勞動合同立法如何平衡勞動者與企業(yè)的權(quán)益.doc

精品文檔 你我共享勞動合同立法如何平衡勞動者與企業(yè)的權(quán)益 【內(nèi)容提要】勞動合同立法如何平衡勞動關(guān)系雙方的利益，是貫穿整個勞動合同立法的核心問題，決定著諸多爭論問題的解決方式和最終結(jié)果。勞動關(guān)系契約化是當(dāng)前我國勞動關(guān)系的基本特點。在知識經(jīng)濟(jì)時代和經(jīng)濟(jì)全球化的條件下，生產(chǎn)組織的結(jié)構(gòu)和文化發(fā)生了很大的變化，勞動合同立法必須適應(yīng)新的社會環(huán)境，采取有效措施，尋求管制與促進(jìn)的平衡，促進(jìn)勞動關(guān)系的和諧發(fā)展。【關(guān)鍵詞】勞動合同 立法 管制與促進(jìn) 平衡公開征集意見的中華人民共和國勞動合同法（草案）（以下簡稱草案）引發(fā)了全社會眾多的討論和爭論。有人主張，勞動合同立法應(yīng)該向弱勢群體勞動者“傾斜”，也有人認(rèn)為勞動合同立法不能“偏袒”勞動者。草案在起草過程中出現(xiàn)的爭論說明我們的立法思路存在分歧，對如何構(gòu)建新型勞動關(guān)系缺乏共識。種種爭論的核心集中在立法平衡點的選擇上，選擇恰當(dāng)與否將直接影響立法的成敗。勞動合同法如何平衡勞動關(guān)系雙方的利益，平衡的“點”和“度”如何把握，是貫穿整個勞動合同立法的核心問題，它決定著諸多爭論問題的解決方式和最終結(jié)果。分析和研究勞動合同制度的歷史發(fā)展和勞動關(guān)系的背景變化，有助于我們了解當(dāng)前有關(guān)勞動合同立法過程中普遍流行的主要爭論及權(quán)利保護(hù)模式，采取有效措施，尋求管制與促進(jìn)的平衡，保護(hù)勞動關(guān)系雙方的合法權(quán)益。一、聚焦勞動合同立法難點（一）勞動合同立法是否應(yīng)把企業(yè)高層管理人員排除在調(diào)整范圍之外？我國勞動法沒有明確界定勞動者（雇員）的范圍。而對于勞動合同立法來說，明確雇員范圍是一個十分重要的問題。通常，勞動立法中的雇員（我國稱之為勞動者）必須要具體加入到某一組織工作，且要服從用人單位（雇主）的指揮、管理和安排。勞動關(guān)系實質(zhì)是一種隸屬關(guān)系，勞動者要服從用人單位的指揮和命令，只有在勞動關(guān)系中屬于“雇員”身份的勞動者，才能適用勞動法，享有休假、社會保險等勞動法律規(guī)定的權(quán)利。由于勞動立法沒有對“勞動者”范圍做出界定，因而在實踐中也就把企業(yè)所有勞動者包括普通勞動者、中層管理者以及高管人員全部納入勞動法規(guī)定的勞動者范疇。實際上，企業(yè)的高層管理人員是企業(yè)利益的代表者，他們的利益與企業(yè)利益接近，而與普通勞動者利益差異較大。在勞動關(guān)系中，高層管理人員事實上處于“雇主”的地位，因而在勞動合同立法中應(yīng)將高管人員排除在“雇員”范疇之外。由于草案沒有對“勞動者”范圍進(jìn)行區(qū)分和分層，在制度安排上也就難以制定同時適用于兩個利益相對群體的規(guī)則，結(jié)果將是過度保護(hù)處于強(qiáng)勢地位勞動者權(quán)益，難以保護(hù)那些真正需要保護(hù)的普通勞動者。（二）企業(yè)規(guī)章制度與勞動合同是什么關(guān)系，能否以違反規(guī)章制度為由解除與勞動者的合同？草案規(guī)定，用人單位規(guī)章制度直接涉及勞動者切身利益的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定（第5條第2款）；依照本法應(yīng)當(dāng)經(jīng)工會、職工大會或者職工代表大會討論通過或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定的事項，用人單位單方面作出規(guī)定的無效，該事項按照工會、職工大會或者職工代表大會提出的相應(yīng)方案執(zhí)行（第51條第1款）。這一規(guī)定引發(fā)的爭論在于規(guī)章制度的制定權(quán)，到底屬企業(yè)的自主權(quán)，還是勞資雙方的共決權(quán)？