2011年5月人力資源管理師三級真題及答案saw.pdf

2020202011111111年年 5 5 5 5 月人力資源管理師三級真題及答案月人力資源管理師三級真題及答案 一 職業(yè)道德基礎理論與知識部分一 職業(yè)道德基礎理論與知識部分 答題指導 該部分均為選擇題 每題均有四個各選項 其中單項選擇題只有一個選項是正確的多 項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的 請根據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題 并在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑 錯選 少選 多選 則該題均不得分 一 單項選擇題 第 1 8 題 1 關于道德的說法中 正確的是 A 道德內(nèi)含著一種重要的精神力量 B 道德是尊長對晚輩 下屬 進行有效管理的要求 C 道德不是 我 的要求 而是社會外加于 我 的規(guī)范 D 道德是無助者的呼喚 2 與法律比較 道德 A 比法律產(chǎn)生得時間晚 B 比法律的適用范圍廣 C 比法律的社會影響力小 D 比法律模糊 3 在中國傳統(tǒng)道德中 所謂 禮之用 和為貴 的意思是 A 扎法的運用 要把求得一團和氣作為重點 B 道德的根本目的在于增進 團結(jié) C 講文明禮貌 D 以禮特人 促進和諧相處 4 企業(yè)文化的激勵功能表現(xiàn)在 A 刺激人們的物質(zhì)欲望 挖掘員工的潛能 B 通過引導人們追求個人榮 譽 促進企業(yè)的發(fā)展 C 通過樹立正確的職業(yè)理想 激發(fā)員工的積極性 D 滿足員工的一切個性化需求 吸 引員工為企業(yè)發(fā)展做貢獻 5 關于愛崗敬業(yè) 理解正確的是 A 愛崗敬業(yè)是員工實現(xiàn)職業(yè)理想必不可少的素質(zhì)要求 B 在就業(yè)競爭激烈的條件下 為保住飯碗需要發(fā)揚愛崗敬業(yè)精神 C 人們是為著自己而不是為著單位而工作的 愛崗敬業(yè)是欺人之談 D 無須倡導愛崗敬業(yè)精神 干一份工作拿一份報酬就可以了 6 英國思想家威廉 葛德文說 個人習慣于說他明明知道的假話 或者掩蓋他明明知道的 真相 必定處于一種不斷墮 落的狀態(tài)之中 這句話的意思是 A 說假話是人的天性 B 人說假話時 一般不知 道自己是在說假話 C 人們知道事情的真相 但總想掩蓋起來 D 說假話是一個人道德墮 落的開始 7 所謂辦事公道 意思是 A 作風正派 公平正義 B 老實厚道 誠懇待人 C 一視同仁 不留情面 D 折中騎墻 平均對待 8 關于節(jié)儉 正確的說法是 A 節(jié)儉既是道德義務 也是法律要求 B 節(jié)儉是一種精神 在具 體事務上可以有所不同 C 節(jié)儉是吝嗇的表現(xiàn) D 由于生產(chǎn)發(fā)展 節(jié)儉在 當代中國已經(jīng)失去了必要性 二 多項選擇題 第 9 16 題 9 企業(yè)價值觀是企業(yè)人員共同活動的 A 價值取向 B 文化定勢 C 心理趨 向 D 表層意識 10 對從業(yè)人員來說 尊老愛幼 這一民族傳統(tǒng)美德包括 A 沒有必要提倡而且在工作中無法具體體現(xiàn)的 B 建立和諧的人際關系 順利開展 職業(yè)活動必不可少的因素 C 我國憲法規(guī)定的每個公民應該履行的一項義務 D 加強個人修養(yǎng) 促進個人進步的 精神力量 11 等言語屬于職業(yè)禁語 A 剛才和你說過了 怎么還問 B 不是告訴你了 怎么還不明 白 C 到底要不要 想好了沒有 D 不知道 12 和顧客發(fā)生爭執(zhí)時 員工不恰當?shù)淖龇ㄓ?A 和對方講道理 注意克制自己 B 如果對方先罵自己一自己可以罵 對方 C 蔑視對方 不和對方一般見識 D 為了不使矛盾升級 走開 1 3 關于職業(yè)責任 說法正確的有 A 職業(yè)責任是職業(yè)的內(nèi)在規(guī)定 B 如果公司不能滿足員工提出的特遇要 求 員工可以不履行責任 C 職業(yè)責任必須是明文規(guī)定的內(nèi)容 D 在一般情況下 權力越大 職業(yè)責任也 越大 14 對于顧客投訴 做法正確的有 A 扎貌接待 B 耐心傾聽 C 道 歉 D 查找起因 認真解決問題 15 關于遵紀守法 看法正確的有 