員工晉升通道.docx

第一部分 人力資源狀況綜述一、員工隊伍現(xiàn)狀分析（一）員工總量分析1.1 整體架構截止至2014年7月，公司總用工人數(shù)為431人，其中管理人員24人；技術服務類人員339人；商務銷售類人員26人；研發(fā)人員8人；行政后勤類人員34人。目前，公司人員結構基本符合現(xiàn)有青島市場所需，并且，隨著市場的不斷變化，公司也在逐步進行架構完善。具體比例如圖1.1.1。1.2 男女比例公司有男員工192人，女員工239 人，比例相對較為平均，如圖1.2.1。 1.1.1 1.2.11.3 年齡架構公司整體平均年齡約為27歲，其中25歲以下員工187人；25-30歲員工130人；30-35歲員工84人；35-45歲員工23人；45歲以上員工7人，比例分布如圖1.2.1。公司整體年齡水平呈年輕化，是一支朝氣蓬勃、健康發(fā)展，并不斷進步的隊伍。 1.3.11.4 學歷結構目前，公司整體學歷結構情況為：?？埔韵氯藛T33人；?？迫藛T281人；本科學歷人員113人；本科以上學歷人員4人。公司因技術服務崗位所需人員較多，大多數(shù)人員為?？茖W歷或職業(yè)技術人員。隨著公司逐步發(fā)展擴大，對人員的學歷也將逐年進行規(guī)劃和要求，目前學歷結構如圖1.4.1。 1.4.1（二）按類別分析2.1 管理人員架構分析管理人員包括公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理和各部門經(jīng)理（正副職）在內的24人。公司管理人員隊伍年齡結構較為合理，平均年齡約為36歲，年富力較強。并且，公司為提高管理人員管理水平，已組織部分管理人員參加企業(yè)管理專業(yè)的在職研究生進修學習，從而整體提高管理水平。參加學習的管理人員不但通過周末學習，取得結業(yè)證書，并能及時將所學習到的知識運用到公司日常管理當中。管理人員年齡、學歷、專業(yè)及工作年限分布分別如圖2.1.1、圖2.1.2、圖2.1.3和圖2.1.4： 2.1.1 2.1.22.1.3 2.1.42.2 技術服務類人員架構分析現(xiàn)有技術服務人員包括呼叫中心、分公司和服務支持部339人，此隊伍平均年齡約為26.5歲，是一支朝氣蓬勃，干勁十足的隊伍。該隊伍主要負責日常上門運維、電話接聽解決客戶問題和稅局大廳協(xié)助稅局人員現(xiàn)場操作等工作，成為客戶、稅局和公司之間重要紐帶，得到稅局與客戶的一致認可。具體年齡、學歷、專業(yè)及工作年限分布分別如圖2.2.1、圖2.2.2、圖2.2.3和圖2.2.4。 2.2.1 2.2.2 2.2.3 2.2.42.3 商務銷售類人員架構分析商務銷售人員包括經(jīng)營管理部、金融業(yè)務部、產(chǎn)品事業(yè)部和軟件推廣部的26人，主要負責公司部分任務指標的完成、供貨備貨、招投標項目和拓展新業(yè)務等工作，平均年齡約為28.7歲，隊伍中有部分經(jīng)驗豐富的老員工，也有經(jīng)驗尚淺，但學習能力較強的新員工，以老帶新成為此隊伍最主要的運行模式，具體年齡、學歷、專業(yè)及工作年限分布分別如圖2.3.1、圖2.3.2、圖2.3.3和圖2.3.4。 2.3.1 2.3.2 2.3.3 2.3.42.4 研發(fā)人員架構分析研發(fā)人員共計8名員工，平均年齡約為28.5歲。研發(fā)隊伍大部分人員具有一定工作經(jīng)驗，基本能夠完成現(xiàn)有的研發(fā)項目，隨著公司逐步重視研發(fā)隊伍的發(fā)展情況，已開始全面擴充研發(fā)人才的各項行動。具體年齡、學歷、專業(yè)及工作年限分布分別如圖2.4.1、圖2.4.2、圖2.4.3和圖2.4.4。 2.4.1 2.4.2 2.4.3 2.4.42.5 行政后勤人員架構分析行政后勤類別包括辦公室、質量部和財務部共計34名員工，平均年齡約為30.8歲，這是一支沉著穩(wěn)重、較有豐富經(jīng)驗的隊伍，主要負責公司行政、人事、質量監(jiān)督和財務管理四模塊工作，為公司業(yè)務的正常有序開展做好后勤保障工作。具體年齡、學歷、專業(yè)及工作年限分布分別如圖2.5.1、圖2.5.2、圖2.5.3和圖2.5.4。 2.5.1 2.5.2 2.5.3 2.5.4以上為公司現(xiàn)有類別人員的基本架構情況。二、梳理崗位設置和員工成長通道情況公司根據(jù)崗位性質的不同，逐步完善制定不同的也有所不同。1、后勤保障隊伍，主要晉升渠道為：實習人員 專員 部門主管 部門副經(jīng)理 部門經(jīng)理2、商務銷售類隊伍，主要晉升渠道為：3、技術服務類隊伍，主要晉升渠道為：4、研發(fā)隊伍，晉升渠道為： 三、現(xiàn)行政策對員工激勵效果以2013年航天信息股份有限公司分子公司薪酬福利體系建設框架意見為指導思想，為加強公司對工資報酬的管理，完善公司的薪酬、福利管理體系，保障員工的生活，增強公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質的人才，激發(fā)員工的工作積極性，特制訂了青島航天信息有限公司薪酬福利體系管理規(guī)定。