草案的上述規(guī)定，賦予勞動者團(tuán)體在涉及“勞動者切身利益”的規(guī)章制度的制定上享有“否決權(quán)”，甚至可能成為“勞動者單方的決定權(quán)”，這將完全改變現(xiàn)行法律規(guī)定的規(guī)章制度的制定權(quán)屬于企業(yè)、只是在制定程序上要經(jīng)過民主程序的機(jī)制。規(guī)章制度是用人單位內(nèi)部實施的組織勞動和進(jìn)行勞動管理的規(guī)則，其范圍可以涉及一切與勞動有關(guān)的規(guī)定和調(diào)整機(jī)制，如工時制度、休假規(guī)定、薪酬福利制度、錄用考核制度、考勤請假制度、獎懲制度、勞動安全衛(wèi)生等。勞動合同立法對規(guī)章制度權(quán)限的規(guī)定，要考慮是否所有規(guī)章制度都必須由勞動關(guān)系雙方共同決定？工會、職工大會或職代會代表能否實際承擔(dān)這一職責(zé)？如果要加強(qiáng)勞動者參與管理的職能，可以具體明確哪些制度需要由勞動關(guān)系雙方共同參與決定、參與的具體形式和程序；哪些制度可以由用人單位獨立制定，但要受到司法審查。規(guī)章制度制定權(quán)的設(shè)定取決于各國立法模式，采取授權(quán)式立法的國家，通常將規(guī)章制度內(nèi)容的確定權(quán)完全授予企業(yè)，同時賦予法院對規(guī)章制度內(nèi)容是否合法、是否妥當(dāng)進(jìn)行審查。采取綱要式立法的國家，通常規(guī)定規(guī)章制度的制定權(quán)限、程序和主要內(nèi)容，企業(yè)根據(jù)立法規(guī)定執(zhí)行。依法制定的規(guī)章制度對企業(yè)和勞動者都具有約束力，個別勞動合同不能與之相抵觸，當(dāng)規(guī)章制度與勞動合同內(nèi)容不一致時，適用有利于勞動者的原則。合法有效的規(guī)章制度可以視為法律在本企業(yè)的延伸，可以作為解除勞動合同的依據(jù)，但要受到法律的嚴(yán)格審查，法院有權(quán)對規(guī)章制度的合法性和妥當(dāng)性進(jìn)行審查。（三）勞動合同立法是否承認(rèn)口頭勞動合同？我國法律規(guī)定勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。勞動合同立法遇到的問題是，口頭勞動合同是否構(gòu)成勞動關(guān)系？沒有簽訂書面合同的法律后果是什么？考慮到我國目前不簽書面勞動合同還有一定的普遍性，立法仍應(yīng)強(qiáng)調(diào)建立勞動關(guān)系須采用書面形式，同時規(guī)定口頭約定、默示表示也可以成立勞動關(guān)系。這樣可以使得那些沒有簽訂書面合同，但只要能證明存在事實勞動關(guān)系的勞動者受到法律保護(hù)。隨著市場經(jīng)濟(jì)的健全和完善，就業(yè)方式的多樣化，勞動合同的形式和內(nèi)容也將具有多樣性。（四）關(guān)于勞動合同的期限勞動法將勞動合同期限分為無固定期限合同、有固定期限合同和以完成一定工作為期限的合同三種。為保護(hù)勞動者職業(yè)安全，避免用人單位只使用勞動者的“黃金年齡”，勞動法規(guī)定勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年，雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出簽訂無固定期限合同，用人單位應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限合同。從勞動法規(guī)定簽訂無固定期限合同的初衷以及解除合同的條件看，簽訂無固定期限合同對勞動者的保障程度更高。但在實踐中，企業(yè)出于多種原因，想方設(shè)法規(guī)避與勞動者簽訂無固定期限合同，從而使有固定期限合同成為我國勞動合同制度的常態(tài)。草案雖然沿用了這三種合同類型，但由于解除合同條件的變化，如規(guī)定有固定期限合同不允許無過失性解除，其合同期限意義已不同于現(xiàn)行勞動法的規(guī)定。勞動合同立法，首先，應(yīng)界定有固定期限合同和無固定期限合同的含義和解除條件，通常對簽訂無固定期限合同的勞動者，企業(yè)的解雇權(quán)要受到限制即沒有正當(dāng)理由不得解雇員工，其目的是維持持續(xù)、穩(wěn)定的就業(yè)關(guān)系，使勞動者能長期規(guī)劃其生活、工作和職業(yè)，企業(yè)也愿意對員工進(jìn)行培訓(xùn)。