員工晉升通道管理手冊.docx

此文檔收集于網(wǎng)絡，如有侵權，請聯(lián)系網(wǎng)站刪除員工晉升通道管理手冊第一章 總則第一條 目的為充分、合理、有效地管理和使用XXXXX（以下統(tǒng)一簡稱：XXX）人才資源，實現(xiàn)人員與崗位匹配；對人力資源的開發(fā)與管理進行深化與提升，培養(yǎng)和儲備公司各級管理人才，激發(fā)員工工作的積極性和主動性；平衡人力資源需求和員工個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃需求，使員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展保持一致，保持員工持續(xù)的戰(zhàn)斗力和意志，特制定本設計方案。第二條 適用范圍本設計方案適用于XXX的全體員工（決策層除外）。第三條 原則XXX職業(yè)生涯規(guī)劃應遵循企業(yè)主導原則、系統(tǒng)性原則、長期性原則與動態(tài)性原則。(一) 企業(yè)主導原則：企業(yè)應扮演主導角色，以企業(yè)來引導個人需求，當企業(yè)需要與個人需求發(fā)生矛盾時，應以企業(yè)為主加以引導和解決。(二) 系統(tǒng)性原則：針對不同類型、不同特長的員工設立相應的職業(yè)生涯發(fā)展通道。(三) 長期性原則：員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃應貫穿員工的職業(yè)生涯始終。(四) 動態(tài)性原則：隨華冠發(fā)展戰(zhàn)略、組織結構的變化和員工不同時期的發(fā)展需求進行相應調(diào)整。第二章 管理制度第四條 組織機構與職責XXX層面設置專家評審管理委員會，并按照序列分設各序列的專家評審小組，每個序列小組推舉1名委員，同時人力資源部派出1名人員構成公司專家評審管理委員會全體成員。專家評審管理委員會，主要負責公司崗位等級的標準體系有效性、規(guī)范性的評估、專業(yè)能力的評審工作及各級專業(yè)序列人員的聘任意見等。專家評審小組以業(yè)務序列體系為單位，由各業(yè)務領域部門經(jīng)理、直屬上級、資深人員（在該領域工作5年以上老員工）專家組成。該名單由各業(yè)務體系部門經(jīng)理提名，分管副總審核并提出意見，經(jīng)專家評審管理委員會研究確認。第五條 職業(yè)生涯規(guī)劃主體人員及機構職責職業(yè)生涯規(guī)劃涉及到員工本人、部門負責人和人力資源中心，一個完整的職業(yè)生涯規(guī)劃應由三者共同努力完成，其相應責任如下：（一）員工本人的責任1、進行自我評估。2、設定個人職業(yè)生涯規(guī)劃管理目標，通常包括理想的職位、工作安排和技能獲取等目標。3、制定相應的行動計劃，并在實踐中不斷修正。4、具體執(zhí)行行動計劃。（二）部門負責人的責任1、充當員工職業(yè)生涯規(guī)劃的顧問，為其職業(yè)目標的設定和行動計劃的制定提供指導和建議，幫助其制定現(xiàn)實可行的規(guī)劃目標。2、對員工的績效和能力進行評價，并反饋給員工本人，幫助其制定進一步的行動計劃。（三）人力資源中心責任1、制定相關管理制度，在內(nèi)部建立系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃制度。2、對員工和部門負責人進行培訓，幫助其掌握員工職業(yè)生涯規(guī)劃的必要技能。3、向員工準確傳達企業(yè)不同序列、崗位之間的相互關系，幫助員工確定合理的職業(yè)發(fā)展路徑。4、及時向員工傳達企業(yè)的職位空缺信息。