人力資源管理知識點(春季班).doc

人力資源復(fù)習(xí)提綱第一章 人力資源管理概論第一節(jié) 人力資源概述一、人力資源的含義1.人力:在辭源中解釋為“人的能力”,具體來講它是人類所具有的體力和腦力的總和。即人的體力、智力和技能等。2.資源：辭海把它解釋為 “資財?shù)膩碓础?。二、人力資源及其相關(guān)概念推動社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展，創(chuàng)造物質(zhì)和精神財富，體力勞動者和腦力勞動者。（數(shù)量和質(zhì)量）三、人力資源的構(gòu)成體力勞動者和腦力勞動者。（數(shù)量和質(zhì)量）四、人力資源的特點能動性、社會性、高增值性、再生性、動態(tài)性、高時效性第二節(jié)人力資源的開發(fā)和管理一、人力資源開發(fā)和管理的概念人力資源開發(fā)國家或地區(qū)、企業(yè)、家庭、個人，教育等啟智活動，培養(yǎng)人才、開發(fā)潛能、提升質(zhì)量。貫穿人的一生。人力資源管理各種社會組織，對員工的管理活動。合理使用，發(fā)揮作用，推動發(fā)展二、人力資源開發(fā)和管理的關(guān)系輸入階段（受教育階段）輸出階段淡出階段（從業(yè)階段）（離退休階段）人力資源管理人力資源開發(fā)三、人力資源管理的內(nèi)容 選人： 招聘、面試、測評、選拔 留人： 激勵、職業(yè)管理 用人： 績效考核、薪酬管理 育人： 培訓(xùn)、職業(yè)管理 激勵人力資源管理的中心！四、直線經(jīng)理與人事經(jīng)理的分工職能直線經(jīng)理責(zé)任人事經(jīng)理責(zé)任錄用提供工作分析、工作說明書和最低合格要求的資料，使各個部門的人事計劃與戰(zhàn)略計劃相一致。對工作申請人進(jìn)行面試，綜合人事部門收集的資料，做最終的錄用決定。工作分析、人力資源計劃、招聘、準(zhǔn)備申請表、組織筆試、核查背景情況和推薦資料、身體檢查。保持公平對待員工、溝通、當(dāng)面解決抱怨和爭端、提倡協(xié)作、尊重人格、按照貢獻(xiàn)評價薪酬和福利政策、勞工關(guān)系、健康與安全、員工服務(wù)。發(fā)展在職培訓(xùn)、工作豐富化、應(yīng)用激勵方法、向員工反饋信息。技術(shù)培訓(xùn)、管理發(fā)展與組織發(fā)展、職業(yè)前程規(guī)劃、咨詢服務(wù)、人力資源管理研究。調(diào)整執(zhí)行紀(jì)律、解雇、提升、調(diào)動。調(diào)查員工抱怨、下崗再就業(yè)服務(wù)、退休政策咨詢。五、人事管理與人力資源管理的相同 管理對象人某些管理內(nèi)容薪酬、編制、調(diào)配、勞動安全等某些管理方法制度、紀(jì)律、獎懲、培訓(xùn)等六、人事管理與人力資源管理的不同傳統(tǒng)人事管理人力資源管理重在管理以事為主人是管理對象重視硬管理為組織創(chuàng)造財富服務(wù)于戰(zhàn)略管理單一、規(guī)范的管理報酬與資歷、級別相關(guān)度大軟報酬主要表現(xiàn)為表揚和精神鼓勵重在開發(fā)以人為本人是開發(fā)的主體重視軟管理為組織創(chuàng)造財富的同時發(fā)展個人是戰(zhàn)略管理的伙伴重視個性化管理報酬與業(yè)績、能力相關(guān)度大軟報酬包含發(fā)展空間、自我實現(xiàn)、和諧融洽的人際關(guān)系等第三節(jié) 人力資源管理的發(fā)展歷程中國人力資源的特點(1)人力資源數(shù)量上非常豐富 (2) 勞動年齡人口呈較快的增長。 (3) 勞動力整體科學(xué)文化水平低、素質(zhì)差。 存在的問題: 結(jié)構(gòu)上: 人口總量過剩與機(jī)構(gòu)性人才短缺 配置上: 新型的管理體制不系統(tǒng) 開發(fā)上: 適應(yīng)性培訓(xùn)缺乏 激勵上: 合理的分配制度沒有企業(yè)管理方面存在的問題 （1）人才留不住、招不進(jìn)。 （2）人力資源投資不足。 （3）企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)不合理。 （4）既人滿為患，又人才稀缺。第二章人力資源管理理論第一節(jié)人力資源管理基本理論-人力資本理論1、舒爾次的人力資本理論 60年代諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者舒爾次提出了人力資本的理論，他用這種理論成功地解決了古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家長期以來未曾解決的經(jīng)濟(jì)增長源泉之難題,解開了當(dāng)代富裕之謎。他認(rèn)為土地、廠房、機(jī)器、資金等已不再是國家、地區(qū)和企業(yè)致富的源泉，惟獨人力資源才是企業(yè)和國家的富余之泉。2、貝克爾的人力資本理論 人力資本投資 的微觀分析，基本思路： 人力資本投資即是教育投資 提出了人力資本投資收入效應(yīng)理論3、丹尼森的人力資本分析理論 在用傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)方法估算勞動和資本對國民收入增長所起的作用時，對其產(chǎn)生的大量未被認(rèn)識的剩余，它們不能由勞動和資本投入來解釋的部分作出大量的分析和解釋。4.人力資本 綜合各學(xué)者的觀點，把人力資本作如下的定義：人力資本是指特定行為主體通過投入一定費用可以獲得的，并能夠?qū)崿F(xiàn)價值增值的，依附于某個人身上的價值存量。 這一定義綜合了判定人力資本的三大標(biāo)準(zhǔn)：可投資性、增值性和依附性。 簡單地說，人力資本是依附于人的身上，具有可投資性和增殖性的價值存量。第二節(jié)人力資源管理的理論基礎(chǔ)一、經(jīng)濟(jì)學(xué)理論與人力資源管理 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的兩個重要分支學(xué)科：勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)和新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)對現(xiàn)代人力資源管理創(chuàng)新有著非常大的影響。 