人力資源管理師二級(jí)串講(簡(jiǎn)答題、選擇題、基礎(chǔ)知識(shí))2010年

人力資源管理師二級(jí)考試串講簡(jiǎn)答題 第一章 一 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序 分析企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的影響因素 1 分析企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的影響因素 選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式 1 企業(yè)環(huán)境 2 企業(yè)規(guī)模 3 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 4 信息溝通 2 根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式 將企業(yè)劃分為不同的 相對(duì)的獨(dú)立的部 門 3 為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu) 進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置 4 將各個(gè)部門組合起來 形成特定的組織結(jié)構(gòu) 5 根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu) 二 企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系 1 組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào) 是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段 通過組織結(jié)構(gòu) 企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成 一定的體系或制度 以保證企業(yè)戰(zhàn)略的完成 組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略 2 企業(yè)發(fā)展到一定階段 起規(guī)模 產(chǎn)品和市場(chǎng) 都發(fā)生了變化 這時(shí)企業(yè)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略 對(duì)組織結(jié) 構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整 主要戰(zhàn)略有 1 增大數(shù)量戰(zhàn)略 2 擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略 3 縱向整合戰(zhàn)略 4 多種經(jīng)營戰(zhàn)略 三 制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 1 調(diào)整 收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息 2 根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī) 劃期限 3 在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上 采用定性和定量相結(jié)合 以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè) 方 法對(duì)企業(yè)的未來的人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè) 4 制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃 5 人員規(guī) 劃的評(píng)價(jià)與修正 四 人力資源預(yù)測(cè)的作用 一 對(duì)組織方面的貢獻(xiàn) 1 滿足組織在生存和發(fā)展的過程中對(duì)人力資源的需求下 2 提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力 3 人 力資源預(yù)測(cè)是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ) 二 對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn) 1 人力資源預(yù)測(cè)是實(shí) 施人力資源管理的重要依據(jù) 2 有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性 五 影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素 1 顧客需求的變化 2 生產(chǎn)需求 3 勞動(dòng)力成本趨勢(shì) 4 勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì) 5 追加培訓(xùn)的需求 6 每個(gè) 工種員工的移動(dòng)情況 7 礦工趨向 8 政府的方針政策的影響 9 工作小時(shí)的變化 10 退休年齡的變化 11 社會(huì) 安全福利保障 六 企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟 1 對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行盤點(diǎn) 了解企業(yè)員工對(duì)伍的狀況 2 分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù) 統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例 3 向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況 4 將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總 得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測(cè) 5 分析影響完部人力資源供給的各種因素 并依據(jù)分析結(jié)構(gòu)得出企業(yè)外部人 力資源供給預(yù)測(cè) 6 將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總 得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè) 第二章 一 企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施 一 準(zhǔn)備階段 1 收集必要的材料 2 組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組 3 測(cè)評(píng)方案的制定 4 選擇合理的測(cè)評(píng)方法 二 實(shí)施階段 1 測(cè)評(píng)前動(dòng)員 2 測(cè)評(píng)時(shí)間和地點(diǎn)的選擇 3 測(cè)評(píng)操作程序 三 測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整 1 引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的 原因 2 測(cè)評(píng)結(jié)果處理的防系方法 3 測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理 四 綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果 1 測(cè)評(píng)結(jié)果的描述 2 員工分類 3 測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法 二 面試的發(fā)展趨勢(shì) 1 面試的形式豐富多樣 2 結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流 3 提問的彈性化 4 面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷的擴(kuò)展 5 面試考官的專業(yè)化 6 面試的理論和方法不斷發(fā)展 三 面試的實(shí)施階段 1 關(guān)系建立階段 2 導(dǎo)入階段 3 核心階段 4 確認(rèn)階段 5 結(jié)束階段 四 面試的實(shí)施技巧 1 充分準(zhǔn)備 2 靈活提問 3 多聽少說 4 善于提取要點(diǎn) 5 進(jìn)行階段性總結(jié) 6 排除各種干擾 7 不要帶有 個(gè)人偏見 8 在傾聽時(shí)注意思考 9 注意肢體語言溝通 五 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的步驟 一 前期準(zhǔn)備 1 編制討論題目 2 設(shè)計(jì)評(píng)分表 3 編制計(jì)時(shí)表 4 對(duì)考官的培訓(xùn) 5 選定場(chǎng)地 6 確定討論 小組 二 具體實(shí)施階段 1 宣讀指導(dǎo)語 2 討論階段 三 評(píng)價(jià)與總結(jié) 考官應(yīng)注意評(píng)估被評(píng)價(jià)者的以下幾點(diǎn) 1 參與程度 2 影響力 3 決策程序 4 任務(wù)完成情況 5 團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感 