A 只要沒有違法犯罪的動機 即使不懂法也能夠做到守法 B 學法的人未必守法 因此 從業(yè)人員沒有必要學法 C 只有不斷學法 用法 才能提高從業(yè)人員遵紀守法的自覺性 D 合理運用法律武器 有助于從業(yè)人員維護自身的合法權益 16 等說法 體現(xiàn)了團結(jié)互助要求 A 一雙筷子容易折 十雙筷子折就難 B 同舟共濟 榮辱與共 C 兩肋插刀 在所不辭 D 贈人玫瑰 手留余香 二 職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分二 職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分 第 17 25 題 答題指導 該部分均為選擇題 每題均有四個魯選項 您只能根據(jù)自己的實際狀況選擇其中一個選 項作為您的答案 請在答題卡上將所選擇答寨的相應字母涂黑 17 如果工作場所內(nèi)的自然光線充足 你會 A 關閉電燈 B 多數(shù)情況下會關閉電燈 C 因為沒有這方面的規(guī)定 關或不關閉電燈就無所謂了 D 沒有注意過 18 單位總是要求員工周末加班 你很不情愿 但單位的事情實在是太多 如果沒有人愿意 加班 客戶要求在限定時間內(nèi)完成的定貨任務就無法完成 你會 A 雖然不情愿 但還是接受了 B 反映自己的看法 但在沒 有回應前會遵守規(guī)定 C 直接拒絕 D 找理由推脫加班 19 如果你的某個同事總是表現(xiàn)出難以接受別人批評的樣子 而且他的缺點又根多 你會 A 委婉地指出他的缺點 要他以后注意改進 B 避免和他接觸 C 絕不會指出他的缺點 D 敢于批評他 表選自己的 真誠愿望 20 你幾次向公司領導提出臺理化建議 都未被采納 你會 A 找機會再次提出自己的建議 直到領導重視起來為止 B 把建議寫成書面報告 再 次向領導推薦 C 找?guī)讉€人商量一下 形成一個集體意見 再向上反映 D 以后再也不會提出意見或 建議了 21 公司的某件物品丟失 領導查找?guī)状挝从薪Y(jié)果 你從各方面獲得的線索表明 這件事情 很有可能是某某同事千的 你會 A 找某某談心 讓他主動承擔責任 B 悶在心里 佯裝不知 C 向上司報告自己所了解到的情況 D 仔細研究 向公司領導提 出加強物品管理的新辦法 22 在公司里工作 你一般最信得過的人是 A 上司 B 同學或老鄉(xiāng) C 自己在公司里結(jié)識的幾個朋友 D 投有值得信任的人 23 由于某著名品牌的食品企業(yè)弄虛作假 被媒體連續(xù)暴光 你會 A 不再相信食品是安全的 B 吃東西時總是感覺不放心 C 不把這當回事 兒 D 不再吃這家企業(yè)的食品 24 如果公司長期拖欠你的工資 你會 A 無奈 抱怨 B 離開這家公司 C 繼續(xù)找領導索要 D 打官司解決 25 如果就你目前的工作狀況來看 你最希望解決的問題是 A 改變工作條件問題 B 公司用人問題 C 公司的分配機制問題 D 自己的學習和培訓問題 第二部分理論知識第二部分理論知識 26 120 題 共 100 道題 滿分為 100 分 一 單項選擇題 26 85 題 每題 1 分 共 60 分 每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?請在答 題卡上將所選答案的相應字母涂黑 26 勞動力供給彈性是 變動對工資率變動的反應程度 A 勞動力供給增加量 B 勞動力供給量 C 勞動力需求增加量 D 勞動力需求量 27 勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為 A 摩擦性失業(yè) B 技術性失業(yè) C 結(jié)構(gòu)性失業(yè) D 季節(jié)性失業(yè) 28 是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關系過程中所形成的勞動者與用人單位之間的權利 與義務關系 A 勞動法律關系 B 勞動合同關系 C 勞動行政關系 D 勞動雇傭關系 29 社會保險特征不包括 A 自由性 B 社會性 C 互濟性 D 補 償性 30 差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則 適當原則和 A 領先原則 B 有效原則 C 經(jīng)濟原則 D 持 久原則 3l 是指企業(yè)在一定地區(qū) 