公司員工激勵問題研究開題報告.doc

.西安財經(jīng)學(xué)院本科畢業(yè)論文（設(shè)計）開題報告 本科畢業(yè)論文(設(shè)計)開題報告論文題目：銘師堂教育公司員工激勵問題研究 學(xué)生姓名： 學(xué) 號： 專 業(yè)： 班 級： 指導(dǎo)教師： 1 論題、背景和意義（1）論題 銘師堂教育公司員工激勵問題研究（2） 背景在當(dāng)今社會高速發(fā)展的今天，伴隨著企業(yè)一步步的改革，現(xiàn)代企業(yè)制度一步步的建立和完善，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立足，關(guān)鍵就是企業(yè)的管理，而企業(yè)的管理本質(zhì)上是對人的管理，也就是人力資源管理，這是企業(yè)管理的核心。換句話說，企業(yè)的生存與發(fā)展，追溯其根本就是人力資源的競爭。怎樣才能使企業(yè)不斷提高適應(yīng)市場經(jīng)濟的能力和配置資源的能力，使公司不斷創(chuàng)新改革激勵機制，從而吸引、留住人才，并發(fā)揮其做大的作用和潛能，為企業(yè)創(chuàng)造良好的收益。怎樣讓企業(yè)本身在激烈的競爭中不被淘汰，是一個值得研究的課題。人的管理的目的，是通過客觀準(zhǔn)確公正全面地評價員工的工作績效，來激發(fā)員工的工作熱情，從而實現(xiàn)企業(yè)和人的共同價值，這就需要認真地對激勵機制問題進行研究。隨著社會的發(fā)展，人力資本在企業(yè)中的越來越重要，企業(yè)必須高效地利用和開發(fā)人力資源，才能使員工發(fā)揮出自己的能力，進而增強企業(yè)的競爭力，所以說對員工的激勵程度，在一定意義上關(guān)系到企業(yè)的興衰，這也是每一個企業(yè)所面堆的一個非常重要的課題。（3）意義員工激勵作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系中的核心組成部分,員工激勵有助于分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、確定各部門的目標(biāo)、定位不同崗位的職責(zé),提高企業(yè)內(nèi)部成員的績效考核質(zhì)量、效應(yīng)和過程。同時,通過有效地崗位職責(zé)反饋和溝通機制,能夠幫助企業(yè)管理層更好地了解組織成員的需求和心理,提高績效管理的針對性,進一步地引導(dǎo)員工改進個人績效,提高團隊績效和企業(yè)績效,加快企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的效率,最終實現(xiàn)企業(yè)的良性發(fā)展和員工成長的雙重效應(yīng)。如果一個企業(yè)沒有能吸引員工、調(diào)動員工積極性的激勵機制，那么這個企業(yè)就不能擁有一支優(yōu)秀的管理團隊和員工隊伍，必然會阻礙企業(yè)的發(fā)展。因為企業(yè)最根本的資源是人，其他一切資源都是基于人才發(fā)揮作用的。所以激烈的市場競爭說到底其實是人才的競爭，現(xiàn)代社會誰會識人、用人，誰就會在競爭中占據(jù)主動地位，使企業(yè)獲得成功。因此說缺少了良好激勵機制的企業(yè)最終將會失敗，從而研究企業(yè)員工激勵機制具有重大的現(xiàn)實意義。2. 研究基礎(chǔ)（1）研究基礎(chǔ)收集國內(nèi)外大量關(guān)于人員激勵方面的資料，比如馬斯洛需求層次理論，公平理論，強化理論等，通過研究國內(nèi)外對人員激勵的運用，對所涉及到的關(guān)于人員激勵的主要文獻進行回顧梳理，圍繞企業(yè)員工激勵問題這個主題、激勵理論等進行了較全面的總結(jié)。激勵因素方面，張望軍、彭劍鋒（2001）對比了知識型員工和非知識型員工的激勵因素，探討了針對知識型員工所采取的激勵模式。陳云娟等（2005）通過使用調(diào)查問卷等分析方法，指出任務(wù)本身、工作環(huán)境、個人發(fā)展目標(biāo)、目標(biāo)實現(xiàn)、外在報酬和內(nèi)在報酬個因素構(gòu)成民營企業(yè)知識型員工的激勵因素，提出了環(huán)境、目標(biāo)、工作和報酬四種激勵措施。楊立更（2015）指出，在關(guān)于我國中小企業(yè)的績效評價工作方面，存在基礎(chǔ)薄弱的問題，特別是在制定績效評估體系之前，往往不具備精準(zhǔn)的工作分析，民主性和透明度的缺失也是其中的問題所在，評價工作存在形式化，量化的評價指標(biāo)沒有充分的呈現(xiàn)，工作方法科學(xué)性較為缺失。李瑛（2015）指出如果想要搭建具有較強競爭力的薪金標(biāo)準(zhǔn)，就要就工資的具體情況展開調(diào)查，在調(diào)查結(jié)果的分析上進一步調(diào)整薪金水平和薪金結(jié)構(gòu)，要通過制定有競爭力的工資標(biāo)準(zhǔn)來留住人才。高志明（2016）認為，激勵與授權(quán)是領(lǐng)導(dǎo)的重點，控制又是管理的重點。所以，增加授權(quán)與激勵，放松控制，更能夠用低成本和簡單的方式方法讓員工創(chuàng)造性地開展工作。激勵機制方面，張冬梅（2006）認為想要獲得經(jīng)營者的人力資本“高價值”，就需要進行“高激勵”，對經(jīng)營者的“高激勵，才能體現(xiàn)經(jīng)營者人力資本的“高價值”。楊宏力和巨榮良（2010）在當(dāng)前企業(yè)薪酬制度的設(shè)立過程中增加了業(yè)務(wù)和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，從而確保當(dāng)前企業(yè)一些較為關(guān)鍵的員工戰(zhàn)略薪酬體系。王運啟（2012）表示，目前一些國外企業(yè)除了滿足當(dāng)前員工基本生活保障外，還通過一些商業(yè)保險的提供，來有效減少這些員工日后生活困擾。以此來提升企業(yè)自身人才建設(shè)，確保了企業(yè)對于一些優(yōu)秀人才保障和需求，從而也增加員工工作積極性和對于企業(yè)忠誠度。但是在中國大多數(shù)企業(yè)在這些具體方面存在了較大差距。楊超、賈利利（2013）等人根據(jù)具體探究結(jié)果證實，目前中國國內(nèi)存在一些中小企業(yè)，本身企業(yè)激勵機制不夠，并且發(fā)展水平也遠遠不及那些國外企業(yè)，這樣也就導(dǎo)致激勵本身達不到想要效果。并且對于工作的成就感以及工作特長這些員工迫切想要展示東西也不能夠得到滿足。當(dāng)前大部分員工還是希望能夠在具體的工作中獲得自我價值體現(xiàn)。李保翠（2014）建議應(yīng)建立彈性福利制度，允許員工將所需福利與個人需要結(jié)合起來章建偉（2016）強調(diào)，要制定差異化激勵機制，高低學(xué)歷的員工注重的價值不一樣，高學(xué)歷的員工更加重視自我價值的實現(xiàn)，除了物質(zhì)，還需要精神層面的滿足，對普通員工和骨干員工的激勵方式也不同，骨干員工要采取長期激勵政策。（2）參考文獻1Rajiu,Jagm ohan,S.V.Srinivasan.Quota-Based Compensation Plans for Multi-territory Heterogeneous Sales force J. 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