六 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)程序 1 選擇題目類型 2 編寫初稿 3 調(diào)查可用性 4 向?qū)＜易稍?5 試測(cè) 6 反饋 修改 完善 第三章 一 培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容 1 培訓(xùn)的目的 2 培訓(xùn)的目標(biāo) 3 培訓(xùn)的內(nèi)容和對(duì)象 4 培訓(xùn)的范圍 5 培訓(xùn)的規(guī)模 6 培訓(xùn)的時(shí)間 7 培訓(xùn) 的地點(diǎn) 8 培訓(xùn)的費(fèi)用 9 培訓(xùn)的方法 10 培訓(xùn)的教師 11 計(jì)劃的實(shí)施 二 培訓(xùn)效果評(píng)估的基本步驟 一 作出培訓(xùn)評(píng)估的決定 1 評(píng)估的可行性分析 2 確定評(píng)估的目的 二 制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃 1 選擇培訓(xùn) 的評(píng)估人員 2 選定培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象 3 建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫 4 選擇培訓(xùn)評(píng)估的形式 5 選擇培訓(xùn)評(píng)估的方法 6 確定方案和測(cè)試工具 三 收集整理和分析數(shù)據(jù) 1 在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候要收集數(shù)據(jù) 2 然后對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析 四 培訓(xùn) 項(xiàng)目成本收益分析 五 撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告 六 及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果 三 評(píng)估報(bào)告的撰寫要求 1 注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性 2 盡量實(shí)事求是 3 必須綜觀培訓(xùn)的整體效果 以免以偏蓋全 4 必須以 一種很圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面 避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性 5 當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間 時(shí) 評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告 6 要注意 報(bào)告文字的表述與修飾 第四章 一 KPI 體系的意義 1 KPI 體系不僅成為激勵(lì)約束企業(yè)員工行為的一種新型的機(jī)制 同時(shí)還要發(fā)揮 KPI 體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用 使 2 通過企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解 將員工的個(gè)人行為與部門的目標(biāo)相結(jié)合 使 KPI 體系有效地詮釋與傳播企業(yè) 的總體發(fā)展戰(zhàn)略 成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具 3 徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念 二 戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI 和一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的主要區(qū)別 戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI 一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系 從績(jī)效考評(píng)目的來看 以戰(zhàn)略為中心 指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用都是為戰(zhàn)略目 的服務(wù)的 以控制為中心 指標(biāo)體系 的設(shè)計(jì)與運(yùn)用來源于控制的意圖 為了有效的控制員工個(gè)人的行為 從考評(píng)指標(biāo)產(chǎn) 生的過程來看 再組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解產(chǎn)生 通常是自下而上根據(jù)個(gè)人以 往的績(jī)效與目標(biāo)產(chǎn)生 的 從指標(biāo)的構(gòu)成上看 通過財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合 體現(xiàn)關(guān)注短期效益 兼顧長(zhǎng)期發(fā)展的原則 指標(biāo)本身不僅傳 達(dá) 了結(jié)果 也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過程 以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主 非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔 注重對(duì)過去績(jī)效的評(píng)價(jià) 且指導(dǎo)績(jī)效改 進(jìn)的出 發(fā)點(diǎn)是過去績(jī)效存在的問題 績(jī)效改進(jìn)行動(dòng)與戰(zhàn)略需要脫鉤 從指標(biāo)的來源看 來源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)的需要 有助于推進(jìn)組織戰(zhàn)略的實(shí)施 與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不 高 來源于特定的程序 即對(duì)過去行為與績(jī)效的修正 與個(gè)人績(jī) 效的好壞密切相關(guān) 三 360 度考評(píng)的優(yōu)缺點(diǎn) 一 優(yōu)點(diǎn) 1 360 度考評(píng)具有全面性 多角度的特點(diǎn) 2 360 度考評(píng)方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出 還考慮 深層次的勝任特征 3 360 度考評(píng)有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀 增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 建立更為和諧的工作關(guān)系 4 360 度考評(píng)采用匿名評(píng)價(jià)方式 消除考評(píng)者的顧慮 使其能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià) 保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性 5 360 度考評(píng)充分尊重組織成員的意見 這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛 從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新姓 6 360 度考評(píng) 加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流 提高了組織成員的參與行 7 租金員工個(gè)人發(fā)展 二 缺點(diǎn) 1 度考評(píng)側(cè)重于綜合評(píng)價(jià) 定性評(píng)價(jià)比重較大 定量的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)較少 因此經(jīng)常與 KPI 關(guān)鍵績(jī)效評(píng)價(jià) 相結(jié)合 360 使評(píng)價(jià)更全面 2 360 度考評(píng)的信息來源渠道廣 但是從不同渠道得來的并非總是一致的 3 度考 評(píng)收集到的信息比單渠道評(píng)價(jià)的方法要多得多 這雖然使考評(píng)更加全面 但同時(shí)也增加了收集和處理 360 數(shù)據(jù)的成本 4 在實(shí)施 360 度考評(píng)的過程中 如果處理不當(dāng) 可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛 影響組織成員的工作積極性 甚 至 帶來企業(yè)文化震蕩 組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象 四 360 度考評(píng)的實(shí)施程序 一 評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì) 1 進(jìn)行需求分析和可行性分析 決定是否采用 360 度考評(píng)方法 2 編制基于崗位勝任 特征模型的評(píng)價(jià)問卷 二 培訓(xùn)考評(píng)者 1 組建 360 度考評(píng)隊(duì)伍 2 