一定時間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品 A 獨家性分銷 B 廣泛性分銷 C 選擇性分銷 D 密 集性分銷 32 關注于人際關系 它使團隊成員們緊密結(jié)合 使大家能繼續(xù)相處甚至獲得某種樂 趣 A 團趴溝通職能 B 團隊任務職能 C 團隊維護職能 D 團隊決策職能 33 是指領導者尊重和關心下屬的看法和情感 更愿意與下屬建立相互信任的工作關 系 A 關懷維度 B 認可維度 C 結(jié)構(gòu)維度 D 尊 重維度 34 指員工對自己的工作所持有的一般性的滿足與否的態(tài)度 A 工作成就度 B 工作績效 C 工作滿意度 D 工 作態(tài)度 35 是人力資源開發(fā)的最高目標 A 人的發(fā)展 B 社會發(fā)展 C 企業(yè)發(fā)展 D 組 織發(fā)展 36 不屬于人力資源創(chuàng)新能力運營體系 A 創(chuàng)新能力開發(fā)體系 B 創(chuàng)新能力激勵體系 C 創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系 D 創(chuàng)新能力配置體系 37 在管理體制上 現(xiàn)代人力資源管理屬于 A 主動開發(fā)型 B 以事為中心 C 被動反應型 D 以人 為中心 38 廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱 是 的統(tǒng)一 A 戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)術計劃 B 戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)劃 C 人員計劃與組織規(guī)劃 D 費用計劃與人員計劃 39 是對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針 政策和策略的規(guī)定 A 人力資源培訓規(guī)劃 B 人力資源費用計劃 C 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 D 人力資源制度規(guī)劃 40 是對企業(yè)人工成本和人力資源管理費用的整體規(guī)劃一 A 人員規(guī)劃 B 制度規(guī)劃 C 費用規(guī)劃 D 戰(zhàn)略 規(guī)劃 4l 為招聘 選拔 任用合格的員工奠定了基礎 A 人員需求計劃 B 人員供給計劃 C 工作崗位分析 D 工作崗位調(diào)查 42 根據(jù)生產(chǎn)總量 工人勞動效率和出勤率來核算定員人數(shù)的方法屬于 A 按機器設備定員 B 按比例定員 C 按勞動效率定員 D 按崗位定員 43 亦稱詳細定員標準 是以某類崗位 設備 產(chǎn)品或工序為對象制訂的標準 A 效率定員標準 B 崗位定員標準 C 單項定員標準 D 設備定員標準 44 被稱為企業(yè)的 憲法 A 企業(yè)管理制度 B 企業(yè)基本制度 C 企業(yè)薪酬制度 D 企業(yè)培訓制度 45 不屬于行為規(guī)范 A 品德規(guī)范 B 儀態(tài)儀表規(guī)范 C 勞動紀律 D 員工業(yè)務規(guī)范 46 是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則 A 共同發(fā)展原則 B 學習與創(chuàng)新并重 C 適合企業(yè)特點 D 保持動態(tài)性原則 47 不是內(nèi)部招募法的優(yōu)點 A 激勵性強 B 適應較快 C 準確性高 D 費闈較高 48 布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘 特別適合于 的招聘 A 銷售人員 B 技術人員 C 普通職員 D 高層人員 49 對于高級人才和尖端人才 比較適合的招聘渠道是 A 人才交流中心 B 獵頭公司 C 校園招聘廣告 D 網(wǎng)絡招聘 50 面試不能夠考核應聘者的 A 交流能力 B 風度氣質(zhì) C 衣著外貌 D 科研能力 51 讓應聘者自由地發(fā)表意見或看法 以獲取信息 避免被動 A 清單式提問 B 開放式提問 C 舉例式提問 D 封閉式提 問 52 企業(yè)招聘大批的初級技術人員 