組織行為與員工心理契約管理.doc

組織行為與員工心理契約管理 孟奕爽 （中南林學院 旅游與管理學院，湖南 長沙 410004）摘要：本文擬通過對近年來組織行為和人力資源管理領(lǐng)域中興起的組織中的心理契約問題的研究，探討組織行為與員工心理契約的關(guān)系，并提出心理契約管理的方法，希望對提高組織管理績效有所幫助。關(guān)鍵詞：心理契約；組織行為；管理Organization behavior and staff psychological contract managementMeng yishuang(Tourism & Management College of Central-South Forestry University, Changsha, Human 410004,China)Abstract: On the basis of psychological contract research which appears this years in the Organization behavior and human resource management area, we are trying to find out the relationship between Organization behavior and psychological contract, in order to put forward the methods of psychological contract management to help the corporation improve their performance.Keywords: psychological contract; Organization behavior; management心理契約研究是當前西方組織行為和人力資源管理領(lǐng)域中興起的一個熱門話題。近年來，由于競爭全球化，企業(yè)結(jié)構(gòu)重組、人員精減、組織變革等全球大環(huán)境的影響，管理領(lǐng)域?qū)π睦砥跫s的研究出現(xiàn)一個高潮。英國心理學家Guest D.E認為組織是以關(guān)系為紐帶而建立起來的一個特殊群體，在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、雇用關(guān)系改變的過程中，心理契約是最敏感、最集中反映這種變化的核心因素。1許多組織行為學專家普遍認為，心理契約對組織內(nèi)人的態(tài)度和行為具有重要的影響，對它的研究能為我們不清楚的廣泛的組織現(xiàn)象如可感知責任的作用、委托人與代理人關(guān)系等問題提供新的強有力的解釋。因此，為了對組織的本質(zhì)問題進行深入全面的了解，為了有效地調(diào)整和控制組織行為，使組織效率最好、員工滿意感最高，研究組織中的心理契約不失為一條行之有效的途徑。1 心理契約的內(nèi)涵最早使用“心理契約”(psychological contract)這一術(shù)語的是組織心理學家阿吉里斯(Argyris)，他在1960年所著的理解組織行為（Understanding organizational behavior）一書中,用心理契約這一術(shù)語在60年代初由首先引入到管理領(lǐng)域，強調(diào)在員工與組織的相互關(guān)系中，除正式雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望，它們同樣是決定員工態(tài)度和行為的重要因素。2另一位組織行為學家謝恩（Schein）在其組織心理學（Organizational psychology ）中將心理契約定義為“心理契約的意思是說，在任一組織中，每一成員與該組織的各種管理者之間及其他人之間，總是有一套非成文的期望在起作用?！?從組織行為學角度講，員工是抱著一定的期望加入組織的，希望借助于組織來滿足自己物質(zhì)的和精神的多層次需要；組織對人力資源的招聘、培訓也是有特定目的的，力圖最好地利用組織的人力資源來實現(xiàn)組織的目標。個人和組織間的社會交換關(guān)系無法把雙方相互責任的界定完全體現(xiàn)在書面的雇傭合同中，但在每一個員工的內(nèi)心深處，對自己該為組織付出什么、付出多少，組織應(yīng)該給自己回報什么、回報多少等都有明確的認識。概括而言，心理契約就是組織和個人雙方彼此對對方應(yīng)付出什么同時又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雙方隱含的非正式的相互責任。心理契約不同于經(jīng)濟契約，后者是指以時間、才智和體力換取工薪、休息和適當?shù)墓ぷ鳁l件。而心理契約界定了每一個員工對社會系統(tǒng)投入（包括貢獻和期望）的條件。