職業(yè)經(jīng)理十項(xiàng)管理技能必修課.doc

職業(yè)經(jīng)理十項(xiàng)管理技能必修課如何成為一個(gè)能夠分享企業(yè)經(jīng)營理念，并帶領(lǐng)下屬實(shí)現(xiàn)企業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo)的高績效職業(yè)經(jīng)理人？日前，英國劍橋國際培訓(xùn)導(dǎo)師、清華大學(xué)職業(yè)經(jīng)理訓(xùn)練中心副主任、首席培訓(xùn)專家章哲先生就職業(yè)經(jīng)理必備的技能與工作技巧，為國內(nèi)各大企業(yè)中高層人員作了精彩講演。 CEO為什么會失敗呢？20%是CEO自己錯(cuò)了，因?yàn)樗膽?zhàn)略錯(cuò)了！80%還是CEO錯(cuò)了，因?yàn)樗膱?zhí)行層錯(cuò)了！ABB公司名譽(yù)主席巴尼維克甚至說，成功是5%的戰(zhàn)略加95%的執(zhí)行。任何企業(yè)要想在現(xiàn)代市場競爭中建立持久的競爭優(yōu)勢，取得持續(xù)的生存發(fā)展能力，非常重要的一個(gè)要素是擁有一支合格的職業(yè)化程度很高的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍。要想成為合格的職業(yè)經(jīng)理人，必須具備勝任職業(yè)經(jīng)理工作的相應(yīng)管理技能。 章哲先生認(rèn)為，全球職業(yè)經(jīng)理人，因行業(yè)、地區(qū)、規(guī)模的不同，對于素質(zhì)的要求也不同。但是，有一個(gè)方面是共同的，那就是只要你是一名經(jīng)理，無論是高層經(jīng)理，還是中層經(jīng)理都要接受十項(xiàng)管理技能訓(xùn)練。十項(xiàng)管理技能訓(xùn)練是：角色認(rèn)知、時(shí)間管理、溝通、目標(biāo)管理、激勵技能、績效評估、領(lǐng)導(dǎo)力、教練技能、授權(quán)、團(tuán)隊(duì)發(fā)展。這十項(xiàng)管理技能就像電焊工、鉗工的上崗訓(xùn)練一樣，是全球每位經(jīng)理人的管理上崗必修課。管理技能訓(xùn)練一：角色認(rèn)知 如果在足球場上，后衛(wèi)老打前鋒的位置，前鋒老打后衛(wèi)的位置，這支球隊(duì)能贏嗎？章哲認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)隊(duì)伍中，像這樣角色錯(cuò)位、角色缺位的事并不少見。 作為一個(gè)合格的職業(yè)經(jīng)理人，他必須扮演三種角色：下屬、同事和上司。章哲說，作為下屬的職業(yè)經(jīng)理，應(yīng)當(dāng)是經(jīng)營者的替身，職權(quán)的基礎(chǔ)是上司的任命和委托，只在職權(quán)范圍內(nèi)做事并對上司負(fù)責(zé)。而作為同事的職業(yè)經(jīng)理，應(yīng)當(dāng)互為內(nèi)部客戶，如果公司的全體經(jīng)理都能將對方的滿意視為自己職責(zé)履行好壞的標(biāo)準(zhǔn)，對待對方像對待客戶那樣周到、寬容，那么，這將是一個(gè)不可戰(zhàn)勝的高績效的團(tuán)隊(duì)。最后，作為上司的職業(yè)經(jīng)理，應(yīng)當(dāng)是管理者、領(lǐng)導(dǎo)者、教練游戲規(guī)則的指定者和維護(hù)者。 管理技能訓(xùn)練二：時(shí)間管理 一項(xiàng)國際調(diào)查表明：一位糟糕的經(jīng)理與一位高效的經(jīng)理工作效率相差可達(dá)10倍以上。同樣是經(jīng)理，為什么會有如此大的差別呢？ 章哲認(rèn)為，時(shí)間管理原則是80/20原則。有人發(fā)現(xiàn)，一個(gè)企業(yè)里80%的收入來自20%的客戶，80%的遲到早退來自20%的員工，80%最有價(jià)值的工作只占全部工作的20%，諸如此類，就構(gòu)成80/20原則。 如何提高員工工作效率？章哲認(rèn)為，有一個(gè)好方法，就是采用“第二象限工作法”，即將所有的工作按照象限表進(jìn)行分配。第一象限是緊急又重要的工作；第二象限是不緊急但重要的工作；第三象限是緊急但不重要的工作；第四象限是不緊急也不重要的工作。我們看到，其實(shí)大部分工作都在第二象限里，所以我們最好用80%的時(shí)間做第二象限的工作，并根據(jù)第二象限制訂工作計(jì)劃等。