最適合的招聘渠道是 A 校園招聘 B 獵頭公司 C 熟人推薦 D 檔案篩選 53 在情景模擬測試方法中 經(jīng)多年實踐不斷充實完善 并被證明是一種很有效的管 理人員測評方法 A 決策模擬競賽法 B 即席發(fā)言法 C 無領導小組討論 D 公文筐測試 54 是指將同一 組 應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察 各部分所得結(jié)果 之間的一致性 A 內(nèi)在一致性系數(shù) B 穩(wěn)定系數(shù) C 外在一致性系數(shù) D 等值系數(shù) 55 不是效度的基本類型 A 內(nèi)容技度 B 預測效度 C 同側(cè)效度 D 結(jié)果效 度 56 是以工作說明書 工作規(guī)范等作為員工任職要求的依據(jù) 將其和員工平時工作中 的表現(xiàn)進行對比尋找差距的 方法 A 面談法 B 工作任務分析法 C 觀察法 D 重點團 隊分析法 57 旨在對員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋 A 全面任務分析模型 B 循環(huán)評估模型 C 績效差距分析模型 D 階段評估模型 58 對培訓師進行培訓的主要內(nèi)容不包括 A 教學工具的使用培訓 B 授課技巧培訓 C 教學風度的展現(xiàn)培訓 D 教學內(nèi)容培訓 59 培訓課程實施的前期準備工作不包括 A 培訓后勤準備 B 準備相關資料 C 確認培訓時間 D 學員自我介紹 60 是用來決策公司為培訓計劃所支付的費用 A 技能成果 B 績效成果 C 情感成果 D 認知 成果 61 直接傳授型培訓法的具體方式不包括 A 研討法 B 案例分析法 C 講授法 D 專題 講座法 62 特別任務法常用于 A 技能培訓 B 知識培訓 C 管理培訓 D 態(tài)度 培訓 63 是培訓管理的首要制度 A 培訓獎懲制度 B 培訓激勵制度 C 培訓服務制度 D 培訓考核制度 64 場地拓展訓練的特點不包括 A 有限的空間 無限的可能 B 鍛煉無形的思維 C 無限的空間 無限的可能 D 簡便 容易實施 65 績效管理系統(tǒng)設計包括績效管理程序的設計與 A 績效管理目標的設計 B 績效管理制度的設計 C 績效管理方法的設計 D 績效管理內(nèi)容的設計 66 有利于改進員工行為和表現(xiàn) 尤其適用于那些參與意識不強的下屬 A 雙向傾聽式面談 B 績效指導面談 C 單向勸導式面談 D 績效計劃面誡 67 通過對比考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標 來尋找工柞績效的差 距和不足 A 橫向比較法 B 目標比較法 C 縱向比較法 D 水 平比較法 68 較注重工作業(yè)績 特別是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻 A 效果主導型考評方法 B 行為主導型考評方法 C 價值主導型考評方法 D 品質(zhì)主導型考評方法 69 加權選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句 說明員工的各種 A 工作能力 B 工作態(tài)度 C 工作行為 D 工 作潛力 70 是在本期績效管理活動完成之后的面談 A 績效考評面談 B 績效總結(jié)面談 C 績效計劃面談 D 績效指導面談 7l 泛指員工獲得的一切形式的報酬 A 薪酬 B 給付 C 收入 D 分 配 72 外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬 間接薪酬又稱 A 福利 B 工資 C 薪資 D 薪 金 73 影響員工個人薪酬水平的因素不包括 A 勞動績效 B 工會的力量 C 工作條件 D 員工 的技能 74 安排勞動者延長工作時間的 支付不低于工資 的報酬 A 150 B 200 C 300 D 400 75 崗位評價結(jié)果的形式多種多樣 但最值得關注的是 A 崗位與薪酬的對應關系 B 崗位等級的高低 C 崗位與績效的對應關系 D 崗位與職務的相關度 76 成本相對較低的崗位評價方法是 A 排列法 B 關鍵事件法 C 分類法 D 因素 比較法 77 延長工作時間是指超過 長度的工作時間 A 定額工時 B 實作工時 C 實耗工時 D 標準 工時 