四川大學(xué)人力二專工作分析復(fù)習(xí)重點(diǎn).doc

工作分析復(fù)習(xí)重點(diǎn)概念工作分析：人力資源管理在短時(shí)間內(nèi)，用以了解有關(guān)工作信息與情況的一種科學(xué)手段。分析者采用科學(xué)手段與技術(shù)，直接收集、比較、綜合有關(guān)工作的信息，就工作崗位的狀況、基本職責(zé)、資格要求等做出規(guī)范性的描述與說明，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃，為人力資源管理以及其他管理行為提供基本依據(jù)的一種管理活動(dòng)。任務(wù); 在一定時(shí)間內(nèi)，為達(dá)到某一目的進(jìn)行的一系列活動(dòng)，可以由一或多個(gè)工作要素構(gòu)成.任務(wù)分析：任務(wù)分析即指工作分析者借助一定的手段與方法（基本的工作分析方法與工具），對(duì)整個(gè)崗位的各種工作任務(wù)進(jìn)行分析分解，尋找出構(gòu)成整個(gè)崗位工作的各種要素及其關(guān)系。KSAO：KSAO是人力資源管理中對(duì)員工職業(yè)崗位資質(zhì)的描述模型。knowledge、skill、ability、other方法分析過程分析或程序分析，它是以整個(gè)工作過程中的“方法”為分析對(duì)象的，是在任務(wù)、步驟等靜態(tài)分析的基礎(chǔ)上再作動(dòng)態(tài)分析，以便找到改進(jìn)工作流程和提高工作效率、效果的優(yōu)化途徑。目的： 要尋找一種能夠?qū)崿F(xiàn)任職者、工作手段、工作場(chǎng)地與工作任務(wù)的最佳結(jié)合方式，以較少的人力、物力、財(cái)力與時(shí)間消耗，獲得盡可能好的工作效果。有效工時(shí)利用率指通過工作過程中各種工作行為實(shí)際所花費(fèi)的時(shí)間分析，來揭示現(xiàn)有工作方法中存在的問題，進(jìn)而達(dá)到提出改進(jìn)措施和優(yōu)化方法的目的。有效工時(shí)利用率=工作時(shí)間+必要工作時(shí)間+準(zhǔn)備結(jié)束時(shí)間-損失時(shí)間-非工作時(shí)間-休息及生理需要時(shí)間/制度時(shí)間*100%員工恐慌由于員工害怕工作分析會(huì)對(duì)自己已熟悉的工作要求帶來變化或者會(huì)引起自身利益的損失，而對(duì)工作分析小組成員及其調(diào)查采取不合作甚至敵視的態(tài)度。表現(xiàn)：（1）員工對(duì)工作分析調(diào)查者懷有的冷淡、抵觸情緒（2）員工所提供的信息資料存在明顯的出入與故意歪曲工作評(píng)價(jià)依據(jù)工作分析的結(jié)果，利用現(xiàn)代理論和方法，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等關(guān)鍵因素的程度差異，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的活動(dòng)，是對(duì)組織各類崗位工作的抽象化、定量化與價(jià)值化的過程。主要目標(biāo)是確定職位等級(jí)，建立科學(xué)、公平、公正的職位管理機(jī)制，一般用于薪酬設(shè)計(jì)活動(dòng)。簡(jiǎn)答1工作分析意義人力資源管理中最基礎(chǔ)、最核心的部分，決定了企業(yè)定崗、定編、定員、薪酬福利、體系設(shè)置、績(jī)效管理、招聘選拔，并影響企業(yè)教育培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展。工作分析是建議任職資格制度和職務(wù)等級(jí)制度的基礎(chǔ)，而任職和等級(jí)制度又是考核、薪酬、生涯、培訓(xùn)制度的基礎(chǔ)，因此，工作分析是整個(gè)人力資源管理的基礎(chǔ)。）作用形成職務(wù)描述&職務(wù)規(guī)范a組織用途：組織設(shè)計(jì)、組織變動(dòng)計(jì)劃b人力資源管理用途：HR規(guī)劃（必要inf）、招聘篩選(明確標(biāo)準(zhǔn))、錄用培訓(xùn)(依據(jù))、薪酬與績(jī)效(幫助)、獎(jiǎng)懲(公平)、勞動(dòng)關(guān)系(穩(wěn)定)c職務(wù)設(shè)計(jì)用途：職務(wù)設(shè)計(jì)、工作改進(jìn)方法、合理分工、滿足個(gè)人需求、有效達(dá)成組織目標(biāo)2.FJA&PAQFJA: (Functional Job Analysis)職能工作分析方法就是從工作活動(dòng)單元職能作用的角度，對(duì)工作進(jìn)行分析的一種方法。