人力資源管理教學(xué)輔導(dǎo)(5--11).doc

人力資源管理教學(xué)輔導(dǎo)（5-11）第五章 員工招聘第一節(jié) 員工招聘概述一、員工招聘概念員工招聘，是指組織根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，從組織內(nèi)部和外部吸收人力資源的過(guò)程。員工招聘包括員工招募、甄選和聘用等內(nèi)容。員工招聘在人力資源管理工作中具有重要的意義。招聘工作直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的形成，有效的招聘工作不僅可以提高員工素質(zhì)、改善人員結(jié)構(gòu)，也可以為組織注入新的管理思想，為組織增添新的活力，甚至可能給企業(yè)帶來(lái)技術(shù)、管理上的重大革新。招聘是企業(yè)整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)，有效的招聘工作能為以后的培訓(xùn)、考評(píng)、工資福利、勞動(dòng)關(guān)系等管理活動(dòng)打好基礎(chǔ)。因此，員工招聘是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。二、員工招聘原則（一）因事?lián)袢嗽瓌t所謂因事?lián)袢?，就是員工的選聘應(yīng)以實(shí)際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)崗位對(duì)任職者的資格要求選用人員。（二）公開(kāi)、公平、公正原則公開(kāi)就是要公示招聘信息、招聘方法，這樣既可以將招聘工作置于公開(kāi)監(jiān)督之下，防止以權(quán)謀私、假公濟(jì)私的現(xiàn)象，又能吸引大量應(yīng)聘者。公平公正就是確保招聘制度給予合格應(yīng)征者平等的獲選機(jī)會(huì)。（三）競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)原則競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)原則是指在員工招聘中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在對(duì)應(yīng)聘者的思想素質(zhì)、道德品質(zhì)、業(yè)務(wù)能力等方面進(jìn)行全面考察的基礎(chǔ)上，按照考查的成績(jī)擇優(yōu)選拔錄用員工。（四）效率優(yōu)先原則效率優(yōu)先原則就是用盡可能低的招聘成本錄用到合適的最佳人選。第二節(jié) 員工招聘程序一、制定招聘計(jì)劃和策略招聘計(jì)劃是組織根據(jù)發(fā)展目標(biāo)和崗位需求對(duì)某一階段招聘工作所做的安排，包括招聘目標(biāo)、信息發(fā)布的時(shí)間與渠道、招聘員工的類型及數(shù)量、甄選方案及時(shí)間安排等方面。具體來(lái)講，員工招聘計(jì)劃包括以下內(nèi)容：1）招聘的崗位、要求及其所需人員數(shù)量。2）招聘信息的發(fā)布。3）招聘對(duì)象。4）招聘方法。5）招聘預(yù)算。6）招聘時(shí)間安排。二、發(fā)布招聘信息及搜尋候選人信息組織要將招聘信息通過(guò)多種渠道向社會(huì)發(fā)布，向社會(huì)公眾告知用人計(jì)劃和要求，確保有更多符合要求的人員前來(lái)應(yīng)聘。企業(yè)可以通過(guò)以下方式搜尋候選人信息： 應(yīng)聘者自己所填的求職表，內(nèi)容包括性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)歷及業(yè)績(jī)等； 推薦材料，即有關(guān)組織或個(gè)人就某人向本單位寫(xiě)的推薦材料； 調(diào)查材料，指對(duì)某些崗位人員的招聘，還需要親自到應(yīng)聘人員工作過(guò)或?qū)W習(xí)過(guò)的單位或向其接觸過(guò)的有關(guān)人員進(jìn)行調(diào)查，以掌握第一手材料。三、甄選甄選的過(guò)程一般包括對(duì)所有應(yīng)聘者的情況進(jìn)行的初步的審查、知識(shí)與心理素質(zhì)測(cè)試、面試，以確定最終的錄用者。四、錄用人員錄用過(guò)程一般可分為試用合同的簽訂、新員工的安置、崗前培訓(xùn)、試用、正式錄用等幾個(gè)階段。試用就是企業(yè)對(duì)新上崗員工的嘗試性使用，這是對(duì)員工的能力與潛力、個(gè)人品質(zhì)與心理素質(zhì)的進(jìn)一步考核。員工的正式錄用是指試用期滿后，對(duì)表現(xiàn)良好、符合組織要求的新員工，使其成為組織正式成員的過(guò)程。一般由用人部門根據(jù)新員工在使用期間的具體表現(xiàn)對(duì)其進(jìn)行考核，做出鑒定，并提交人力資源管理部門。人力資源管理部門對(duì)考核合格的的員工正式錄用，并代表組織與員工簽訂正式錄用合同，正式明確雙方的責(zé)任、義務(wù)與權(quán)利。正式錄用合同一般應(yīng)包括以下內(nèi)容：當(dāng)事人的姓名、性別、住址和法定社會(huì)身份；簽訂勞動(dòng)合同的法律依據(jù)，勞動(dòng)合同期限；工作內(nèi)容，勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)紀(jì)律，變更和解除勞動(dòng)合同的條件與程序；違反勞動(dòng)合同的責(zé)任與處置等。五、招聘工作評(píng)價(jià)招聘評(píng)估主要指對(duì)招聘的結(jié)果、招聘的成本和招聘的方法等方面進(jìn)行評(píng)估。一般在一次招聘工作結(jié)束之后，要對(duì)整個(gè)評(píng)估工作做一個(gè)總結(jié)和評(píng)價(jià)，目的是進(jìn)一步提高下次招聘工作的效率。對(duì)招聘工作的評(píng)價(jià)一般應(yīng)從以下兩方面進(jìn)行：一是對(duì)招聘工作的效率評(píng)價(jià)；二是對(duì)錄用人員的評(píng)估。第三節(jié) 員工招聘渠道一、外部招聘外部招聘的渠道大致有：人才交流中心，招聘洽談會(huì)，傳統(tǒng)媒體廣告，網(wǎng)上招聘，校園招聘，人才獵取和員工推薦等。（一）人才交流中心和人才招聘會(huì)我國(guó)很多城市都設(shè)有專門的人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)，這些機(jī)構(gòu)常年為企事業(yè)用人單位提供服務(wù)。他們一般建有人才資料庫(kù)，用人單位可以很方便地在資料庫(kù)中查詢條件基本相符的人才資料。通過(guò)人才交流中心選擇人員，有針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)。人才交流中心或其他人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)每年都要舉辦多場(chǎng)人才招聘會(huì)，用人單位的招聘者和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接洽和交流。招聘會(huì)的最大特點(diǎn)是應(yīng)聘者集中，用人單位的選擇余地較大，費(fèi)用也比較合理，而且還可以起到很好的企業(yè)宣傳作用。（二）媒體廣告通過(guò)報(bào)紙雜志、廣播電視等媒體進(jìn)行廣告宣傳，向公眾傳達(dá)招聘信息，覆蓋面廣、速度快。相比而言，在報(bào)紙、電視中刊登招聘廣告費(fèi)用較大，但容易醒目地體現(xiàn)組織形象；很多廣播電臺(tái)都辟有人才交流節(jié)目，播出招聘廣告的費(fèi)用較少，但效果也比報(bào)紙、電視廣告差一些。招聘廣告應(yīng)該包含以下內(nèi)容：1）組織的基本情況。2）招聘的職位、數(shù)量和基本條件。3）招聘的范圍。4）薪資與待遇。5）報(bào)名的時(shí)間、地點(diǎn)、方式以及所需的材料等。媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)是：信息傳播范圍廣、速度快、應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，組織的選擇余地大，組織可以招聘到素質(zhì)較高的員工。媒體廣告招聘的缺點(diǎn)是：招聘時(shí)間較長(zhǎng)；廣告費(fèi)用較高；要花費(fèi)較多的時(shí)間進(jìn)行篩選。（三）網(wǎng)上招聘網(wǎng)上招聘是一種新興的一種招聘方式。它具有費(fèi)用低、覆蓋面廣、時(shí)間周期長(zhǎng)、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點(diǎn)。用人單位可以將招聘廣告張貼在自己的網(wǎng)站上，或者張貼在某些網(wǎng)站上，也可以在一些專門的招聘網(wǎng)站上發(fā)布信息。網(wǎng)絡(luò)招聘由于信息傳播范圍廣、速度快、成本低、供需雙方選擇余地大，且不受時(shí)間、空間的限制，因而被廣泛采用。當(dāng)然其也存在一定的缺點(diǎn)，比如容易魚(yú)目混珠，篩選手續(xù)煩雜，以及對(duì)高級(jí)人才的招聘較為困難等等。（四）校園招聘學(xué)校是人才高度集中的地方，是組織獲取人力資源的重要源泉。對(duì)于大專院校應(yīng)屆畢業(yè)生招聘，可以選擇在校園直接進(jìn)行。包括在學(xué)校舉辦的畢業(yè)生招聘會(huì)、招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)生分配辦公室推薦等。學(xué)校招聘的優(yōu)勢(shì)有：1）組織可以在校園中招聘到大量的高素質(zhì)人才；2）大學(xué)畢業(yè)生雖然經(jīng)驗(yàn)較為欠缺，但是具備巨大的發(fā)展?jié)摿Γ?）