《人力資源》思考題答案.doc

1、 人力資源管理的發(fā)展歷程及總體趨勢是什么？有何邏輯性？有6個發(fā)展發(fā)展歷程：1）人事管理階段2）人力資源管理階段3）戰(zhàn)略性人力資源管理階段 總體趨勢：1）人力資源管理轉向戰(zhàn)略性人力資源管理2）人力資源管理全球化和本土化3）人力資源管理信息化4）人力資源管理業(yè)務外包5）人力資源管理理論變革6）最佳人力資源實踐2、 談談你對“人力資源管理是一個責任共享體系”的認識，它有什么積極的實踐意義？人力資源管理是一個責任共享體系，企業(yè)的每個員工都承擔著責任。高層管理者是人力資源管理戰(zhàn)略的倡導者、人力資源政策制定者、領導團隊的建設者、人力資源政策導向把握者自我管理者；人力資源部是人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者，人力資源的專業(yè)管理者；直線管理者是人力資源執(zhí)行者、人力資源具體措施的制定者、人力資源管理氛圍的營造者；基層員工是自我管理開發(fā)與管理者。3、 人力資源專業(yè)工作者應該具備怎樣的基本素質？1）創(chuàng)新意識和樂觀進取，對于企業(yè)員工，一般是滿足和安心于已熟悉的事物，無論是新的計算機系統(tǒng)，新的上級，還是新的辦公室，變革都可能使他們“不知所措。人力資源管理者為了職業(yè)競爭的需要，必需順應變革，向員工解釋和作出自我思想的更新；同時與員工討論變革的必要性，消除他們的顧慮，激起他們的興趣。2）善于傳導和運用個性，從企業(yè)文本傳導過程，即從無形提升到有形，從有形深化到無形的相互承接關系之中；并成為個性文化的開端，尋找調動員工心智與激發(fā)情智、發(fā)掘才智的方法。3）吸取知識和學以致用，有觀點認為，十九世紀的文盲是不認字；二十世紀的文盲是不會用電腦；二十一世紀的新文盲則是不懂得再進修再學習的道理，嚴格執(zhí)行自我規(guī)劃的進修充電計劃后學時代的抉擇，從學習型理念上21世紀企業(yè)人事管理者每天的功課就是“再學習與不斷實踐”，始不為行業(yè)所淘汰，進修的最終目的是達到良好的人力資源管理專業(yè)素質和及收新的前瞻思維、意識和理念?？偫▉碚f，人力資源管理者的專業(yè)素質除包含良好的管理素質以外，還具備良好的業(yè)務素質，良好的業(yè)務素質既是其準確判斷市場、合理規(guī)劃、正確決策的基礎，更是其吸引下屬，凝聚團隊、獲得尊敬的有效途徑。4、 簡述組織設計的原則、方法與組織構架的主要類型。答案： 原則：戰(zhàn)略導向原則、分工與協(xié)調原則、有效幅度原則、精干高效原則、統(tǒng)一指揮原則、權責利對等原則、集權與分權適度原則、彈性原則方法：（1）以效率為主、結構為輔 ； （2）以工作為主、層次為輔主要類型：直線職能制、事業(yè)部制、矩陣制5、 為什么要進行工作設計？怎么進行工作設計?談談你的看法。答案：是為了促進組織目標的實現(xiàn)，以及明確如何使員工在工作中得到滿意以調動員工的工作積極性，最終滿足員工和組織共同需要。工作設計：1、需求分析與可行性分析 2、成立小組評估原有工作并進行工作分析3、選取工作設計方法4、“組裝”工作（人事和諧匹配原則設計工作）5、應用反饋與工作再設計。自己的看法6、 工作評價有何作用？如何進行工作評價？怎么應對工作評價的問題？答案：作用：從縱向看，是企業(yè)管理工作分析的延伸與反饋，是企業(yè)建立科學人力資源管理機制的平臺，是基礎性工作。從橫向看，是建立在工作分析與薪酬設計之間不可或缺的環(huán)節(jié)。工作評價：組建評價工作組、收集相關信息、分析處理信息，制定評價標準、對各職位進行評價、編制工作評價報告書、反饋與總結。應對問題：謹慎選擇評價小組成員、培訓評價者、制定規(guī)則7、 素質的內涵和素質模型是什么？