對(duì)選拔出的考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn) 溝通技巧 考評(píng)實(shí)施技巧 總結(jié)評(píng)價(jià)結(jié)果的方法 反饋評(píng)價(jià)結(jié)果的方法等 三 實(shí)施 360 度考評(píng) 1 實(shí)施考評(píng) 2 統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià) 信息并報(bào)告結(jié)果 3 對(duì)被考評(píng)人員進(jìn)行如何接受他人的評(píng)價(jià)信息的培訓(xùn) 讓她們體會(huì)到 360 度考評(píng)最主要的目的是 改進(jìn)員工的 工作績(jī)效 為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供咨詢建議 從而提高被考評(píng)人員對(duì)評(píng)價(jià)目的和方法可靠性的認(rèn)同度 4 企業(yè)管理部門應(yīng)針對(duì)考評(píng)的結(jié)果所反映出來的問題 制定改善績(jī)效 或促進(jìn)職業(yè)生涯發(fā)展 的行動(dòng)計(jì)劃 四 反 饋面談 1 確定進(jìn)行面談的成員和對(duì)象 2 有效進(jìn)行反饋面談 及時(shí)反饋考評(píng)的結(jié)果 幫助被考評(píng)人員改進(jìn)自己的 工作 不斷提高工作績(jī)效 完善個(gè)人的 職業(yè)生涯規(guī)劃 五 效果評(píng)價(jià) 1 確認(rèn)執(zhí)行過程的安全性 2 評(píng)價(jià)應(yīng)用效果 3 總結(jié)考評(píng)過程中的經(jīng)驗(yàn)和不足 第五章 薪酬管理 一 企業(yè)薪酬調(diào)查的作用 1 為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù) 2 為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ) 3 有助于掌握薪酬管理的信變化和新趨勢(shì) 4 有利于控制勞動(dòng)力成本 增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力 二 設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問卷的注意事項(xiàng) 一 在設(shè)計(jì)調(diào)查問卷時(shí) 應(yīng)將為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的所有信息設(shè)置在其中 然后請(qǐng)相關(guān)人員試填 以發(fā)現(xiàn)并解決調(diào) 查表中存在的問題 一般而言 填寫問卷時(shí)間不應(yīng)超過 2 小時(shí) 二 設(shè)計(jì)表格的具體要求為 1 明確薪酬調(diào)查問 卷的內(nèi)容 再設(shè)計(jì)表格 2 確保表格中的每個(gè)調(diào)查項(xiàng)目都是必要的 經(jīng)過必要的審核剔除不必要的調(diào)查項(xiàng)目 以提高 調(diào)查問卷的有效性 和實(shí)用性 3 請(qǐng)一位同事來填寫表格樣本 傾聽反饋意見 了解表格設(shè)計(jì)是否合理 4 要求語言 標(biāo)準(zhǔn) 問題簡(jiǎn)單明確 5 吧相關(guān)的問題放在一起 6 盡量采用選擇判斷式提問 盡可能減少表中的文字書寫量 7 保證留有足夠的填寫空間 8 使用簡(jiǎn)單的打印樣式以確保易于閱讀 當(dāng)然也可以采用電子問卷 便于統(tǒng)計(jì)分析軟件處 理 9 如果覺得有幫助 可著名填表須知 10 充分考慮信息處理的簡(jiǎn)便性和正確性 11 如果在多種場(chǎng)合需要該 信息 可考慮表格帶有復(fù)寫紙 以免多次填寫表格 12 如果表格收集的數(shù)據(jù)使用 OCR 光學(xué)字符閱讀 和 OMC 光學(xué)符 號(hào)閱讀 處理 這兩種方法使信息可以自動(dòng)讀入 計(jì)算機(jī) 表格則需要非常自己的設(shè)計(jì) 保證準(zhǔn)確的完成數(shù)據(jù)處理 三 工作崗位橫向分類的步驟 由粗到細(xì) 1 將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位 按照工作性質(zhì)劃分為若干大類 即職門 2 將各職門內(nèi)的崗位 根據(jù)工作性質(zhì) 的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分 把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組 即將大 類細(xì)分為中類 3 將同一職組內(nèi)的崗位再 一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分 即將大類下的中類再細(xì)分為若干個(gè)小類 把業(yè)務(wù)性 質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系 職 系的劃分是崗位橫向分類的最后一步 每一個(gè)職系就是一種專門的職業(yè) 四 工作崗位橫向分類的方法 1 按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn) 對(duì)崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分 2 按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分 五 管理性崗位縱向分級(jí)的方法 1 精簡(jiǎn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu) 加強(qiáng)定編定崗定員管理 對(duì)企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)和改進(jìn) 2 對(duì)管理崗位進(jìn)行科學(xué)的 橫向分類 3 為了有效地完成管理崗位劃崗級(jí)的任務(wù) 評(píng)價(jià)要素的項(xiàng)目分檔要多 崗級(jí)數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的 崗級(jí) 數(shù)目 4 在對(duì)管理崗位劃崗歸級(jí)后 應(yīng)對(duì)管理崗位崗級(jí)進(jìn)行統(tǒng)一列等 從而建立管理類 技術(shù)類以及事務(wù)類等 管理崗 級(jí)之間對(duì)應(yīng)的關(guān)系 六 企業(yè)工資制度的分類 一 崗位工資制 是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn) 進(jìn)行工資給予的工資制 度 1 崗位工資制的特點(diǎn) 1 根據(jù)崗位支付工資 2 以崗位分析為基礎(chǔ) 3 客觀性較強(qiáng) 2 崗位工資制的主要類型 1 崗位等級(jí)工資制 主要有兩種形式 一崗一薪制及一崗多薪制 2 崗位薪點(diǎn)工資制 是在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上 用點(diǎn)數(shù)和 點(diǎn)值來確定員工工資的工資制度 其特點(diǎn)是工資標(biāo)準(zhǔn)不 是以金額表示的 而是用薪點(diǎn)表示的 而且點(diǎn)值的大小由企業(yè) 或部門的經(jīng)濟(jì)效益區(qū)定 二 技能工資制 是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資 1 技能工資的前提是 1 明確對(duì)員工的技能要 求 2 制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系 3 將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合 2 技能工資的種類 1 技 術(shù)工資 2 能力工資 包括基礎(chǔ)能力工資和特殊能力工資 三 績(jī)效工資制 是以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付的工資 支付的唯一根據(jù)或主要依據(jù)是工作成績(jī)和勞動(dòng)效率 1 其特點(diǎn)如下 1 注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定 2 關(guān)于個(gè)人績(jī)效的大多數(shù)信息都是由主管人員搜集上來的 同級(jí)評(píng)定 和下級(jí)評(píng)定的做法比較少 3 在這種工資制度下 反饋的頻率不是很高 而且反饋的方向大部分是單方向的 是從管 理人員向下屬員工反 饋 四 特殊群體的工資 1 管理人員的工資制度 一般構(gòu)成如下 基本工資 獎(jiǎng)金和紅利 福利和津貼 2 經(jīng)營者年 薪制 一般由固定工資和可變工資 浮動(dòng)工資 兩部分構(gòu)成 3 團(tuán)隊(duì)工資制度 基本工資 激勵(lì)性工資 績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì) 七 崗位工資制的主要類型 1 崗位等級(jí)工資制 主要有兩種形式 一崗一薪制及一崗多薪制 2 崗位薪點(diǎn)工資制 是在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上 用 點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工工資的工資制度 其特點(diǎn)是工資標(biāo)準(zhǔn)不 