由于大學(xué)生思想較為活躍，可以給組織帶來(lái)一些新的管理理念和新的技術(shù)，有利于組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。但是，學(xué)校招聘也存在明顯的不足之處：1）學(xué)校畢業(yè)生普遍缺少實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，組織需要用較長(zhǎng)的時(shí)間對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)；2）新招聘的大學(xué)畢業(yè)生無(wú)法滿足組織即時(shí)的用人需要，要經(jīng)過(guò)一段較長(zhǎng)的相互適應(yīng)期；3）招聘所費(fèi)時(shí)間較多，成本也相對(duì)較高；4）在大學(xué)中招聘的員工到崗率較低，而且經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后，離職率較高。（五）人才獵取一般認(rèn)為，“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”高級(jí)人才和尖端人才的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。（六）員工推薦通過(guò)企業(yè)員工推薦人選，是組織招聘的重要形式。二、內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘，就是將招聘信息公布給公司內(nèi)部員工，員工自己可以來(lái)參加應(yīng)聘。三、內(nèi)部招聘還是外部招聘內(nèi)部來(lái)源選聘有許多優(yōu)點(diǎn)：1）選任時(shí)間較為充裕，了解全面，能做到用其所長(zhǎng)，避其所短。2）他們對(duì)組織情況較為熟悉，了解與適應(yīng)工作的過(guò)程會(huì)大大縮短，他們上任后能很快進(jìn)入角色。3）內(nèi)部提升給每個(gè)人帶來(lái)希望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的上進(jìn)心。內(nèi)源選任也有其缺陷。表現(xiàn)為：1）容易造成“近親繁殖”。老員工有老的思維定勢(shì)，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動(dòng)力。2）容易在組織內(nèi)部形成錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結(jié)派，給公平、合理、科學(xué)的管理帶來(lái)困難。3）內(nèi)部備選對(duì)象范圍狹窄。與內(nèi)部選聘相比，外部招聘有很多優(yōu)點(diǎn)：1）來(lái)源廣泛，選擇空間大。特別是在組織初創(chuàng)和快速發(fā)展時(shí)期，更需要從外部大量招聘各類員工。2）可以避免“近親繁殖”，能給組織帶來(lái)新鮮空氣和活力，有利于組織創(chuàng)新和管理革新。此外，由于他們新近加入組織，與其他人沒(méi)有歷史上的個(gè)人恩怨關(guān)系，從而在工作中可以很少顧忌復(fù)雜的人情網(wǎng)絡(luò)。3）可以要求應(yīng)聘者有一定的學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，因而可節(jié)省在培訓(xùn)方面所耗費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用。外部招聘的缺點(diǎn)是：1）難以準(zhǔn)確判斷他們的實(shí)際工作能力。2）容易造成對(duì)內(nèi)部員工的打擊。3）費(fèi)用高。第四節(jié) 員工甄選方法一、面試法（一）面試的概念面試，是一種經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，通過(guò)與受聘者面對(duì)面的交談與觀察了解其有關(guān)信息的一種方式。（二）面試的過(guò)程和內(nèi)容面試過(guò)程一般包括準(zhǔn)備階段、開(kāi)始階段、進(jìn)入正題、收尾及回顧。1）面試準(zhǔn)備時(shí)，首先要審查求職者的申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷，并注明能表明其優(yōu)缺點(diǎn)和尚需進(jìn)一步了解的地方。同時(shí)應(yīng)當(dāng)查閱工作說(shuō)明書(shū)。2）在開(kāi)始階段，應(yīng)聘者剛開(kāi)始進(jìn)行面試時(shí)問(wèn)一些比較輕松的話題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，建立起寬松、融洽的面試氣氛。3）切入正題時(shí)，面試者要按照事先準(zhǔn)備或者根據(jù)面試的具體進(jìn)程，對(duì)應(yīng)聘者提出問(wèn)題，同時(shí)對(duì)面試評(píng)價(jià)表的各項(xiàng)評(píng)價(jià)要素做出評(píng)價(jià)。4）在收尾階段，主要問(wèn)題提問(wèn)完畢以后，面試就進(jìn)入了收尾階段，這時(shí)可以讓?xiě)?yīng)聘者提出一些自己感興趣的問(wèn)題由面試者解答。5）最后，面試者要檢查面試記錄，把面試記錄表填寫(xiě)完整。面試的內(nèi)容通常需要包含如下幾個(gè)方面： 1）應(yīng)聘者的言談舉止、儀表風(fēng)度、精神風(fēng)貌、興趣愛(ài)好。2）應(yīng)聘者的求職的動(dòng)機(jī)與工作期望。3）應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)與工作能力。4）應(yīng)聘者的工作態(tài)度、事業(yè)心、進(jìn)取心。5）應(yīng)聘者的分析能力、反應(yīng)能力、自控能力。（三）面試的類型1結(jié)構(gòu)式面試結(jié)構(gòu)式面試指主試者事先擬好談話提綱和提問(wèn)要點(diǎn)，引導(dǎo)被試者在這個(gè)范圍內(nèi)回答問(wèn)題和發(fā)表意見(jiàn)。2非結(jié)構(gòu)式面試非結(jié)構(gòu)式面試是指事先不擬定談話形式和內(nèi)容的框架，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮。3壓力面試壓力面試是指向被試者提出意想不到的問(wèn)題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目的在于觀察其反應(yīng)能力、承受能力和情緒控制能力。4行為描述面試行為描述面試就是要求被試者對(duì)過(guò)去的工作經(jīng)歷和某些行為進(jìn)行描述，以判斷被試者對(duì)所聘崗位的工作經(jīng)驗(yàn)、辦事能力、處事方式是否符合職位要求。二、心理測(cè)驗(yàn)法心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)一組可觀測(cè)的樣本行為進(jìn)行系統(tǒng)地測(cè)量，以推論人的心理特征。心理測(cè)驗(yàn)可以反映被測(cè)者的能力特征，預(yù)測(cè)其發(fā)展?jié)撃埽部梢詼y(cè)定求職者的人格品質(zhì)及職業(yè)興趣等。心理測(cè)驗(yàn)產(chǎn)生于對(duì)個(gè)別差異鑒別的需要，它廣泛應(yīng)用于企業(yè)、教育、行政管理人才的挑選與評(píng)價(jià)。（一）個(gè)性測(cè)驗(yàn)個(gè)性是一個(gè)人能否施展才華、有效完成工作的基礎(chǔ)。個(gè)性測(cè)驗(yàn)常用的主要有問(wèn)卷法和投射測(cè)驗(yàn)兩類。問(wèn)卷法又稱自陳量表，主要是通過(guò)自我的實(shí)際情況進(jìn)行分析回答的測(cè)驗(yàn)方法，它不僅可以測(cè)量外顯行為，也可以測(cè)量自我對(duì)環(huán)境的感受。投射測(cè)驗(yàn)依據(jù)的原理是，人的一些個(gè)性特征與傾向性，是深藏于意識(shí)深層，即處于潛意識(shí)狀態(tài)的，自己并沒(méi)有明確認(rèn)識(shí)它們。其基本假設(shè)是：人們對(duì)于外界刺激的反應(yīng)都是有其原因且可以預(yù)測(cè)的，而不是偶然發(fā)生的。該測(cè)驗(yàn)主要采用圖片作為工具而展開(kāi)，測(cè)試人將一張意義含糊的圖和照片出示給應(yīng)聘者看，并不容其有考慮的時(shí)間，要求被測(cè)試人很快說(shuō)出對(duì)該圖片的認(rèn)識(shí)和解釋。由于應(yīng)聘者猝不及防，又無(wú)思考時(shí)間，就會(huì)把自己的心理傾向“投射”到對(duì)圖片的解釋上，因而結(jié)果較為可信。（二）興趣測(cè)驗(yàn)興趣測(cè)驗(yàn)的主要目的是了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么。如果當(dāng)前所從事的工作與欲從事的工作與其興趣不相符合，那么無(wú)法保證他會(huì)盡職盡責(zé)、全力以赴完成本職工作。因此，如果能根據(jù)應(yīng)聘者的職業(yè)興趣進(jìn)行職位與人員的合理配置，就可最大限度地發(fā)揮員工的潛力，保證工作效率。（三）成就測(cè)驗(yàn)成就測(cè)驗(yàn)又稱為成績(jī)測(cè)驗(yàn)，主要測(cè)評(píng)人的知識(shí)與技能，這是對(duì)認(rèn)知活動(dòng)結(jié)果的測(cè)評(píng)。成就測(cè)驗(yàn)適用于招聘專業(yè)熟練工人、科技人員及管理人員，通過(guò)測(cè)試確認(rèn)他們實(shí)際掌握的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能。