前者在傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)管理的轉(zhuǎn)變中起到了重要的作用； 后者從組織管理的角度為人力資源開發(fā)提供了科學(xué)的理論依據(jù)； 勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)與企業(yè)人力資源創(chuàng)新 勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)包括兩大研究領(lǐng)域：宏觀勞動經(jīng)濟(jì)研究和微觀勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)，與企業(yè)人力資源管理關(guān)系較為密切的是微觀勞動經(jīng)濟(jì)學(xué).二、科學(xué)管理理論與人力資源管理泰勒：從經(jīng)驗引向了科學(xué)梅奧：確立了以現(xiàn)代人本主義為核心的理念三、行為科學(xué)與人力資源管理創(chuàng)新1. 管理心理學(xué)與企業(yè)人力資源開發(fā)管理2. 人性假說理論與企業(yè)人力資源開發(fā)管理 (1) XY理論的貢獻(xiàn)主要有三點：承認(rèn)員工潛能開發(fā)的可能性；指出員工個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性；提出了人性化管理，即以激勵為主的人本主義管理思想，這些都是人力資源管理創(chuàng)新的基本指導(dǎo)理論。 (2)“決策人”假設(shè) (3)“復(fù)雜人”假說3. 需求理論與企業(yè)人力資源管理 (1)需求層次理論 ( 2)激勵保健雙因素理論第三節(jié)西方國家人力資源管理理論一、X理論關(guān)于人性的假設(shè) 人們工作是為了謀生,是被迫的,懷有厭惡感 盡量設(shè)法逃避,多數(shù)人缺少雄心,不愿負(fù)責(zé),追求安全甚于其他 必須在受到強(qiáng)迫、控制、支配和懲罰的威脅下,才能付出適當(dāng)?shù)牧α咳ネ瓿山M織的目標(biāo) 組織設(shè)計強(qiáng)調(diào)正規(guī)化,集中化二、行為科學(xué)理論的人性假設(shè)-社會人假設(shè) 人的工作積極性有社會需要引起的 人際關(guān)系是影響工作效率的最主要因素 非正式組織是影響組織成員行為的一種潛在力量 管理者的領(lǐng)導(dǎo)方式與領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)對激勵組織成員有著不可忽視的影響 三、Y理論關(guān)于人性假設(shè) 一個人對工作是有興趣,還是厭惡,取決于其工作環(huán)境； 外部控制與懲罰的威脅并不是使人們朝向組織目標(biāo)努力唯一手段,人們在為自己承諾的目標(biāo)工作時,能夠做到自我控制； 個人的自我實現(xiàn)需要及對他們成就的獎勵與肯定,可以產(chǎn)生對組織目標(biāo)的獻(xiàn)身精神； 在適當(dāng)條件下,人們能接受甚至尋求承但責(zé)任 在解決組織問題中,多數(shù)人都具有發(fā)揮創(chuàng)造性才能的潛力； 在現(xiàn)代工業(yè)生活條件下,一般人潛在的智力只是得到部分的發(fā)揮。四、超Y理論關(guān)于人性假設(shè)-復(fù)雜人 超Y理論關(guān)于人性假設(shè)實際上同一個人,在不同的年齡、不同的時間、不同的地點會有不同的表現(xiàn),其潛力也是各有不同的 -因此組織和管理應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體情況決定 人不但復(fù)雜，而且變化大。 人的需求隨環(huán)境變化而變化。 人是否愿意為組織作出貢獻(xiàn)，取決于其需求狀況與組織之間的相互關(guān)系。 人依自己的需求與能力在對不同管理方式作出反應(yīng)，沒有放之四海而皆準(zhǔn)的管理方法。 超Y理論權(quán)變管理五、Z理論1Z理論的提出： 20世紀(jì)80年代美籍日裔學(xué)者威廉大內(nèi)從比較管理學(xué)的角度提出的一種新的人力資源管理理論。2Z理論的主要觀點：1）人能相互信任。因為生存環(huán)境相同，價值目標(biāo)一致，使組織成員之間可以產(chǎn)生相互信任感。2）人與人之間具有親密性。在相互信任、相互支持的基礎(chǔ)上形成人際之間的親密關(guān)系，使人愿意為他人和團(tuán)體服務(wù)，甚至做出某種犧牲。3）人與人之間具有微妙性。人際之間既可以相互溝通，又可能因各種矛盾使人際關(guān)系陷入僵局。3Z理論指導(dǎo)下人力資源管理模式的主要措施：1）注重目標(biāo)溝通。為了促進(jìn)人與人，尤其是管理者與被管理者之間的相互信任，必須使組織的目標(biāo)與宗旨為全體組織成員理解和接受，同時齊心協(xié)力貫徹這一宗旨。2）力求整體評價。在組織中提倡愛心和鼓勵愛心，管理者對人的評價多從整體考慮，從而使團(tuán)體結(jié)構(gòu)保持穩(wěn)定化。3）協(xié)調(diào)人際關(guān)系。注重研究人際關(guān)系的微妙性，完善溝通渠道，提倡相互諒解，實行慎重評價與緩慢的升遷制度。第四節(jié)人力資源管理的基本原理 (一)系統(tǒng)優(yōu)化原理 (二)激勵強(qiáng)化原理 (三)反饋控制原理 (四)彈性冗余原理 (五)互補(bǔ)增值原理 (六)利益相容原理第三章 人力資源規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)劃的概述一、 人力資源規(guī)劃的概念？ 人力資源規(guī)劃（計劃）就是 根據(jù)企業(yè)的未來發(fā)展和環(huán)境變化， 對實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所需的人力資源進(jìn)行預(yù)測 對現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行分析和規(guī)劃， 對可能的人力資源進(jìn)出途徑 進(jìn)行系統(tǒng)安排的過程。二、人力資源規(guī)劃的原因：1 人力資源不能隨時購買，需要一個培養(yǎng)過程，所以要從長計議；2 外部環(huán)境變化，使得企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量提出調(diào)整；3 企業(yè)戰(zhàn)略本身的調(diào)整，要求人力資源調(diào)整；4 企業(yè)員工隊伍本身的變動， 如退休、離職，造成崗位空缺和人力資源缺乏，而人力資源從補(bǔ)充到適應(yīng)需要一定時間，所以，先規(guī)劃、安排 企業(yè)現(xiàn)有人力資源分布可能不合理，需要有計劃地調(diào)整人資源供給和需求有一定剛性，所以需要進(jìn)行預(yù)先規(guī)劃。