答案：內涵：素質是某一工作中能夠顯著區(qū)分一般績效與高績效的個體特征，它可以是動機、特質、自我形象、態(tài)度或價值觀，也可以是某領域的知識、認知、或行為技能等素質的集合。素質模型：是為了完成某項工作，達到某一績效目標，要求任職者具備的一系列不同素質要素的組合。8、 構建素質模型應該考慮什么因素的影響？怎么構建？答案：社會與經(jīng)濟環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、工作職責與標準。構建：1、前期準備，組建工作小組、明確目標定義標準2、素質模型的建立，選取樣本進行分析、提取素質要素、建立模型3、素質模型評估與確認4、素質模型的應用與反饋。9、 如何將素質模型應用于企業(yè)培訓中？答案：1、明確目標2、確認素質差距3、分析素質差距確定優(yōu)先順序4、制定并執(zhí)行培訓開發(fā)計劃。10、 簡述人力資源戰(zhàn)略的概念。它與企業(yè)戰(zhàn)略的關系如何？答案：概念：程序和活動的集合，它是通過人力資源部門和直線管理部門的努力來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，并以此來提高企業(yè)目前和未來的績效及維持企業(yè)競爭優(yōu)勢。關系：人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的核心，是企業(yè)人力資源部門工作的指導方針。1、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相互依存。2、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相互匹配11、 人力資源規(guī)劃的內容是什么？人力資源規(guī)劃包括哪些步驟？答案：概念：是根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標及組織內外環(huán)境的變化，預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，以及為完成這些任務、滿足這些要求而提供人力資源的過程。步驟：調查分析、預測供求、制定規(guī)劃、實施評估12、 如何進行人力資源需求和供給預測？都有哪些方法？答案：人力資源需求預測分為現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求預測和未來流失人力資源需求預測三部分。具體步驟：1、根據(jù)工作分析的結果與素質模型，來確定職務編制和人員配置；2、進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編及是否符合職務資格要求；3、將上述統(tǒng)計結論與部門管理者進行討論，修正統(tǒng)計結論；4、該統(tǒng)計結論為現(xiàn)實人力資源需求；5、根據(jù)企業(yè)發(fā)展計劃，確定各部門的工作量；6、根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務及人數(shù)，并進行匯總統(tǒng)計；7、該統(tǒng)計結論為未來人力資源需求；8、對預測期內退休的人員進行統(tǒng)計；9、根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預測；10、將8、9統(tǒng)計和預測結果進行匯總，得出未來流失人力資源需求；11、將現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，即得企業(yè)整體人力資源需求預測。方法：1、人力資源需求的定性預測方法主要包括：經(jīng)驗預測法、描述法、專家小組法和微觀集成法。