是以金額表示的 而是用薪點(diǎn)表示的 而且點(diǎn)值的大小 由企業(yè)或部門的經(jīng)濟(jì)效益區(qū)定 八 寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用 1 支撐扁平型組織結(jié)構(gòu) 打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級(jí)制 有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng) 造參與行和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化 同時(shí)對(duì)于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競(jìng)爭(zhēng)都有著積極的意 義 2 能引導(dǎo)員工自我提高 3 有利于崗位變動(dòng) 4 有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變 5 有利于工 作績(jī)效的促進(jìn) 九 調(diào)整員工工資時(shí)應(yīng)注意的問題 1 當(dāng)員工有加薪要求 但績(jī)效考核成績(jī)較低 沒有達(dá)到加薪標(biāo)準(zhǔn)時(shí) 九應(yīng)該向他解釋公司的加薪政策 鼓勵(lì)他努 力工作 爭(zhēng)取下次獲得好的績(jī)效考核成績(jī) 2 如果某員工的績(jī)效考核良好 卻沒有得到加薪時(shí) 就要認(rèn)真調(diào)查原因 是 由于工作失誤造成的 還是由于該員 工的工資已經(jīng)較高 不宜再加薪 如果是前者 則應(yīng)該立即糾正錯(cuò)誤 對(duì)員工進(jìn)行 彌補(bǔ) 如果屬于后者 就應(yīng)向員 工解釋企業(yè)中與他能力 崗位相同或類似的其他員工的平均工資水平 或介紹同行業(yè) 其他公司同崗位的工資水 平 以得到他的理解 3 如果員工指出與他崗位相同 能力相同的員工得到了加薪 而他 自己卻沒有加薪時(shí) 這是不要輕易地將該員 工與他所講的員工進(jìn)行比較 這樣往往會(huì)使沖突更加激烈 如果兩人同屬 一個(gè)部門 則應(yīng)該交由部門經(jīng)理進(jìn)行解 釋 如果兩人不屬于一個(gè)部門 則應(yīng)該告訴他每個(gè)部門加薪的標(biāo)準(zhǔn)是不同的 第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理 一 勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)的管理和派遣勞動(dòng)者管理 一 勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)的管理 在勞動(dòng)者派遣的組合勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中 派遣機(jī)構(gòu)具有作為受派遣勞動(dòng)者的形式用人 主體和派遣勞動(dòng)者與接受單 位之間的中介組織者的雙重身份 對(duì)保證組合勞動(dòng)關(guān)系的和諧運(yùn)行負(fù)有重大責(zé)任 其抵御 勞動(dòng)者派遣的社會(huì)風(fēng) 險(xiǎn)的實(shí)力和信譽(yù)都對(duì)勞動(dòng)者派遣的秩序和效果至關(guān)重要 因此需要對(duì)其實(shí)行嚴(yán)格管理 1 資格 條件 必須具備企業(yè)法人設(shè)立的條件 依法設(shè)立法人治理機(jī)關(guān) 并具有一定數(shù)量的專業(yè)從業(yè)人員 有健全 的管理制度 達(dá)到法定標(biāo)準(zhǔn)的注冊(cè)資本 足以抵御可預(yù)見的系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)的風(fēng)險(xiǎn)保證金 2 設(shè)立程序 勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)的設(shè)立應(yīng)當(dāng)實(shí) 行許可制度 營業(yè)服務(wù)范圍在一地的 由當(dāng)?shù)卣畡趧?dòng)保障部門特許 從事異地勞動(dòng)者派遣業(yè)務(wù)的 應(yīng)由派遣機(jī)構(gòu)所在 地和接受單位所在地政府的勞動(dòng)保障部門雙重特許 取得勞 動(dòng)者派遣許可證后 經(jīng)工商行政部門等級(jí)注冊(cè) 方可營業(yè) 服務(wù) 3 合同體系 在組合勞動(dòng)關(guān)系中 存在兩種合同 其一為形式用人主體與受派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同 其二為派 遣 機(jī)構(gòu)與接受單位的勞動(dòng)者派遣協(xié)議 勞動(dòng)合同除應(yīng)當(dāng)具備勞動(dòng)合同的一般法定條款外 還需增加法定條款 如 接 受單位 派遣期限 接受單位的工作崗位等 勞動(dòng)者派遣協(xié)議應(yīng)包括形式用人單位與實(shí)際用人單位的職責(zé)劃 分 責(zé) 任范圍 責(zé)任擔(dān)保形式 對(duì)被派遣的勞動(dòng)者義務(wù)的分擔(dān)方式 并具有操作性 二 派遣勞動(dòng)者的管理 為了協(xié)調(diào)控制派遣雇員與單位正式雇傭關(guān)系 防范和制止對(duì)派遣雇員的歧視 在派遣勞 動(dòng)者的管理中應(yīng)注意以下問題 1 派遣雇員與正式雇員享有平等的法定勞動(dòng)權(quán)利 2 在同一崗位使用的派遣雇 員與正式雇員應(yīng)當(dāng)同等待遇 同崗?fù)?3 用人單位的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的實(shí)施 包括勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn) 勞動(dòng)紀(jì)律 績(jī)效 評(píng)價(jià)等對(duì)派遣雇員與正式雇員一律 平等 4 派遣雇員的派遣期限到期 應(yīng)提前告知 并應(yīng)協(xié)同派遣單位辦理勞動(dòng)合 同的終止手續(xù)和工作交接 二 工資集體協(xié)商 一 含義 是指企業(yè)工會(huì) 雇員 代表與企業(yè) 雇主 代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度 工資分配形式 工資收 入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商 在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為 工資集體協(xié)商制度是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系運(yùn) 行的重 要機(jī)制 二 工資集體協(xié)商的內(nèi)容 1 工資協(xié)議的期限 2 工資分配制度 工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式 3 職工年度 平均工資水平及其調(diào)整幅度 4 獎(jiǎng)金 津貼 補(bǔ)貼等分配辦法 5 工資支付辦法 6 變更 解除工資協(xié)議的程 序 7 工資協(xié)議的終止 條件 8 工資協(xié)議的違約責(zé)任 9 雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng) 三 工資指導(dǎo)線的作用和制定工資指導(dǎo)線應(yīng)遵循的原則 一 作用 1 為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長(zhǎng)水平提供依據(jù) 有利于企業(yè)形成正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制 2 引 導(dǎo)企業(yè)自覺控制人工成本水平 3 完善國家的工資宏觀調(diào)控體系 體現(xiàn)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的 政企分開 二 原則 1 工資指導(dǎo)線的制定應(yīng)符合國家宏觀經(jīng)濟(jì)政策和對(duì)工資增長(zhǎng)的總體要求 堅(jiān)持企業(yè)工資總額的增長(zhǎng) 低于企業(yè) 經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng) 平均工資的增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)的原則 2 國家不實(shí)行全國全國統(tǒng)一的工資指 導(dǎo)線標(biāo)準(zhǔn) 允許各地根據(jù)其具體情況確定當(dāng)?shù)毓べY指導(dǎo)線水平 3 制定工資指導(dǎo)線實(shí)行協(xié)商原則 四 團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議內(nèi)容的特定性 不完整 團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容設(shè)計(jì)企業(yè)的一般勞動(dòng)條件等事項(xiàng) 內(nèi)容具有廣泛性和整體性 而其他勞動(dòng)爭(zhēng)議只設(shè)計(jì)勞動(dòng) 者 個(gè)人 這一特點(diǎn)使團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議與集體勞動(dòng)爭(zhēng)議區(qū)分開來 