管理技能訓(xùn)練三：有效溝通 管理上有一個(gè)著名的雙50%，即經(jīng)理人50%以上的時(shí)間用在了溝通上，如開會、談判、指示、評估?？墒牵ぷ髦械?0%以上的障礙都是在溝通中產(chǎn)生的，一個(gè)溝通不好的經(jīng)理人，你能寄希望他領(lǐng)導(dǎo)好一個(gè)團(tuán)隊(duì)、做好工作嗎？ 有人調(diào)查了100多家公司在招聘時(shí)選人的條件，發(fā)現(xiàn)有一條是共同的，就是溝通能力，被拒絕的通常都是難以溝通或缺乏溝通能力的人；而職位越高這種能力越被看重。美國普林斯頓大學(xué)曾對一萬份人事檔案進(jìn)行分析，結(jié)果顯示：智能、專業(yè)技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)只占成功因素的25，其余75決定于良好的人際溝通。由此可見有效溝通對于職業(yè)經(jīng)理人的重要性。 管理工作中尤其需要管理者的有效溝通。在管理的實(shí)際操作中，無論是計(jì)劃、組織、指揮、決策、協(xié)調(diào)、激勵、控制，無不要求管理人員具有良好的語言及非語言的溝通技能。 章哲認(rèn)為，有效的溝通由溝通、傾聽和反饋三部分組成。一般來說正確的溝通對象是當(dāng)事人。而傾聽是需要技巧的，包括事先約定溝通時(shí)間和時(shí)限、目光的接觸、積極的回應(yīng)（包括點(diǎn)頭、手勢、面部表情等）、避免分心的舉動、確認(rèn)理解（提問）和反饋（復(fù)述對方的話）等。從企業(yè)角度來看，管理溝通既是一種人際溝通，也是一種團(tuán)隊(duì)溝通，它以人際溝通為基礎(chǔ)，包括正式溝通（會議、報(bào)告、面談）與非正式溝通（碰頭）。經(jīng)理人之間的溝通需要采取積極主動的方式，既要堅(jiān)持自己的原則，又要承認(rèn)別人的工作，開誠布公，這樣雙方才能追求“雙贏”的結(jié)果。管理技能訓(xùn)練四：目標(biāo)管理 為什么有的公司“一千個(gè)人，兩千條心”？為什么有的公司目標(biāo)變來變?nèi)?，?jì)劃永遠(yuǎn)趕不上變化？為什么下屬們總對目標(biāo)不滿？這些問題如何解決？ 章哲認(rèn)為，造成以上問題，主要由各公司之間的目標(biāo)管理水平高低不同所致。要為公司設(shè)定一個(gè)好的目標(biāo)，這里涉及到一個(gè)非常重要的“SMART原則”。什么是SMART原則？S是明確的、具體的；M是可衡量的；A是可接受的；R是現(xiàn)實(shí)可行的；T是有時(shí)間限定的。這五點(diǎn)少了一點(diǎn)都不是一個(gè)好的目標(biāo)，不具有挑戰(zhàn)性，也不能激發(fā)下屬的主動性。 章哲認(rèn)為，要設(shè)定一個(gè)目標(biāo)，一般有七個(gè)步驟：正確理解公司目標(biāo)、制訂符合SMART原則的目標(biāo)、檢查目標(biāo)是否與上司目標(biāo)一致、列出可能遇到的問題和障礙并事先尋求解決方法、列出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的知識和技能、列出為達(dá)成目標(biāo)需合作的外部對象與資源，最后以書面形式確定完成日期等。 管理技能訓(xùn)練五：激勵 加薪、晉升等等當(dāng)然是激勵下屬的主要手段，可是絕大多數(shù)經(jīng)理人是無權(quán)決定下屬加薪、晉升等問題的，難道他們在激勵下屬上就無事可做了嗎？ 事實(shí)并非如此。章哲說，激勵一般分為制度性激勵和非制度性激勵，也就是分為公司制度上的獎勵和口頭上的贊美、認(rèn)可，所以激勵是每位職業(yè)經(jīng)理人都能做的事。每個(gè)經(jīng)理人都應(yīng)及時(shí)、適時(shí)地對下屬進(jìn)行激勵工作。 不過，激勵也是有技巧的，應(yīng)該及時(shí)、具體、真誠地激勵，認(rèn)可自己滿意的部分。另外，在需要批評時(shí)，應(yīng)注意改善批評方式。當(dāng)然對待不同的員工運(yùn)用激勵方式也應(yīng)不一樣。不過，有個(gè)原則要記住，人們只會去做受到獎勵的事情，而不是去做你所希望的事情。管理技能訓(xùn)練六：績效評估 一項(xiàng)調(diào)查中，當(dāng)問到公司為什么要進(jìn)行績效評估時(shí)，企業(yè)中有98%的員工回答說“不知道”。為什么績效評估難搞？為什么考核往往難以量化？ 