2、人力資源需求的定量預測方法主要包括：維持現(xiàn)狀法、工作定員法、散點分析法、構建模型法。人力資源供給預測分為內部供給預測和外部供給預測兩部分。具體步驟如下：1、進行人力資源盤點，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀。2、分析企業(yè)的職務調整政策和歷史員工調整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調整的比例。3、向各部門的人事決策者了解可能出現(xiàn)的人事調整情況。4、將2和3的情況匯總，得出企業(yè)內部人力資源供給預測。5、分析影響外部人力資源供給的地域性因素，主要包括：公司所在地的人力資源整體情況、有效人力資源的供求現(xiàn)狀、對人才的吸引程度；公司薪酬與福利對所在地人才的吸引程度；公司本身對人才的吸引程度。6、分析影響外部人力資源供給的全國性因素，主要包括：全國相關專業(yè)的大學生畢業(yè)人數(shù)及分配情況；國家在就業(yè)方面的法規(guī)和政策；該行業(yè)全國范圍的人才需求狀況；全國從業(yè)人員的薪酬水平和差異。7、根據(jù)5和6的分析，得出企業(yè)外部人力資源供給預測。8、將企業(yè)內部人力資源供給預測和企業(yè)外部供給預測匯總，得出企業(yè)人力資源供給預測。方法：技能清單法、替換單法、馬爾科夫模型法。13、 怎樣平衡人力資源的供需關系？ 答案：企業(yè)人力資源供需關系可能有三種可能：一是人力資源供需總量平衡，結構不平衡；二是人力資源供給大于需求；三是人力資源供給小于需求。1、對于人力資源供需總量平衡但結構不平衡的情況，應根據(jù)具體情況制定針對性較強的各種業(yè)務計劃，如：人員流動計劃、晉升計劃、培訓計劃。2、企業(yè)人力資源供給大于需求時，可考慮一下措施：1、裁員，特別是永久性辭退那些工作態(tài)度差、技術水平低、紀律觀念不強的員工；2、合并精簡機構；3、鼓勵提前退休；4、提高人員素質，制定輪訓計劃；5、開辦第三產(chǎn)業(yè)；6、減少工作時間；7、對人分擔一人或少數(shù)人完成的工作，降低工作水平8、在法律允許的范圍內適當增加無薪假期。3、企業(yè)的人力資源供給小于需求，可以選擇以下措施：1、外部招聘；2、人員轉移，即將相對富余的人調往空缺職位；3、培訓或內部晉升4、延長工作時間，適當增加報酬；5、提高勞動生產(chǎn)率，機器代替人6、聘用臨時工7、工作外包。14、 簡述招聘的含義、作用與一般流程。 答案：是人力資源管理系統(tǒng)中一個實務性很強的環(huán)節(jié)，它是控制企業(yè)人力資源流入的口徑，如果這一環(huán)節(jié)出現(xiàn)了差錯，將會帶來一系列的問題。作用：是補充員工的主渠道，是企業(yè)增加新鮮血液和生機活力的標志之一。1、關系企業(yè)的生存與發(fā)展2、確保組織所吸納的員工隊伍素質優(yōu)良3、降低員工流失率，提高組織效率4、為做好后續(xù)人力資源管理工作奠定基礎。一般流程：招聘準備、確定招聘策略、人員招募、人員甄選、人員錄用與招聘評估。15、 招募有哪些渠道與方法？答案：渠道：內部招募與外部招募方法：1、內部招募：布告法、檔案法、推薦法、職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng) 2、外部招募：廣告招募、委托就業(yè)服務機構招募、校園招募、委托獵頭公司、參加人才招聘會、應聘者自薦、熟人推薦、網(wǎng)絡招聘、匿名招聘。16、 甄選有哪些方法？哪些面試作為甄選方法有何利弊？怎么規(guī)避其缺點？答案：方法：筆試、面試、心理測驗、評價中心面試：非結構化面試、結構化面試、情景面試、行為面試、小組面試、壓力面試利：考察到筆試難以考察的內容知識、工作經(jīng)驗、交際能力、思辨能力及其他素質特征；彌補筆試的失誤，并有效地淘汰高分低能者和冒名頂替者 弊：面試對象單一（考官逐個提問測試）、以談話和觀察為主要手段，判斷有點主觀性、面試時間長、17、 招聘評估有何作用？