其次，合同期限的設(shè)定，要考慮勞動力市場狀況，歐洲國家勞動合同之所以以無固定期限為常態(tài)，實行長期雇傭制度，是與其完善的社會保障制度和勞動力市場供不應(yīng)求的背景分不開的。在中國，由于勞動力市場供大于求的情形在短期內(nèi)難以改變，就業(yè)崗位短缺將會長期存在，客觀上決定了企業(yè)在勞動力市場上的選擇余地較大。加之經(jīng)濟(jì)全球化帶來的激烈競爭，保持靈活的勞動力市場已成為全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢，因而，無論勞動合同立法對勞動合同期限如何規(guī)定，靈活的、市場化的就業(yè)關(guān)系將成為中國現(xiàn)實的選擇。（五）如何保護(hù)勞務(wù)派遣勞動者的利益？勞務(wù)派遣是近年來出現(xiàn)的一種新型雇傭勞動現(xiàn)象。與勞動關(guān)系不同，勞務(wù)派遣涉及派遣機(jī)構(gòu)、勞動者和接受單位（實際用工單位）三方之間的法律關(guān)系，是派遣機(jī)構(gòu)與勞動者訂立勞動合同后，依據(jù)與接受單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，將勞動者派遣到接受單位工作。在瞬息萬變的市場環(huán)境下，企業(yè)有時需要設(shè)立一些臨時性的工作崗位，有時需要通過使用勞務(wù)派遣合理減少企業(yè)在人力資源管理方面的負(fù)擔(dān)和培訓(xùn)成本，勞務(wù)派遣正是適應(yīng)這一需要而產(chǎn)生，并如雨后春筍般地發(fā)展起來的，通過勞務(wù)派遣方式就業(yè)的勞動者數(shù)量也以驚人速度增長。由于缺乏明確法律規(guī)范，勞務(wù)派遣各方一旦出現(xiàn)糾紛，屢屢出現(xiàn)互相推諉，侵害勞動者權(quán)益的情形，因而如何在勞動合同立法中調(diào)整勞務(wù)派遣關(guān)系成為一個令人關(guān)注的問題。草案分別從規(guī)定派遣機(jī)構(gòu)、接受單位的義務(wù)對勞務(wù)派遣進(jìn)行規(guī)制。規(guī)定勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的注冊資本不得少于50萬元，且每派遣一名勞動者要在指定的銀行賬戶中存入不少于5000元的備用金；對實際接收單位，則規(guī)定使用勞務(wù)工的期限最多為一年。對勞動者在被派遣的工作崗位受到的損害，接受單位和派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。勞務(wù)派遣作為更為靈活的用工形式，是市場經(jīng)濟(jì)的必然產(chǎn)物，國家應(yīng)當(dāng)從積極的方面考慮制訂法律和規(guī)則引導(dǎo)這種用工形式。立法中應(yīng)考慮的是，勞務(wù)派遣是否受行業(yè)的限制？是否需要對派遣年限做出限制？在勞務(wù)派遣情況下如何保護(hù)勞動者權(quán)益？從概念上講，勞務(wù)派遣與勞務(wù)租借是一個概念。在正常勞動力市場上，只有雇主雇員雙方勞動關(guān)系；而勞務(wù)派遣有三方關(guān)系，派遣機(jī)構(gòu)與勞動者之間存在勞動關(guān)系，但承諾向第三方提供勞動。立法調(diào)整的重點，應(yīng)首先明確派遣單位與接受單位之間存在勞動服務(wù)合同關(guān)系，派遣單位有義務(wù)向接受單位派遣勞動者；其次，要明確派遣單位與勞動者之間是正常的勞動關(guān)系，派遣單位承擔(dān)作為雇主的義務(wù)，即使勞動者派不出去也要支付工資；第三，規(guī)定接受單位在與勞動者的關(guān)系中，享有派遣單位所擁有的指令權(quán)和命令權(quán)。為了更好地保護(hù)勞動者利益，確保派遣單位能夠?qū)嶋H履行雇主義務(wù)，應(yīng)嚴(yán)格限制其派遣行為，規(guī)定派遣單位的資格和條件，如規(guī)定派遣單位如果是以營利方目的派遣勞動者的，需要獲得國家有關(guān)部門的批準(zhǔn)，如未獲得國家許可進(jìn)行勞務(wù)派遣的，將受到嚴(yán)厲處罰。