78 是勞動者與勞動力使用者之間因就業(yè)或雇用而產(chǎn)生的關系 A 法律關系 B 權利義務 C 勞動關系 D 法律 規(guī)范 79 雇員是基于 為獲取工資而有義務處于從屬地位 為雇主提供勞動的人 A 法律關系 B 勞動合同 C 勞動關系 D 法律 規(guī)范 80 是勞動法對勞動關系進行的第一次調(diào)整 A 勞動合同關系 B 勞動契約關系 C 勞動法律關系 D 勞動合作關系 81 是指不以當事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移 能夠引起一定勞動法律后果的客觀現(xiàn)象 A 勞動法律關系 B 勞動法律事實 C 勞動法律事件 D 勞動法律行為 82 勞動關系是基于在法律面前人人平等 契約自由等原則為基礎構(gòu)建的 A 利益激勵型 B 利益約束型 C 利益協(xié)調(diào)型 D 利益平 衡型 83 集體臺同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律的規(guī)定 就勞動報酬 工作時問 休息休假 等事項 通過集體協(xié)商簽訂的 A 文本協(xié)議 B 口頭協(xié)議 C 阿絡協(xié)議 D 書面 協(xié)議 84 的基本特點是體現(xiàn)國家意志 A 勞動法律關系 B 勞動關系 C 勞動法律法規(guī) D 勞動 合同 85 是勞動關系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務進行商討溝通 相互理解和合 作 并達成一定協(xié)議的活動 A 集體協(xié)商制度 B 集體協(xié)商 C 勞動爭議處理 D 平等 協(xié)商 二 多項選擇題 86 125 題 每小題 1 分 共 40 分 每題有多個答案正確 請在答題卡上 將所選答案的相應字母涂黑 錯選 少選 多選 均不得分 86 均衡國民收入等于 A 消費與儲蓄 B 總需求 C 投赍與儲蓄 D 總供 給 E 消費與投資 87 人口年齡結(jié)構(gòu)對勞動力供給的影響主要表現(xiàn)在 A 就業(yè)人口總量 B 勞動年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成 C 勞動年齡人口占人口總體比重 D 勞動年齡組外部年齡構(gòu)成 E 勞動年齡人口占失業(yè)人口比重 88 勞動法基本原則的特點是 A 是指導性的法律規(guī)范 B 高度的權威性 C 反映勞動法 律部門的特點 D 高度的穩(wěn)定性 E 反映調(diào)整的勞動關系的特殊性 89 根據(jù)解釋主題的不同 正式解釋分為 A 立法解釋 B 司法解釋 C 行政解釋 D 任意解 釋 E 合同解釋 90 產(chǎn)品改良包括 A 品質(zhì)改良 B 特色市場改良 C 特色改良 D 附加產(chǎn)品改 良 E 式樣改良 91 企業(yè)促銷策略包括 A 人員推銷 B 廣告 C 營業(yè)推廣 D 宣 傳 E 公共關系 92 心理測驗按測驗目的可分為 A 描述性測驗 B 診斷性測驗 C 綜合性測驗 D 個體性測 驗 E 預測性測驗 93 人力資本投資支出包括 A 實際支出 B 心理損失 C 直接支出 D 間接支 出 E 時間支出 94 從規(guī)劃的期限上看 人力資源規(guī)劃可分為 A 長期規(guī)劃 B 人力資源費用規(guī)劃 C 中期計劃 D 企業(yè)組織變革規(guī)劃 E 短期計劃 95 人力資源費用規(guī)劃的內(nèi)容包括 A 人力資源費用的預算 B 人力資源費用的審核 C 人力資源費 用的核算 D 人力資源費用的控制 E 人力資源費用的結(jié)算 96 崗位勞動規(guī)則的內(nèi)容包括 A 時間規(guī)則 B 行為規(guī)則 C 組織規(guī)則 D 費用規(guī) 則 E 協(xié)作規(guī)則 97 為了使崗位工作豐富化 應該考慮的因素有 A 任務整體性 B 任務多樣化 C 任務的意義 D 賦予自主 權 E 溝通與反饋 98 按照管理體制分類方法 勞動定員標準可分為 A 國家勞動定員標準 B 按效率定員的標準 C 行業(yè)勞動定員標準 D 企業(yè)勞動定員標準 E 地方勞動定員標準 99 依據(jù)制度涉及的層扶和約束范圍的不同 企業(yè)制度規(guī)范的類型包括 A 