三、規(guī)劃的目標(biāo)：人力資源供需平衡四、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容計劃內(nèi)容目標(biāo)政策步驟預(yù)算總體規(guī)劃數(shù)量、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)、績效、滿意度擴(kuò)大、收縮、穩(wěn)定、改革時間安排資金安排人員補(bǔ)充計劃類型、數(shù)量、結(jié)構(gòu)、績效的改善等人員標(biāo)準(zhǔn)、來源、起點待遇廣告、考試、錄用人員使用計劃部門編制、需求結(jié)構(gòu)、績效改善、職務(wù)輪換任職條件、職務(wù)輪換范圍及時間接替提升計劃后備人才數(shù)量保持、提高人才結(jié)構(gòu)及績效目標(biāo)選拔標(biāo)準(zhǔn)、資格，使用期，提升比例，未提升資深人員安置職務(wù)變更引起的工資變化教育培訓(xùn)計劃素質(zhì)及績效改善，培訓(xùn)類型、數(shù)量，培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)時間保證，培訓(xùn)效果保證（待遇、考核、使用）教育培訓(xùn)總投入，脫產(chǎn)損失評價激勵計劃人才流失降低，士氣水平，績效改進(jìn)激勵重點、工資政策，激勵政策，反饋增加工資，將金額勞動關(guān)系計劃減少非期望離職率，勞資關(guān)系改進(jìn)，減少投訴率及不滿參與管理、加強(qiáng)溝通法律咨詢訴訟費退休解聘計劃貶值，勞務(wù)成本降低及生產(chǎn)率提高退休政策，解聘政策等安置費人員重置費招聘計劃包括 需要人員類別、數(shù)量、時間； 特殊人力資源的供應(yīng)問題與處理方法； 從何處、如何招聘； 擬訂錄用條件：工作地點、業(yè)務(wù)種類、工資、勞動時間、福利等。 成立招聘小組； 為招聘作廣告與財務(wù)準(zhǔn)備； 制定招聘進(jìn)度表；包括開始時間、招聘地點、選定并培訓(xùn)招聘人員、確定招聘準(zhǔn)則，定出訪問次數(shù)計劃，做好活動預(yù)算。升遷計劃 現(xiàn)有員工能否升遷； 現(xiàn)有員工經(jīng)培訓(xùn)后能否升遷； 過去組織內(nèi)的升遷渠道與模式； 過去組織內(nèi)的升遷渠道與模式的評價及影響。人員裁減計劃 人員裁減的對象、時間、地點； 竟夠培訓(xùn)是否可避免裁減； 幫助裁減對象尋找新工作的具體步驟與措施； 裁減的補(bǔ)償；其他有關(guān)問題。員工培訓(xùn)計劃 所需培訓(xùn)新員工的人數(shù)、內(nèi)容、時間、方式、地點； 現(xiàn)有員工的再次培訓(xùn)計劃； 培訓(xùn)費用的估算。人力資源保留計劃 改進(jìn)薪酬方案； 提供發(fā)展機(jī)會； 減少內(nèi)部磨擦； 加強(qiáng)溝通； 減輕新進(jìn)人員的適應(yīng)危機(jī)； 改善工作條件； 實行輪崗制； 提供再培訓(xùn)機(jī)會； 改進(jìn)升遷辦法。生產(chǎn)率提高計劃 生產(chǎn)率提高與人力資源的關(guān)系； 建立生產(chǎn)率指標(biāo)，提供具體的努力方向； 勞動力成本對生產(chǎn)率提高的影響； 提高勞動生產(chǎn)率的措施。五、影響人力資源規(guī)劃的因素1 企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定時，HR計劃意義不大；而企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型時，HR計劃重要，但困難。2 政府管理如勞動法等國家和地方法規(guī)，限制了員工的構(gòu)成和來源。3 一般經(jīng)濟(jì)環(huán)境經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢，行業(yè)發(fā)展趨勢，確定裁員、增員計劃。4 勞動力市場不同類型員工的市場供需狀況，緊缺人才要提前計劃。5 工作資格要求工作的性質(zhì)，專業(yè)人員要提前計劃。六、人力資源計劃的步驟模型 1. 收集信息A 外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境 B 內(nèi)部1 經(jīng)濟(jì):總體狀況和特定行業(yè)狀況 1 發(fā)展戰(zhàn)略2 技術(shù)，競爭 2 現(xiàn)有人力資源狀況3 教育發(fā)展趨勢 3 跳槽率和流動情況4 類比和最好的經(jīng)驗的信息 5 勞動力市場6 人口和社會發(fā)展的趨勢7 政府政策法規(guī)2.預(yù)測人力資源的需求 A 短期和長期 B 全部及各個崗位3.預(yù)測人力資源的供給 A 內(nèi)部供應(yīng) B 外部供應(yīng) 4.制定計劃并實施 A 增加或減少勞動力規(guī)模 C 發(fā)展接替計劃 B 改變技能搭配 D 發(fā)展職業(yè)計劃5.計劃過程的反饋 A 預(yù)測準(zhǔn)確嗎? B 計劃能否滿足需求?七、人力資源計劃的制定第二節(jié) 制定人力資源政策 主要就是解決企業(yè)勞動力剩余和短缺一、供需平衡時的決策企業(yè)只會有數(shù)量上的平衡，不會有質(zhì)量上的平衡。即使數(shù)量上、質(zhì)量上都平衡，出于激勵的目的，也需要：工作擴(kuò)大化工作豐富化工作輪換工作再設(shè)計以及晉升、降級、培訓(xùn)等。因此，人力資源的調(diào)整是經(jīng)常性的工作。二、員工短缺時的決策 （人員需求大于人員供給時） 調(diào)整崗位設(shè)置實行加班、加點方案，延長工作時間 培訓(xùn)提高技能和生產(chǎn)效率 晉升，替補(bǔ)不足崗位 重新設(shè)計工作程序和工作方法，提高產(chǎn)出利用高效率的設(shè)備 業(yè)務(wù)或人事外包外部招聘三、員工過剩時的決策 提前退休 鼓勵員工辭職 員工交人才交流中心或托管中心 降低工資 減少福利 培訓(xùn)員工 擴(kuò)大業(yè)務(wù)量（提高銷售額、改進(jìn)售后服務(wù)等） 裁員第三節(jié)人力資源預(yù)測方法一、人力資源需求預(yù)測 （一）人力資源需求預(yù)測的涵義 人力資源需求預(yù)測指以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點，綜合考慮各種環(huán)境因素的影響，對組織的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等進(jìn)行預(yù)測的一種人力資源規(guī)劃活動。 人力資源需求調(diào)查 (二)一般調(diào)查應(yīng)包括以下項目： 組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置、職位設(shè)置及其必要性； 現(xiàn)有員工的工作情況、定額及勞動負(fù)荷情況； 未來生產(chǎn)任務(wù)計劃，生產(chǎn)因素可變動的情況； (三)人力資源需求預(yù)測的方法 1.