對國家難以監(jiān)督的行業(yè)，可以考慮限制使用派遣勞動者。規(guī)定派遣勞動者與正式勞動者實行同工同酬，享受平等待遇原則。（六）勞動合同解除和終止時經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那疤釛l件是什么？經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是約束用人單位解雇行為的重要方式，對于穩(wěn)定勞動關(guān)系，保護(hù)勞動者權(quán)益具有積極的作用。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償具有勞動貢獻(xiàn)補(bǔ)償金和社會保障雙重性質(zhì)，它首先是用人單位對勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間為企業(yè)已作貢獻(xiàn)的補(bǔ)償，其數(shù)額一般與勞動貢獻(xiàn)掛鉤，按本單位工齡計算，除勞動者自愿、主動辭職或者勞動者有嚴(yán)重過失被解除勞動合同的情形外，在勞動合同解除和終止時用人單位都應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。另外，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償也可以作為勞動者失業(yè)或再就業(yè)時的一種補(bǔ)償。在用人單位違法解除勞動合同和勞動者被迫解除勞動合同的情形下，可以規(guī)定用人單位支付較高的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在國外，如英國經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償可包括三部分：一是基本補(bǔ)償金，是雇員被解雇時獲得的法定基本裁員補(bǔ)償，數(shù)額取決于雇員年齡、被連續(xù)雇用的期限以及周工資標(biāo)準(zhǔn)；二是賠償性補(bǔ)償金，根據(jù)公平公正原則，充分考慮雇員所遭受的損失確定的補(bǔ)償金額；三是補(bǔ)充補(bǔ)償金，對雇主違法或歧視性解雇行為，雇員可要求其支付補(bǔ)充補(bǔ)償金。（七）勞動合同立法應(yīng)如何規(guī)定競業(yè)限制和培訓(xùn)協(xié)議？草案規(guī)定，用人單位可以與知悉其商業(yè)秘密的勞動者在勞動合同中約定競業(yè)限制條款，競業(yè)限制的范圍應(yīng)當(dāng)以能夠與用人單位形成實際競爭關(guān)系的地域為限，競業(yè)限制期限不得超過2年。用人單位與勞動者有競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，其數(shù)額不得少于勞動者在該用人單位的年工資收入。對于培訓(xùn)協(xié)議，草案限定只有在企業(yè)為員工提供6個月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)時，才可以約定違約金。這一問題的爭論焦點，集中在培訓(xùn)協(xié)議簽訂條件的設(shè)定，以及違反競業(yè)限制違約金上限的規(guī)定方面。實踐中，企業(yè)對員工提供脫產(chǎn)6個月以上的培訓(xùn)機(jī)會越來越少，而代之于一些不脫產(chǎn)的培訓(xùn)如MBA培訓(xùn)、海外培訓(xùn)等，這類培訓(xùn)巨大大提高員工素質(zhì)，培訓(xùn)費用也可高達(dá)數(shù)十萬甚至上百萬人民幣，但按草案規(guī)定，這些培訓(xùn)都無法約定服務(wù)期和違約金，從而使企業(yè)投入的巨額培訓(xùn)費可能無法獲得相應(yīng)回報，權(quán)利義務(wù)失衡將導(dǎo)致企業(yè)減少對員工的培訓(xùn)投入。目前實行允許用人單位在為員工提供出資培訓(xùn)的情況下，在員工違反勞動合同或培訓(xùn)約定時，按遞減支付原則向員工追索培訓(xùn)費。這一規(guī)定比較符合實際，而且已實行多年，對保護(hù)用人單位和勞動者雙方的合法權(quán)益是有效的。建議對用人單位對員工提供培訓(xùn)的期限不做限制性規(guī)定。