企業(yè)基本制度 B 技術規(guī)范 C 企業(yè)管理制度 D 行為規(guī)范 E 企業(yè)業(yè)務規(guī)范 100 外部招募的不足主要體現(xiàn)在 A 進入角色慢 B 篩選的難度大且時間長 C 招募成本高 D 影響內(nèi)部員工的積極性 E 決策風險大 101 網(wǎng)絡招聘的優(yōu)點包括 A 成本較低 B 選擇余地大 涉及范圍廣 C 方便快捷 D 不受地點和時間的限制 E 成功率高 102 下列對筆試法的描述正確的是 A 成績評定比較主觀 B 可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選 花較少的時間達到較高的效率 C 由于考試題目較多 可以增加對知識 技能和能力的考察信度與效度 D 不能全面考察應聘者的態(tài)度 品德 管理能力 口頭表達能力和操作能力 E 筆試往往作為應聘者的初次競爭 成績臺格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭 103 在面試過程中 應聘者通常希望 A 創(chuàng)造融洽的會談氣氛 B 充分了解自己所羌心的問題 C 被理解 尊 重 被公平對待 D 決定是否愿意到該單位工作 E 有足夠時間向考官展示自己的能力 104 面試問題的提問方式包括 A 開放式提問 B 舉例式提問 C 封閉式提問 D 重復式提問 E 假設式提問 105 工柞輪班制的主要組織形式有 A 混合制 B 三班制 C 四班制 D 交叉 制 E 兩班制 106 培訓需求分析就是采用科學的方法 弄清 A 培訓什么 B 培訓方法 C 為什么要培訓 D 培訓方 式 E 誰最需要培訓 107 根據(jù)培訓對象的不同 培訓需求分析可分為 A 業(yè)務部門培訓需求分析 B 新員工的培訓需求分析 C 管理部門培訓需求 分析 D 在職員工培訓需求分析 E 設計部門培訓需求分析 108 觀察法比較適臺于收集 的培訓需求信息 A 技術工作人員 B 生產(chǎn)作業(yè)人員 C 管理工作人員 D 銷售工作人員 E 服務工作人員 109 如果選擇問卷調(diào)查法收集培訓需求信息 在設計問卷時應注意 A 語言簡潔 B 問卷問題清楚明了 C 多采用主觀問題方 式 D 問卷填寫者須署名 E 問題后應留填寫意見的足夠空間 110 培訓效果信息的種類包括 方面的信息 A 培訓時間選定 B 受訓群體選 C 培訓場地選定 D 培訓形式選 擇 E 培訓教師選定 111 態(tài)度型培訓法主耍針對行為調(diào)整和心理訓練 具體方法包括 A 角色扮演法 B 拓展訓練 C 管理者訓練 D 模擬訓 練 E 敏感性訓練 112 國外專家認為 績效管理主要由 組成一 A 考核 B 指導 C 激勵 D 獎 勵 E 控制 113 在績效管理的準備階段 績效管理人員應完成的工作有 A 考評方法的選擇 B 考評要素的確定 C 績效管理對象的確 定 D 標準體系的確定 E 對實施步驟提出具體要求 114 遵守 等原則 可以保障激勵策略的有效性 A 預告性 B 及時性 C 同一性 D 明確 性 E 開發(fā)性 115 對企業(yè)的績效管理系統(tǒng)進行總體評價 應從 等內(nèi)容入手 A 總體的功能分析 B 總體的方法分析 C 總體的結(jié)構(gòu)分析 D 總體的信息分 析 E 總體的流程分析 116 企業(yè)員工薪酬管理的基本目標包括 A 確立薪酬激勵機制 B 保證內(nèi)部公平 C 吸引井留住優(yōu)秀 人才 D 保證外部公平 E 合理控制企業(yè)人工成本 117 崗位評價與薪酬的比例關系如下圖所示 其中曲線 A 與曲線 B 的關系為 崗位評 價分點數(shù) A A 比 B 的崗位之間薪酬差距大 B B 的激勵作用小 C A 比 B 的崗位之間 薪酬差距小 D B 的激勵作用小 E 無法確定 118 確定工作崗位評價要素和指標的基本原則包括 A 少而精原則 B 細致性原則 C 可比性原則 D 精確性原 則 E 綜合性原則 119 確定和調(diào)整最低工資標準應考慮的因素包括 A 員工的個人意愿 B 社會平均工資水平 C 員工家屬的意愿 D 勞動就業(yè)實際情 況 E 管理人員的意愿 120 以下關于勞動法律關系說法正確的是 A 勞動法律關系不是強制性法律 B 勞動法律關系是單務關系 C 勞動法律關 系具有國家強制性 D 勞動法律關系是雙務關系 E 