第三章 員工職業(yè)晉升通道第六條 基本概念（一） 崗位序列崗位序列是依據(jù)相似性原則進行劃分的，即把具有相似職責、管理范圍、工作模塊，所需知識、技能、素質(zhì)和行為標準的崗位歸為同一類別。（二） 崗位層級層級主要代表崗位的行政或?qū)I(yè)層次和職責權限范圍，等級主要代表崗位相對價值，每個層級有相應的等級范圍，通常情況下無法跨越。層級、等級不同，主體體現(xiàn)在對從業(yè)人員所承擔職責的大小，所應具備知識的深度、廣度，技能掌握的熟練程度，素質(zhì)和行為標準的高低等要求的不同。第七條 崗位序列根據(jù)各崗位工作性質(zhì)的不同，設立不同的職業(yè)發(fā)展通道，使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)發(fā)展通道。根據(jù)華冠公司內(nèi)部不同職位的特點，我們將公司職位分為職能序列、技術序列、操作序列、業(yè)務序列及門店序列等五大序列，便于在薪酬設計時采取不同的薪酬策略。(一) 職能序列指通過職能管理或服務為公司創(chuàng)造價值的崗位，包括財務、人力、企管、市場（設計類除外）、拓展（工程類除外）、行政（辦公室、檔案）、物流管理崗（主管以上人員）、營運中的客服、防損。(二) 技術序列指以專業(yè)技術為核心為公司創(chuàng)造價值的崗位，包括信息、工程管理、安全工程師、設計師類。(三) 業(yè)務序列指營運采購類職員（總監(jiān)、文員等崗位歸屬于職能序列；分揀工、庫管等崗位歸屬操作序列）；黃金等商品銷售類崗位、門店中招商崗位。(四) 操作序列 承擔技能操作和維護的相關崗位，如制冷、設備、司機、耗材、維修、安全設備、電工，以及門店基礎崗位如：收銀員、理貨員、上貨員、庫管員等。 (五) 門店序列 指百貨、超市以上員工。第八條 崗位層級通過對XX崗位現(xiàn)狀進行分析，各序列發(fā)展通道及發(fā)展等級對照關系詳見下表。第九條 晉升通道(一) 企業(yè)管理部企業(yè)管理相關崗位晉升通道圖，所屬序列：職能(二) 行政后勤部行政相關崗位晉升通道圖，所屬序列：職能后勤相關崗位晉升通道圖，所屬序列：操作(三) 人力資源中心人力資源相關崗位晉升通道圖，所屬序列：職能(四) 財務中心財務相關崗位晉升通道圖，所屬序列：職能(五) 物流中心物流主管以上相關崗位晉升通道圖，所屬序列：職能物流主管及以下相關崗位晉升通道圖，所屬序列：操作(六) 市場營銷中心市場營銷（設計類除外）相關崗位晉升通道圖，所屬序列：職能設計類相關崗位晉升通道圖，所屬序列：專業(yè)技術(七) 拓展中心拓展（工程管理類除外）相關崗位晉升通道圖，所屬序列：職能工程管理類相關崗位晉升通道圖，所屬序列：專業(yè)技術(八) 信息中心信息技術相關崗位晉升通道圖，所屬序列：專業(yè)技術(九) 營運中心營運相關崗位晉升通道圖，所屬序列：業(yè)務營運相關崗位晉升通道圖，所屬序列：職能(十) 采購中心采購相關崗位晉升通道圖，所屬序列：業(yè)務采購相關崗位晉升通道圖，所屬序列：操作采購相關崗位晉升通道圖，所屬序列：職能(十一) 門店門店職能類以上相關崗位晉升通道圖，所屬序列：門店職能門店普通員工相關崗位晉升通道圖，所屬序列：操作第十條 任職資格體系任職資格體系描述的是各序列不同層級的崗位對任職者要求，是員工個人成長的牽引標準。任職資格體系是員工任職資格等級認證的門檻條件，主要包括學歷、年齡、工齡、履前職年限、職稱或執(zhí)業(yè)資格等。(一) 職能序列任職資格設定(二) 專業(yè)技術序列任職資格設定(三) 操作序列任職資格設定(四) 業(yè)務序列任職資格設定(五) 門店序列任職資格設定第四章 職業(yè)發(fā)展機制第十一條 職業(yè)發(fā)展路徑通過進行崗位序列通道的設計，可以實現(xiàn)鼓勵員工專精所長，為不同類型人員提供了平等晉升機會，給予員工充分的職業(yè)生涯發(fā)展途徑和發(fā)展空間，設計出了不同的職業(yè)生涯發(fā)展途徑，主要有以下四種類型：(一)序列內(nèi)（同一職類一個領域）縱向發(fā)展：是指員工在原有職業(yè)通道內(nèi)部，由低向高發(fā)展，隨著員工技能與績效的提升，在各自的通道內(nèi)獲得平等的晉升機會，具體包括層級內(nèi)晉升和跨層級晉升。