港箱貨公司全稱是天津港集裝箱貨運有限公司，是天津港股份有限公司控股的有限責任公司。主要經營的是國際貨運代理、普通貨運和聯(lián)運、倉儲和報關報檢等集裝箱相關業(yè)務，目前擁有員工731人，堆場面積約100萬平方米，堆場總堆存能力為30044標準箱，專用裝卸機械36臺，相關輔助裝卸機械86臺，專用集卡運輸車220輛，總資產達52326萬元，年收入27600萬元。是目前天津口岸整體規(guī)模最大、機械設備最多、功能最齊全的集裝箱公司，具備集裝箱物流企業(yè)應有的實力。3.1.2 快速發(fā)展 天津港箱貨公司的前身是天津津利國際集裝箱貨運代理有限公司，成立于1992年，成立之初僅有人員10人，堆場面積不過3萬平方米。由于該公司是天津港集團最早推向市場的企業(yè)，所以公司領導一方面充分利用自身地理和碼頭人脈關系，一方面切實把握市場脈搏，充分利用市場手段，逐步吞并、重組了幾個規(guī)模均比自己大的公司，在不到16年的時間里，人員增長100倍，堆場面積也擴大了33倍，年收入也增長了100多倍。3.1.3 經營狀況 天津港箱貨公司為天津港股份有限公司這一上市公司的主要構成部分，各方面要求比較高，公司領導也定期輪換。新領導對公司的管理提出了更高的要求，對公司人力資源管理方面更是關注，并提出了很多具體要求，這為本案例的誕生奠定了基礎。公司經過十多年的高速發(fā)展，目前擁有27個直屬部門，11個下屬公司，9個合資公司，有731名員工，中層干部66名，技術人員147名。在這么多年的發(fā)展過程中，逐步積累了一定的經營經驗，也取得了相當不錯的成績，不論是堆場面積，還是資金規(guī)模，綜合實力都是天津港最強的，因此有一定的競爭優(yōu)勢。但是，中國市場化水平越來越高，競爭也越來越激烈，很多天津市、北京市和河北省的傳統(tǒng)老客戶都轉向了其它周邊港口，因此，公司經營也碰到了很多新課題。公司也積極備戰(zhàn)，以改革創(chuàng)新的觀念，緊抓市場和服務，力爭取得新的突破。為了實現(xiàn)這一點，僅靠現(xiàn)有的經驗和實踐顯然是不夠的，所以，公司必須積極進行人力資源開發(fā)，外延高才，內部進行開發(fā)性人才培養(yǎng)和育成，否則，公司不僅不會獲得規(guī)模經濟的好處，反倒會被沉重的“規(guī)模”所拖累。事實上，公司最近兩年經營情況不容樂觀，薪酬待遇有比較明顯的下降，人才，特別是有些中層干部，也有所流失，人才斷層情況比較顯著。這也是公司領導實施人力資源開發(fā)的現(xiàn)實意義吧。由于傳統(tǒng)業(yè)務競爭越來越激烈，利潤也非常有限，所以，公司準備在穩(wěn)定現(xiàn)有業(yè)務的基礎上，努力解放經營思想，充分利用天津濱海新區(qū)大發(fā)展的有利局面和國家給予的優(yōu)惠政策，跳出競爭“紅海”，進入業(yè)務發(fā)展的“藍海”。因此，公司準備從保稅物流、金融物流、海鐵換裝物流、無水港物流等幾個方面作為戰(zhàn)略切入點，加大市場研發(fā)和開拓。這些都是非常先進的東西，必須要求加強有關知識的學習和研討，乃至相關人才的直接引進。 !3.2 天津港箱貨公司人力資源現(xiàn)狀 天津港箱貨公司在人力資源管理方面存在著諸多問題，主要體現(xiàn)在對物流人才的重要性認識不足，認為只要有先進的硬件設備設施和充足的市場份額，就能帶來較高的物流產量和經濟效益。這種認識上的落后就導致公司的人力資源存在著許多結構性失調。