五 勞動(dòng)爭(zhēng)議案例分析的方法 一 按照勞動(dòng)爭(zhēng)議自身的規(guī)定性進(jìn)行分析 此分析方法的要點(diǎn)為 1 確定勞動(dòng)爭(zhēng)議的標(biāo)的 2 分析確定意思 表示的意志內(nèi)容 包括以下要素 1 行為人的意思表示必須包含一定的意圖 即追求一定法律效果的意圖 2 意 思表示必須完整地表達(dá)追求該項(xiàng)意圖的必須內(nèi)容 3 行為人以一定的方式將內(nèi)心的意圖表示與外部 可以由他人客 觀地加以識(shí)別 3 分析確定意思表示所反映的意志內(nèi)容是否符合勞動(dòng)法律法規(guī) 集體合同 勞動(dòng)合同 企業(yè)內(nèi)部 勞動(dòng)管理規(guī) 則的規(guī)定 二 按照承擔(dān)法律責(zé)任要件進(jìn)行分析 1 分析確定勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人所實(shí)施的行為 2 分析確定當(dāng)事人的行 為是否造成或足以造成一定的危害 3 分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系 4 份額 呢確定行為人的行為是否有主觀上的過錯(cuò) 人力資源管理師二級(jí)考試串講選擇題人力資源管理師二級(jí)考試串講選擇題 第一章 人力資源規(guī)劃 1 單 組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架 2 多 事先規(guī)定管理對(duì)象 工作范圍和聯(lián)絡(luò)路線等 3 單 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作 4 組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的對(duì)比分析 組織理論又被稱為廣義或大組織理念 包括組織運(yùn)行的全部問題 如 環(huán)境 目標(biāo) 結(jié)構(gòu) 技術(shù) 規(guī)模 權(quán)力 溝通 組織設(shè)計(jì)理論又被稱為狹義的組織理論或小組織理論 主要研 究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì) 而把環(huán)境等作為影響因素來 設(shè)計(jì) 組織理論包括組織設(shè)計(jì)理論 5 多 組織理論三階段 古典 馬克思韋伯 行政組織理論為依據(jù) 近代 行為 科學(xué)理論 人 現(xiàn)代 權(quán)變管理理 論 6 組織設(shè)計(jì)理論的分類 靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論和動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論 靜態(tài)理論主要 研究組織的體制 機(jī)構(gòu)和規(guī)章 動(dòng)態(tài)理論還加進(jìn)了人的因素 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 組織在運(yùn)行過程中的各種問題 如協(xié) 調(diào) 信息控制 績(jī)效管理 激勵(lì)制度 人員配備及培訓(xùn)等 7 多 組織設(shè)計(jì)基本原則 任務(wù)與目標(biāo)原則 專業(yè)分 工和協(xié)作 有效管理幅度 集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合 穩(wěn)定性和 適應(yīng)性相結(jié)合 8 單 企業(yè)組織設(shè)計(jì)目的 是為實(shí)現(xiàn)企業(yè) 的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)的 為最基本原則 9 單項(xiàng) 管理幅度的大小同管理層次呈反比例關(guān)系 10 多維立體組 織結(jié)構(gòu)三類事業(yè)部 按產(chǎn)品劃分 產(chǎn)品利潤(rùn)中心 按職能劃分 專業(yè)成本中心 按地區(qū)劃分 地區(qū) 利潤(rùn)中心 11 單 企業(yè)集團(tuán)是以母子公司為主體 經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體 12 多 企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)框圖 依托型 獨(dú)立型 智囊機(jī)構(gòu)及業(yè)務(wù) 公司和專業(yè)中心 非常設(shè)機(jī)構(gòu) 13 多 組織結(jié)構(gòu)影響因素 企業(yè)環(huán)境 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 信息溝通 14 多 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則 以工作和任務(wù)為中心 以成果為中心 以關(guān)系為中心 15 多 以關(guān)系為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu) 特別巨大的企業(yè)如跨國公司出現(xiàn) 實(shí)質(zhì)由是將其他設(shè)計(jì)原則加以綜合 應(yīng)用 缺乏明確性 實(shí)用性較差 16 企業(yè)組 織結(jié)構(gòu)變革的程序 組織結(jié)構(gòu)調(diào)查 組織結(jié)構(gòu)分析 組織決策分析 組織關(guān)系分析 17 多 組織結(jié)構(gòu)調(diào)查主要資料 工作崗位說明書 組織體系圖 管理業(yè)務(wù)流程圖 18 單 組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式 使一 種計(jì)劃式變革 19 單 計(jì)劃式變革 對(duì)改革方案經(jīng)過系統(tǒng)研究 制定全面規(guī)劃 有計(jì)劃階段實(shí)施 20 多 對(duì)組織 結(jié)構(gòu)變革要做到 仔細(xì)分析研究改革方案 避免 朝令夕改 心血來潮 限期完成 先試點(diǎn) 再推廣 初步完成后 還需建立健全和完善各種規(guī)章制度以及相關(guān)的配套工作 21 單 狹義的人力資源規(guī)劃是特指企業(yè)人員規(guī)劃 22 多 狹義的人力資源規(guī)劃按照年度編制的計(jì)劃主要有 人員配備計(jì)劃 人員補(bǔ)充計(jì)劃 人員晉升計(jì)劃 23 多 廣義 的人力規(guī)劃包括 狹義中的三種 人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃 員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃 員工績(jī)效管理計(jì)劃 其他計(jì)劃包括勞動(dòng) 組織計(jì)劃 員工援助計(jì)劃 勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃 員工職業(yè)生涯計(jì)劃等 24 多 人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容 企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè) 存量和增量預(yù)測(cè) 結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè) 特種人力資源預(yù)測(cè) 25 多 人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素 顧客需求的變化 市場(chǎng)需求 生產(chǎn)需求 企業(yè)總產(chǎn)值 勞動(dòng)力成 本趨勢(shì) 工資狀況 勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì) 追加培訓(xùn)的需求 每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況 曠工趨向 出勤 率 政府的方針政策的影響 工作小時(shí)變化 退休 年齡變化 社會(huì)安全福利保障 26 多 人力資源需求預(yù)測(cè)的原理 慣性原理 相關(guān)性原理 相似性原理 27 多 人力需求預(yù)測(cè)中的定性預(yù)測(cè)方法 德爾菲法 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 描述法 28 多 人力需求預(yù)測(cè)中的定量預(yù)測(cè)方法 轉(zhuǎn)換 比率法 人員比率法 趨勢(shì)外推法 回歸分析法 以上利用統(tǒng) 計(jì)學(xué)原理 經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法 灰色預(yù)測(cè)模型法 生 產(chǎn)模型分析法 馬爾可夫分析法 供需兩用 定員定額 分析法 計(jì)算機(jī)模擬法 29 回歸分析法就是依照事物發(fā) 展變化的因果關(guān)系來預(yù)測(cè)事物未來的發(fā)展趨勢(shì) 它是研究變量間相互關(guān)系的一 種定量預(yù)測(cè)方法 30 多 影響人力資 源需求的參數(shù)相同部分 企業(yè)戰(zhàn)略 組織結(jié)構(gòu) 銷售收入 利潤(rùn) 產(chǎn)值產(chǎn)量 總資產(chǎn) 凈 資產(chǎn) 總成本 追加投 資 人工成本 以下為三者不同部分 影響專門技能人員需求的參數(shù) 勞動(dòng)生產(chǎn)率 