FJA以工作者應(yīng)發(fā)揮的職能為核心，對(duì)工作的每項(xiàng)任務(wù)要求進(jìn)行詳細(xì)分析，對(duì)工作內(nèi)容的描述非常全面具體，一般覆蓋工作所能包括的全部?jī)?nèi)容的95%以上。采用職能分析法，應(yīng)該考慮以下幾項(xiàng)要求： 工作設(shè)施要與職工的身體條件相適應(yīng)。 要對(duì)職工工作過程進(jìn)行詳細(xì)分析。 要考慮工作環(huán)境條件對(duì)職工生理和心理的影響。 要考慮職工的工作態(tài)度和積極性。優(yōu)點(diǎn)能夠分析工作與人的關(guān)系；收集的信息比較全面；標(biāo)準(zhǔn)化，便于進(jìn)行職位分類和職位評(píng)價(jià)與人力資源的其他項(xiàng)目聯(lián)系緊密缺點(diǎn)操作復(fù)雜，收集信息難度大；帶來較高的管理成本PAQ Position analysis questionnaire職位分析問卷是一種標(biāo)準(zhǔn)化、結(jié)構(gòu)化的問卷，用以收集工作信息，以了解工作行為、工作條件或職位特征。目標(biāo)開發(fā)一種一般性的、可量化的方法，用以準(zhǔn)確確定工作的任職資格；開發(fā)一種量化的方法，用來估計(jì)每個(gè)工作的價(jià)值，進(jìn)而為制定薪酬提供依據(jù)PAQ的操作過程明確工作分析的目的；贏得組織支持；確定信息收集的范圍與方式；培訓(xùn)PAQ分析人員；與員工溝通整個(gè)項(xiàng)目；收集信息并編碼；分析工作分析的結(jié)果 優(yōu)點(diǎn)提供一種標(biāo)準(zhǔn)化的工具；提供了可靠、有效的職位資料；操作性強(qiáng)；缺點(diǎn)使用人員需具備較高的閱讀能力；評(píng)價(jià)的是工作要素而不是工作，因此不能精確地區(qū)分不同的工作；某些工作分析的目的無法完成。3關(guān)鍵路線法&計(jì)劃評(píng)審法同：最廣泛采用的網(wǎng)絡(luò)分析技術(shù)，一種通過網(wǎng)絡(luò)圖的形式和數(shù)學(xué)計(jì)算，對(duì)現(xiàn)有工作方法進(jìn)行邏輯分析的一種技術(shù)。網(wǎng)絡(luò)分析技術(shù)的實(shí)質(zhì)就是找出最優(yōu)方案，并與現(xiàn)有方案對(duì)比，根據(jù)實(shí)條件與最優(yōu)方案中的標(biāo)準(zhǔn)要求，提出對(duì)現(xiàn)有方案的改進(jìn)措施。異：關(guān)鍵路線法(肯定型網(wǎng)絡(luò)問題)，步驟：任務(wù)分解、繪制網(wǎng)絡(luò)草圖、計(jì)算網(wǎng)絡(luò)時(shí)間、確定關(guān)鍵路線、網(wǎng)絡(luò)圖的優(yōu)化計(jì)劃評(píng)審法將系統(tǒng)分清主、次、緩、急，采用網(wǎng)絡(luò)形式對(duì)其進(jìn)行組織、協(xié)調(diào)和控制的一種現(xiàn)代管理方法。(非肯定型網(wǎng)絡(luò)問題)樂觀時(shí)間、最可能的估計(jì)時(shí)間、最悲觀估計(jì)時(shí)間4因素比較vs因素評(píng)分因素比較：是一種量化的工作評(píng)價(jià)方法，首先選擇多種報(bào)酬因素，然后按照各種因素分別進(jìn)行工作排序，最后根據(jù)職位在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上排序的結(jié)果綜合評(píng)定薪資水平。步驟選擇評(píng)價(jià)因素，確定關(guān)鍵職位，關(guān)鍵職位等級(jí)化，分配支付率，確定關(guān)鍵職位的支付額，因素比較表格的制作優(yōu)點(diǎn)：（1）是一種精確、系統(tǒng)、量化的方法，其每一步操作都有詳細(xì)、可靠的說明。（2）通用性強(qiáng)，允許不同類型的工作按照一系列相同因素進(jìn)行比較。（3）容易設(shè)計(jì)，易于理解。缺點(diǎn)：（1）沒有一個(gè)明確原則指導(dǎo)評(píng)價(jià)人員的行為，很難判定其公正客觀性。