本文通過對天津港箱貨公司的員工構成進行調查，并整理如下：3.2.1 人力資源結構 天津港箱貨公司的員工調查主要從員工年齡、文化程度、專業(yè)技術職稱、操作技術等級等四個方面繼續(xù)的，具體調查結果如下：年齡結構表3.1 是對公司員工年齡的調查結果，可見天津港箱貨公司年齡在25歲以下的為27人，占3.69%，26-35歲的為124人，占16.96%，比例非常低，36-45歲的為257人，占35.16%，46-55歲的為220人，占30.10%，56歲以上的為36人，占4.92%，不在崗的有67人，其中47人是內退人員，這個比例也非常高。公司員工年齡結構很不合理，年輕的很少，可以看出最近幾年招聘的員工比較少；考慮男性內退年齡是55歲，女性是50歲，公司很快可能就會面臨員工大規(guī)模退休，新員工嚴重不足的被動局面。這也說明公司以前沒有很好的統(tǒng)籌安排人力資源，形成合理的年齡梯隊。表3.1 員工年齡分布調查表Tab. 3.1 Distribution statistics table for Staff age 文化結構表3.2 是對公司員工文化程度的調查結果，可見天津港箱貨公司初中及以下員工有163人，占22.30%，高中及中技學歷的員工有301人，占41.18%，是比例最高的，?？粕?19人，占16.28%，本科及以上學歷的員工有81人，僅占11.08%。由于專本科中后取學歷的占有相當高的比例，所以更加凸顯公司員工學歷整體偏低。與此形成宣明對比的是美國長灘港，長灘港是美國最大的集裝箱港，擁有美國最好的船公司專用碼頭，近幾年來，每年的吞吐量達到270萬標準箱，從事包裝檢測的人員占碼頭第三方人員的10%，在10%當中，碩士以上學歷的為50%，曾在大學中學習所從事專業(yè)的為30%，這個比例在中國的任何一個港口都是望塵莫及的。盡管美國港口物流企業(yè)整體實力高于中國港口物流企業(yè)，但天津港箱貨公司的文化結構明顯偏低卻也是不爭的事實。整體素質低下可能會嚴重制約公司創(chuàng)新能力和學習能力，妨礙公司進一步快速發(fā)展。表3.2 員工文化程度分布調查表Tab. 3.2 Distribution statistics table for Staff educational level專業(yè)技術職稱結構表3.3 是對公司員工專業(yè)技術職稱的調查結果，可見天津港箱貨公司高級職稱的人員僅有5人，占2.02%，中級職稱的有55人，占22.27%，初級職稱的有87人，占35.22%，無職稱的有100人，所占比例最高，為40.49%。高級職稱、中級職稱和初級職稱比例為1：11：17，而國外這一比例是1：6：14，這顯示出公司專業(yè)技術職稱高水平的比例太低，因此，公司當然也就缺少高新技術人才，當然也就難以創(chuàng)新了?？梢哉f，公司中初級的人才多，高層次的人才少；出勞動力的人才多，專業(yè)技術的人才少。雖然國內港口集裝箱物流企業(yè)很多一線員工的素質都不高，但公司的這個比例仍然太低。中國貿易主要靠海運，海運就得通過港口完成，所以港口物流企業(yè)想要和國際接軌，就需要全方位提高公司實力。表3.3 員工專業(yè)技術職稱分布調查表Tab. 3.3 Distribution statistics table for Staff professional post操作技術等級結構表3.4 是對公司操作技術等級的調查結果，其中未評定的為27人，占7.03%，初級工有51人，占13.28%，中級工有213人，占55.47%，高級工有81人，占21.09%，技師有12人，占3.13%，而高級技師就非常遺憾了，一位也沒有?？梢娞旖蚋巯湄浌静僮鲗用娴募夹g也主要滿足于一線工作，只是滿足于現(xiàn)有工作的最低要求，水平較低。這樣的操作技術等級結構是非常低的，也是非常不合理的，就算在天津港集團內部也是相當罕見的，雖然這可能和公司發(fā)展過快有關系，但卻也是必須要盡快解決的一個比較重要的問題。