如：招聘員1級招聘員2級招聘員3級，工程師高級工程師，薪酬專員薪酬主管等。(二)序列內(nèi)（同一職類不同領域）橫向發(fā)展：是指員工在同一通道內(nèi)部的不同崗位（指同一職類中不同崗位）之間進行崗位輪換，可以更好的豐富員工的專業(yè)知識，了解整個通道系統(tǒng)的運作方式。如：招聘專員培訓專員(三)序列內(nèi)（職類間）橫向發(fā)展：是指員工在同一崗位序列內(nèi)的不同職類之間進行崗位輪換，為知識豐富的員工提供新的發(fā)展空間，增強全局意識。如：薪酬專員財務核算專員(四)序列間橫向發(fā)展：是指員工在不同序列間進行崗位輪換，為華冠培養(yǎng)高層次的復合型人才。如：店總生鮮主管第十二條 職業(yè)發(fā)展原則員工的職業(yè)發(fā)展遵循由低到高、逐級晉升原則。對于管理序列的晉升，原則上不允許越層晉升，但可越級晉升，若為全員競聘則按照競聘規(guī)定和要求執(zhí)行。對于專業(yè)序列晉升，原則上不允許越級晉升?？紤]企業(yè)發(fā)展需要、員工個人實際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉換機會，但轉換必須符合各序列和各職類相應任職條件，并按相關制度執(zhí)行。第十三條 全崗位序列職業(yè)發(fā)展機制為保證豐富員工的專業(yè)知識，打破部門壁壘，減少本位主義思想，降低職業(yè)疲勞，對于各崗位的職業(yè)發(fā)展主要參考年度的績效考核結果，績效考核結果在職業(yè)發(fā)展上的體現(xiàn)有三種：晉檔、保級、降檔，績效考核結果對應的職業(yè)發(fā)展如下圖：績效考核結果一年對應的職業(yè)發(fā)展連續(xù)兩年對應的職業(yè)發(fā)展S具備上升1檔的資格具備上升1級的資格A具備上升1檔的資格具備上升2檔的資格B保級保級C下降1檔的可能下降2檔的可能D下降1檔的可能下降1級的可能如果在發(fā)展過程中，員工職業(yè)由低崗級向高崗級發(fā)展，如專員主管，需要考察該員工是否具備了上一級的任職資格，并且優(yōu)先考慮連續(xù)兩年績效考核結果為S或A同時連續(xù)兩年績效結果不為C或D的員工。第十四條 晉升時間公司每年組織一次統(tǒng)一晉升，時間在每年45月份。第十五條 晉升評估主體各層級員工晉升的評估主體如下表所示（門店、技術、業(yè)務、操作序列員工參照職能序列相應層級的設置選擇評估主體）：第十六條 關于特殊處理的降級規(guī)定1、對本單位較大以上責任事故負有直接責任或重要責任，進行降級處理。2、嚴重違反本單位紀律而受到處分或觸犯國家法律，進行降級處理。第十七條 退出原有崗位序列1、原序列進入其它序列的；2、因工作調(diào)整而脫離本專業(yè)；3、因健康原因和年齡問題退出的；4、退休、個人辭職或被企業(yè)辭退的；第十八條 其他特殊情況處理可進行崗位的臨時晉升選拔的情形：l 因公司調(diào)整組織機構，增設新的機構，產(chǎn)生的新崗位；l 因中途人員辭職，出現(xiàn)崗位空缺；l 因中途有人被降職、撤職、解聘，出現(xiàn)崗位空缺；l 因中途受公司委派或個人申請脫崗學習而使原有崗位出現(xiàn)空缺；l 因員工退休而出現(xiàn)崗位空缺；l 因員工休病假超過6個月或其他意外變故而出現(xiàn)崗位空缺；l 因員工中途升遷或降職使原有崗位出現(xiàn)空缺；可強制執(zhí)行降職、撤職、解聘等處罰的情形 