（2）貨幣轉(zhuǎn)換有時(shí)缺乏統(tǒng)一性，雖然這種方法可以直接把等級(jí)轉(zhuǎn)化為貨幣價(jià)值，但其分配到每一因素的貨幣價(jià)值是缺乏客觀依據(jù)的，仍然只能依賴于委員會(huì)的評(píng)判。（3）評(píng)價(jià)的工作發(fā)生變化時(shí)，因素比較法不容易對(duì)此作出調(diào)整。因素評(píng)分：因素評(píng)分法也稱評(píng)分法或者點(diǎn)數(shù)法，該方法首先選定評(píng)分因素，并對(duì)于每個(gè)評(píng)分因素進(jìn)行等級(jí)劃分與加權(quán)，然后以此為依據(jù)對(duì)現(xiàn)有崗位在各個(gè)因素上的得分點(diǎn)數(shù)進(jìn)行評(píng)定，直接求和，最后得到各個(gè)職位的總點(diǎn)數(shù)步驟工作因素分類，因素分級(jí)與點(diǎn)數(shù)配置，職位定義及分級(jí)，配置點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)優(yōu)點(diǎn)：（1）操作方便，通俗易推廣，與因素比較法相似，它對(duì)職位價(jià)值的評(píng)價(jià)基于明確的職位因素，并且適用于不同的職位。（2）數(shù)據(jù)保存性良好，在定義職位評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，保存了大量原始調(diào)查數(shù)據(jù)，可用作今后對(duì)組織變化和調(diào)整做動(dòng)態(tài)分析的素材。（3）客觀量化，控制性好，可以采用各種統(tǒng)計(jì)方法對(duì)評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，并且對(duì)指標(biāo)量值進(jìn)行控制，有效地傳達(dá)組織對(duì)各種職位的期望價(jià)值。缺點(diǎn)：（1）成本高，需要耗費(fèi)更多的時(shí)間和成本。（2）評(píng)價(jià)因素選擇沒有統(tǒng)一原則，也無法確切說明選取的因素能在多大程度上解釋和衡量工作價(jià)值。（3）這種方法對(duì)因素結(jié)果的綜合辦法沒有理論上或統(tǒng)計(jì)上的依據(jù)，是相乘還是相加，由評(píng)價(jià)者根據(jù)自己的主觀判斷來決定。（4）比較抽象并且不容易及時(shí)修改因素指標(biāo)。論述1工作分析實(shí)踐中的其他問題11種(4種重點(diǎn)癥結(jié)&對(duì)策)一、 工作分析的主體問題 1. 癥結(jié) （1）由員工自己分析（2）由基層負(fù)責(zé)人分析（3）由企劃部門來做（4）由人力資源部門來做（5）外包給專家做 2. 對(duì)策 采取綜合方式解決。堅(jiān)持誰知情誰分析，誰合適誰承擔(dān)的原則，采取專家主導(dǎo)、員工參與、部門配合、領(lǐng)導(dǎo)扶持相結(jié)合的方式。二、工作分析的目的不清楚 1. 癥結(jié) （1）為工作分析而分析 （2）工作分析目的太多太雜，沒有重點(diǎn) （3）工作分析目的只有少數(shù)幾個(gè)組織知道，大部分分析者不清楚 2. 對(duì)策 （1）明確工作分析的價(jià)值，透徹了解工作分析的理念、操= 作流程和技巧。 （2）找出組織結(jié)構(gòu)、活動(dòng)流程總的問題，有針對(duì)性地進(jìn)行=工作分析。 （3）及時(shí)通知所有與工作分析相關(guān)的人員工作分析的目=的，并解釋來自員工的疑問。三、工作分析方法選擇方面存在的問題 1. 癥結(jié)（1）工作分析方法使用不當(dāng)（2）工作分析方法使用過于單一 2. 對(duì)策（1）有針對(duì)性地使用工作分析方法（2）將多種工作分析方法相結(jié)合（3）將傳統(tǒng)的工作分析方法與現(xiàn)代電腦技術(shù)相結(jié)合（4）積極引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)的工作分析方法四、孤立地進(jìn)行工作分析 1. 癥結(jié)（1）忽略了組織戰(zhàn)略2） 未與工作流程相結(jié)合 2. 對(duì)策（1）將工作分析與組織戰(zhàn)略結(jié)合起來（2）將工作分析與工作流程結(jié)合起來五、過于關(guān)注工作分析結(jié)果而不重視工作分析過程1. 癥結(jié)（1）只在乎結(jié)果的價(jià)值，不在乎過程的意義（2）認(rèn)為工作分析過程煩瑣，難以把握2. 