（四）智力測(cè)驗(yàn)智力測(cè)驗(yàn)主要測(cè)評(píng)認(rèn)知活動(dòng)中較為穩(wěn)定的行為特征，是對(duì)認(rèn)知過(guò)程或認(rèn)知活動(dòng)的整體測(cè)評(píng)。（五）性向測(cè)驗(yàn)性向測(cè)驗(yàn)又成為能力傾向測(cè)驗(yàn)，是用于測(cè)量從事某種工作所應(yīng)具備的某種潛在能力的心理測(cè)試。性向測(cè)驗(yàn)的目的是測(cè)量一個(gè)人如果經(jīng)過(guò)適當(dāng)訓(xùn)練，能否成功地掌握某項(xiàng)工作技能。三、評(píng)價(jià)中心法評(píng)價(jià)中心法是一種綜合性的方法，它使用各種不同的技術(shù)對(duì)多個(gè)心理維度進(jìn)行評(píng)定。它是一種為組織判斷和預(yù)測(cè)那些與組織的工作績(jī)效目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的個(gè)體行為，以評(píng)價(jià)被測(cè)者操作能力及管理素質(zhì)為中心，所進(jìn)行的一種標(biāo)準(zhǔn)化活動(dòng)程序，是一種比較全面的測(cè)評(píng)方法。評(píng)價(jià)中心法主要用來(lái)招聘管理人員，常用的方式主要有公文處理，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，管理游戲，角色扮演等。（一）公文處理公文處理又稱文件筐作業(yè)。在這種測(cè)評(píng)方式中，被評(píng)價(jià)者被安排處理某一日常工作中常常遇到的各種類型的公文。（二）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論所謂無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，就是指讓一組被評(píng)價(jià)者（57人）開(kāi)會(huì)討論一個(gè)問(wèn)題，討論前并不指定誰(shuí)主持會(huì)議，在討論中觀察每一個(gè)人的發(fā)言，以便了解他的心理素質(zhì)和潛在能力。 （三）管理游戲管理游戲中最常用的有兩種，即小溪練習(xí)和建筑練習(xí)。（四）角色扮演角色扮演就是要求被評(píng)價(jià)者扮演一個(gè)特定的管理角色來(lái)處理日常的管理事務(wù)，觀察他的表現(xiàn)，以了解其心理素質(zhì)和潛在能力。人力資源管理教學(xué)輔導(dǎo)(6)第六章 員工培訓(xùn)第一節(jié) 員工培訓(xùn)概述一、員工培訓(xùn)的含義與意義（一）培訓(xùn)的含義培訓(xùn)是指組織通過(guò)教育、訓(xùn)練等方式向員工提供工作所必需的知識(shí)、技能、價(jià)值觀、行為規(guī)范等方面內(nèi)容的過(guò)程。（二）培訓(xùn)的意義1.有助于全體員工適應(yīng)不斷變化的外部環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)的應(yīng)變能力和競(jìng)爭(zhēng)力。2.能幫助員工提高工作所必需的知識(shí)、有關(guān)工作技能，以解決學(xué)能差距，適應(yīng)工作的需要。3.有助于幫助員工了解組織、了解組織不斷變化的需求、了解工作的環(huán)境、了解越來(lái)越高的工作要求、了解企業(yè)的行為規(guī)范，使員工更加認(rèn)同組織文化和組織目標(biāo)。4.有助于調(diào)和員工的信念和價(jià)值觀，培養(yǎng)員工正確的職業(yè)觀念。5.能滿足員工自我成長(zhǎng)的需要。6.能提高企業(yè)績(jī)效，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。二、員工培訓(xùn)的種類（一）崗前培訓(xùn)崗前培訓(xùn)又稱新員工導(dǎo)向培訓(xùn)，是指針對(duì)新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)或企業(yè)內(nèi)員工輪換到新工作崗位前所進(jìn)行的培訓(xùn)。（二）在崗培訓(xùn)在崗培訓(xùn)，是指員工在不脫離工作崗位的情況下，利用業(yè)余時(shí)間和部分工作時(shí)間參加的培訓(xùn)。（三）脫產(chǎn)培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)是指員工離開(kāi)工作崗位，去專門從事知識(shí)或技能的學(xué)習(xí)。它可以分為短期培訓(xùn)和長(zhǎng)期培訓(xùn)兩種。第二節(jié)員工培訓(xùn)程序員工培訓(xùn)的基本程序包括以下幾個(gè)步驟：第一，培訓(xùn)需求分析；第二，制定培訓(xùn)計(jì)劃；第三，設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程；第四，實(shí)施培訓(xùn)；第五，培訓(xùn)效果評(píng)估。一、培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析，就是指組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)要求，對(duì)組織的培訓(xùn)活動(dòng)所進(jìn)行的一種系統(tǒng)分析。具體講，培訓(xùn)需求分析就是要明確培訓(xùn)的目的是什么，培訓(xùn)的對(duì)象是什么，培訓(xùn)的內(nèi)容是什么，采用什么樣的培訓(xùn)方式，以及培訓(xùn)最終要達(dá)到什么樣的效果。（一）組織層面分析組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。（二）工作崗位層面分析工作崗位層面分析又稱為作業(yè)層面分析，指的是確定各個(gè)工作崗位的員工達(dá)到理想的工作業(yè)績(jī)所必須掌握的技能和能力。具體要分析兩方面內(nèi)容：第一，要分析員工完成工作與標(biāo)準(zhǔn)的差距及其原因；第二，要分析員工技能水平、差距及原因。工作崗位層次分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。（三）個(gè)人層面分析個(gè)人層面分析是指將員工個(gè)人目前的實(shí)際工作績(jī)效與企業(yè)的員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比照，分析兩者之間存在什么差距，來(lái)確定誰(shuí)需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。個(gè)人層面分析的培訓(xùn)需求主要是為了將來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)的效果和評(píng)估未來(lái)培訓(xùn)的需要。個(gè)人層面分析重點(diǎn)是評(píng)價(jià)員工實(shí)際工作績(jī)效以及工作能力。所要評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要包括以下幾項(xiàng)：1.員工個(gè)人考核績(jī)效記錄；2.員工的自我評(píng)價(jià)；3.知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)；4.員工態(tài)度評(píng)價(jià)。二、制定培訓(xùn)計(jì)劃一份具體的企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，內(nèi)容應(yīng)該包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間與地點(diǎn)、培訓(xùn)所需要的設(shè)施、培訓(xùn)方法、教材與有關(guān)資料、實(shí)施機(jī)構(gòu)與培訓(xùn)教師等內(nèi)容。（一）培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)活動(dòng)的目的和預(yù)期成果。培訓(xùn)目標(biāo)可以針對(duì)每一培訓(xùn)階段設(shè)置，也可以面向整個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃來(lái)設(shè)定。（二）培訓(xùn)對(duì)象這是要確定培訓(xùn)誰(shuí)的問(wèn)題。確定被培訓(xùn)對(duì)象，除了那些普遍性的觀念性培訓(xùn)外，企業(yè)必須經(jīng)過(guò)一定的分析來(lái)確定被培訓(xùn)對(duì)象。具體要考慮以下這些因素：第一，一項(xiàng)培訓(xùn)所能容納的人員數(shù)量；第二，一項(xiàng)培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間以及所要解決的問(wèn)題；第三，被培訓(xùn)的員工的潛力。（三）培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容就是確定培訓(xùn)什么的問(wèn)題。培訓(xùn)內(nèi)容是很廣泛的。不同的培訓(xùn)，由于其具體的目的不同，任務(wù)不同，培訓(xùn)的對(duì)象不同，培訓(xùn)的內(nèi)容也就不同。培訓(xùn)內(nèi)容的選擇還必須要考慮以下幾方面的因素：一是要和組織的目標(biāo)相一致。二是必須具有由學(xué)到用的可轉(zhuǎn)化性。（四）培訓(xùn)時(shí)間與培訓(xùn)場(chǎng)地培訓(xùn)的時(shí)間和期限，一般而言，可以根據(jù)培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)的場(chǎng)地、培訓(xùn)教師、被培訓(xùn)者的能力及上班時(shí)間等因素而決定。