員工同意給予一定的忠誠、創(chuàng)造力等作為交換，他們對社會系統(tǒng)也有經(jīng)濟報償以外的期望。他們尋求工作安全感、公平合理的待遇以及組織支持他們實現(xiàn)發(fā)展的愿望等等。如果一個組織只強調(diào)經(jīng)濟契約，忽視心理契約，員工往往表現(xiàn)為較低的滿意感，因為他們所有的期望并沒有得到滿足。他們可能會減少自己對工作的貢獻。另一方面，如果員工的心理期望和經(jīng)濟期望都能夠得到滿足，他們往往會體驗滿足感，愿意留在本組織中，并努力工作。2 組織行為與心理契約研究的作用心理契約研究對組織行為的影響主要表現(xiàn)在以下兩個方面：2.1 凝聚作用關(guān)于雇用關(guān)系的研究當前企業(yè)普遍面臨過高的員工流失率問題，其中很重要的一個原因就是員工的心理契約被破壞。許多員工是帶著一種美好的期望進入一家企業(yè)，但在日常工作中難免會遇到與自己原來期望相悖的事，如長時間的工作、頻繁的加班、沒有良好的職業(yè)培訓等使之改變了原有的看法，認為組織違背了心理契約因此選擇離職。一項調(diào)查表明，新員工在一年內(nèi)離職的主要原因就是他們認為與組織之間的心理契約沒有實現(xiàn)，而在公司工作兩年的員工中，有55%表示公司曾違背了他們的心理契約。當心理契約遭到破壞時，雇員會重新考慮與組織之間的交換關(guān)系。這對組織管理來說應(yīng)該是一個嚴重的警示。在中國文化中人們認為關(guān)系比書面契約更重要，因而決定員工去留的重要原因在于是否與組織建立良好的心理契約。這一問題不僅出現(xiàn)在普通員工身上，而且對于中層管理者同樣存在。徐淑英(1998)等人對中國（包括國企、民營和外企）500名中層管理者進行了問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)經(jīng)理們并不青睞那種平衡性的雇傭關(guān)系，就是說非常詳細明確的任務(wù)并伴有長期的報酬并不為人所喜歡。但對關(guān)系型卻情有獨鐘。在關(guān)系型的雇傭關(guān)系背后是對組織的心理認同，所產(chǎn)生的效果是公司績效高、離職率低。4所以，建立和諧的心理契約是增強凝聚力、建立良好雇傭關(guān)系的根本。2.2 激勵作用關(guān)于組織動力的思考在知識經(jīng)濟時代，一個最直觀和最基本的特征是知識作為生產(chǎn)要素地位的空前提高。不僅僅社會經(jīng)濟組織形態(tài)、社會生活結(jié)構(gòu)方式，而且包括人的價值原則，甚至僅僅適應(yīng)工業(yè)文明要求的知識觀本身，都要圍繞最有利于知識生產(chǎn)潛力的開掘人的能力的最大限度發(fā)揮而進行空前和深刻的改變。在這種情況下，企業(yè)中每一個員工作為知識的載體，他們所擁有的知識對企業(yè)的價值和員工對企業(yè)的奉獻態(tài)度將決定一個企業(yè)在市場競爭中的命運。對于員工來說，他們能否有效地工作，是否會對企業(yè)及其經(jīng)營目標萌生出責任感、忠誠心和熱情，以及他們能否從自己工作中得到滿足感，在很大程度上取決于組織與員工之間心理契約的實現(xiàn)程度。員工會從企業(yè)管理者的行為中感受是否得到了自己期望的，從而決定是否值得全力以赴或者適當付出努力。在員工的心理契約中，每個人的需要和動機有很大的差異，即使是同一個人在不同的時期的需求也不一樣，有些人希望努力工作換取更高的薪酬和別人的尊重，有些人的滿足感來自挑戰(zhàn)性和令人愉快的工作。工作中得到金錢，可以換取生活必需品，滿足基本的需要，但只有較高層次的滿足才能使人感到最大的滿足，最大可能的調(diào)動人們的積極性，這種滿足在現(xiàn)代員工心理契約是最重要的成分。因此，實施員工心理契約管理對于加強組織動力是必要的。 3 員工心理契約管理3.1 招聘過程中傳遞真實有效的信息招聘過程中傳遞真實有效的信息是建立心理契約的基礎(chǔ)。許多企業(yè)在招聘時為了吸引到更多的人才往往夸大薪酬福利、職業(yè)培訓與發(fā)展機會，應(yīng)聘的人懷著美好的愿望與組織達成了心理契約。然而一般實施招聘面試的人多是人力資源部的工作人員，而并不一定是那些將來與新員工有上下級關(guān)系的人。但新員工通常會認為那個在面試中與自己討論待遇、承諾和責任，即心理契約的人，就是那個會實現(xiàn)承諾或者“看著”承諾實現(xiàn)的人。可是當他們真的進入企業(yè)工作后，會發(fā)現(xiàn)自己的上級可能并不清楚其同事在招聘中許下了什么樣的工作環(huán)境，或者什么樣的發(fā)展機會。新員工感到心理契約被破壞，從而對組織產(chǎn)生懷疑，甚至選擇離開。解決這個問題的方法是采用“職位預知”（Realistic Job Preview）。