該管理制度主要分為兩個模塊，一是薪酬體系，即員工考核。員工薪資以職位劃分、等級劃分和員工實際工作能力的不同，由部門負責人進行績效等級評定工作。并且根據(jù)全年工作表現(xiàn)，至少每年進行一次架構調整，管理規(guī)定中對調整流程進行詳細描述。二是福利體系，即根據(jù)國家、當?shù)卣嘘P勞動、人事政策和公司規(guī)章制度而制定的方案，包括：五險一金、午餐補貼、高溫補貼、制裝費、過節(jié)費等。經(jīng)調研，員工對公司現(xiàn)行政策基本持滿意態(tài)度，特別是公司提倡多勞多得、能上能下的主體思想可以充分挖掘員工們的干活動力，不會導致“多勞”與“不勞”人員薪酬相等的不公平現(xiàn)象發(fā)生，也不會讓有能力者無法展示自己才能的情況發(fā)生。首先，業(yè)務部門每月都會組織部門會議，對所有部門員工的績效業(yè)務費進行公開亮相，著重表揚數(shù)據(jù)顯著者及進步較多者，如成績非常優(yōu)異，可視情形給予一定物質獎勵。此方式即能夠充分亮化績效業(yè)務費，不會引起員工的相互猜疑，又可以讓含有疑問的員工進行當場解惑，減少不必要的誤解，也可以給予業(yè)務量較低的員工一種無形動力。其次，行政后勤部門雖然沒有具體可以亮化的數(shù)據(jù)，但每月績效考核打分時會針對員工當月表現(xiàn)進行加分或扣分，充分體現(xiàn)工作差異帶來的績效影響。并且需由本人簽字確認以示認可，如員工提出異議，則由部門負責人進行當場解答，讓員工了解到該注意的環(huán)節(jié)和應該保持的品質，從而不斷提升自己的工作能力。第三，因為研發(fā)人員和商務銷售人員的崗位特點，所以績效政策也具有一定特殊性。其它考核方面基本與行政部門相類似，每月由部門負責人進行打分，同時也會具有與業(yè)務部門相類似情況，即部門亮化每人績效業(yè)務費。公司一直遵循公平、公正、公開的原則，保證員工對所拿薪資知情知理，只要員工有疑問，相關人員定將竭盡心力進行解答。因青島市場物價水平上漲較快，員工逐漸反映現(xiàn)行的薪資開始無法滿足員工的生活需求，公司管理層領導非常重視此現(xiàn)象的發(fā)生，已要求相關部門著手進行相應的制度調整，爭取使收入分配逐步與勞動力市場相銜接，并能達到公司發(fā)展的預期。四、對現(xiàn)行人才培訓培養(yǎng)情況進行分析每年年底，會要求各部門上報新一年度的用人需求、培訓需求、崗位職責、部門職責等相關文件，針對各部門的不同情況進行匯總分析，根據(jù)崗位職責的不同，對相對應崗位的員工進行定期評價，并著重培養(yǎng)成績優(yōu)異的人員作為重點人才培養(yǎng)對象。除此之外，根據(jù)各部門的培訓需求，匯總成新一年度的培訓計劃，根據(jù)培訓計劃相關內容，分為新員工、全體員工和中層管理人員的三類培訓組。新員工培訓主要包括規(guī)章制度、公司架構、企業(yè)文化、產(chǎn)品介紹、服務禮儀等基礎培訓，能讓新員工在初到公司之際了解公司的基本概況，熟悉公司規(guī)章制度規(guī)定，避免出現(xiàn)公司不允許的現(xiàn)象發(fā)生。在此基礎上，公司也為全體員工提供了各項專業(yè)技能、法律法規(guī)、整體服務禮儀等培訓課程，鞏固原有知識。并且，為了讓全體員工減少學習的枯燥感，公司由去年便開始增加了一項技能比武大賽活動，以比賽的形式考驗員工的技能水平掌握情況，大大提升了員工的參與興趣。對于崗位工作不能勝任者，公司同樣做出了相應規(guī)定，公司提供培訓的機會，但要求在有效地時間內能掌握應該熟悉了解的知識，如經(jīng)培訓后能夠勝任工作者，則可以繼續(xù)留任，對于無法勝任原崗位者，可進行調崗、待崗或解除勞動合同。此條規(guī)定沒有強制性員工在不能勝任崗位時就必須離開公司，而是給予機會進行培養(yǎng)，從而達到人性化的目的。對于違法制度的員工，會依據(jù)公司獎懲制度進行相應通報和處罰，并進行崗位調整或待崗培訓。特別是管理人員，公司將會根據(jù)所犯錯誤的輕重給予不同程度的處罰通報，如行較為嚴重，并需要進行崗位調整時，則會對于其所在的崗位將進行內部競聘或重新任命。除了以上人才培養(yǎng)途徑外，公司自2011年開始已加入了青島市市北區(qū)大學生見習基地，招收一些應屆大學生進行零基礎培養(yǎng)，雖然過程相對較長，但是大學生的學習能力強，可塑性更高，更易培養(yǎng)歸屬感，可為公司培養(yǎng)一批優(yōu)秀的儲備人才。公司現(xiàn)有的人才培養(yǎng)機制尚能滿足現(xiàn)有需要，但是“人無完人，金無足赤”，隨著市場的不斷發(fā)展，公司的培養(yǎng)機制也需要不斷完善。通過與員工溝通，了解到現(xiàn)有的培訓內容基本