培訓(xùn)場(chǎng)地的選用可以因培訓(xùn)內(nèi)容和方式的不同而有區(qū)別，一般可分為利用內(nèi)部培訓(xùn)場(chǎng)地及利用外面專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和場(chǎng)地等二種。（五）培訓(xùn)方法培訓(xùn)方法，就是確定如何培訓(xùn)等問(wèn)題。（六）培訓(xùn)的實(shí)施機(jī)構(gòu)與培訓(xùn)教師從實(shí)施機(jī)構(gòu)來(lái)看，可以有企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和企業(yè)外部培訓(xùn)兩種。培訓(xùn)教師來(lái)源基本上有兩種途徑：一是外部聘請(qǐng)；二是企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生。培訓(xùn)教師的主要任務(wù)是：授課、參與培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)、學(xué)員培訓(xùn)的組織與考核等。（七）培訓(xùn)設(shè)施與培訓(xùn)資料這也是培訓(xùn)計(jì)劃中應(yīng)該介紹的內(nèi)容。如一項(xiàng)具體的培訓(xùn)項(xiàng)目需要準(zhǔn)備那些設(shè)施，如教室、座位、音像等，同時(shí)也要明確使用的培訓(xùn)教材及其他有關(guān)資料。三、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)課程設(shè)計(jì)至少包含以下要素：目標(biāo)、內(nèi)容、教材、模式、策略、評(píng)價(jià)、組織、時(shí)間、空間。培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)，就是根據(jù)培訓(xùn)的目的，對(duì)上述要素采取不同的方式，作出不同的處理。培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)是一個(gè)包括對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)媒介、培訓(xùn)資源等一系列與培訓(xùn)有關(guān)的元素的開(kāi)發(fā)。培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本程序是：從培訓(xùn)需求分析出發(fā)，明確課程目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)要求，進(jìn)行課程設(shè)計(jì)。其中包括：安排課程內(nèi)容、確定教學(xué)模式、組織課程執(zhí)行者、準(zhǔn)備培訓(xùn)教材，選擇課程策略，作為課程評(píng)價(jià)方案，預(yù)設(shè)分組計(jì)劃、分配時(shí)間。初步設(shè)計(jì)完成之后，要進(jìn)行論證，確定可行因素，否定不可行的部分。如果是一個(gè)多次執(zhí)行的課程，每一次執(zhí)行效果的評(píng)價(jià)要反饋到下一次的設(shè)計(jì)，作為一個(gè)環(huán)境的需求因素去考慮。四、培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)效果評(píng)估是指企業(yè)在培訓(xùn)之后，通過(guò)一定的方法對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)。對(duì)于培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的研究，國(guó)內(nèi)外應(yīng)用得最為廣泛的是最早由美國(guó)學(xué)者柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)價(jià)模型?？驴伺撂乩锟烁鶕?jù)評(píng)估的深度和難度將培訓(xùn)效果分為四個(gè)遞進(jìn)的層次，簡(jiǎn)稱為“4R”。反應(yīng)評(píng)估(Reaction)：評(píng)估學(xué)員的滿意程度；學(xué)習(xí)評(píng)估(Learning)：測(cè)定學(xué)員的學(xué)習(xí)獲得程度；行為評(píng)估(Behavior)：考察學(xué)員的知識(shí)運(yùn)用程度；成果評(píng)估(Result)：計(jì)算培訓(xùn)創(chuàng)出的經(jīng)濟(jì)效益。（一）反應(yīng)評(píng)估“反應(yīng)評(píng)估”，就是針對(duì)學(xué)員對(duì)課程及學(xué)習(xí)過(guò)程的滿意度進(jìn)行評(píng)估。它要評(píng)價(jià)學(xué)員對(duì)整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程的意見(jiàn)和看法，對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃是否滿意、是否認(rèn)為有價(jià)值，包括對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)教師的水平、培訓(xùn)的方式、教材、時(shí)間安排、環(huán)境設(shè)施等各方面的反應(yīng)程度。（二）學(xué)習(xí)評(píng)估“學(xué)習(xí)評(píng)估”，就是指學(xué)員在知識(shí)、技能或態(tài)度等方面學(xué)到了什么，即針對(duì)學(xué)員完成課程后，所保留的學(xué)習(xí)成效進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估方法有考試、演示、講演、討論、角色扮演等多種方式。（三）行為評(píng)估“行為評(píng)估”，就是指員工的工作行為方式有多大程度的改變，即針對(duì)學(xué)員回到工作崗位后，其行為或工作績(jī)效是否因培訓(xùn)而有預(yù)期中的改變進(jìn)行評(píng)估?？刹扇∮^察、主管的評(píng)價(jià)、客戶的評(píng)價(jià)、同事的評(píng)價(jià)等方式。（四）成果評(píng)估“成果評(píng)估”，就是針對(duì)培訓(xùn)的整體投資報(bào)酬率進(jìn)行評(píng)估，通過(guò)諸如質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤(rùn)、投資回報(bào)率等可以量度的指標(biāo)與培訓(xùn)前進(jìn)行對(duì)照，看最終產(chǎn)生了什么成果。這個(gè)層面的評(píng)估首先需要時(shí)間，在短期內(nèi)可能很難有結(jié)果的；其次，多因多果，簡(jiǎn)單的對(duì)比數(shù)字意義不大，你必須分辨哪些結(jié)果與你要評(píng)估的課程有關(guān)系，在多大程度上有關(guān)系。第三節(jié)培訓(xùn)的方法培訓(xùn)方法是指為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而采用的手段和方法。一、講授法講授法屬于傳統(tǒng)模式的培訓(xùn)方式。它是指培訓(xùn)教師通過(guò)語(yǔ)言表達(dá)，系統(tǒng)地向員工傳授知識(shí)，期望員工能記住其中的重要觀念與特定知識(shí)的一種方式。講授法是培訓(xùn)中最普遍、最常見(jiàn)的方法。二、案例教學(xué)法案例教學(xué)法是把現(xiàn)實(shí)中的真實(shí)情景加以典型化處理，編寫(xiě)成供學(xué)員思考和決斷的案例，讓學(xué)員進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，并提出解決問(wèn)題的建議和方案，從而提高學(xué)員分析問(wèn)題和解決問(wèn)題能力的一種培訓(xùn)方法。案例分析的目的是為了提高學(xué)員分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的技能。三、角色扮演法角色扮演法，指學(xué)員在特定的場(chǎng)景中或情境下扮演某些特定的角色并出場(chǎng)表演，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問(wèn)題的能力。這種方法比較適用于訓(xùn)練態(tài)度儀容和言談舉止等人際關(guān)系技能。比如詢問(wèn)、電話應(yīng)對(duì)、銷售技術(shù)、業(yè)務(wù)會(huì)談等基本技能的學(xué)習(xí)和提高。適用于新員工、崗位輪換和職位晉升的員工，主要目的是為了盡快適應(yīng)新崗位和新環(huán)境。四、工作輪換法這是一種在職培訓(xùn)的方法，指讓員工在預(yù)定的時(shí)期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)。五、工作指導(dǎo)法這種方法是由一位有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)能手或直接主管人員在工作崗位上對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。如果是單個(gè)的一對(duì)一的現(xiàn)場(chǎng)個(gè)別培訓(xùn)，通常稱之為學(xué)徒式培訓(xùn)。指導(dǎo)教師的任務(wù)是教給員工如何做，提出如何做好的建議。這種方法應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人。