定性方法 （1）德爾菲預(yù)測法（選擇好專家，擬訂好征詢意見表） 德爾菲法是美國著名的蘭德公司提出，用來聽取專家們處理和預(yù)測重大技術(shù)性問題的一種方法。它也常被用來預(yù)測和規(guī)劃因技術(shù)的變化帶來的對各種人才的需求。 在預(yù)測過程中，必須避免專家們面對面的集體討論。為此須有一個中間人或協(xié)調(diào)員，把第一輪預(yù)測過程中專家們各自單獨提出的意見集中起來，加以歸納后反饋給他們。然后重復(fù)這一循環(huán)，使專家們有機(jī)會修改他們的預(yù)測并說明修改的原因。一般重復(fù)35次，專家們的意見即趨于一致。 （ 2 ）經(jīng)驗預(yù)測法 經(jīng)驗預(yù)測法就是根據(jù)以往的經(jīng)驗對人力資源進(jìn)行預(yù)測規(guī)劃的方法。 組織常采用這種方法來預(yù)測本組織將來某段時期內(nèi)對人力資源的需求。這種方法比較適用于技術(shù)較穩(wěn)定的組織的中、短期人力資源預(yù)測規(guī)劃。2、定量分析預(yù)測法 趨勢分析法: 過去的經(jīng)營管理的趨勢。根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測的方法。分析組織過去一定時期的人員需求情況，般分析的年限為510年。趨勢預(yù)測法有很大的局限性，因為組織人力資源需求不可能只受單個因素的影響，而組織成本預(yù)算也會使組織人力資源需求受到限制。 比率分析法: 經(jīng)營管理因素與所需員工的數(shù)目之間的精確比率 線性規(guī)劃：在一些限定條件下，確定雇員水平 如：薪資總額預(yù)算、 不同種類工作的最大和最小的比例、 產(chǎn)量的最大和最小值等 回歸分析法: 確定未來所需員工的數(shù)量使用與勞動力需求相關(guān)的一 些變量來預(yù)測未來人員需 要，如銷售額、利潤、投資額 等 生產(chǎn)率預(yù)測法：每個工人每年生產(chǎn)多少個單位的產(chǎn)品二、人力資源供給預(yù)測 （一）人力資源供給預(yù)測的涵義 一般認(rèn)為，人力資源供給預(yù)測是指為了滿足組織在未來一段時間內(nèi)的人力資源需求，對可以獲得的人力資源狀況做出預(yù)測。 人力資源供給預(yù)測需要研究組織內(nèi)部的人力資源供給和組織外部的人力資源供給兩個方面。 （二）人力資源供給預(yù)測的步驟 1.內(nèi)部人力資源供給預(yù)測。 2.外部人力資源供給預(yù)測。 3.將組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測和組織外部人力資源供給預(yù)測匯總，得出組織人力資源供給預(yù)測。 （三）人力資源供給預(yù)測的方法 未來的供給量現(xiàn)有的人員數(shù)量+流入人員的數(shù)量流出人員的數(shù)量人力資源的供給預(yù)測方法 內(nèi)部： 組織內(nèi)部所有的員工 1 人員核查法 2 管理繼任計劃 外部：失業(yè)人員、各類學(xué)校畢業(yè)生、轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人、其他組織流出人員等。人員核查法對組織現(xiàn)有的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，人力資源在各職位上的分布狀況進(jìn)行核查，掌握人力資源整體狀況內(nèi)部供給的分析方法人員替換法 人員替代法是通過一張人員替代圖來預(yù)測組織內(nèi)的人力資源供給。 人員替代法將每個工作職位均視為潛在的工作空缺,而該職位下的每個人均是潛在的供給者。 人員替代法以員工的績效作為預(yù)測的依據(jù)。 三、人力資源供需平衡人力資源的需求和供給的預(yù)測完成之后，我們對員工供給預(yù)測和需求預(yù)測結(jié)果進(jìn)行比照，就有四種可能的結(jié)果： 供給和需求在數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)方面都基本相當(dāng)； 供給和需求在總量上平衡，但是結(jié)構(gòu)上不匹配； 需求小于供給，這意味著組織在人力方面存在著過剩； 需求超過供給，這意味著組織在人力資源方面存在著短缺。第四章工作分析第一節(jié)工作分析的概念和作用一、崗位分析的含義與意義1、兩個最基本的問題2、崗位分析的其余三個問題3、工作分析的定義定義：確定某一特定工作的職責(zé)，以及完成這一工作所需人員應(yīng)具備的基本條件的系統(tǒng)過程二、工作分析常見術(shù)語 工作要素：是指工作中不能繼續(xù)再分解的最小動作單位。例如，飯店服務(wù)員運送行李的工作有將行李搬運到行李車上，推動行李車等4個要素。 任務(wù)：是指工作中為了達(dá)到某種目的而進(jìn)行的一系列活動，任務(wù)由多個工作要素組成 職責(zé)：是指任職者為實現(xiàn)一定的組織職能和完成工作使命而進(jìn)行的一個和一系列工作。例如銷售經(jīng)理要完成新產(chǎn)品推廣的職責(zé)，需要完成一系列工作，包括制定新產(chǎn)品推廣策略，組織新產(chǎn)品推廣活動和培訓(xùn)新產(chǎn)品推廣人員等 職位：也叫崗位，負(fù)擔(dān)一項或多項責(zé)任的一個任職者所對應(yīng)的位置，一般來說，由多少個職位就由多少個任職者 職級: 指將工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格皆很相似的職們劃為同一職級，實行同樣的管理使用與報酬。 職務(wù)：由組織中主要職責(zé)相似的一組職位組成，在組織規(guī)模大小不同的組織中，根據(jù)不同的工作性質(zhì)，一種職務(wù)可以有一個職位，也可以有多個職位。例如營銷人員的職務(wù)有各種從事不同營銷工作的人組成。 職業(yè)：在不同的組織中從事相似活動的一系列職務(wù)職業(yè)生涯：是指一個人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作（或職務(wù)）職業(yè)。第二節(jié)工作分析的內(nèi)容和步驟一、工作分析內(nèi)容1工作說明（工作描述）內(nèi)容： 工作名稱、工作活動和工作程序。物理環(huán)境、社會環(huán)境、聘用條件。2工作規(guī)范（任職者說明）內(nèi)容：一般要求：年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、生理要求、心理要求。