能源消耗情況 定額工時(shí) 作業(yè) 率 廢品率 影響專門技術(shù)人員需求的參數(shù) 生產(chǎn)技術(shù)水平 新項(xiàng)目投資 科研項(xiàng)目 科研經(jīng)費(fèi) 科研成果 研究 成果獲獎(jiǎng) 科技成果轉(zhuǎn)讓 影響經(jīng)營管理人員需求的參數(shù) 勞動(dòng)生產(chǎn)率 企業(yè)管理幅度 企業(yè)信息化程度 信息 傳送速度 決策速度 企 業(yè)其他人員數(shù)量 31 企業(yè)未來內(nèi)部供給是企業(yè)人力資源供給的主要部分 內(nèi)部供給量必 須考慮因素 企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失 內(nèi)部流動(dòng) 跳槽 32 多 外部人力資源供給的主要渠道 大中專院校應(yīng) 屆畢業(yè)生 復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè) 失業(yè)人員和流動(dòng)人員 其他組織 在職人員 33 單 城鎮(zhèn)失業(yè)人員和流動(dòng)人員的預(yù)測(cè)比較困難 34 影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素 地域性因素 人口政策及人口現(xiàn)狀 勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度 社會(huì)就業(yè)意 識(shí)和 擇業(yè)心理偏好 35 馬爾可夫模型是分析組織人員流動(dòng)的典型矩陣模型 通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動(dòng)的規(guī)律 推測(cè)組織在 未來的人 員供給情況 36 企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況 供求平衡 供大于求 人浮于事 供小于求 設(shè) 備閑置 人力資 源規(guī)劃就是要根據(jù)企業(yè)人力資源供求預(yù)測(cè)結(jié)果 制定相應(yīng)的政策措施 使企業(yè)未來人力供求實(shí)現(xiàn) 平衡 第二章 招聘與配置 37 多 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理 個(gè)體差異原理 工作差異原理 人崗匹配原理 38 人的素質(zhì)是不一樣的 從 人們完成工作的效率和效果就可以看出 造成人們素質(zhì)差異的因素是多方面的既 有先天的因素 也有后天的自然 社會(huì)因素 不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率 39 工作差異原理 不同的職位具有差異性 工作任務(wù) 的差異 工作權(quán)責(zé)的差異 40 多 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)類型 選拔性測(cè)評(píng) 開發(fā)性測(cè)評(píng) 診斷性測(cè)評(píng) 考核性測(cè)評(píng) 41 選 拔性測(cè)評(píng)特點(diǎn) 區(qū)分功能 剛性強(qiáng) 客觀性 靈活性 結(jié)果為分?jǐn)?shù)或等級(jí) 42 診斷性測(cè)評(píng)特點(diǎn) 內(nèi)容廣泛 結(jié)果不 公開 系統(tǒng)性 43 考核性測(cè)評(píng)特點(diǎn) 概括性 結(jié)果要求有較高的信度與效度 44 多 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則 客 觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合 定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合 靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng) 態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合 素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合 分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合 45 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式 一次量化與二次量化 類別量化與模糊量化 順 序量化 等距量化與比例 量化 當(dāng)量量化 46 多 素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系由標(biāo)準(zhǔn) 標(biāo)度和標(biāo)記組成 47 標(biāo)準(zhǔn)是指測(cè)評(píng)標(biāo) 準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性 48 標(biāo)度是對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分 49 標(biāo)記是不同標(biāo)度的符號(hào)表示 50 從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式來 看 有評(píng)語短句式 設(shè)問提示式與方向指示式 51 多 測(cè)評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度有量詞式 等級(jí)式 數(shù)量式 定義式 綜合 式等 52 標(biāo)記沒有獨(dú)立意義 與相應(yīng)強(qiáng)度或頻率的標(biāo)度相聯(lián)系時(shí)才有意義 53 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系類型 效標(biāo)參照性標(biāo) 準(zhǔn)體系 如飛行員 常模參照性指標(biāo)體系 如公務(wù)員 54 我國測(cè)評(píng)三層次 記憶 理解 應(yīng)用 55 多 能力測(cè)評(píng)包 括一般能力測(cè)評(píng) 特殊能力測(cè)評(píng) 創(chuàng)造力測(cè)評(píng) 學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng) 56 引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因 測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參 照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確 暈輪效應(yīng) 近因誤差 感情效應(yīng) 參評(píng) 人員訓(xùn)練不足 57 測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法 集中趨 勢(shì)趨勢(shì) 離散趨勢(shì)分析 相關(guān)分析 因素分析 58 測(cè)評(píng)結(jié)果的描述 數(shù)字描述 文字描述 59 測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法 要素分析法 綜合分析法 曲線分析法 60 面試的內(nèi)涵 談話和觀察為主要工具 雙向溝通的過程 有明確的目的 性 按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行 考 官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的 61 面試類型分類 分類標(biāo)準(zhǔn) 類型 根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度 結(jié)構(gòu)化面試 非結(jié)構(gòu)化面試 半結(jié)構(gòu)化面試 面試的實(shí)施方式 單獨(dú)面試 小組面試 面試的 進(jìn)程 一次性面試 分階段面試 面試題目的內(nèi)容 情景性面試 經(jīng)驗(yàn)性面試 62 面試考官的偏見 第一印象 對(duì)比效 應(yīng) 暈輪效應(yīng) 錄用壓力 63 結(jié)構(gòu)化面試問題類型 背景性問題 知識(shí)性問題 思維性問題 經(jīng)驗(yàn)性問題 情境性 問題 壓力性問題 行為性問題 64 多 行為描述面試的假設(shè)前提 過去預(yù)示未來 說和做是截然不同的兩碼事 65 多 行為描述面試的要數(shù) 情境 目標(biāo) 行動(dòng) 結(jié)果 66 單 群體決策運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理 67 單 群體決策步驟 建立招聘團(tuán)隊(duì) 實(shí)施招聘測(cè)試 作出聘用決策 68 單 評(píng)價(jià)中心技術(shù)被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中 識(shí)別有才能的管理者最有效的工具 69 單 評(píng)價(jià)中心是從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱 70 多 評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 公文筐測(cè)驗(yàn) 案例分析 管理游戲 71 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評(píng)價(jià)中心 