六、視聽(tīng)技術(shù)法就是利用現(xiàn)代視聽(tīng)技術(shù)（如幻燈、錄像、電視、電影、電腦等工具）對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。七、網(wǎng)上培訓(xùn)法網(wǎng)上培訓(xùn)法是一種基于網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)方式?，F(xiàn)在在一些企業(yè)中，培訓(xùn)已從課堂移到了網(wǎng)絡(luò)。企業(yè)通過(guò)內(nèi)部局域網(wǎng)，將文字、圖片及多媒體課件放在網(wǎng)上，形成一個(gè)虛擬課堂，供員工進(jìn)行課程的學(xué)習(xí)。在有些較大的企業(yè)，還引進(jìn)了雙向視頻（會(huì)議）系統(tǒng)，可以提供實(shí)時(shí)的遠(yuǎn)程（網(wǎng)上）培訓(xùn)。人力資源管理教學(xué)輔導(dǎo)(7)第七章 員工績(jī)效考評(píng)第一節(jié) 績(jī)效考評(píng)概述一、績(jī)效的概念及特點(diǎn)績(jī)效也稱業(yè)績(jī)，是指員工經(jīng)過(guò)考評(píng)并被認(rèn)可的工作行為、表現(xiàn)及結(jié)果。對(duì)組織而言，績(jī)效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況，對(duì)員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，則是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)。對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)涉及工作結(jié)果和工作行為。員工的工作結(jié)果，被稱為“任務(wù)績(jī)效，即指按照其工作性質(zhì)，員工完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果。換言之，任務(wù)績(jī)效就是組織成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)，或?qū)M織所具有的價(jià)值。員工的工作行為，被稱為的“周邊績(jī)效，或者關(guān)系績(jī)效，即指影響員工完成某項(xiàng)工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)?？?jī)效具有三個(gè)顯著特點(diǎn)：1）績(jī)效的多因性。多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響。2）績(jī)效的多維性。多維性是指績(jī)效考評(píng)要從多種維度去分析與考評(píng)。3）績(jī)效的動(dòng)態(tài)性。動(dòng)態(tài)性是指員工的績(jī)效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化，績(jī)效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績(jī)效好的也可能退步變差，因此管理者切不可憑一時(shí)印象，以僵化的觀點(diǎn)看待員工的績(jī)效。二、績(jī)效考評(píng)的概念及特點(diǎn)考評(píng)是考核和評(píng)價(jià)的總稱?？己耸菫樵u(píng)價(jià)提供事實(shí)依據(jù)，只有基于客觀的考核基礎(chǔ)上的評(píng)價(jià)才是公平合理的?？?jī)效考核是應(yīng)用科學(xué)的方法對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀的描述過(guò)程?？?jī)效評(píng)價(jià)是應(yīng)用考核結(jié)果的描述，并根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)來(lái)確定員工業(yè)績(jī)的高低，做出評(píng)價(jià)?？?jī)效考評(píng)是指針對(duì)企業(yè)中每個(gè)員工所承擔(dān)的工作，根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)，應(yīng)用科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)，包括工作行為和工作效果，進(jìn)行全面系統(tǒng)考察與評(píng)估的過(guò)程?？?jī)效考評(píng)具有以下特點(diǎn)：1）績(jī)效考評(píng)不是孤立的事件，它與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、人力資源管理、經(jīng)營(yíng)管理息息相關(guān)。2）績(jī)效考評(píng)具有指向性，它的出發(fā)點(diǎn)和終點(diǎn)就是企業(yè)的整體績(jī)效，是為了使企業(yè)更好的生存和發(fā)展。3）績(jī)效考評(píng)具有層次性和針對(duì)性，不同的崗位、不同的部門和不同的行業(yè)對(duì)績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)、方式和內(nèi)容是不同的。4）績(jī)效考評(píng)具有時(shí)限性，它要求在一段時(shí)間內(nèi)，對(duì)考評(píng)做出明確的結(jié)論。考評(píng)既可以按照月度、季度、年度定期進(jìn)行，也可以不定期進(jìn)行。5）績(jī)效考評(píng)是一個(gè)過(guò)程，不是簡(jiǎn)單的行為，它是由諸多步驟共同組合而成的行為的集合。6）實(shí)際管理過(guò)程中，對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)工作可以是正式的，也可以是非正式的。現(xiàn)代企業(yè)里，正式的績(jī)效考評(píng)是必不可少的，非正式的考評(píng)評(píng)價(jià)也很重要。三、績(jī)效考評(píng)的作用績(jī)效考評(píng)的作用主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1）為員工薪酬管理提供依據(jù)。2）為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)。3）為員工培訓(xùn)提供依據(jù)。4）為上級(jí)和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)。5）能幫助和促進(jìn)員工自我成長(zhǎng)。6）為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。四、績(jī)效考評(píng)的分類（一）根據(jù)考評(píng)的目的劃分根據(jù)考評(píng)的目的劃分，可以分為例行考評(píng)、晉升考評(píng)、評(píng)定職稱考評(píng)、轉(zhuǎn)正考評(píng)、培訓(xùn)前考評(píng)及對(duì)新員工的考評(píng)等。（1）例行考評(píng)一項(xiàng)主要工作結(jié)束，或按一定的期限結(jié)束后（如每年年終，或?qū)W校一個(gè)學(xué)年）都要進(jìn)行考評(píng)。主要是考評(píng)工作人員在這一個(gè)時(shí)期或者對(duì)一項(xiàng)任務(wù)完成的情況。（2）晉升考評(píng)考評(píng)的目的是為了晉升，在晉升前考評(píng)其本人的素質(zhì)及由素質(zhì)結(jié)構(gòu)中了解其是否具備晉升上一級(jí)職位的能力?？荚u(píng)的結(jié)果作為是否晉升的依據(jù)。（3）評(píng)定職稱考評(píng)考評(píng)的目的是評(píng)定工作人員的職稱?？荚u(píng)其是否具備某一技術(shù)職稱應(yīng)有的條件和水平。（4）轉(zhuǎn)正考評(píng)一般大、中專院校畢業(yè)的學(xué)生或新參加工作的工作人員，用人單位都規(guī)定一定時(shí)間的試用期，試用期滿進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)的結(jié)果作為是否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。（5）培訓(xùn)前考評(píng)考評(píng)的目的是決定職工是否送到某一層次水平的機(jī)構(gòu)去進(jìn)行學(xué)習(xí)。如送到高等院校去進(jìn)修，那首先就要考評(píng)他是否具備進(jìn)高等院校的文化基礎(chǔ)；送到國(guó)外去深造，就要考評(píng)其外語(yǔ)水平以及其他必備的條件等等。（6）對(duì)新員工的考評(píng)主要是考評(píng)其是否適合在某個(gè)職位中工作。（二）根據(jù)考評(píng)的內(nèi)容劃分根據(jù)考評(píng)的內(nèi)容劃分，可以分為素質(zhì)考評(píng)、能力考評(píng)、實(shí)績(jī)考評(píng)及綜合性考評(píng)等。（1）素質(zhì)考評(píng)素質(zhì)考評(píng)包括政治素質(zhì)、智力素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、心理素質(zhì)、身體素質(zhì)等。（2）能力考評(píng)能力包括的范圍很廣，任何一個(gè)工作人員都不可能具備全面的能力，總是在某些方面比較突出，而另外一些方面比較弱。能力考評(píng)的目的是為了發(fā)現(xiàn)每一個(gè)工作人員在各種能力的長(zhǎng)處和短處，以便揚(yáng)長(zhǎng)避短，充分發(fā)揮每一個(gè)工作人員的專長(zhǎng)。