表3.4 操作技術等級分布調查表Tab. 3.4 Distribution statistics table for Operator technical level培訓時間表3.5 是對公司員工每年實施培訓的時間長短分布調查結果，扣除不在崗人員，天津港箱貨公司實際在崗員工人數(shù)為664人，每年接受培訓少于20小時的為246人，所占比例最高，為37.05%，其余依次為20-50小時的占15.21%，50-72小時的占20.63%，72-100小時的占18.52%，大于100小時的占8.58%，可見公司對于員工培訓工作重視不夠，員工每年接受培訓的時間嚴重偏低這也在一定程度上抑制了員工的工作積極性。表3.5 員工培訓時間長短分布調查表Tab. 3.5 Distribution statistics table for Staff training hour3.2.2 組織結構 天津港箱貨公司在創(chuàng)立初期才十來個人，所以沒有什么健全的組織機構，也沒有必要設立。在發(fā)展到了一定規(guī)模后，管理上出現(xiàn)了授權的需要，公司內部開始出現(xiàn)部門化分工。在這個階段，管理上的主要變革是從創(chuàng)業(yè)者驅動的所謂“以人為本”的“一言堂”式的集權管理向有限授權管理轉變，企業(yè)內部成立了總經辦，并配備了專門的行政和人事管理人員，人力資源工作的重點是對員工和業(yè)務團隊進行指導，處理員工的行政、人事檔案、薪資發(fā)放業(yè)務，輔助創(chuàng)業(yè)者進行企業(yè)的基礎管理。公司進入高速成長期以后，規(guī)模迅速擴大、管理層次不斷增加、部門快速分拆，業(yè)務的需要迫使創(chuàng)業(yè)者通過廣泛授權來滿足擴張和發(fā)展的管理需求。這個階段人力資源工作的中心就改變成為以支持企業(yè)高速成長需要、以控制為目標建立規(guī)范的人力資源管理基礎，建立滿足公司需要的招募流程和支持企業(yè)快速擴張需要的培訓體系，并配合創(chuàng)業(yè)者和基層管理團隊完成以業(yè)績?yōu)閷虻目冃Э己诉^程。公司在總經辦這個部門內部設置了分管人事管理的副主任，也開始逐步導入現(xiàn)代人力資源管理理念和實際操作。隨著企業(yè)的快速成長，產品和服務市場占有率穩(wěn)步上升，特別是公司完成企業(yè)上市等一系列資本市場的運作后，公司發(fā)展本應該進入一個相對的成熟期，企業(yè)的業(yè)務和管理模式也應該趨于一種暫時的穩(wěn)定，但公司經營卻出現(xiàn)了比較大的麻煩。具體體現(xiàn)就是，在公司內部表現(xiàn)出來的創(chuàng)業(yè)時期的那種激情逐漸冷卻下來，部門間各自為政，反應變得“遲鈍”。因此，設置單獨的人力資源部門，并使之成為公司的戰(zhàn)略策劃和執(zhí)行推動部門，成為公司繼續(xù)成長的“發(fā)動機”，就顯得十分必要和緊迫了。3.3 天津港箱貨公司人力資源開發(fā)需求 企業(yè)最重要的資源無外乎人和錢，但到底哪個更重要，可能很難說清楚。由于設立企業(yè)一般是先有錢后有人的，甚至人也是用錢雇傭而來，所以很多人自然就認為錢更為重要，其實這個觀念很片面，因為錢并不能生錢，而是用錢雇來能掙錢的人，然后才能生錢的。應該說在企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，可能錢的重要性更突出一些，一旦進入正軌，人的因素就會變得更為重要了。天津港箱貨公司經過十多年的高速發(fā)展，在整個行業(yè)仍然處于快速發(fā)展的大背景下，卻出現(xiàn)經營困難，不能不說是人力資源方面存在比較嚴重的問題了。