都有什么評估指標？如何進行招聘管理？答案：對招聘績效進行評估，有利于評估招聘渠道的吸引力和有效性，有助于改進招聘的篩選方法、評估測試結果的準確性，從而提高招聘的工作績效，提高新進員工質量，避免招聘工作的短視性，合理配置資源。評估指標：成本效益評估、錄用人員評估、招募渠道的效果評估、甄選方法的評估、招聘者的評估（一般評價指標、基于招聘者的評價指標、基于招聘方法的評價指標）招聘管理源于招聘流程，又旨在提高招聘工作的效率和效益。招聘管理應當做好招聘網(wǎng)絡管理、招聘過程管理、招聘人員管理、文本工具管理和人才庫管理。為了確保人員供給數(shù)量與質量，企業(yè)必須選擇適合自己需求的人力資源供給渠道，并與之建立良好的關系，從而形成自己的招聘網(wǎng)絡。18、 簡述人力資源培訓與開發(fā)的含義、作用與流程。答案：人力資源培訓是指企業(yè)為員工提供目前工作所需的知識和技能所設計的活動，以滿足當前的工作需要為目的，是一個短期過程。人力資源開發(fā)包括如下四個方面的含義：1、開發(fā)對象是人的智力、才能，及人的聰明才智；2、開發(fā)要借助于教育培訓、激發(fā)鼓勵、科學管理等手段來進行；3、開發(fā)活動無止境；4、開發(fā)是一項復雜的系統(tǒng)工程。人既是開發(fā)主體，又是被開發(fā)的客體。同時開發(fā)過程既受到主觀因素的影響，又受到客觀因素的影響。員工培訓的作用：1、讓新員工盡快進入角色；2、提高工作績效；3、為企業(yè)造就人才；4、提高和增進員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，增加企業(yè)的穩(wěn)定性；5、提高對組織創(chuàng)新的認識，增強企業(yè)的生命力。員工開發(fā)的作用：1、促進企業(yè)戰(zhàn)略的調整與轉變2、促進企業(yè)的競爭力3、為企業(yè)的發(fā)展提供人力資本 培訓與開發(fā)的流程：1、培訓與開發(fā)的前期準備2、培訓與開發(fā)的實施3、培訓與開發(fā)的轉化4、培訓與開發(fā)的效果評估19、 簡述人力資源培訓需求分析的常用分析模型。（1）Goldstein三層次模型。它將培訓需求分析分成三部分：組織分析、任務分析和人員分析，將其進行整合，使培訓需求分析更全面化，科學化。（2）培訓需求差距分析模型。通過對“理想技能水平”和“現(xiàn)有技能水平”之間關系的分析來確認培訓需求，提高了可行性，較好的彌補了Goldstein模型操作性不強的缺陷。（3）前瞻性培訓需求分析模型?！扒罢靶浴彼枷脒\用在培訓需求分析中時該模型的精髓，是可行性分析方面研究的一大進步。但是該模型的“前瞻性”只關注員工的未來發(fā)展，忽視企業(yè)當前的發(fā)展需求，這與企業(yè)戰(zhàn)略目標相脫節(jié)。（4）素質需求分析模型。是指對照組織建立的素質模型，通過對員工現(xiàn)有素質的評估，組織確認素質差距，從而找到培訓的具體需求和關鍵。使分析過程更標準化，培訓需求更具體化，較好彌補Goldstein模型操作性不強的缺陷，使組織的績效評估更方便，使員工較容易理解組織對他的需求，只是未能足夠重視企業(yè)戰(zhàn)略對培訓需求的影響，耗時費力，成本高。20、 如何制定企業(yè)年度培訓計劃？1、明確培訓目標2、明確培訓人員3、設計培訓內容4、明確培訓者5、選定培訓時機、地點和方法21、 怎樣促進培訓轉化？1、 營造良好的工作環(huán)境（1）營造良好的轉化氛圍（2）加強管理者的支持程度（3）構建同事支持網(wǎng)絡（4）增加應用所學技能機會（5）應用技術支持2、營造良好的組織環(huán)境22、 怎么選擇培訓方法？