l 因故意或過失之行為而引起重大事故者；l 觸犯法律嫌疑重大而且被羈押或提起公訴者；l 挪用公款、侵占公司財務、舞弊營私或虛報費用者；l 不服從上級指揮調(diào)遣，且有威脅行為者；l 有瀆職行為者；l 遇非常事變故意規(guī)避者；l 嚴重違反公司制度規(guī)定者；l 失職或失察致?lián)p害公司利益者；l 出現(xiàn)嚴重損害公司利益的行為而必須被處罰者 第五章 員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃第十九條 概述員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃可以分為四個步驟，即自我評價、職業(yè)路線選擇、職業(yè)目標選定和行動規(guī)劃。第二十條 自我評價員工的自我評價是指，企業(yè)員工對自我進行全方位的評價，具體包括個人價值觀念、性格傾向、能力與特長等，以便能對個人職業(yè)發(fā)展進行準確的規(guī)劃。（一）目的：幫助員工確定興趣、價值觀、資質(zhì)以及行為取向，指導員工思考自己當前正處于職業(yè)生涯的哪一個位置，制定出未來的發(fā)展計劃，評估個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當前所處的環(huán)境以及可能獲得的資源是否匹配。（二）本階段員工和公司的責任本階段員工責任：根據(jù)自己當前的技能或興趣與期望的工作之間存在的差距確定改善機會和改善需求。本階段公司責任：提供評價信息，判斷員工的優(yōu)勢、劣勢、興趣與價值觀。第二十一條 職業(yè)路線選擇根據(jù)第一階段自我評價，結合個人性格、興趣及特長與職業(yè)的匹配程度以及內(nèi)外環(huán)境與職業(yè)的適應性選擇合適的職業(yè)發(fā)展方向。本階段員工責任：員工首先應當明確自己的理想，確定哪些需求具有開發(fā)的現(xiàn)實性。然后對照自身情況，分析自己的知識現(xiàn)狀、技能現(xiàn)狀以及其他的個人情況，從而能夠有效的審視自己，明確自己要實現(xiàn)目標尚具有的差距。本階段公司的責任：就績效評價結果以及員工與公司的長期發(fā)展規(guī)劃相匹配之處同員工進行溝通。第二十二條 職業(yè)目標選定職業(yè)目標是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的核心，以自己的最佳才能、最優(yōu)性格、最大興趣和最有利環(huán)境等信息為依據(jù)，確定短期（一至兩年）、中期（三至五年）、長期（五至十年）目標。（一）目的：幫助員工確定短期與長期職業(yè)目標。這些目標與員工的期望職位、應用技能水平、工作設定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。（二）本階段員工與企業(yè)的責任員工責任：確定目標和判斷目標進展狀況的方法。公司責任：確保目標是具體的、富有挑戰(zhàn)性的、可以實現(xiàn)的；承諾并幫助員工達成目標。第二十三條 行動規(guī)劃行動規(guī)劃指采取哪些措施、行動達成自己的短期與長期的職業(yè)發(fā)展目標，制定達成目標的步驟及時間表，包括培訓學習、輪崗等方面措施。（一）目的：幫助員工決定如何才能達成自己的短期與長期的職業(yè)生涯目標。（二）本階段員工與公司的責任員工責任：制定達成目標的步驟及時間表。公司責任：確定員工在達成目標時所需要的資源，其中包括課程、工作經(jīng)驗以及關系等。第六章 附則第二十四條 解釋權本設計方案由人力資源中心負責解釋。第二十五條 執(zhí)行日本設計方案自公布之日起執(zhí)行。