（3）實(shí)績(jī)考評(píng)這是對(duì)工作人員完成工作狀況的檢查。一個(gè)人素質(zhì)的高低，能力的大小，總是通過(guò)工作實(shí)績(jī)表現(xiàn)出來(lái)。在一般情況下，工作人員的素質(zhì)高、能力小，實(shí)績(jī)就會(huì)好些，績(jī)效就會(huì)多些，反之就會(huì)差些、少些。（4）綜合性考評(píng)綜合性考評(píng)是把素質(zhì)、能力、實(shí)績(jī)?nèi)呓Y(jié)合起來(lái)，進(jìn)行全面的考評(píng)，這種考評(píng)可以使我們對(duì)一個(gè)工作人員有個(gè)全面的認(rèn)識(shí)。（三）根據(jù)考評(píng)的時(shí)間劃分根據(jù)考評(píng)的時(shí)間劃分，可以分為定期考評(píng)和不定期考評(píng)兩種。（1）定期考評(píng)這是按照一定的時(shí)間和既定的考評(píng)項(xiàng)目進(jìn)行考評(píng)?？煞譃槟昕荚u(píng)、半年考評(píng)、季考評(píng)、月考評(píng)等。（2）不定期考評(píng)一般是根據(jù)工作需要，或者為了某種特殊的目的而進(jìn)行臨時(shí)性的考評(píng)。如職工調(diào)離原職位時(shí)進(jìn)行鑒定式的考評(píng)，樹(shù)立先進(jìn)典型人物而進(jìn)行的考評(píng)等。（四）根據(jù)考評(píng)的對(duì)象劃分根據(jù)考評(píng)的對(duì)象劃分，可以分為對(duì)職工的考評(píng)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的考評(píng)（領(lǐng)導(dǎo)干部中又可以分為高層領(lǐng)導(dǎo)和中層領(lǐng)導(dǎo)），對(duì)科技人員的考評(píng)?？荚u(píng)的對(duì)象不同，標(biāo)準(zhǔn)和要求就有所不同。（五）根據(jù)考評(píng)的主體劃分根據(jù)考評(píng)的主體劃分，可以分為自我考評(píng)，即對(duì)自己作出評(píng)價(jià)；同事考評(píng)，即同事之間作出評(píng)價(jià)；專家考評(píng)，即請(qǐng)專家作出評(píng)價(jià)，評(píng)定職稱時(shí)往往采取專家考評(píng)，根據(jù)被考評(píng)者的情況由專家作出評(píng)價(jià)鑒定；上級(jí)考評(píng)，即由上級(jí)來(lái)進(jìn)行考評(píng)；下級(jí)考評(píng)，即發(fā)動(dòng)被考評(píng)者的下屬作出評(píng)價(jià)等。（六）根據(jù)考評(píng)的組織形式劃分根據(jù)考評(píng)的組織形式劃分，可以分為集中考評(píng)、分散考評(píng)和集中與分散相結(jié)合的考評(píng)等三種。（1）集中考評(píng)集中考評(píng)是國(guó)家主管部門或單位的人力資源部門實(shí)行的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)一考評(píng)指標(biāo)、統(tǒng)一時(shí)間進(jìn)行的考評(píng)。（2）分散考評(píng)分散考評(píng)是由各單位各部門自行組織考評(píng)。（3）集中與分散相結(jié)合的考評(píng)集中與分散相結(jié)合的考評(píng)是指考評(píng)的指標(biāo)由國(guó)家人事部門統(tǒng)一制定，考評(píng)步驟與考評(píng)時(shí)間統(tǒng)一，而每個(gè)考評(píng)的具體要素，考評(píng)的具體安排，由各單位根據(jù)具體情況自行安排。（七）根據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)方法劃分根據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)方法劃分，可以分為絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)和相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)兩種。（1）絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)即按照同一標(biāo)準(zhǔn)尺度，去衡量相同職務(wù)的工作人員，它可以明確地判斷工作人員是否符合職位要求，以及符合的程度。（2）相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)即不按照統(tǒng)一的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，而是根據(jù)同一部門或小組內(nèi)同類人員相互比較作出評(píng)價(jià)。它可以確定同一小組內(nèi)（或科室內(nèi)）人員的優(yōu)劣順序，但不能準(zhǔn)確地把握工作人員與職位要求之間的符合程度。五、績(jī)效考評(píng)的原則1客觀性原則2公平、公開(kāi)的原則3經(jīng)?；瓌t4全面性原則5及時(shí)反饋原則6敏感性原則第二節(jié) 績(jī)效考評(píng)程序一、制定績(jī)效考評(píng)計(jì)劃為了保證績(jī)效考評(píng)的順利進(jìn)行，必須事先制定考評(píng)工作計(jì)劃，在明確考評(píng)目的的前提下，根據(jù)目的的要求選擇考評(píng)的對(duì)象、內(nèi)容和時(shí)間等。（一）明確考評(píng)的目的和對(duì)象績(jī)效考評(píng)的目的不同，其考評(píng)的對(duì)象也不同。例如，為評(píng)職稱而考評(píng)，對(duì)象是專業(yè)技術(shù)人員；而評(píng)選先進(jìn)、決定提薪獎(jiǎng)勵(lì)的考評(píng)，則往往在全體員工的范圍內(nèi)進(jìn)行。（二）選擇考評(píng)內(nèi)容和方法根據(jù)不同的考評(píng)目的和對(duì)象，重點(diǎn)考評(píng)的內(nèi)容也不同。例如，為發(fā)放獎(jiǎng)金的考評(píng)，應(yīng)以業(yè)績(jī)?yōu)橹?，按業(yè)績(jī)的高低發(fā)放獎(jiǎng)金以鼓勵(lì)員工提高績(jī)效，著眼點(diǎn)是當(dāng)前行為；而提升職務(wù)的考評(píng)，既要考核成績(jī)，更要注意其品德及能力，著眼點(diǎn)是發(fā)展?jié)摿?。人員績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容是十分復(fù)雜的，一般來(lái)說(shuō)，員工的工作績(jī)效評(píng)價(jià)大致可以分為德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面。員工績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容也可以分為以下三個(gè)方面： 業(yè)績(jī)考評(píng)。主要是評(píng)定員工的工作業(yè)績(jī)。 態(tài)度考評(píng)。從工作態(tài)度方面把握其工作完成過(guò)程。 能力考評(píng)。評(píng)定員工在何種條件下達(dá)到了企業(yè)所期待的技能水平。（三）要根據(jù)不同的考核目的、對(duì)象和內(nèi)容，確定考評(píng)時(shí)間二、確定績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和方法（一）確定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)1）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。2）行為標(biāo)準(zhǔn)。3）任職資格標(biāo)準(zhǔn)。（二）選擇或設(shè)計(jì)考評(píng)方法考評(píng)方法的選擇、設(shè)計(jì)首先要解決的問(wèn)題是考評(píng)需要掌握哪些信息，從何處獲取這些信息，以及采用何種方法收集這些信息。通常采用的收集、記錄考評(píng)信息的方法有：考核記錄、工作日志、生產(chǎn)報(bào)表、備忘錄、現(xiàn)場(chǎng)視察記錄、事故報(bào)告、交接班記錄等，以及收集各種統(tǒng)計(jì)帳目和有關(guān)會(huì)計(jì)核算資料。三、選擇考評(píng)人員在員工績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，對(duì)考評(píng)人員的基本要求有以下幾個(gè)方面： 考評(píng)人員應(yīng)該有足夠長(zhǎng)的時(shí)間和機(jī)會(huì)觀察員工的工作情況； 考評(píng)人員有能力將觀察結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的評(píng)價(jià)信息，并且使得績(jī)效考評(píng)可能出現(xiàn)的偏差最小化； 評(píng)價(jià)人員有動(dòng)力提供真實(shí)的員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果。對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行考核的候選人有以下幾種類型：1員工的直接上司2員工的同級(jí)同事3員工的下級(jí)職員4員工的自我評(píng)價(jià)5客戶的評(píng)價(jià)6外界人事專家或顧問(wèn)四、考評(píng)實(shí)施考評(píng)實(shí)施是指對(duì)員工的工作績(jī)效考核、測(cè)定和記錄。主要做好以下工作：1收集信息資料收集信息的方法一般有：1）生產(chǎn)記錄法。2）考勤記錄法。3）定期抽查法。