（237）1、更新知識：多采用課堂講授、視聽技術等方法2、培養(yǎng)能力：多采用角色扮演、工作指導、案例研究、座談研討等方法3、改變態(tài)度：多采用游戲、冒險性學習等方法23、 簡述職業(yè)生涯管理的含義與意義。含義：是近十幾年從人力資源管理和管理心理理論與實踐中發(fā)展起來的新領域。包含個人職業(yè)生涯管理和組織職業(yè)生涯管理 意義：對組織而言，1職業(yè)生涯管理是企業(yè)資源合理配置的首要問題 2職業(yè)生涯管理能充分調動人的內在的積極性，更好地實現(xiàn)企業(yè)組織目標3職業(yè)生涯管理是企業(yè)長盛不衰的組織保證 對員工個人而言，1對于增強對工作環(huán)境的把握能力和對工作困難的控制能力十分重要2利于個人過好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關系3可以實現(xiàn)自我價值的不斷提升和超越 24、 簡述職業(yè)生涯管理的基本理論。答案：基本理論：1、職業(yè)發(fā)展階段論：職業(yè)探索階段、立業(yè)與發(fā)展階段、職業(yè)維持階段、職業(yè)衰退階段2、職業(yè)錨理論：技術型職業(yè)錨、管理型職業(yè)錨、創(chuàng)新型職業(yè)錨、獨立型職業(yè)錨、安全型職業(yè)錨3、個性與職業(yè)的匹配理論：興趣與職業(yè)匹配、能力與職業(yè)匹配、性格與職業(yè)匹配25、 如何進行個人職業(yè)生涯管理？答案：自我評估、環(huán)境評價、職業(yè)定位、設定職業(yè)目標、設計職業(yè)生涯行動方案、評估與反饋。26、 如何進行組織職業(yè)生涯管理？答案：1、對員工進行分析與定位：員工個人評估、組織對員工進行評估、環(huán)境分析2、幫助員工確立職業(yè)生涯目標；3、幫助員工制定職業(yè)生涯策略；4、進行組織職業(yè)生涯評估與修正。27、 簡述績效、績效考核和績效管理的含義。答案：績效：反映的是人們從事某一活動所產(chǎn)生的成績和成果?？冃Э己耍菏轻槍ζ髽I(yè)中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性法和定量法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價?？冃Ч芾恚菏侵竿ㄟ^管理者與員工之間持續(xù)開放的溝通，達到組織目標的預期利益和產(chǎn)生，并推動團隊和個人作出有利于達到目標的行為的管理過程。28、 簡述績效管理的基本流程。答案：績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋、績效結果29、 比較360度考核、目標管理、關鍵指標法和平衡計分卡等工具的優(yōu)缺點。 優(yōu)點 1、360度考核：考核公正、真實、客觀、準確、可信，能夠減少考核誤差，考核結果相當有效；可以讓員工感覺企業(yè)重視績效管理；激勵員工提高自身全方位的素質和能力。 2、目標管理：有助于提高工作效率，使公司的管理者根據(jù)迅速變化的競爭環(huán)境對員工進行及時的引導。 3、關鍵指標法：有利于公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；提升公司以市場為導向的經(jīng)營思想；有利于組織利益與個人利益達成一致。 4、平衡計分卡：能夠反映綜合經(jīng)營狀況，使業(yè)績評價趨于平衡和完善，有利于組織的長期發(fā)展。 缺點1、360度考核：考核成本高；考核參照標準不確定 ，使考核者只關注一般特質，而非行為； 考核者不能觀察到被評者的全部工作行為，容易以偏概全。 2、容易導致對質量的忽視；單純追求利潤目標；制定高額利潤或績效目標； 容易導致企業(yè)管理走向極端。 