方法的主要組成部分 是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人 6 9 人 在規(guī)定時(shí)間內(nèi) 約 1 個(gè)小時(shí) 就給定的問題進(jìn)行 討論 討論中各個(gè)成員處于平等的地位 并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人 72 在討論過程中 考官應(yīng)著重評(píng)估被評(píng) 價(jià)者以下幾方面的表現(xiàn) 參與程度 影響力 決策程序 任務(wù)完成情 況 團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共嗚感 73 無領(lǐng)導(dǎo)小組 討論題目類型 開放式問題 兩難式問題 排序選擇型問題 資源爭(zhēng)奪型題目 實(shí)際操作型題 目 74 資源爭(zhēng)奪型題 目 給被評(píng)價(jià)者一些有限的資源爭(zhēng)奪 引起被評(píng)價(jià)者充分辯論 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 75 制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問題 制定培訓(xùn)的總體目標(biāo) 確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo) 分配培訓(xùn)資源 進(jìn)行綜合平 衡 76 多 教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容 教學(xué)目標(biāo) 課程設(shè)置 教學(xué)環(huán)節(jié) 教學(xué)形式 教學(xué)環(huán)節(jié) 教學(xué)時(shí)間安排 77 多 培訓(xùn) 課程的要素 課程目標(biāo) 課程內(nèi)容 課程教材 教學(xué)模式 教學(xué)策略 課程評(píng)價(jià) 教學(xué)組織 課 程時(shí)間 課程空間 課程空間 培訓(xùn)教師 學(xué)員 78 多 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)基本原則 符合企業(yè)和學(xué)員的需求 符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律 課程設(shè)置體現(xiàn)企事業(yè)培 訓(xùn)功能的基本目標(biāo) 79 課程內(nèi)容選擇的基本要求 相關(guān)性 有效性 價(jià)值性 80 課程內(nèi)容 制作的主要事項(xiàng) 教材的內(nèi)容不能多而雜 培訓(xùn)師講授的內(nèi)容教材不必重復(fù) 教材以提示重點(diǎn)要 點(diǎn)強(qiáng)化參訓(xùn)者認(rèn)知 為重要功能 課外閱讀與課堂教材分開 教材簡(jiǎn)潔直觀 制作時(shí)用教材制作清單進(jìn)行控制和 核對(duì) 81 不同企業(yè)發(fā)展 階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容 企業(yè)發(fā)展階段 培訓(xùn)內(nèi)容 創(chuàng)業(yè)初期 集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力 客戶溝通能力 發(fā)展期 集中力量提高中層管理人員的管理能力 提高他們的管理知識(shí) 管理技能 管理觀念 成熟期 集中力量建設(shè) 企業(yè)文化 將長(zhǎng)期發(fā)展所必需的觀念規(guī)則和態(tài)度傳到每一個(gè)員工中去 提升員工對(duì)企業(yè) 目標(biāo)的認(rèn)同 對(duì)企業(yè)的歸屬 感 82 培訓(xùn)中的印刷材料有 工作任務(wù)表 崗位指南 學(xué)員手冊(cè) 培訓(xùn)者指南和測(cè)驗(yàn)試卷 83 多 設(shè)計(jì)合適的培 訓(xùn)手段 課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法 學(xué)員的差異性 學(xué)員的興趣和動(dòng)力 評(píng)估手段的可行性 84 開發(fā)培訓(xùn)教材的方法 切合學(xué)員實(shí)際需要反映該領(lǐng)域內(nèi)最新信息 教材資料包的應(yīng)用 利用可開發(fā)的學(xué)習(xí) 資源組成活的教材 多媒體教學(xué) 設(shè)計(jì)視聽材料 85 管理人員的技能組合 管理人員 技能組合及培訓(xùn)側(cè)重點(diǎn) 高層管理人員 理念技能 整體把握 組織目標(biāo) 洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力 中層管理人員 人文技能 融洽人際關(guān)系并作為群體中的一員有效工 作的能力 基層管理人員 專業(yè)技能 對(duì)生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的特定知識(shí) 程序和工具的理解和掌握 86 多 企業(yè)管 理人員的一般培訓(xùn) 知識(shí)補(bǔ)充與更新 技能開發(fā) 觀念轉(zhuǎn)變 思維技巧 87 多 管理技能開發(fā)的基本模式 在職開 發(fā) 替補(bǔ)訓(xùn)練 短期學(xué)習(xí) 輪流任職計(jì)劃 決策模擬訓(xùn)練 決策競(jìng) 賽 角色扮演 敏感性訓(xùn)練 跨文化管理訓(xùn)練 88 多 敏感性訓(xùn)練 是直接訓(xùn)練管理人員對(duì)其他人的敏感性的培訓(xùn) 強(qiáng)調(diào)的不是培訓(xùn)內(nèi)容而是訓(xùn)練過程 不 是思 想上的訓(xùn)練而是感情上的訓(xùn)練 89 培訓(xùn)效果評(píng)估的作用和內(nèi)容 1 培訓(xùn)前評(píng)估 作用 保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué) 性 確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接 幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置 保 證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性 內(nèi)容 培 訓(xùn)需求 培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)技能和工作態(tài)度 培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為 培訓(xùn)計(jì)劃 2 培訓(xùn)中評(píng)估 作用 保證培訓(xùn)活 動(dòng)按計(jì)劃進(jìn)行 培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整 可以找出培 訓(xùn)的不足 過程監(jiān)測(cè)和評(píng)估有助于科學(xué)解釋培 訓(xùn)的實(shí)際效果 內(nèi)容 培訓(xùn)活動(dòng)與狀況監(jiān)測(cè) 培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測(cè) 培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測(cè) 培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測(cè) 培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 和培訓(xùn)人員監(jiān)測(cè) 3 培訓(xùn)效果評(píng)估 作用 對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷 受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表 現(xiàn)的改變 是否直接來自培訓(xùn)的本身 可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益 客觀的評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作 為 管理者決策提供 所需的信息 內(nèi)容 培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況 培訓(xùn)效果效益 培訓(xùn)工作者的工作績(jī)效 90 培訓(xùn)效果評(píng)估的形式 非正式 評(píng)估和正式評(píng)估 建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估 91 建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估 建設(shè)性評(píng)估就是在培訓(xùn)過程中以改進(jìn) 為目的的評(píng)估 是一種非正式的主管的評(píng)估 總結(jié)性評(píng)估是指在培訓(xùn)結(jié)束時(shí) 對(duì)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項(xiàng)目本 身的有效性所進(jìn)行的評(píng)估 是正式的客觀的 92 多 及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果給有關(guān)人員具體包括 