在結合前文所述的經營困難和人力資源方面的問題，天津港箱貨公司人力資源開發(fā)需求就非常明確了。（1）一直沒有獨立的人力資源部門，一方面暴露出以前對人力資源管理工作的重視程度不夠，另一方面也難以把這項工作提升到公司戰(zhàn)略高度，所以設置一個完全獨立的部門是十分必要的。（2）前文調查發(fā)現(xiàn)，員工的年齡偏大，結構也不合適，特別是未來5-10年，當初創(chuàng)業(yè)時期就加入的員工有許多要二線或者退休，如果沒有科學的用人計劃，一旦突然發(fā)生大批人員缺失，就可能對生產經營造成重大影響。另外，公司不該出現(xiàn)經營問題的時候，卻出現(xiàn)了比較重大的經營問題，說明公司在核心人才方面不僅僅是缺少的問題，還可能根本就沒有這方面的意識。所以必須加快制定科學的用人計劃，并盡快確定公司核心人才。（3）企業(yè)總是處于動態(tài)發(fā)展的過程中，而員工卻是相對固定的，但是員工如果總是一層不變，就難以滿足企業(yè)發(fā)展的需求，這就要求必須對員工實施教育和培訓。員工教育與培訓需求分析的主要作用在于它明確地指出了企業(yè)希望員工現(xiàn)在和未來擁有什么樣的專長和技能，再結合考慮員工的潛能和素質，尋找產生高績效的素質要素，了解誰需要培訓，需要什么樣的培訓，同時也為招聘篩選、人員配置、繼任計劃及職業(yè)生涯發(fā)展提供指導；通過對員工知識和技能的考核，找出差距和缺陷，通過教育和培訓來幫助員工達標；通過績效考核結果的分析則可以了解到培訓可利用的資源情況及公司高層對培訓活動的支持情況，弄清楚績效令人不滿意的原因，進一步分析是哪些知識掌握不夠，哪些技能還有待提高，態(tài)度方面存在什么問題，并形成一個書面的績效輔導清單，清單所列示的原因也是我們確定培訓需求信息的另一個重要來源。企業(yè)員工培訓體系的建立，一方面可以讓員工通過接受教育培訓，提升個人綜合素質和能力，從而使員工自我發(fā)展的需求得到肯定和滿足，同時也是企業(yè)績效管理結果的一個應用，更重要的是，它可以結合員工職業(yè)生涯的發(fā)展，實現(xiàn)員工個人目標與企業(yè)目標的匹配，可以說，員工培訓體系建立的最終目的是為企業(yè)的人力資源規(guī)劃服務的。它不僅要滿足企業(yè)當前的崗位需求，更應著眼于企業(yè)未來發(fā)展的需求。針對公司最近準備大力發(fā)展的保稅物流業(yè)務、金融物流業(yè)務、海鐵聯(lián)運業(yè)務和無水港業(yè)務等，由于都是比較新的業(yè)務，有的甚至國內也沒有成熟經驗，公司內部顯然就非常缺乏相關的人才，再加上公司整體的學歷水平低，技術水平也不高，所以建立科學的教育培訓機制，制定科學的培訓計劃是非常緊迫的。（4）當今社會經濟發(fā)展速度是驚人的，越來越多的人過上了比較富裕的生活，隨著生活水平的提高和人們素質的提高，人們不再只是滿足于物質需求，而開始追求更高水平、更高層次的需求，特別是中國最近幾十年的大發(fā)展，使得公司也取得了高速發(fā)展，廣大員工們的待遇有了翻天覆地的變化，他們的需求不會再停留在能不能生存，而是更多的是希望得到社會的尊重和社會的承認。另外，由于預計到未來5-10年會有比較大比例的新老員工更替，而新員工可能大多都是“80后”，甚至“90后”，針對這個員工群體進行分析就會發(fā)現(xiàn)，這個人群可塑性比較強、崇尚自由、強調以自我為中心、自尊心及他人認可意識強。如果按照馬斯洛的理論來看，也屬于尊重需要和自我實現(xiàn)需要比較占主導的人群。所以，有必要逐步推行職業(yè)生涯計劃，以招來更好的人才，激勵公司員工都能更好的工作。