勞動法律關系的內(nèi)容是權利和義務 121 勞動法律事實可以分為 A 勞動法律關系 B 勞動合同 C 勞動法律行為 D 勞動關 系 E 勞動法律事件 122 雇員參與民主管理的形式包括 A 職工大會 B 崗位參與 C 質(zhì)量小組 D 政策參 與 E 合理化建議 123 勞動爭議處理制度中的調(diào)解是勞動關系當事人的一種自我管理形式 其基本特點包括 A 群眾性 B 自治性 C 國家性 D 強制 性 E 非強制性 124 訂立集體合同應當遵循的原則包括 A 不得采取過激行為 B 誠實守信 公平合作 C 兼顧雙方合法權益 D 相互尊重 平等協(xié)商 E 遵守法律 法規(guī)和田家有關規(guī)定 125 限制延長工作時間的措施包括 A 條件限制 B 縮短工作時間 C 時間限制 D 延長工作時間支付勞動報酬標準 E 人員限制 卷冊二 技能操作卷冊二 技能操作 一 簡答題 本題共 2 題 第 1 小題 12 分 第 2 小題 13 分 共 25 分 1 請問績效管理中有哪些矛盾沖突 應如何化解這些矛盾沖突 12 分 2 簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要原因 13 分 二 計算題 本題 1 題 共 20 分 先根據(jù)題意進行計算 然后進行必要分析 只有計算結(jié)果 沒有計算過程不得分 某車間產(chǎn)品裝配組有王成 趙云 江平 李鵬四位員工 現(xiàn)有 A B C D 四項任務 在現(xiàn)有生產(chǎn)技術組織條件下 每位員工完成每項工作所需要的工時如表 1 所示 請運用匈牙利法求出員工與任務的配置情況 以保證完成任務的總時間最短 并求出完 成任務的最短時間 表 1每位員工完成四項工作任務的工時統(tǒng)計表單位 工時 員工 工作任務 王 成 趙 云 江 平 李 鵬 A 10 5 9 18 B 13 18 6 12 C 2 3 4 4 D 18 16 10 9 三 案例分析題 本題共 2 題 第 1 小題 18 分 第 2 小題 15 分 共 33 分 1 某機械公司新任人力資源部部長 W 先生 在一次研究會上學到了一些他自認為不 錯的培訓經(jīng)驗 回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書 要求對公司全體人 員進行為期一周地脫產(chǎn)計算機培訓 以提升全員的計算機操作水平 不久 該計劃書獲批準 公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓費 可一周的培訓過后 大家對這次培訓說三道四 議論紛 紛 除辦公司的幾名文員和 45 歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外 其他員工要么 覺得收效甚微 要么覺得學而無用 白費功夫 大多數(shù)人認為 幾十萬元的培訓費只買來了 一時的 轟動效應 有的員工甚至認為 這次培訓是新官上任點的一把火 是某些領導拿 單位的錢往自己臉上貼金 聽到種種議論的 W 先生則感到委屈 在一個有著傳統(tǒng)意識的老國 企 給員工灌輸一些新知識 為什么效果這么不理想 當今競爭環(huán)境下 每人學會計算機知 識應該是很有用的 怎么不受歡迎呢 他百思不得其解 請分析 1 導致這次培訓失敗的真正原因是什么 8 分 2 企業(yè)應當如何把員工培訓落到實處 10 分 2 李某 2000 年被甲公司雇傭 并與公司簽訂了勞動合同 其工作崗位是在產(chǎn)生 大量粉塵的生產(chǎn)車間 李某上班后 要求發(fā)給勞動保護用品 被公司以資金短缺為由拒絕 李某于 2006 年初生病住院 2006 年 3 月 經(jīng)承擔職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)診斷 李某被 確診患有塵肺病 出院時 職業(yè)病鑒定機構(gòu)提出李某不應再從事原崗位工作 李某返回公司 后 要求調(diào)到無粉塵環(huán)境的崗位工作 并對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療 但公司 3 個月后仍沒 有為其更換工作崗位 不好安排別的工作為由 讓其繼續(xù)從事原工作 李某無奈 向當?shù)貏?