3、 指標難以界定；會使考核者誤入機械式的考核方式；并不是針對所有崗位 都適用。 4、 實施難度大；工作量大；不適用于個人。 30、 簡述薪酬和薪酬管理的含義。薪酬：平衡、補償、回報、同時也含有交換的意思。薪酬管理：是指一個組織針對所有員工所提供的服務，來確定他們應當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結構和報酬形式的一個過程。31、 比較基本工資的三種薪酬體系的異同。（1）相同點：工資結構體現(xiàn)公平性,員工易于接受。能夠最大限度的激勵員工的工作積極性，使他們發(fā)揮自身的潛力，使企業(yè)的核心競爭力得到提升，從而提升自身的薪酬水平。（2）不同點:1）依據(jù)不同：基于職位的薪酬體系是以職位的價值作為支付工資的基礎和依據(jù)。基于績效的薪酬體系是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A支付工資。能力薪酬體系是一種以員工個人能力狀況為依據(jù)來確定薪酬等級與薪酬。2）步驟不同：職位薪酬體系設計步驟:工作分析職位說明書職位評價職位結構。能力薪酬體系設計步驟：構建能力素質模型能力素質定價建立薪酬結構評估員工能力素質，確定其工資水平。績效薪酬體系設計步驟：制定薪酬策略工作分析崗位評價確定薪酬等級設計薪酬結構薪酬評估與控制。3）適用范圍不同：能力薪酬體系適用于企業(yè)中的高級管理者和某些專家?？冃ЧべY制適用于生產(chǎn)工人、管理人員、銷售人員等?；诼毼坏男匠牦w系適用于有足夠高的薪酬水平，職位內容明確且基本穩(wěn)定，具備按照個人能力安排職位或工作崗位的機制的企業(yè) 。32、 試分析比較基本工資、獎金和福利在吸引、激勵和保留員工方面的作用。基本工資在吸引員工方面有較為明顯的作用，績效獎金在激勵方面有較為明顯的作用，而福利在對員工的保留方面作用顯著?；竟べY的內容包括崗位技能工資各項津貼補貼和獎金以外的各項收入它是穩(wěn)定現(xiàn)有員工吸引留住以及激勵核心員工的基本條件和前提而獎金則是起到了杠桿和調節(jié)作用。當前,企業(yè)雖然不斷調整基本工資與獎金的比例,但獎金仍處于補充地位，具有較大的激勵性和持續(xù)性。福利是影響企業(yè)勞動力雇傭決策的重要因素，它可以傳遞企業(yè)的文化和價值觀。能提高員工的滿意度，在保留員工就業(yè)與否方面起較大作用，現(xiàn)代企業(yè)的薪酬設計中，福利已占有越來越重要的位置?，F(xiàn)代薪酬設計中的福利更注重對人才的保留作用。33、 簡述勞動關系管理在人力資源管理中的角色與意義。角色：關系管理在人力資源管理不可或缺的組成部分，意義：1、保障企業(yè)與員工的相互選擇權，通過適當?shù)牧鲃訉崿F(xiàn)生產(chǎn)要素的優(yōu)化組合；2、保障企業(yè)內部各方面的相當權益，開發(fā)人力資源潛力，充分調動員工積極性；3、改善企業(yè)內部勞動關系，尊重、信任、合作、創(chuàng)造心情舒適的工作環(huán)境4、有利于提升人力資源管理的戰(zhàn)略地位。34、 簡述勞動合同與集體合同的異同及其管理。勞動合同與集體合同的共同點：1、主體的法律平等性和事實上的不平等性。2、合意的有限性3、內容的相對性。兩者的不同點：1、主體不同，勞動合同的雙方當事人是勞動者與用人單位；集體合同的主體是勞動者群體（工會或職代會）與企業(yè)（或企業(yè)聯(lián)合會）。2、內容不同，勞動合同以個人勞動者的權利和義務為內容；集體合同以集體勞動關系中集體勞動者的共同權利和義務為內容。3、作用不同，勞動合同是確定勞動關系的形式，是重要的勞動法律事實；集體合同一般沒有確立和終止具體勞動關系的作用。4、效力不同，勞動合同對單個的用人單位和勞動者具有法律效力；集體合同對簽訂合同的單個用人單位或用人單位團體所代表的全體用人單位，以及工會所代表的全體勞動者，都具有法律效力。