（5）有效的績效管理可以提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢，可以使員工的行為與公司的目標更高地保持一致，還可以督促員工在工作中以實際行為確保公司目標的實現(xiàn)。但目前公司內部實施情況不是很好，所以有必要再次審視并修訂公司已經建立了的績效管理制度。綜上所述，公司員工年齡比較老化，很快將面臨大批老職工二線或者退休，文化程度偏低，技術水平也不高。這些員工很多都是從創(chuàng)立開始就加入的員工，他們伴隨著前些年國內物流業(yè)的大發(fā)展，也推動了公司的快速發(fā)展，也都立下了汗馬功勞。但正如前文所述，現(xiàn)在情況發(fā)生了重大變化，特別是現(xiàn)在外部競爭越來越激烈，公司想要生存，想要更快的把握機會，獲得更大的發(fā)展，就必須不斷提升公司綜合實力，提升公司服務水平，用國際化視野，不斷把握市場最新動態(tài)。因此，必須盡快夯實公司管理基礎，盡快在公司內部樹立人力資源開發(fā)理念，按照科學的人力資源開發(fā)思路進行科學規(guī)劃、實施和評價，以徹底改變公司當前人力資源被動局面，就自然成為公司刻不容緩的一項重要工作了。第4章 天津港箱貨公司人力資源開發(fā)規(guī)劃 天津港箱貨公司人力資源結構很不合理，如果不能夠繼續(xù)開發(fā)性規(guī)劃，很快將會嚴重影響公司的經營，更勿論發(fā)展了。所以，本章針對天津港箱貨公司進行了科學的人力資源開發(fā)規(guī)劃，以改善公司人力資源狀況，提升公司人力資源水平。4.1 指導方針與原則 根據(jù)前文分析，天津港箱貨公司人力資源開發(fā)規(guī)劃的指導方針確定為：樹立科學的人力資源開發(fā)理念，建立科學的人力資源開發(fā)機制，構筑科學的人力資源開發(fā)體系。實施天津港箱貨公司人力資源開發(fā)的原則是：（1）理論聯(lián)系實際原則。公司發(fā)展很快，所以難免忽視了一些規(guī)范化和制度化的東西，到了現(xiàn)在的規(guī)模，僅靠經驗難以維持，所以，公司決心，也必須走規(guī)范化、制度化和科學化的道路，這就要求公司不僅要學理論、用理論，而且還要把理論和實際有效的結合起來；（2）業(yè)務導向原則。公司地處當今中國改革開放的最前沿：天津濱海新區(qū)，一方面業(yè)務增長速度很快，另一方面市場也在不斷改變和前進，所以，公司在進行人力資源開發(fā)規(guī)劃時必須充分考慮這些問題，以推動公司業(yè)務發(fā)展；（3）企業(yè)戰(zhàn)略一致性原則。公司人力資源越來越重要，也越來越受到重視，所以必須要和企業(yè)戰(zhàn)略高度一致，因為人力資源開發(fā)要為公司決策提供重要的人力資源，成為企業(yè)成長的后盾，而且它本身作為一個有效增值的環(huán)節(jié)，也為企業(yè)各個直線部門創(chuàng)造價值，支持和促進各部門的發(fā)展；（4）前瞻性原則。人力資源開發(fā)規(guī)劃必須要有前瞻性，必須站在更高的角度來考慮問題并制訂規(guī)劃。4.2 人力資源開發(fā)定位 由于公司基礎比較差，所以公司定位是初步建立科學的人力資源開發(fā)系統(tǒng)，管理前置，改變以前救火隊式的管理模式，以發(fā)揮最大的主觀能動性，提升公司管理水平和經濟效益。伴隨著前些年國內物流業(yè)的大發(fā)展，天津港箱貨公司取得了巨大的發(fā)展和經營業(yè)績，公司快速發(fā)展過程中忽略了管理系統(tǒng)和人才培養(yǎng)機制，所以想要很快就建立科學而完善的人力資源開發(fā)系統(tǒng)，不僅僅公司基礎太差不足以支持這項工作，而且公司內部人力資源管理人員本身也需要相關