崗位分析流程崗位分析方法崗位分析6要素崗位說明書模板基本信息（與崗位相關(guān)的信息）崗位名稱直接上級職位任 職 者直接上級姓名所在部門所在類工作地點所在層級崗位目的（該崗位存在的主要目的和價值）主要應(yīng)負(fù)責(zé)任（崗位的關(guān)鍵責(zé)任和要達(dá)到的成果 ，最多不超過10項） 序號主要應(yīng)負(fù)責(zé)任衡量標(biāo)準(zhǔn)12崗位工作權(quán)限（根據(jù)該崗位應(yīng)負(fù)的責(zé)任，所賦予的相應(yīng)工作權(quán)限）最低任職資格（通常指擔(dān)任該崗位所需的最低任職資格和基本素質(zhì)要求）工作關(guān)系（該崗位在組織中的位置，通常用圖、表形式表現(xiàn)）任職者： 日期：直接上級：日期：批準(zhǔn)人： 日期：崗位說明書內(nèi)容要素內(nèi)容1.基本信息該崗位名稱、編號、所在部門、工作地點、直接上級等基本信息2.崗位目的該崗位存在的主要目的和價值3.主要應(yīng)負(fù)責(zé)任崗位的關(guān)鍵責(zé)任和產(chǎn)出成果 ，最多不超過10項4.衡量要點公司用什么指標(biāo)衡量該崗位相應(yīng)責(zé)任的結(jié)果5.崗位工作權(quán)限根據(jù)崗位應(yīng)負(fù)的責(zé)任，所賦予的相應(yīng)工作權(quán)限6.最低任職資格通常指擔(dān)任該崗位需要的最低資格和基本素質(zhì)要求7.工作關(guān)系該崗位在組織中的位置，通常用圖、表形式表現(xiàn)1、崗位名稱職能 + 職務(wù)。盡量與業(yè)界一致，便于比較和交流；堅持名實相符，保持內(nèi)部層序清晰；對外如市場銷售等崗位可靈活一些。2.崗位目的 組織為什么需要這個崗位？ 這個崗位為組織整體目標(biāo)的完成承擔(dān)了什么？ 該崗位對組織的獨一無二的貢獻(xiàn)是什么？ 崗位價值對部門KPI的支持 要點：崗位目的分析要點2 這個崗位為組織整體目標(biāo)的完成承擔(dān)了什么？2 該崗位對組織的獨一無二的貢獻(xiàn)是什么？2 組織為什么需要這個崗位？崗位目的表達(dá)形式2 “為”“在”“做”2 組織貢獻(xiàn)約束條件主要活動 2 一般只有一句話。在組織中僅有少數(shù)崗位的目的超過一句話，也就是那些有“多種角色”的崗位。3.主要應(yīng)負(fù)的責(zé)任崗位應(yīng)負(fù)責(zé)任（崗位的關(guān)鍵活動和要達(dá)到的成果以及關(guān)鍵衡量要點 ，最多不超過10項）序號主要應(yīng)負(fù)責(zé)任衡量要點按照各項工作的重要性排序應(yīng)負(fù)責(zé)任：為實現(xiàn)崗位目的，該崗位任職者需要在哪些主要領(lǐng)域通過哪些主要活動獲得什么樣的最終結(jié)果應(yīng)負(fù)責(zé)任的分析要點： 分析著重于該崗位所產(chǎn)出的最終結(jié)果 分析著重于達(dá)到最終結(jié)果所采取的主要活動衡量要點：對崗位主要活動及其結(jié)果的評價角度，與應(yīng)負(fù)責(zé)任相對應(yīng)，重在牽引性?？梢远ㄐ裕部梢远?。衡量要點一般包括： 時間（及時完成率、開發(fā)周 期等） 質(zhì)量（故障率、出錯率、一次合格率、客戶滿意度、有效投訴率、可操作性等） 成本（投入產(chǎn)出比等） 數(shù)量4.崗位工作權(quán)限崗位工作權(quán)限指的是，為了充分達(dá)成崗位目的，崗位所應(yīng)享有的權(quán)限范圍。它包括：（1）決策權(quán)、（2） 建議權(quán)、（3） 監(jiān)督權(quán) 、（4）審批權(quán)、（5）檢查權(quán)等5.最低任職資格最低任職要求（通常指基本的任職資格和任職素質(zhì)要求） 應(yīng)具備的知識 教育水平完成崗位基本職責(zé)所必須具備的學(xué)歷，不能要求過高或過低，也不是條件越多越好 專業(yè)要求本崗位所必須具備的相關(guān)專業(yè)要求 知識技能指為正確完成本崗位職責(zé)所應(yīng)必須具備的專業(yè)知識或技能 工作經(jīng)驗工作經(jīng)驗的長短和 工作經(jīng)驗的類型 職業(yè)資格要求任職者應(yīng)該具備的職業(yè)資格、從業(yè)資格或特殊技能 最低任職要求（通常指基本的任職資格和任職素質(zhì)要求） 應(yīng)具備的技能 計算機(jī)技能完成崗位基本職責(zé)所必須具備的計算機(jī)技能的要求；最好要有等級或水平的描述 語言技能完成崗位基本職責(zé)所必須具備的語言技能的要求；最好要有等級或水平的描述 應(yīng)具備的能力素質(zhì)描述或列舉出，為了正確履行崗位職責(zé)，該崗位所必須具備的能力。能力要求一般是指對該崗位而言最重要的能力。 自然條件要求 性別 年齡 其他二、工作分析的步驟工作分析是一個全面的評價過程。這個過程可以分為四個階段：準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段、完成階段工作分析步驟及各階段的關(guān)系（P134）第三節(jié)、工作分析的方法第四節(jié) 工作再設(shè)計一、工作設(shè)計概念 工作設(shè)計是指將任務(wù)組合構(gòu)成一套完整的工作方案，也就是確定工作的內(nèi)容和流程安排。 管理科學(xué)創(chuàng)始人泰勒提出的科學(xué)管理原則，主張用科學(xué)方法確定工作中的每一個要素，減少動作和時間上的浪費，提高生產(chǎn)率，這實際上就是一種工作設(shè)計。 工作設(shè)計是要說明工作怎樣做最大限度地提高組織的效率和勞動生產(chǎn)率。怎樣使工作者在工作中得到滿足-最大限度地幫助個人成長和增加個人福利。二、工作設(shè)計的方法 1、以任務(wù)為導(dǎo)向：以泰勒的科學(xué)管理為核心2、以人為導(dǎo)向 (一)工作輪換A、 工作輪換是讓員工在能力要求相似的工作之間不斷調(diào)換，以減少枯燥單調(diào)感。這是早期為減少工作重復(fù)最先使用的方法。這種方法的優(yōu)點不僅在于能減少厭煩情緒，而且使員工能學(xué)到更多的工作技能，進(jìn)而也使管理當(dāng)局在安排工作、應(yīng)付變化、人事調(diào)動上更具彈性。B、 工作輪換的缺點，是使訓(xùn)練員工的成本增加，而且員工在轉(zhuǎn)換工作的最初時期效率較低，可能對組織的經(jīng)濟(jì)效益帶來損失。 (二)工作擴(kuò)大化A、 是指擴(kuò)大工作的范圍。工作橫向延伸，它是指工作范圍的擴(kuò)大，目的在于向員工提供更多的工作，即讓員工完成更多的工作量。當(dāng)員工對某項工作更加熟練時，提高他的工作量，同時相應(yīng)提高他的待遇，會讓員工感到更加充實。