4）問(wèn)卷調(diào)查法。5）減分抽查法。6）關(guān)鍵事件法。2分析評(píng)價(jià)1）等級(jí)評(píng)定。2）評(píng)價(jià)項(xiàng)目的量化。3）同一項(xiàng)目不同考核結(jié)果的綜合。4）不同項(xiàng)目考核結(jié)果的綜合。五、績(jī)效考評(píng)反饋績(jī)效考評(píng)反饋是指將考評(píng)結(jié)果通過(guò)一定的方式反饋給被考評(píng)者。一般有兩種形式:一是對(duì)績(jī)效考評(píng)意見(jiàn)的認(rèn)可，即考評(píng)者以書(shū)面的形式將考評(píng)意見(jiàn)反饋給被考評(píng)者，若被考評(píng)者同意認(rèn)可，則簽名蓋章；若被考評(píng)者有異議，可以提出，并要求上級(jí)主管或人力資源管理部門予以裁定。二是績(jī)效考評(píng)面談，即考評(píng)者與被考評(píng)者面對(duì)面交談，將考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，了解其反映與看法?？?jī)效考評(píng)面談?dòng)涗浐涂?jī)效考評(píng)意見(jiàn)也需要被考評(píng)者簽字認(rèn)可。六、考評(píng)結(jié)果運(yùn)用績(jī)效考評(píng)并不是最終目的，因此要特別重視考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用。第三節(jié) 員工績(jī)效考評(píng)方法一、主觀考評(píng)法主觀考評(píng)法是當(dāng)績(jī)效指標(biāo)難以量化時(shí)采用，沒(méi)有準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)，主要依賴于考評(píng)者經(jīng)驗(yàn)判斷。（一）自我與他人評(píng)價(jià)法自我與他人評(píng)價(jià)法，是指在工作人員的考核評(píng)價(jià)過(guò)程中，首先由被考評(píng)者本人對(duì)自己在某一時(shí)期內(nèi)，如一年或半年的工作表現(xiàn)情況進(jìn)行自我對(duì)照性的總結(jié)和評(píng)價(jià)，其次由他人對(duì)被考評(píng)者作出評(píng)價(jià)意見(jiàn)。（二）序列比較法序列比較法是對(duì)相同職務(wù)員工進(jìn)行考核的一種方法。（三）成對(duì)比較法成對(duì)比較法是根據(jù)考評(píng)要素，把所有的被考評(píng)者分別按兩兩一組的方法進(jìn)行比較，并判斷優(yōu)者和劣者。（四）比例控制法所謂比例控制法，又稱強(qiáng)迫分布法，即在績(jī)效考評(píng)開(kāi)始之初，對(duì)不同等級(jí)的人數(shù)有一定的比例限制。二、客觀考評(píng)法客觀考評(píng)法是根據(jù)客觀標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的行為進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。其實(shí)質(zhì)是對(duì)員工的行為按照評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)給出一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)或者程度判斷，然后再對(duì)員工的各個(gè)方面的得分進(jìn)行加總，得到一個(gè)員工績(jī)效的綜合評(píng)價(jià)結(jié)果。它體現(xiàn)了客觀性、全面性的原則。（一）量表評(píng)定法量表評(píng)定法是考評(píng)者根據(jù)設(shè)計(jì)的等級(jí)考評(píng)量表對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行考評(píng)的方法。（二）分定考評(píng)法分定考評(píng)法是運(yùn)用定量的方法，對(duì)各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行計(jì)算，并根據(jù)計(jì)分的多少來(lái)評(píng)定考評(píng)結(jié)果。（三）關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法是主管對(duì)下屬與工作相關(guān)的優(yōu)秀事件和不良行為進(jìn)行記錄，并在預(yù)定的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行回顧考評(píng)的一種方法。三、目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法也稱工作成果評(píng)價(jià)法，按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)的方法。第四節(jié) 績(jī)效考評(píng)中常見(jiàn)的問(wèn)題及防范一、績(jī)效考評(píng)中的問(wèn)題（一）考評(píng)本身方面的問(wèn)題1）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)。2）考評(píng)內(nèi)容不完整。3）考評(píng)方法選擇不當(dāng)。4）考評(píng)結(jié)果的反饋方式不當(dāng)。（二）考評(píng)人員方面的問(wèn)題1）暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)也稱“光環(huán)效應(yīng)”，是指考評(píng)者在對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，對(duì)被考評(píng)者的某種要素評(píng)價(jià)較高或較低，將導(dǎo)致對(duì)其所有的其他要素也評(píng)價(jià)較高或較低。2）寬容或苛刻傾向。寬容傾向指考評(píng)中所做的評(píng)價(jià)過(guò)高?？量虄A向指考評(píng)中所做的評(píng)價(jià)過(guò)低。3）居中傾向。居中傾向也稱平均傾向或調(diào)和傾向，是指大多數(shù)員工的考評(píng)結(jié)果都居于“平均水平”的同一檔次，并往往是中等或良好水平。4）近因效應(yīng)。近因效應(yīng)是指考評(píng)者只看到考評(píng)期末一小段時(shí)間內(nèi)的情況，而對(duì)整個(gè)考評(píng)期間的工作表現(xiàn)缺乏了解和記錄，以“近”代“全”，使考評(píng)結(jié)果不能反映整個(gè)考評(píng)期內(nèi)的員工績(jī)效表現(xiàn)的合理結(jié)果。5）對(duì)照效應(yīng)。對(duì)照效應(yīng)是指由于考評(píng)者對(duì)某一員工的評(píng)價(jià)受到之前的考評(píng)對(duì)象的結(jié)果的影響，而使該員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果有誤差。6）首因效應(yīng)。首因效應(yīng)也稱優(yōu)先效應(yīng)，是指考評(píng)者通常會(huì)根據(jù)所獲得的關(guān)于被考評(píng)者的最初信息來(lái)評(píng)價(jià)其績(jī)效的好壞，之后與最初判斷相吻合的信息就容易被接納，而相反的信息往往容易被忽略不計(jì)。7）感情效應(yīng)。人與人之間的感情有好有壞，在考評(píng)過(guò)程中，考評(píng)人員也容易受到感情因素的影響。8）偏見(jiàn)誤差。偏見(jiàn)誤差是由于考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的某種偏見(jiàn)而影響對(duì)被考評(píng)者的正確評(píng)價(jià)而造成的誤差。二、防范績(jī)效考評(píng)問(wèn)題的措施1采用客觀性考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)2合理選擇考評(píng)方法3由了解情況者進(jìn)行考評(píng)4對(duì)考評(píng)者進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)5以事實(shí)材料為依據(jù)6公開(kāi)考評(píng)過(guò)程和考評(píng)結(jié)果7進(jìn)行考評(píng)面談經(jīng)常采用的面談技巧有：1）做好績(jī)效考評(píng)面談的準(zhǔn)備工作。2）面談中要?jiǎng)?chuàng)造良好的面談氣氛。3）要開(kāi)誠(chéng)布公地對(duì)待員工，鼓勵(lì)員工說(shuō)話。4）要仔細(xì)聆聽(tīng)被考評(píng)者的陳述。5）避免與員工沖突，妥善處理員工的對(duì)抗情緒。6）把握面談結(jié)束的時(shí)機(jī)與方式。8設(shè)置考評(píng)申述程序人力資源管理教學(xué)輔導(dǎo)(8)第八章 薪酬管理第一節(jié) 薪酬管理概述一、薪酬概念及構(gòu)成（一）薪酬的概念薪酬含有勞動(dòng)補(bǔ)償、等價(jià)交換的意思，是指組織對(duì)員工所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等所付給的相應(yīng)的酬勞或回報(bào)。薪酬的概念有廣義和狹義之分。廣義的薪酬是指經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬兩種。經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬是指能夠直接或間接地以貨幣的形式表現(xiàn)和衡量的各種報(bào)酬，包括員工的工資、津貼、獎(jiǎng)金、成就工資和各種福利等。