烘焙管理者留人工資.doc

烘焙管理者要留住人才需要發(fā)多少工資？現(xiàn)在，烘焙行業(yè)競爭激烈，員工流失現(xiàn)象比較嚴重，經(jīng)營問題層出不窮，很多烘焙管理者都比較關心如何才能留住人才，如何讓自己的餅店走上輕松經(jīng)營？因為人才是現(xiàn)代烘焙蛋糕店競爭的核心力，不少烘焙老板詢問過專家，嘗試過一些新的措施，得到的解決方法中必要的一點是員工的薪酬分配必須要合理。那我們烘焙管理者或許還會存在疑問，究竟我們該發(fā)多少工資才能留住人才、才算合理呢？首先，向各位烘焙蛋糕店的管理者介紹一下“馬云眼中的薪酬績效”：1、核算的是KPI數(shù)據(jù)，但考量的一定是KPI以外的東西；2、給結果付錢(獎)，給努力鼓掌(勵)；3、欣賞有價值的失敗，獎勵堅持拿到結果的努力；4、三個人干五個人的活，拿四個人的工資；5、加工資是烘焙蛋糕店對你的崗位有了新的更高要求；6、那些沒有調(diào)薪的崗位，要先提升它的作用和價值。一、現(xiàn)狀問題：1、為什么很多烘焙蛋糕店花了很多錢做廣告營銷，顧客卻不買賬?2、為什么花了大量的時間和金錢來開發(fā)客戶，客戶卻還是越來越少?其實，在很多時候，我們越是投錢做廣告、找客戶，越是一種浪費，我們的利潤為什么越來越低，越來越少?因為我們的浪費越來越大!可是，如果不做營銷廣告和客戶開發(fā)，我們直接就會死掉!繼續(xù)這樣做無效的廣告和客戶開發(fā)，我們將痛苦地慢慢死去!二、問題根源：1、我們中國大多中小烘焙蛋糕店，只靠一條腿走路，過于重視烘焙營銷，忽視人才培養(yǎng)和激勵；2、因為沒有好的人才，所有沒有好的營銷創(chuàng)新模式，只會模仿他人；3、為什么沒有好的人才？因為烘焙蛋糕店不重視人才的培育和團隊的建設。如何才能實現(xiàn)強有力的競爭力呢?那么，你一定要一口氣把本文讀完!因為，筆者將在本文重點讓大家“認識績效管理”和“如何做KSF薪酬績效模式”，讓薪酬回歸激勵本質(zhì)，激勵員工實現(xiàn)自動自發(fā)，提升烘焙蛋糕店的競爭力!認識績效管理我想通過三句話來讓大家重新認識烘焙蛋糕店的績效管理：第一句話：管理大師德魯克說：企業(yè)一切的經(jīng)營活動最終都是為了績效!我們很多的烘焙蛋糕店，只會關注業(yè)績，認為有了業(yè)績就有了一切，很多烘焙管理者也用業(yè)績來蓋住蛋糕店內(nèi)部的很多問題，當業(yè)績好的時候，內(nèi)部的問題也不是問題，內(nèi)部的浪費也是正常。但是，一旦市場發(fā)生變化，很多問題就浮出來了，有業(yè)績，我們可以暫時的活得不錯，但是我們不能走遠，因為烘焙市場不斷地發(fā)生變化，競爭也就不斷地發(fā)生改變，這也是為什么中國烘焙蛋糕店只能做大，卻不能做強，只能走好，卻不能走遠的原因!績效是什么?績：就是成績和業(yè)績；效：就是成效、效益！我們追求的是有成效、效益的成績和業(yè)績。筆者認為績效就是：人效、坪效、產(chǎn)效、品效、客效、財效，6效合為績效！(注：坪效是臺灣經(jīng)常拿來計算商場經(jīng)營效益的指標，指的是每坪的面積可以產(chǎn)出多少營業(yè)額(營業(yè)額專柜所占總坪數(shù))。)而目前很多烘焙蛋糕店只追求了財效，卻沒有做好另外5效，注定不能走遠！