B、 例如，將一個原來只知道如何操作一臺機(jī)械的員工現(xiàn)要求其操作兩臺或三臺機(jī)器，并未賦予他更深層次的責(zé)任。補(bǔ)充工作內(nèi)容則必須給員工賦予更多的責(zé)任。增加責(zé)任意味著賦予員工更大的工作自主權(quán)，包括做決定和對工作實施更多的自我控制。C、 如有的員工所說：“我本來只有一件令人討厭的工作，工作擴(kuò)大化后，變成了有三項無聊的任務(wù)?！边@促使人們開始考慮如何將工作本身豐富化。 (三)工作豐富化A、 工作豐富化(j.b enrichment)是指從縱向上賦予員工更復(fù)雜、更系列化的工作，使工作內(nèi)容多樣化。B、 工作豐富化能夠使員工有更大的控制權(quán)，參與工作的規(guī)則制定、執(zhí)行和評估，從而使員工有更大的自由度、自主權(quán)，尤其是使一般員工具有了管理人員的職能。 工作豐富化的五條原則： 增加要求 賦予員工更多的責(zé)任 賦予員工職務(wù)自主權(quán) 職務(wù)反饋 技術(shù)培訓(xùn)3、以團(tuán)隊/價值為導(dǎo)向第五章 員工的招聘第一節(jié)人員招聘的概述一、人員招聘的概念招聘：組織用以尋找或吸引求職者來填補(bǔ)一個崗位的過程。二、招聘的原則 1寧缺勿濫原則。 2公開和公平競爭原則 3. 全面原則 對報考人員必須從思想、品德、知識、能力、個性、過去工作的經(jīng)驗和業(yè)績等多方面進(jìn)行全面綜合的分析、考察(考核)。因為一個人能否勝任某項工作或者發(fā)展前途如何是由其多方面因素決定的，那些有德無能的人是不可錄用的，另外非智力因素對應(yīng)聘者將來作為也起著十分重要的作用。只有從總體上對應(yīng)聘者進(jìn)行考核，才能在招聘過程中做出正確的錄用決策。 4.擇優(yōu)原則 擇優(yōu)是招聘的根本目的和要求。只要堅持這個原則，廣攬人才，選賢任能，才能為單位引進(jìn)或為各個崗位選擇最合適的人員。為此。應(yīng)采取科學(xué)的考試考核方法，精心比較謹(jǐn)慎篩選。特別是要依法辦事，杜絕不正之風(fēng)。 5.級能原則 人的能量有大小，本領(lǐng)有高低，工作有難，要求有區(qū)別。招聘工作，不一定要最優(yōu)秀的，而應(yīng)量才錄用，做到人盡其才、用其所長，職得其人，這樣才能持久高效地發(fā)揮人力資源作用。三、招聘的過程第二節(jié)招聘渠道的選擇 根據(jù)招募對象的來源我們可將招募分為 內(nèi)部招募 外部招募一、內(nèi)部招募 （一）內(nèi)部招募對象的來源有： 1.提升 2.工作調(diào)換 3.工作輪換 4.內(nèi)部人員重新聘用 （二） 內(nèi)部招募的主要方法有： 1.布告法 2.推薦法 3.檔案法二、外部招募 外部招募的來源與方法有 1.廣告 2.就業(yè)媒體 3.校園招聘 4.獵頭公司 5.電子招聘 6.實習(xí)第三節(jié) 招聘的理論準(zhǔn)備-能崗匹配原則一、能崗匹配原則二、能崗匹配原則在招聘中的應(yīng)用第三節(jié) 人力資源甄選測試 一、甄選測試步驟 (1)初步篩選剔除求職材料不實者和明顯不合格者。 (2)初步面試根據(jù)經(jīng)驗和崗位要求剔除明顯不合格者(初步面試的時間一般510分鐘)。 (3)心理和能力測試根據(jù)測試結(jié)果剔除心理健康程度和能力明顯不合格者，或按一定比例淘汰低分值者。 (4)診斷性面試診斷性面試是整個甄選的關(guān)鍵，經(jīng)過前面三個步驟的甄選后，診斷性面試為最后決策提出決定性的參考意見。 (5)背景資料的收集和核對根據(jù)核對結(jié)果剔除資料不實或品德不良者。 (6)能崗匹配分析根據(jù)具體崗位需求剔除明顯不匹配者。匹配分析其實貫穿于測試的全過程，但前面幾道“門檻”更側(cè)重于“選優(yōu)”，到診斷性面試時，就應(yīng)該對匹配度重點測試。 (7)體檢剔除身體狀態(tài)不符合崗位要求者。 (8)決策和錄用決策是根據(jù)招聘職位的高低而在不同層次的決策層中進(jìn)行，決策之后就交給相關(guān)單位作錄用處理。二、簡歷u 投簡歷的目的？u 整篇簡歷應(yīng)包含的幾項資料1. 個人：身份，說明申請人的姓名，地址，電子郵箱地址和電話號碼等 ；2. 應(yīng)聘職位：一般只填一項3. 專長：專家認(rèn)為最多不要超過六行 4. 學(xué)歷：如實填寫5. 經(jīng)歷：列舉成就時要盡量數(shù)字化 6. 興趣及結(jié)尾部分：若有小區(qū)服務(wù)或義工性質(zhì)的活動最好，可以顯示你熱心公益，并有健康的人生觀。 三、測試 (一)心理測驗法（P215） (二)評價中心法（P218） (三)觀察判斷法 (四)紙筆測評法 四、面試 （一）面試的概念及用途1.面試: 面試又稱面試測評或?qū)＜颐嬖嚒?通過與被試者正式交談，要求被試者用口頭語言來回答主試提問，以便了解被試者心理素質(zhì)和潛在能力的測評方法。 2.用途 (1)它為考官或主試提供機(jī)會，以觀察應(yīng)聘者生理和心理上的特征； (2)它給應(yīng)聘者和招聘者雙方提供了面對面溝通與交流的機(jī)會； (3)可以了解應(yīng)聘者的知識、技巧、能力等。 （二）面試的特點 （三）面試的種類第六章 人力資源獲取后的培訓(xùn)與開發(fā)第一節(jié)員工培訓(xùn)與開發(fā)概述 一、培訓(xùn)與開發(fā)的涵義 培訓(xùn)與開發(fā)是一種為了提高員工的能力水平和組織的績效而進(jìn)行的有計劃、持續(xù)努力的管理活動。是人力資源部最經(jīng)常進(jìn)行的一項核心功能。(一)培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)別(1)培訓(xùn)時間較短，開發(fā)時間較長；(2)培訓(xùn)階段性較清晰，開發(fā)階段性較模糊；(3)培訓(xùn)的內(nèi)涵較小，開發(fā)的內(nèi)涵較大。1.培訓(xùn)與開發(fā)從內(nèi)容上看 類別 涵義 時間 內(nèi)容員工培訓(xùn)有計劃地實施有助于員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動。知識、技能和對工作績效起關(guān)鍵作用的行為。當(dāng)前與未來知識、技能員工開發(fā)為員工未來發(fā)展而開展的正規(guī)教育、在職實踐、人際互動以及個性和能力的測評等活動未來發(fā)展正規(guī)教育、在職實踐、人際互動以及個性和能力的測評2.從培訓(xùn)與開發(fā)目的上看： （1） 培訓(xùn)的目的是使培訓(xùn)對象獲得目前工作所需的知識和能力。