非經(jīng)濟(jì)類的報(bào)酬是指員工因?yàn)閰⒓咏M織的工作而獲得各種機(jī)會(huì)、工作自由度、滿足感和成就感等。狹義的薪酬僅指經(jīng)濟(jì)類的報(bào)酬，本章所涉及的內(nèi)容主要是指狹義的薪酬概念。（二）薪酬構(gòu)成1基本工資基本工資是以員工勞動(dòng)的熟練程度、復(fù)雜程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任大小、工作環(huán)境等為依據(jù)，并考慮員工的工齡、學(xué)歷、職務(wù)和技能等因素，按照員工實(shí)際完成的勞動(dòng)定額、工作時(shí)間或勞動(dòng)消耗而支付的勞動(dòng)報(bào)酬?；竟べY是勞動(dòng)者在一定組織中就業(yè)就能拿到的固定數(shù)額的勞動(dòng)報(bào)酬，它的常見(jiàn)形式為小時(shí)工資、月薪和年薪等。2獎(jiǎng)勵(lì)工資獎(jiǎng)勵(lì)工資又叫可變薪酬、激勵(lì)薪酬或獎(jiǎng)金，是薪酬體系中與績(jī)效直接掛鉤的部分，即工資中隨著員工工作努力程度和工作績(jī)效的變化而變化的部分。3成就工資成就工資是指當(dāng)員工的工作卓有成效，為組織做出重大貢獻(xiàn)后，組織以提高基本工資的形式付給員工的報(bào)酬。4津貼津貼是指根據(jù)員工的特殊勞動(dòng)條件和工作特性以及特定條件下的額外生活費(fèi)用而支付的勞動(dòng)報(bào)酬，其作用在于鼓勵(lì)員工在苦、臟、累、險(xiǎn)等特定崗位工作。5福利福利是指企業(yè)等用人單位為改善與提高員工的生活水平，增加員工的生活便利度而對(duì)員工予以免費(fèi)給付的經(jīng)濟(jì)待遇。福利主要包括員工保險(xiǎn)（醫(yī)療保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)、養(yǎng)老金、失業(yè)保險(xiǎn)等）、休假（帶薪節(jié)假日等）、服務(wù)（員工個(gè)人及家庭享受的餐飲、托兒、培訓(xùn)、咨詢等服務(wù)）等。二、薪酬的功能薪酬的功能可從組織和員工兩個(gè)方面來(lái)考察。（一）薪酬對(duì)組織的功能1增值功能薪酬既是組織使用勞動(dòng)力的成本，也是用來(lái)交換勞動(dòng)者勞動(dòng)的一種手段，同時(shí)也是一種活勞動(dòng)投資，它能夠給組織帶來(lái)預(yù)期的大于成本的收益。正是這種收益的存在，成為組織使用勞動(dòng)力、投資勞動(dòng)力的動(dòng)力機(jī)制。2激勵(lì)功能薪酬不僅代表一定的物質(zhì)利益，而且還代表著一個(gè)人的身份和地位。因此，公平合理的薪酬能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的潛力，促進(jìn)他們的工作效率，增強(qiáng)他們的凝聚力和歸屬感。同時(shí)，較高的、具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬可以吸引企業(yè)所需要的各類高素質(zhì)的人力資源，充分滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)各類高層次員工的需求。3配置功能薪酬是一種重要的管理要素，從追求物質(zhì)利益的角度看，人們一般會(huì)愿意到薪酬較高的地區(qū)、部門、崗位工作。因此，科學(xué)合理的確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平，可以引導(dǎo)組織內(nèi)的員工向合理的方向流動(dòng)，最大限度地做到適人適位，促進(jìn)人力資源的有效配置。4協(xié)調(diào)功能薪酬既通過(guò)其水平的變動(dòng)，將組織目標(biāo)和管理者的意圖傳遞給員工，促進(jìn)個(gè)人行為與組織行為融合；又通過(guò)合理的薪酬差別和結(jié)構(gòu)，化解員工之間的矛盾，協(xié)調(diào)人際關(guān)系。（二）薪酬對(duì)員工的功能1勞動(dòng)力再生產(chǎn)保障功能員工通過(guò)勞動(dòng)換取薪酬，以滿足個(gè)人和家庭的基本生活需要。2價(jià)值實(shí)現(xiàn)功能薪酬不僅決定員工的物質(zhì)生活條件，也是一個(gè)人社會(huì)地位的決定因素。一般來(lái)說(shuō)，薪酬是員工工作業(yè)績(jī)的顯示器，也是對(duì)員工工作能力和水平的承認(rèn)，是對(duì)個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的回報(bào)。同時(shí)，高薪還是晉升和成功的信號(hào)，它反映了員工在組織中的相對(duì)地位和作用，使員工產(chǎn)生滿足感、成就感，能激發(fā)員工更大的工作熱情。3滿足保障功能合理的薪酬能增強(qiáng)員工對(duì)組織的信任感和歸屬感，增強(qiáng)對(duì)預(yù)期風(fēng)險(xiǎn)的心理保障意識(shí)和安全感，這些直接關(guān)系到一個(gè)組織能否吸引、保持高素質(zhì)員工隊(duì)伍，能否有效調(diào)動(dòng)員工積極性的大局。三、薪酬管理的內(nèi)容薪酬管理是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，發(fā)揮員工的積極性并促進(jìn)其發(fā)展，將員工的薪酬與組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合的一系列管理活動(dòng)。一般來(lái)說(shuō)，組織的薪酬管理必須達(dá)到如下目的：1維系和促進(jìn)組織的可持續(xù)發(fā)展2強(qiáng)化激勵(lì)作用3有利于穩(wěn)定員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才薪酬管理的內(nèi)容主要包括以下幾個(gè)方面：（1）薪酬計(jì)劃管理薪酬是組織人工成本的主要組成部分，因而組織每年應(yīng)根據(jù)人力資源計(jì)劃制定企業(yè)薪酬總額預(yù)算，以有效地對(duì)人工成本進(jìn)行控制。制定薪酬計(jì)劃時(shí)可制作薪酬計(jì)劃表，以便于統(tǒng)計(jì)分析。（2）薪酬結(jié)構(gòu)管理（3）薪酬水平管理（4）薪酬日常管理薪酬的日常管理主要有以下幾項(xiàng)工作：1）員工的工資定級(jí)。包括新進(jìn)人員的工資定級(jí)和換崗人員的工資定級(jí)。2）員工工資異動(dòng)。包括自然變動(dòng)和考評(píng)異動(dòng)。3）員工工資、福利支付。四、薪酬管理原則1合法性原則2公平性原則3效益性原則4激勵(lì)性原則5相符性原則五、影響薪酬水平的因素（一）組織外部的因素1政府的法規(guī)和政策2勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況3行業(yè)平均薪酬水平4當(dāng)?shù)鼐用裆钏剑ǘ┙M織內(nèi)部的因素1組織的發(fā)展目標(biāo)2組織的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況和經(jīng)濟(jì)實(shí)力3組織的經(jīng)營(yíng)理念和文化4勞資雙方的談判和協(xié)議5員工的勞動(dòng)和績(jī)效差別第二節(jié) 薪酬設(shè)計(jì)的基本程序制定科學(xué)合理的薪酬是人力資源管理的一項(xiàng)重要工作，必須依據(jù)一定的原則，按一定的步驟進(jìn)行，一般來(lái)說(shuō)，可以分為制定薪酬原則和策略、工作分析與評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、薪酬定位、薪酬制度結(jié)構(gòu)的確定、薪酬分級(jí)和定薪、薪酬制度實(shí)施和修正七個(gè)基本環(huán)節(jié)完成。一、制定薪酬原則和策略制定組織薪酬原則和策略，是組織人力資源管理的重要組織部分，也是組織文化的一個(gè)組成部分，對(duì)以后的各個(gè)環(huán)節(jié)具有重要的指導(dǎo)作用。二、工作分析與評(píng)價(jià)工作分析與評(píng)價(jià)，是制定科學(xué)合理的薪酬制度的前提和依據(jù)。三、薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的目的主要是建立企業(yè)合理的薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場(chǎng)薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)定位，重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。薪酬調(diào)查可按如下步驟進(jìn)行：（一）選擇調(diào)查對(duì)象薪酬調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類似企業(yè)?？梢詮囊韵碌钠髽I(yè)中進(jìn)行選擇：同行業(yè)中相同類型的其他企業(yè)；其他行業(yè)中有相似工作的企業(yè)；錄用同類員工，可構(gòu)成競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè)；工作環(huán)境、經(jīng)營(yíng)策略、薪酬與信譽(yù)均符合一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)；與本公司距離較近，在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)錄用員工的企業(yè)。（二）確定薪酬調(diào)查的內(nèi)