另外，對競業(yè)限制的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，草案規(guī)定不少于勞動者的年工資收入，對勞動者違反競業(yè)限制所承擔(dān)的違約責(zé)任，則規(guī)定不超過補(bǔ)償金的三倍。由于商業(yè)秘密一旦泄露，可能給用人單位造成無法挽回的損失，設(shè)定勞動者違約責(zé)任的上限難于彌補(bǔ)企業(yè)的損失。在競業(yè)限制和培訓(xùn)協(xié)議簽訂方面，如果一些高素質(zhì)人才、專業(yè)技術(shù)骨干不辭而別，隨意跳槽，而又不承擔(dān)任何責(zé)任，將會嚴(yán)重侵害企業(yè)的合法權(quán)益。（八）經(jīng)濟(jì)性裁員需要符合哪些條件和程序？經(jīng)濟(jì)性裁員是企業(yè)由于生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài)發(fā)生變化等經(jīng)濟(jì)原因而大批裁減員工并以此作為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài)的一種手段。裁員制度在本質(zhì)上屬于勞動合同的無過錯性單方預(yù)告解除。經(jīng)濟(jì)性裁員雖為市場經(jīng)濟(jì)所不可避免，但大量裁減人員勢必造成大量的勞動者失業(yè)，對社會穩(wěn)定造成不利影響，因此對經(jīng)濟(jì)性裁員的正確態(tài)度是既要允許又要從嚴(yán)規(guī)制。從整體上看，對經(jīng)濟(jì)性裁員制度的規(guī)范不外乎對經(jīng)濟(jì)性裁員的實質(zhì)性條件和程序性條件進(jìn)行限制。實質(zhì)性條件主要是確立裁員的標(biāo)準(zhǔn)和條件，包括企業(yè)裁員的經(jīng)濟(jì)性、技術(shù)上的原因以及對弱勢勞動者的特別保護(hù)，原則上可以適當(dāng)放寬對企業(yè)裁員的經(jīng)濟(jì)性原因的真實性和嚴(yán)重程度的控制，規(guī)定在裁員過程中，企業(yè)要避免經(jīng)營者的個人主觀方面因素的影響，實行非歧視原則，并考慮被裁減人員的家庭負(fù)擔(dān)、工齡、職業(yè)資格、年齡和身體狀況。程序性條件主要包括工會對經(jīng)濟(jì)性裁員的干預(yù)力度、預(yù)告期、被裁減人員的就業(yè)保護(hù)和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。原則上，立法可以加強(qiáng)工會在經(jīng)濟(jì)性裁員程序中同雇主的協(xié)商功能，強(qiáng)化工會對雇員的勞動保護(hù)，確保被裁人員優(yōu)先錄用權(quán)的實現(xiàn)，提高經(jīng)濟(jì)性裁員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)?？傊脝T條件和程序規(guī)范的目的，是兼顧企業(yè)和勞動者的利益，更側(cè)重保護(hù)勞動者的利益。既確認(rèn)企業(yè)可以根據(jù)競爭需要裁減人員，又保證被裁減人員獲得足額補(bǔ)償，個別特困群體享有特殊保護(hù)。二、尋求管制與促進(jìn)的平衡一個世紀(jì)以前，當(dāng)通訊、商業(yè)和貿(mào)易正變得日益國際化的時候，雇主們特別呼吁在國內(nèi)國際層面上制定有關(guān)工作條件的規(guī)則，建立國際勞工標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范勞動力市場，勞動立法的規(guī)制作用得到了承認(rèn)和發(fā)揮。20世紀(jì)90年代以來，“增加彈性”、“放松管制”和“經(jīng)濟(jì)全球化”成為勞動立法的關(guān)鍵詞匯，眾多企業(yè)又開始呼吁放松管制，倡導(dǎo)建立更加自由、更加靈活的勞動力市場就業(yè)機(jī)制，同時抵制雇主自由支配權(quán)的呼聲也在增加。有些人強(qiáng)調(diào)，為了獲得長期經(jīng)濟(jì)繁榮，保護(hù)工人基本權(quán)利的斗爭具有重大意義。