如車床或主管如何制定每天的生產(chǎn)進(jìn)度表） （2）開發(fā)是為了未來職業(yè)生涯發(fā)展學(xué)習(xí)所需的知識和能力，著眼于更長期的目標(biāo)“開發(fā)”本意謀求更大效益 人力資源開發(fā)目標(biāo)：1提升智力 2激發(fā)活力 智力*活力=績效 人力資源開發(fā): 一方面是對人力資源的充分發(fā)掘合理利用； 另一方面則是指對人力資源的培養(yǎng)與發(fā)展。3.教育系統(tǒng)圖 二、員工培訓(xùn)的意義企業(yè)在面臨全球化、高質(zhì)量、高效率的工作系統(tǒng)挑戰(zhàn)中，培訓(xùn)顯得更為重要。培訓(xùn)使員工的知識、技能與態(tài)度明顯提高與改善，由此提高企業(yè)效益，獲得競爭優(yōu)勢。培訓(xùn)矩陣 具體意義 1能提高員工的職業(yè)能力 2有利于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢3有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量 4有利于高效工作績效系統(tǒng)的構(gòu)建 5滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要為什么是現(xiàn)在培訓(xùn)顯得如此的重要？+ 知識經(jīng)濟(jì)時代的到來+ 企業(yè)步入以人力資源為核心的現(xiàn)代企業(yè)管理新時期+ 技術(shù)更新的加速+ 提升團(tuán)隊工作效率+ 組織結(jié)構(gòu)彈性化+ 員工參與管理三、員工培訓(xùn)的特性 1廣泛性 即指員工培訓(xùn)的網(wǎng)絡(luò)涉及的面廣，不僅決策層管理者需要培訓(xùn)，而且一般員工也需要受訓(xùn)；員工培訓(xùn)的內(nèi)容涉及企業(yè)經(jīng)營活動或?qū)硇枰闹R、技能以及其他問題，而且員工培訓(xùn)方式與方法也具有更大的廣泛性。 2層次性 即指員工培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)的深度，也是培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)現(xiàn)實性的具體表現(xiàn)。不僅企業(yè)戰(zhàn)略不同，培訓(xùn)的內(nèi)容及重點不同，而且不同知識水平和不同需要的員工，所承擔(dān)的工作任務(wù)不同，知識和技能需要也各異。3協(xié)調(diào)性 即指員工培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)是一個系統(tǒng)工程，它要求培訓(xùn)的各環(huán)節(jié)、培訓(xùn)項目應(yīng)協(xié)調(diào)，使培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)運轉(zhuǎn)正常。首先要從企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略出發(fā)，確定培訓(xùn)的模式、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對象；其次應(yīng)適時地根據(jù)企業(yè)發(fā)展的規(guī)模、速度和方向，合理確定受訓(xùn)者的總量與結(jié)構(gòu)；最后還要準(zhǔn)確地根據(jù)員工的培訓(xùn)人數(shù)，合理地設(shè)計培訓(xùn)方案、培訓(xùn)的時間、地點等等。 4實用性 即指員工的培訓(xùn)投資應(yīng)產(chǎn)生的一定回報。 5長期性和速成性 即指隨著科學(xué)技術(shù)的日益發(fā)展，人們必須不斷接受新的知識，不斷學(xué)習(xí)，任何企業(yè)對其員工的培訓(xùn)將是長期的，也是永恒的.員工學(xué)習(xí)的主要目的是為企業(yè)工作，所以，培訓(xùn)一般針對性較強(qiáng)，周期短，具有速成的特點。 6實踐性 即指培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)員工的生理、心理以及一定工作經(jīng)驗等特點，在教學(xué)方法上應(yīng)注重的實踐教學(xué)方法。應(yīng)針對工作實際多采用啟發(fā)式、討論式、研究式以及案例式的教學(xué)，使員工培訓(xùn)有效果。 四、培訓(xùn)的使命(一)培訓(xùn)的內(nèi)容 1知識的學(xué)習(xí) 知識學(xué)習(xí)是員工培訓(xùn)的主要方面，包括事實知識與程序知識學(xué)習(xí) 2 技能的提高 知識的運用必須具備一定技能 3態(tài)度的轉(zhuǎn)變 態(tài)度是影響能力與工作績效的重要因素。 (二)培訓(xùn)的組織形式 為適應(yīng)不同的培訓(xùn)目的、不同的培訓(xùn)內(nèi)容、不同的受訓(xùn)者等，員工培訓(xùn)的組織 形式也多種多樣。1.從培訓(xùn)的對象看 管理人員培訓(xùn) 專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn) 基層員工培訓(xùn) 新員工培訓(xùn)管理人員培訓(xùn)總經(jīng)理培訓(xùn)的主要內(nèi)容 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 制定戰(zhàn)略決策 時間管理 管理過程的改進(jìn) 管理的轉(zhuǎn)變 創(chuàng)造性思維 績效管理 溝通的技巧經(jīng)理層培訓(xùn)的主要內(nèi)容 目標(biāo)設(shè)置和管理 溝通技巧 項目管理 指導(dǎo)技術(shù) 企業(yè)文化 問題的解決與作決定 時間管理 績效評估 創(chuàng)造性思維主管層培訓(xùn)的主要內(nèi)容 現(xiàn)場管理技術(shù) 目標(biāo)設(shè)置管理 溝通技巧 輔導(dǎo)員工的技術(shù) 項目管理 時間管理 激勵技巧2從員工培訓(xùn)的時間看 全脫產(chǎn)培訓(xùn)是受訓(xùn)者在一段時期內(nèi)完全脫離工作崗位，接受專門培訓(xùn)后，再繼續(xù)工作。 半脫產(chǎn)培訓(xùn)是受訓(xùn)者每天或每周抽出一部分時間參加學(xué)習(xí)的培訓(xùn)形式。 