第二句話：烘焙蛋糕店沒有績效管理，就談不上管理看看你的蛋糕店有沒有這些問題?1、管理者都不看內(nèi)部管理報表?2、管理者都不愿意做數(shù)據(jù)分析?3、有制度，卻總是被人情所取代?4、有目標，卻沒有目標管理?5、有考核，卻流于形式?6、有考評，卻由上級主觀決定?如果沒有做績效管理，烘焙蛋糕店的管理就會變成以上的現(xiàn)狀，做了績效管理，我們就會通過BSC平衡原理，進行提取指標，員工就會有方向和方法進行開展工作。向員工要潛能，向企業(yè)要績效：因為績效管理，就需要有指標；因為有指標，就需要有考核；因為有考核，就需要有數(shù)據(jù)支持；因為需要數(shù)據(jù)的支持，管理者就會對數(shù)據(jù)進行關注和分析；因為管理者關注數(shù)據(jù)，管理就會相應對進行細化；有了精細化管理，才能談得上管理。第三句話：企業(yè)管理=人力資源管理=績效管理烘焙蛋糕店的一切都是通過人創(chuàng)造出來的，人才就成了烘焙蛋糕店最重要的因素，但什么是人才？這是需要員工創(chuàng)造的價值和結果來衡量的，如果沒有進行績效管理的指標提取，就沒有辦法衡量員工是否是人才。人才不是天生的，員工需要的是激勵，如果員工安于現(xiàn)狀，終有一天就會失去競爭力，所以，我們需要通過激勵來幫助員工成長，盡量讓每一個員工都能成長，都能不斷地為烘焙蛋糕店創(chuàng)造更大更多的價值。而這一切就需要有績效管理來實現(xiàn)。中小烘焙蛋糕店應該用什么樣薪酬績效模式?一、傳統(tǒng)薪酬結構設計：基本工資+崗位工資+加班工資+技術工資+績效工資+提成(分紅)獎勵這種設計最大的缺點是：1)彈性?。汗潭ǖ牟糠直戎卮?，例如非業(yè)務崗位的固定部分可達80%以上。2)無法衡量：烘焙蛋糕店員工收入與其價值不能相對有效地衡量出來。3)薪酬與員工價值失衡：價值應等于價格，員工付出、創(chuàng)造的結果與其收入沒有直接對等關系。二、KPI為什么難做?1、為做績效而做，缺乏數(shù)據(jù)支持、專業(yè)思維2、KPI與薪酬掛鉤，是一個錯誤的選擇3、掉進KPI方法論，忽視它的系統(tǒng)性4、缺失利他共贏的價值觀、烘焙績效文化。三、傳統(tǒng)的績效考核為什么不成功：(1)設置所謂的“績效工資”，激勵力度小，烘焙蛋糕店員工關注度不高。(2)溝通不到位，員工不認同指標設計、目標設定。(3)沒有解決員工為誰而做的問題，員工表現(xiàn)被動、消極。(4)烘焙蛋糕店的績效與目標計劃管理脫結，只關注結果，而忽視過程。過程不到位，結果一定不好。(5)績效結果與價值導向脫結，考核偏向解決綜合評價表現(xiàn)與貢獻的問題，而價值導向重點解決如何合理、公平地進行利益分配的問題。(6)考核費人費力，員工不認同，烘焙蛋糕店看不到效果，所以多數(shù)流于形式或半途而廢。所以中小烘焙蛋糕店建議做KSF薪酬績效模式!那么什么是KSF?四、KSF(key success factor)是關鍵成功因子、KSF是價值管理工具1、烘焙蛋糕店員工的核心價值不在于將所有的事情都做好，而是將重要的事情做好!2、這些重要的事情并非完全是員工自己認為的，而是職責定位或由上級決定的!3、將崗位重要的職責及烘焙蛋糕店所需要的結果進行歸納梳理，并形成目標或標準，就是決定崗位價值的關鍵因子!五、KSF與傳統(tǒng)薪酬結構的區(qū)別，如圖示：六、KSF與KPI的區(qū)分，如圖示