即在招聘過程中應(yīng)給應(yīng)聘者真實介紹組織現(xiàn)在的結(jié)構(gòu)、勞務(wù)合同的主要內(nèi)容、新員工的工作項目和職責以及工作的具體要求等，讓員工對自己公司有個相對真實的總體印象。6同時，讓一個與新員工職位有關(guān)的中層人員（部門主管或經(jīng)理）參加面試也有利于恰當?shù)男纬尚睦砥跫s。有這樣一位新員工的督導者的加入不僅使形成的心理契約明確合理，而且會增加承諾實現(xiàn)的分量以及企業(yè)留給應(yīng)聘者的整體統(tǒng)一的感覺。總之，在招聘過程中，無論是人力資源部工作人員還是用人部門的管理人員都必須謹慎對待招聘時所要建立的心理契約內(nèi)容。在面試和雇傭的過程中，在員工和組織之間應(yīng)當摒棄那種口頭的心理契約。它們所造成的不切實際的期望和沒有保障實現(xiàn)的承諾，會導致員工低水平的工作道德感和較高的離職率。3.2 通過不斷溝通將心理契約明晰化當人們剛開始一項新的工作的時候，通常是比較興奮或者理想化的，這對剛走上社會的年輕人來說尤其如此。但是幾個月，甚至更短的時間后，特別是對那種工作任務(wù)很常規(guī)，或者經(jīng)常需要加班的情況，他就會從工作的愉悅中走進相對低落的精神狀態(tài)。這時，新員工會對與組織之間的心理契約進行一個新的認識和評估。面對這樣一個“慣?！钡倪m應(yīng)過程和心理契約“危機”，企業(yè)是應(yīng)該有所準備的。新員工入職之后，管理者應(yīng)該提供在日常工作之外交流的機會，比如一個部門內(nèi)的人員的工作交流，或者是組織一次講座；也可以是外出參觀，小規(guī)模、小范圍的出游等等，讓新老員工有私下交流的機會。這時候，另一個在心理上能給與新員工重要影響的組織代表，就是那位上文中提到的，特意為了這個職位的人選參加面試的中層人員，即督導者。除了“監(jiān)控”心理契約中那些明確的內(nèi)容的實現(xiàn)外，他還可以對契約中那些隱秘微妙的危險因素施展影響力。作為一個中層人員，他會比較清楚和及時地了解到發(fā)生了什么，并且在恰當?shù)臅r機對情況進行控制。比如，給與新員工一個抱怨和表達挫折感的機會，甚至只是對新員工說，“我也有過類似的經(jīng)歷，那時候我以為我挺不下去了，但是最終我還是走過來了?！边@樣的話也會起到意想不到的作用。3.3 在心理契約受到破壞時合理解釋原因 學者們在研究中證明了這一點，即覺察到心理契約的變化、破壞或違反，并不一定就會導致員工情緒和行為方面的變化。其中起關(guān)鍵作用的是員工對心理契約變化、破壞或違反所作出的解釋。7影響員工解釋過程的因素主要有兩個，一是員工對心理契約的變化、破壞或違反的歸因，另一個是在這樣一個心理契約的動態(tài)過程中，員工所感受的公平性。對于事件的歸因是影響心理契約破壞后員工行為和情緒的一個重要因素。如果員工歸因于企業(yè)故意違反契約，那么隨之的反應(yīng)就會是負性的，員工會對企業(yè)管理者的所為進行譴責，并降低自己工作表現(xiàn)甚至離職。而如果歸因于雙方理解上的不一致，這種反應(yīng)就會好得多。因此，這一點也就成為管理者有所作為的契機。對于公平這一問題，無論管理學家還是心理學家都有很多論述，它是組織管理的一大原則。研究發(fā)現(xiàn)在歸因和公平感之間存在復雜的交互作用：如果員工歸因于雙方對心理契約的理解不同，公平性的作用似乎就不存在了；而歸因為組織故意違反契約公平性的作用就很重要；反過來如果員工感覺受到了強烈不公平的待遇，這也會嚴重影響他們的歸因結(jié)論，并且會擴大心理契約被違反的程度，從而形成一個負性的反饋環(huán)，甚至對組織造成惡劣的后果。在管理實踐中，由于一定客觀原因很可能產(chǎn)生員工心理契約的破壞，此時若管理人員漠然處置員工就會將心理契約的違背歸因于企業(yè)未能實現(xiàn)當初的承諾，反之如果企業(yè)管理人員給予員工關(guān)心，他就會將此時歸因于客觀而非企業(yè)。因此，恰當?shù)倪\用管理技巧，將心理契約的破壞給予員工一個合理的解釋是大有裨益的。 總之，心理契約在組織行為管理的應(yīng)用還處于探索階段，無論對于理論界還是實業(yè)界，從組織行為學角度對員工的心理、行為進行研究，通過恰當?shù)男睦砥跫s管理達到組織與員工雙贏的目標都是必要的。參考文獻1Guest D E. Is the psychological contract worth taking seriouslyJ.Journal of Organizational Behavior,1998,19:649-6642 Argyris,C. Understanding organizational behavior M.London:TavistockPublications,19603Schein E H. Organizational psychologyM.3r