首先確定，一個(gè)正確的績效考核考核者應(yīng)該是他的上級，由上級來設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)，而且只考核員工欠缺的地方。這就需要上下級雙方要進(jìn)行事先溝通，共同確認(rèn)后，將績效量化，然后再進(jìn)行需求分析。 績效評估是需要進(jìn)行面試的，有很多公司不進(jìn)行績效面試或者出了問題才進(jìn)行績效面試，再不然就是讓面試流于形式，這些都往往導(dǎo)致無法得到有效的評估，績效評估也就難以得到員工的積極支持了。 正確的績效面試應(yīng)該分為五個(gè)步驟：陳述面談目的、下屬的自我評估、向下屬告知評估結(jié)果、商討下屬不同意的方面和共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃等。這樣的績效評估才能起到為人事決策和績效發(fā)展提供依據(jù)的作用。管理技能訓(xùn)練七：領(lǐng)導(dǎo) 值得經(jīng)理人注意的是，所謂的領(lǐng)導(dǎo)，并不是說你被任命或坐在某個(gè)位置上就可以隨心所欲，背后不服你的人多得是，只有具有影響力，讓別人心悅誠服地追隨你，才是真正的領(lǐng)導(dǎo)。 章哲認(rèn)為，權(quán)力就是把自己的意愿強(qiáng)加給別人，讓別人按其意愿做事?，F(xiàn)在有很多領(lǐng)導(dǎo)喜歡運(yùn)用自己的權(quán)力指使別人做事，雖然目的最終達(dá)成了，但是那些被指揮的人都是不情愿的。這是因?yàn)樗械娜硕疾幌矚g自己被別人運(yùn)用權(quán)力呼來喝去。 一般說來，領(lǐng)導(dǎo)有四種不同的風(fēng)格：支持型（低指揮、高支持）、教練型（高指揮、高支持）、授權(quán)型（低指揮、低支持）、指揮型（高指揮、低支持），你希望自己做哪一種呢？這就要看各個(gè)經(jīng)理人各自的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格了。 管理技能訓(xùn)練八：教練 每一位領(lǐng)導(dǎo)者都應(yīng)當(dāng)是一名出色的“教練”，這是杰克。韋爾奇的心得。 章哲認(rèn)為，作為一名合格的職業(yè)經(jīng)理人，在教導(dǎo)好下屬時(shí)，需要在工作上言傳身教。引入“教練”這個(gè)概念，其目的就在于要求經(jīng)理人要如運(yùn)動場上的教練一樣，準(zhǔn)確地了解下屬的水平和他們的需求，協(xié)助下屬學(xué)習(xí)和解決特定問題。 一名好的教練，要懂得運(yùn)用C5教練法教導(dǎo)下屬，即激發(fā)他們的承諾、確定行為改變的關(guān)鍵點(diǎn)、制定行動計(jì)劃、應(yīng)用于行動、評估和認(rèn)可。管理技能訓(xùn)練九：授權(quán) 為什么你整天忙得焦頭爛額，下屬反而說你不授權(quán)？許多經(jīng)理都說自己想授權(quán)，但是下屬能力不夠，真是如此嗎？ 做為一名企業(yè)經(jīng)理，不可能事必躬親，必須要將權(quán)力交給信任的下屬，這時(shí)授權(quán)就產(chǎn)生了。授權(quán)即是通過別人來完成工作目標(biāo)，授予別人適當(dāng)?shù)臋?quán)利和權(quán)限，同時(shí)給予別人一定的決策權(quán)。 權(quán)力對于一名經(jīng)理人來說，具有非同一般的重要性，必須小心運(yùn)用。職業(yè)經(jīng)理人要學(xué)會將工作分為必須授權(quán)、應(yīng)該授權(quán)、可以授權(quán)、不應(yīng)授權(quán)的工作。在授權(quán)時(shí)，遵循四個(gè)原則：權(quán)責(zé)對等、授權(quán)不授責(zé)、循序漸進(jìn)和建立約定。這樣既保證下屬能分擔(dān)自己的工作，又能確保下屬不胡亂使用你給的權(quán)力。管理技能訓(xùn)練十：團(tuán)隊(duì)發(fā)展 將500個(gè)土豆裝在一只麻袋里，是什么呢？只不過成了一麻袋土豆罷了，土豆之間沒有任何關(guān)系。一盤散沙的隊(duì)伍，沒有團(tuán)隊(duì)精神的隊(duì)伍，只不過在一起上班罷了，并沒有形成一支團(tuán)隊(duì)。那么，職業(yè)經(jīng)理如何發(fā)展一支團(tuán)隊(duì)呢？ 一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)必須具備以下特征：明確的共同目標(biāo)、價(jià)值觀和行為規(guī)范，資源共享，不同的角色有良