對(duì)策（1）做好思想工作，轉(zhuǎn)變認(rèn)識(shí)（2）充分發(fā)掘工作分析過程中可以對(duì)人力資源管理帶來價(jià)值的地方六、職務(wù)說明書的質(zhì)量問題（1）格式要求（2）質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)七、缺乏對(duì)工作分析質(zhì)量的鑒定 1. 癥結(jié)（1）沒有對(duì)工作分析進(jìn)行質(zhì)量鑒定的意識(shí)（2）工作分析質(zhì)量鑒定的理論和方法的發(fā)展還比較緩慢，落后于實(shí)踐的需要 2. 對(duì)策（1）樹立對(duì)工作分析進(jìn)行質(zhì)量鑒定的意識(shí)（2）利用現(xiàn)有的方法和技術(shù)對(duì)工作分析進(jìn)行質(zhì)量鑒定八、工作分析契約問題1、癥結(jié)：（1）主管安排下屬工作，會(huì)遇到員工的拒絕；（2）員工想承擔(dān)更多的工作，會(huì)遇到主管的拒絕；2、對(duì)策：加強(qiáng)職務(wù)說明書的周全性和靈活性九、工作分析后續(xù)跟進(jìn)問題十、組織高層領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)工作分析的支持不夠十一、崗位員工過少的問題2老板&管理科案例工作分析內(nèi)容：a工作輸入(工作資源：物質(zhì)材料，信息，人力資源，智力資源；工作背景：工作場(chǎng)所、環(huán)境)b工作過程(工作任務(wù)；操作過程；工作流程；工作關(guān)聯(lián)：工作關(guān)系、任職資格;行為態(tài)度)c工作輸出(產(chǎn)品：質(zhì)量、交貨期、 成本；勞務(wù)：質(zhì)量、滿意度、影響)流程：提出工作分析需求、確定工作分析的目的、內(nèi)容，成立工作分析小組、手記、分析工作信息、形成工作說明書、應(yīng)用工作分析結(jié)果方法：訪談、問卷、觀察、工作日志崗位職責(zé)指一個(gè)崗位所要求的需要去完成的工作內(nèi)容以及應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任范圍。崗位，是組織為完成某項(xiàng)任務(wù)而確立的，由工種、職務(wù)、職稱和等級(jí)內(nèi)容組成。職責(zé)，是職務(wù)與責(zé)任的統(tǒng)一，由授權(quán)范圍和相應(yīng)的責(zé)任兩部分組成。工作說明書是對(duì)項(xiàng)目所要提供的產(chǎn)品或服務(wù)的敘述性的描述。功能（1）讓員工了解工作概要；（2）建立工作程序和工作標(biāo)準(zhǔn)；（3）闡明工作任務(wù)、責(zé)任與職權(quán)；（4）為員工聘用、考核、培訓(xùn)等提供依據(jù)。毋意，毋必，毋固，毋我。_論語子罕篇君子有九思：視思明，聽思聰，色思溫，貌思恭，言思忠，事思敬，疑思問，忿思難，見得思義。_論語季氏篇君子不器。_論語為政篇成事不說，遂事不諫，既往不咎。_論語八佾篇見賢思齊焉，見不賢而內(nèi)自省也。_論語里仁篇往者不可諫，來者猶可追。_論語微子篇巧笑倩兮，美目盼兮，素以為絢兮。_論語八佾篇父母在，不遠(yuǎn)游，游必有方。_論語里仁篇君子泰而不驕，小人驕而不泰。_論語子路篇我非生而知之者，好古，敏以求之者也。_論語述而篇可與言而不與之言，失人；不可與言而與之言，失言。知者不失人亦不失言。_論語衛(wèi)靈公篇不患無位，患所以立。不患莫己知，求為可知也。_論語里仁篇中人以上，可以語上也；中人以下，不可以語上也。_論語雍也篇德不孤，必有鄰。_論語里仁篇君子欲訥于言而敏于行。_論語里仁篇知者樂水，仁者樂山。知者動(dòng)，仁者靜。知者樂，仁者壽。_論語雍也篇吾十有五而志于學(xué)，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳順，七十而從心所欲不逾矩。_論語為政篇名不正，則言不順；言不順，則事不成_論語子路篇未知生，焉知死？_論語先進(jìn)篇父母之年，不可不知也。一則以喜，一則以懼。_論語里仁篇人而無信，不知其可也。大車無輗，小車無軏，其何以行之哉？_論語為政篇己所不欲，勿施于人。_論語顏淵篇志于道，據(jù)于德，依于仁，游于藝。_論語述而篇益者三友，損者三友。友直、友諒、友多聞，益矣；友便辟、友善柔、友便佞，損矣。_論語季氏篇敏而好學(xué)，不恥下問，是以謂之文也。_論語公冶長(zhǎng)篇從心所欲不逾矩。_論語為政篇投之亡地然后存，陷