集體合同的效力高于勞動合同效力，勞動合同的條款不能與集體合同相抵觸，當兩者的規(guī)定發(fā)生抵觸時，以集體合同條款為準。勞動合同管理：集體合同管理：35、 如何進行企業(yè)勞動爭議管理？勞動者基本保障管理的主要內容是什么？答：勞動爭議是指勞動關系雙方（組織與勞動者）之間因勞動權利和義務發(fā)生分歧而引起的爭議。通過宏觀方面和微觀方面對勞動爭議的原因進行分析，然后對勞動爭議的發(fā)生經(jīng)行處理。勞動爭議處理的程序：1、勞動爭議協(xié)商2、勞動爭議調解3、勞動爭議仲裁4、勞動爭議訴訟。勞動爭議處理是一種事后處理；勞動爭議的預防是一種事情控制。勞動者基本保障管理的主要內容：從目前我國的實際情況來看，員工保障管理主要包括社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生管理及作業(yè)條件管理等。2、社會保險種類（1）養(yǎng)老保險。（2）失業(yè)保險。（3）工傷保險。（4）醫(yī)療和死亡保險。（5）生育保險。36、 和諧勞動關系的本質是什么？如何構建和諧勞動關系？和諧勞動關系的本質是： 和諧勞動關系的內涵，有廣義和狹義之分。廣義的和諧勞動關系，包括勞動者、雇主和政府三方在勞動關系中，既能各自履行好自己的職責，發(fā)揮好自身的作用，又能夠相互了解、相互尊重，和諧相處，協(xié)調運作，穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。狹義的和諧勞動關系，主要是指勞動者和雇主雙方，亦即工會組織和雇主組織之間，能夠堅持平等性原則，互惠互利、互諒互讓，通過直接協(xié)商、談判、締結契約等方式，來建立和調整相互間的關系，并解決出現(xiàn)的問題。經(jīng)營者和勞動者雙方齊心協(xié)力,共謀發(fā)展的唇齒關系;經(jīng)營者和勞動者雙方相互尊重、和諧相處的平等關系;經(jīng)營者和勞動者利益相容、矛盾協(xié)調的共生關系;經(jīng)營者和勞動者共同創(chuàng)造、共享成果的發(fā)展關系。和諧勞動關系是一項龐大的社會系統(tǒng)工程，必須堅持以人為本、科學發(fā)展、改革開放、民主法制的原則，從政策完善、法律規(guī)范、體制變革和觀念變化上下功夫，抓住機遇，認真對待，科學決策。37、 簡述人力資源流動的含義指人員從一種工作狀態(tài)到另一種工作狀態(tài)的變化，是人力資本流動的主要表現(xiàn)形式，其實質是人力資本所有者就其人力資本的相關產(chǎn)權進行的交易行為。38、 人力資源流動管理的基本原則是什么？人力資源流動的總體原則是通過流動使人才找到自己的位置。企業(yè)在進行人力資源流動管理時，必須遵循系統(tǒng)、激勵、協(xié)調、擇優(yōu)、信任等基本原則。39、 簡述人力資源流動的四種基礎理論。勒溫的場論 卡茲的壽命學說 庫克的庫克曲線 中松義郞的目標一致40、 簡述人力資源流動退出機制的重要性。1）實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的需要2）實現(xiàn)人才職業(yè)生涯設計的需要3）提高員工士氣的需要41、 簡述企業(yè)文化的含義與功能。企業(yè)文化是一種觀念形態(tài)的價值觀，是企業(yè)長期形成的穩(wěn)定的文化觀念和歷史傳統(tǒng)以及特有的經(jīng)營理念和風格，包括一個企業(yè)獨特的指導思想、發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營哲學、價值觀念、道德規(guī)范、風俗習慣等。 功能：激勵、凝聚、導向、規(guī)范、協(xié)調42、 簡述企業(yè)文化建設的基礎理論。1）強力型企業(yè)文化理論：強力型企業(yè)文化是企業(yè)文化研究中觸及最多