在歐洲，通常認(rèn)為勞動立法調(diào)整勞動關(guān)系的重要特征在于保護(hù)勞動者免受不公正解雇，而在澳大利亞和美國，“假如在終止合同前雇主已經(jīng)依法提前通知，就無須再過問解雇的動機(jī)和方式”，美國的就業(yè)關(guān)系建立在自愿基礎(chǔ)上，奉行“雇傭自由”的思想，任何一方都可以在任何時候以任何理由終止雇傭關(guān)系。這一思想適應(yīng)了美國經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的需求，促使了稀缺勞動力在各職業(yè)或行業(yè)之間的快速流動，實現(xiàn)了勞動力市場的彈性最大化?！肮蛡蜃杂伞痹诜缮系拇_立，清除了勞動力市場中自由討價還價的障礙，獲得了與“合同法黃金時代”的同步發(fā)展，但目前司法部門在勞動合同解釋方面發(fā)揮著越來越大的作用。在知識經(jīng)濟(jì)時代和經(jīng)濟(jì)全球化條件下，生產(chǎn)組織的結(jié)構(gòu)和文化發(fā)生了很大的變化，勞動合同的角色和功能如何適應(yīng)新的社會環(huán)境，這是制定勞動合同法必須考慮的問題。首先，勞動合同立法對勞動力市場應(yīng)當(dāng)放松規(guī)制，還是嚴(yán)格規(guī)制？從草案的立法思路看，似乎更加強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格規(guī)制，希望通過提高勞動基準(zhǔn)，對勞動關(guān)系形成過程進(jìn)行干預(yù)和限制，這集中體現(xiàn)在勞務(wù)派遣的規(guī)制、嚴(yán)格解雇條件以及企業(yè)用人自主權(quán)的限制等方面。草案對勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的資質(zhì)、注冊資本和備用金作了具體規(guī)定，并明確了派遣機(jī)構(gòu)和實際用工單位在勞務(wù)派遣協(xié)議中責(zé)任分擔(dān)和對勞動者的權(quán)利義務(wù)。本來，這一立法思路已對目前企業(yè)規(guī)避法定義務(wù)、濫用勞務(wù)派遣進(jìn)行了有效限制，但草案第40條又進(jìn)一步規(guī)定用工單位使用勞務(wù)派遣勞動者不得超過1年，這樣規(guī)定似有規(guī)制過度之嫌。在放松管制和嚴(yán)格規(guī)制問題上，有人建議，政府應(yīng)當(dāng)停止對勞動力市場的干預(yù)，減弱勞動合同的保護(hù)功能，勞動力的雇傭和解雇完全由市場決定而非固定規(guī)制，認(rèn)為失業(yè)水平與勞動合同相互關(guān)聯(lián)。但毋庸置疑，采取公共措施為工人們提供保護(hù)并承擔(dān)失業(yè)所帶來的損失，對社會整體而言是一個巨大的財政負(fù)擔(dān)；但同時，若完全由市場調(diào)節(jié)就業(yè)而沒有政府干預(yù)的話，必將引起我們更不愿看到的后果。事實上，多數(shù)企業(yè)都非常清楚社會保護(hù)措施的價值，清楚完全由市場調(diào)節(jié)勞動力供給狀況是不可取的。在一個更加靈活的新經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，勞動合同立法能否解決勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變時期的新問題，取決于它在勞動力市場上如何妥善處理企業(yè)“效率”與保護(hù)弱者“公平”之間的平衡關(guān)系?？傮w講，對那些勞動力市場被嚴(yán)格管制的問題需要更多的靈活性，對勞動力市場本已很靈活的問題則需要增加規(guī)制，在“規(guī)制”和“放松”中尋找平衡。其次，勞動合同立法是規(guī)定勞動標(biāo)準(zhǔn)，還是調(diào)整勞動關(guān)系？這一問題涉及到勞動合同立法的定位和勞動法體系的構(gòu)建。就個別勞動關(guān)系的規(guī)范而言，市場經(jīng)濟(jì)國家主要是通過制定勞動標(biāo)準(zhǔn)法進(jìn)行調(diào)整，著眼于保障勞動者基本權(quán)利，包括工資、工時、解雇、最低就業(yè)年齡、安全與衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)等。