附件一：員工職業(yè)生涯規(guī)劃表附件二：能力開發(fā)需求表附件三：人員晉升申報表附件一：員工職業(yè)生涯規(guī)劃表填表日期： 年 月 日 填表者：姓名：年齡：部門：崗位名稱：教育狀況最高學歷：畢業(yè)時間：畢業(yè)學校：已涉足的主要領域：參加過的培訓1234目前具備的知識/能力知識/能力的類型證書/簡要介紹此技能；工作經(jīng)歷介紹序號以往工作簡介（單位、部門、崗位、工作職責等）123你認為對自己最重要的三種需要是：彈性的工作時間成為管理者報酬獨立穩(wěn)定休閑和家人在一起的時間挑戰(zhàn)成為專家創(chuàng)造請詳細介紹一下自己的專長結合自己的需要和專長，你對目前的工作是否感興趣，請詳細介紹一下原因請詳細介紹自己希望選擇哪條晉升通道（或組合）請詳細介紹自己的短期、中期和長期職業(yè)規(guī)劃設想填寫指導：1. 本表格在新員工與輔導人充分溝通后填寫；老員工每年更新一次。填寫表格的目的是幫助員工明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結合企業(yè)的發(fā)展要求滿足行員實現(xiàn)自我的需要，最大限度地發(fā)展員工的才能。2. “已涉足的主要領域”欄包括填寫者學習過的、取得過資格認證的所有專業(yè)。3. “目前具備的知識/能力”欄主要包括四方面的技能：（1） 專業(yè)知識：指應用專業(yè)知識的能力，此技能有證書的需填寫證書名稱；（2） 人際溝通能力：指在群體中與他人共事、溝通，理解、激勵和領導他人的能力；（3） 分析能力：指在信息不完全情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力；（4） 情感能力：指在情感和人際危機前不會受其困擾和削弱、能保持冷靜、受到激勵的能力，以及在較高的工作責任壓力下保持鎮(zhèn)定和理性的能力。4. “以往工作簡介”欄填寫者應從個人職業(yè)發(fā)展的角度（能力和專長是否發(fā)揮、是否感興趣，是否有發(fā)展空間，是否能學到希望掌握的知識/技能等）填寫滿意和不滿意的方面。5. “你認為對自己最重要的三種需要是”一欄用于填寫者明確自己的職業(yè)目標，從而明確填寫者需要什么樣的工作來滿足最強烈的三種需求，這也是上級管理者明確填寫者的職業(yè)傾向、指導填寫者進行職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)。6. “請詳細介紹一下自己的專長”欄可以重申自己認為最重要的知識/能力，和工作以外的興趣愛好。7. “請詳細介紹自己希望選擇哪條晉升通道（或組合）”指行政管理/專業(yè)/區(qū)域管理三條晉升通道或三者的組合。8. “請詳細介紹你的短期、中期和長期的職業(yè)規(guī)劃設想”，短期指1-3年，中期指3-5年，長期指5年以上。附件二：員工能力開發(fā)需求表填表日期：年月日填表者：姓名：部門：崗位名稱：所承擔的工作自我評價上級評價實踐經(jīng)驗數(shù)量（任務數(shù)量、年限）工作質(zhì)量（穩(wěn)定期勝任水平）勝任程度評價事實依據(jù)/行為頻度工作內(nèi)容1工作內(nèi)容2工作內(nèi)容3工作內(nèi)容4工作內(nèi)容n我對工作的希望和想法目前實施的結果如何12341234達到目標所需的知識和技能1234需要掌握但目前尚欠缺的知識和技能所需培訓的課程名稱12341234通過培訓已掌握的知識和技能已培訓的課程名稱12341234對培訓實施效果的意見需要企業(yè)提供的非培訓方面的支持上級意見及依據(jù)填寫指導：1. 能力開發(fā)表是幫助員工認知自身現(xiàn)有知識、能力及未來所需學習方向的工具，企業(yè)為員工提供培訓和發(fā)展機會的依據(jù)，是幫