業(yè)余培訓(xùn)是受訓(xùn)者完全利用個人業(yè)余時間參加培訓(xùn)，不影響正常生產(chǎn)或工作的培訓(xùn)形式五、現(xiàn)代培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)的區(qū)別傳統(tǒng)的培訓(xùn)現(xiàn)代培訓(xùn)教育觀學(xué)校教育的補(bǔ)充對“企業(yè)人”的改造特征注重技能教育注重對解決問題的能力、溝通能力的訓(xùn)練學(xué)習(xí)行為教什么，學(xué)什么學(xué)習(xí)的主動性和積極性的發(fā)揮培訓(xùn)責(zé)任培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的責(zé)任工作單位、學(xué)員和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)共同的責(zé)任成功關(guān)鍵培訓(xùn)者知識水平和教學(xué)能力學(xué)員的積極參與第二節(jié)員工培訓(xùn)工作流程培訓(xùn)工作流程主要包括三個階段：培訓(xùn)需求分析；培訓(xùn)設(shè)計和實施；培訓(xùn)評估 1. 培訓(xùn)需求分析 需求分析關(guān)系到培訓(xùn)的方向，對培訓(xùn)的質(zhì)量起著決定性的作用。培訓(xùn)需求調(diào)查的方法 2.培訓(xùn)設(shè)計和實施（1）培訓(xùn)設(shè)計主要要完成兩方面的任務(wù)：培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計和培訓(xùn)方法設(shè)計。這兩方面是相輔相成的。（2）在確定培訓(xùn)內(nèi)容的同時，就要選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。如授課、學(xué)徒制、討論會、工作輪換、錄像、模擬、案例等 3.培訓(xùn)評估（1）培訓(xùn)評估的作用一是決定是否應(yīng)在組織內(nèi)繼續(xù)進(jìn)行該項培訓(xùn)；二是對培訓(xùn)進(jìn)行改進(jìn)。（2）從以下四個層次上對培訓(xùn)進(jìn)行評估 反應(yīng)； 知識；行為；成效。為什么培訓(xùn)沒有效果？第七章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展第一節(jié)職業(yè)生涯的概述一、職業(yè)生涯及其管理的含義（一）職業(yè)生涯的含義一個人一生中從事職業(yè)的全部歷程。這整個歷程可以是間斷的，也可以是連續(xù)的，它包含一個人所有的工作、職業(yè)、職位的外在變更和對工作態(tài)度、體驗的內(nèi)在變更。（二）職業(yè)生涯管理的含義個人和組織對職業(yè)歷程的規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展的促進(jìn)等一系列活動的總和。它包含職業(yè)生涯決策、設(shè)計、發(fā)展和開發(fā)等內(nèi)容。（三）職業(yè)生涯管理意義何在？（1）有助于提高個人人力資本的投資收益（2）有助于降低改變職業(yè)通道的成本（3）有助于組織的發(fā)展 二、崗位或職業(yè)選擇1、性格與崗位匹配 情緒波動較大、情感因素較重的人不適合從事理論研究工作； 內(nèi)心活動豐富、愛幻想、不善交際、性格孤僻的人不適合做交往性的工作或管理工作；具有安詳平穩(wěn)性格的人不適宜做開創(chuàng)性的工作。 （1）從事財會工作的性格特征 從事財會工作，應(yīng)具有的性格是獨立性強(qiáng)（自立，當(dāng)機(jī)立斷）、懷疑性強(qiáng)（懷疑剛愎、倔強(qiáng)固執(zhí)）、聰慧性強(qiáng)（聰明有智慧、富有才識）、敏感性強(qiáng)、興奮性差（嚴(yán)肅審慎）、有恒心強(qiáng)（有恒負(fù)責(zé)）。 （2）擔(dān)任推銷主管性格特征擔(dān)任推銷主管，應(yīng)具有的性格是樂群性強(qiáng)（樂群，外向）、敢為性強(qiáng)（冒險敢為）、世故性強(qiáng)（精明能干，處事圓滑）、獨立性強(qiáng)（自立，當(dāng)機(jī)立斷）、敏感性差、憂慮性差（有耐心、有自信心）。 （3）擔(dān)任業(yè)務(wù)經(jīng)理性格特征擔(dān)任業(yè)務(wù)經(jīng)理，應(yīng)具有的性格是樂群性強(qiáng)（樂群，外向）、實驗性強(qiáng)（自由，批評激進(jìn)）、敢為性強(qiáng)（冒險敢為）、恃強(qiáng)性強(qiáng)（支配攻擊）、獨立性強(qiáng)（自立，當(dāng)機(jī)立斷）、聰慧性強(qiáng)（聰明有智慧，富有才識） （4）從事研究工作性格特征從事研究工作，應(yīng)具有的性格是聰慧性強(qiáng)（聰明有智慧，富有才識）、恃強(qiáng)性強(qiáng)（支配攻擊）、穩(wěn)定性強(qiáng)（情緒穩(wěn)定）、樂群性差（緘默，孤獨）、敏感性強(qiáng)（敏感，感情用事）、獨立性強(qiáng)（自立，當(dāng)機(jī)立斷）、自律性強(qiáng)（自律，嚴(yán)謹(jǐn)）。 （5）從事編輯工作性格特征從事編輯工作，應(yīng)具有的性格是敏感性強(qiáng)（敏感，感情用事）、幻想性強(qiáng)（幻想，狂放不羈）、憂慮性強(qiáng)（憂慮抑郁，煩惱）、緊張性強(qiáng)（緊張困擾）。2、興趣與崗位匹配據(jù)研究，如果一個人對某一工作有興趣，能發(fā)揮他全部才能的，并且長時間保持高效率工作不感到疲倦。而對工作沒有興趣的人，只能發(fā)揮其全部才能的，也容易精疲力盡。內(nèi)在動機(jī)：因為喜歡某項活動或覺得該項活動有趣（但不是因為外在的獎賞或壓力）而想從事該項活動的欲望。 外在動機(jī)：因為外在的獎賞或壓力（包括不是因為喜歡該項活動或覺得該項活動有趣）而想從事某項活動的欲望。興趣類型1愿與事物打交道 喜歡同事物打交道，而不喜歡與人打交道，相應(yīng)的職業(yè)諸如制圖、勘測、工程技術(shù)、建筑、機(jī)器制造、出納、會計等。 興趣類型2愿與人接觸 這類人喜歡與人交往，對銷售、采訪、傳遞信息一類的活動感興趣。相應(yīng)的職業(yè)如記者、推銷員、服務(wù)員、教師、行政管理人員、外交聯(lián)絡(luò)等。興趣類型3愿干有規(guī)律的工作 這類人喜歡常規(guī)的、有規(guī)則的活動，習(xí)慣于在預(yù)先安排好的程序下工作。相應(yīng)的職業(yè)如郵件分類、圖書管理、檔案管理、辦公室工作、打字、統(tǒng)計等。 興趣類型4喜歡從事社會福利和助人工作 樂意幫助人，他們試圖改善他人的狀況，幫助他人排憂解難。相應(yīng)的職業(yè)如律師、咨詢?nèi)藛T、科技推廣人員、醫(yī)生、護(hù)士等。興趣類型5愿做領(lǐng)導(dǎo)和組織工作 喜歡掌管一些事情，希望受到眾人尊敬和獲得聲望，他們在企事業(yè)單位中起著重要作用。相應(yīng)的職業(yè)是各級各類組織領(lǐng)導(dǎo)管理者，如行政人