集體勞動關(guān)系的規(guī)范，則通過制定勞動關(guān)系法進(jìn)行調(diào)整，目的在于協(xié)調(diào)集體勞動關(guān)系，保障勞動者集體利益。勞動合同立法是側(cè)重于勞動標(biāo)準(zhǔn)法，還是勞動關(guān)系法？若定位于勞動關(guān)系法，則不僅與國際通行的集體勞動關(guān)系立法不同（我國主要針對個別勞動關(guān)系），而且同時涉及法律對合同雙方干預(yù)的“度”的把握，干預(yù)太多將有悖于合同雙方自由協(xié)商的原則。若定位于勞動標(biāo)準(zhǔn)法，則又沒有涵蓋勞動標(biāo)準(zhǔn)的一些重要內(nèi)容。無論如何，草案終究是“合同”法案，盡管具有某些社會法或公法特征，但終究不能降低其作為公法下的當(dāng)事人意思自治的性質(zhì)。勞動合同法最終還是要回到其社會利益本位下的勞資和諧、平衡規(guī)制的軌道上來。再次，勞動合同立法應(yīng)當(dāng)規(guī)定最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，還是理想勞動條件？從草案的規(guī)定看，總體上是確定勞動關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)的法律，包括勞動關(guān)系的確立標(biāo)準(zhǔn)、變更標(biāo)準(zhǔn)、解雇標(biāo)準(zhǔn)以及勞動者和用人單位在這一過程中權(quán)利義務(wù)的安排和設(shè)定。由于目前集體合同對勞動標(biāo)準(zhǔn)的確立作用還有限，勞動合同實際成為一種企業(yè)主導(dǎo)型的制度安排，正因為如此，國家要實行傾斜立法、底線控制。既然要控制，就要把握控制的“度”。在“度”的把握上，我們面臨的問題是將勞動標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定為“雪中送炭”，還是“錦上添花”？通常，法律是對人們行為的底線做出設(shè)定，它應(yīng)該規(guī)定最低標(biāo)準(zhǔn)，而不是最高標(biāo)準(zhǔn)。從中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平和現(xiàn)狀，以及與國際勞動標(biāo)準(zhǔn)的比較來看，總體上中國的勞動標(biāo)準(zhǔn)并不低，比如工時標(biāo)準(zhǔn)、最低就業(yè)年齡標(biāo)準(zhǔn)、加班工資、休假以及解雇保護(hù)和補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。直到今天，美國勞動標(biāo)準(zhǔn)法對最低就業(yè)年齡的規(guī)定，也不是一刀切的，它規(guī)定不滿16周歲的未成年人可以從事某些工作（如替人臨時看小孩），并明確規(guī)定了假期和上學(xué)期間可以打工的時間，而我國最低就業(yè)年齡則規(guī)定為16周歲。法律是經(jīng)濟(jì)的記載和宣布，勞動標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容尤其如此。如果不切實際地把一些實體標(biāo)準(zhǔn)推得很高，其結(jié)果很可能是企業(yè)難以實施，或?qū)嵤┏杀?、代價太大，最終也難以使勞動者從中受惠。最后，勞動合同立法是倡導(dǎo)和諧、共贏、合作的理念，還是突出強(qiáng)調(diào)勞動者本位？在競爭日益激烈的市場條件下，社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展已經(jīng)沖擊到勞動合同的傳統(tǒng)角色，特定國家、特定企業(yè)勞動關(guān)系的對立性相對化，求同存異、尋求合作、共謀發(fā)展成為企業(yè)勞動關(guān)系雙方的共同利益。經(jīng)濟(jì)競爭導(dǎo)致勞動關(guān)系領(lǐng)域自下而上的妥協(xié)趨勢，決定了勞動者整體上處于相對弱勢地位，但在融入競爭的同時，需要強(qiáng)調(diào)企業(yè)的社會責(zé)任。勞動合同法應(yīng)該是促進(jìn)競爭和保護(hù)勞動者的工具，應(yīng)當(dāng)堅持鼓勵