動爭議仲裁委員會提出申述 要求用人單位為其更換工作崗位 對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療 并承擔治療和療養(yǎng)的費用 請分析本案例 指出甲公司的做法違背了哪些勞動法律法規(guī) 應該如何正確解決 1 5 分 四 設計題 本題 1 題 共 22 分 某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書 其主要內(nèi)容如下 1 負責公司的勞資管理 并按績效考評實施獎懲 2 負責統(tǒng)計 評估公司人力資源需求情況 制定人員招聘計劃并按計劃招聘公司員工 3 按實際情況完善公司 員工工作績效考核制度 4 負責向總經(jīng)理提交人員鑒定 評價的結(jié)果 5 負責管理人事檔案 6 負責本部門員工工作績效考核 7 負責完成總經(jīng)理交辦的其它任務 該公司總經(jīng)理認為這份工作說明書格式過于簡單 內(nèi)容不完整 描述不準確 請為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份 工作說明書 22 分 技能實操參考答案 技能實操參考答案 一 簡答題 本題共 2 題 第 1 小題 12 分 第 2 小題 13 分 共 25 分 1 評分標準 P193 12 分 I 績效管理中存在的矛盾沖突 由于考評者與被考評者烈方在績效目標上的不同追求 可 能產(chǎn)生二種矛盾 員工自我矛盾 2 分 主管自我矛盾 2 分 組織目標矛盾 2 分 2 化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施 在績效面談中 做到以行為為導向 以事實為依據(jù) 以制度為準繩 以誘導為手段 本著 實事求是 以理服人的態(tài)度 克服輕視 F 屬鋒錯誤觀念 與 F 屬進行溝通交 流 2 分 在績效考評中 將過去的 當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開 將近期績效考評的目 標與遠期開發(fā)目標嚴格區(qū)分開 采用且體問題凡體分析解決的策 略 2 分 簡化科序 適當下放權限 鼓勵下屬參與 2 分 2 評分標準 1P211 13 分 1 影響員 1 個人薪酬水平的因素 勞動績效 1 分 工作條件 1 分 年齡與工齡 1 分 職務或崗位 1 分 綜合素質(zhì)與技能 1 分 2 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素 empirenews page 工會的力量 1 分 行業(yè)工資水平 1 分 地區(qū)工資水平 1 分 產(chǎn)品的需求彈性 1 分 企業(yè)的薪酬策略 1 分 企業(yè)工資支付能力 1 分 生活費用與物價水平 1 分 勞動力市場供求狀況 1 分 二 計算題 本題 1 題 共 20 分 先根據(jù)題意進行計算 然后進行必要分析只有計算結(jié)果沒 有計算過程不得分 1 建立矩陣 2 進行約減 以下為參考答案如有其他解法也可 但最終答案應與第 3 步以后的答案相同 才能給分 4 分 3 畫蓋 O 線 4 求最優(yōu)解 根據(jù)求得結(jié)果找到表 1 中對應的數(shù)據(jù) 即得如 F 結(jié)果 王成完成 c 任務 趙云完成 A 任務 江平完成 B 任務 李鵬完成 D 任務 2 分 完成任務的總時間 2 5 6 9 22 小時 2 分 三 案例分析題 本題共 2 題 第 1 小題 18 分 第 2 小題 15 分 共 33 分 1 評分標準 P115 18 分 1 這次培訓失敗的主要原因有 培訓與需求嚴重脫節(jié) 2 分 培訓層次不清 2 分 沒有確定培訓目標 2 分 沒有進行培訓效果評估 2 分 2 企業(yè)應如何把培訓落到實處 培訓前做好培訓需求分析 包括培洲層次分析 培訓對象分析 培訓階段分析 2 分 盡量設立可以衡量的 標準化的培訓目標 2 分 開發(fā)合理的培訓考核方案 設計科學的培訓考核指標體系 2 分 實施培訓過程管理 實現(xiàn)培訓中的互動 2 分 重視培訓的價值體現(xiàn) 2 分 2 評分標準 P311 15 分 1 本案例是因用人單位違反勞動安全衛(wèi)生法規(guī) 不對職工實施勞動安全保護而引發(fā) 2 按照勞動法有關規(guī)定 勞動者有獲得勞動安全保護的權利 公司沒有為李某提供必要的 勞動保