培訓(xùn)管理人員 高 層領(lǐng)導(dǎo) 受訓(xùn)員工 受訓(xùn)者的直接主管 93 標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)某一事務(wù)進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定的統(tǒng)一規(guī)范 94 培訓(xùn)效果的四級(jí)評(píng) 估 反應(yīng)評(píng)估 學(xué)習(xí)評(píng)估 行為評(píng)估 結(jié)果評(píng)估 評(píng)估層級(jí) 評(píng)估內(nèi)容 評(píng)估方法 評(píng)估時(shí)間 評(píng)估單位 反應(yīng)評(píng)估 衡量 學(xué)員對(duì)具體培訓(xùn)課程 培訓(xùn)師與培訓(xùn)組織的滿意度 問卷調(diào)查 電話調(diào)查 訪談法 觀察法 綜 合座談 課程結(jié)束時(shí) 培訓(xùn)單位 學(xué)習(xí)評(píng)估 衡量學(xué)員對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容 技巧 概念的吸收與掌握程度 提問法 角色扮演 筆試法 口試法 演講 模擬練習(xí)與演示 心得報(bào)告與文章發(fā)表 課程進(jìn)行時(shí) 課程結(jié)束時(shí) 培訓(xùn)單位 行為評(píng)估 衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的 行為改變是否因培訓(xùn)所導(dǎo)致 問卷調(diào)查 行為觀察 訪談法 績(jī)效評(píng)估 管理能 力評(píng)鑒 任務(wù)項(xiàng)目法 360 度評(píng)估 三個(gè)月 或半年以后 學(xué)員的直接主管上級(jí) 結(jié)果評(píng)估 衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績(jī)帶來的影響 個(gè)人與組織績(jī)效指標(biāo) 生產(chǎn) 率 缺勤率 離職率 成本效益分析 組織氣候等資料分析 客戶與市場(chǎng)調(diào)查 360 度滿意度調(diào)查 半年或一二年 后員工以及公司的績(jī)效評(píng)估 學(xué)員的 單位主管 95 信度是指對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效進(jìn)行測(cè)試時(shí) 其測(cè)量結(jié)果的長(zhǎng) 期穩(wěn)定程度 96 多 培訓(xùn)效果的定性評(píng)估方法的優(yōu)點(diǎn) 簡(jiǎn)單易行 綜合性強(qiáng) 需要的數(shù)據(jù)資料少 可以考慮到很多 因素 評(píng)估者可以充分利用自己的經(jīng)驗(yàn) 97 培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)與方法 P188 表 3 12 98 多 定性評(píng)估方法 問卷 調(diào)查 訪談 觀察和座談 99 問卷調(diào)查的步驟 明確要了解什么信息 設(shè)計(jì)問卷 測(cè)試問卷 正式開展調(diào)查 進(jìn) 行資料分析 編寫調(diào)查 信息報(bào)告 100 內(nèi)省法是由美國喬治凱利研究出來的方法 步驟如下 準(zhǔn)備工作 全面實(shí) 施階段 排序計(jì)分階段 第四章 績(jī)效管理 101 單選 效標(biāo)指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn) 為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo) 對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要 求 102 多 效標(biāo)的類別 特征性效標(biāo) 行為性效標(biāo) 結(jié)果性效標(biāo) 103 多 為了保證日清日結(jié)法的貫徹實(shí)施 必須堅(jiān)持三原則 閉環(huán)原則 比較分析原則 不斷優(yōu)化的原則 104 多 評(píng)價(jià)中心主要采用六種方法 實(shí)務(wù)作業(yè)或 稱套餐式練習(xí) 自主式小組討論 個(gè)人測(cè)驗(yàn) 面談評(píng)價(jià) 管 理游戲 個(gè)人報(bào)告 105 績(jī)效考評(píng)方法在實(shí)際應(yīng)用中 的偏誤七種 分布誤差 暈輪誤差 個(gè)人偏見 優(yōu)先和近期效應(yīng) 自我中心效 應(yīng) 后繼效應(yīng) 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果 的影響 106 多 分布誤差的九種可能 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低造成 主管為了緩和關(guān)系避免沖突給下屬高評(píng)價(jià) 采用了主 觀性 很強(qiáng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法 在考評(píng)中曾與被考評(píng)者反復(fù)多次溝通 護(hù)短心理山頭主義 對(duì)那些付出很大努力的員 工進(jìn)行鼓勵(lì)或提高薪資低的員工待遇心理 認(rèn)為考評(píng)過于嚴(yán)格和精確不利于激勵(lì)員工 盡量避免產(chǎn)生長(zhǎng)久的消 極影 響怕影響員工今后的提升 對(duì)那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干的失誤予以保護(hù) 107 多 糾正暈輪誤差的方法 建立嚴(yán)謹(jǐn) 的工作記錄制度 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳明 對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn) 將評(píng)價(jià)結(jié)果與實(shí)際績(jī)效的誤差大小作為對(duì)考評(píng) 者的評(píng)價(jià)的重要內(nèi)容之一 108 多 糾正優(yōu)先和近期效應(yīng)辦法 要求所有的考評(píng)者 必須掌握全面的數(shù)據(jù)資料 在 事前注意了解相關(guān)資料 在事中 事后要掌握翔實(shí)的數(shù)據(jù)資料 依據(jù)全面真實(shí)的信息 根據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng) 的考評(píng)評(píng)價(jià) 109 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則 針對(duì)性 科學(xué)性 明確性 110 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法 要素圖示法 問卷調(diào)查法 個(gè)案研究法 面談法 經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法 頭腦風(fēng)暴 法 111 多 頭腦風(fēng)暴法四原則 任何 時(shí)候都不要批評(píng)別人的想法 思想愈激進(jìn)愈開放愈好 強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量 鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法 112 多 績(jī)效 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制時(shí)遵循的四原則 定量準(zhǔn)確 先進(jìn)合理 突出特點(diǎn) 簡(jiǎn)潔扼要 113 對(duì)考評(píng)指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)分可采用 單一要素和多種要素綜合計(jì)分法兩種 114 單一要素的計(jì)分方法可采用自然數(shù)法和系數(shù)法 115 系數(shù)法可分為函數(shù)法 和常數(shù)法 116 在績(jī)效管理中 強(qiáng)調(diào)提取和設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原因 從績(jī)效全過程看不提取指標(biāo)則無從提高組織或 個(gè)人 績(jī)效 管理者把握全局明確目標(biāo)突出重點(diǎn)的需要 被考評(píng)者 團(tuán)隊(duì)及個(gè)人 明確努力方向和清晰的目標(biāo)地位的 需要 管理更科學(xué)性可行性可靠性和準(zhǔn)確性的要求 117 KPI 指標(biāo)體系必須具有可測(cè)性 不但指標(biāo)間有明確的界定 和簡(jiǎn)便易行的計(jì)算方法 還能夠有利于管理人員 采集獲取和處理 以保障相關(guān)數(shù)據(jù)資料的可靠性公正性準(zhǔn)確性 118 SMART S 代表 Specific 具體的 M 代表 Measurable 可度量的 A 代表 Attainable 可實(shí)現(xiàn)的 R 代 表 Realistic 現(xiàn)實(shí)的 T 代表 Time bound 有時(shí)限的 119 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是根據(jù)組織中能夠創(chuàng)造價(jià)值的工作產(chǎn)出 設(shè)定的 確定工作產(chǎn)出注意四原則 增值產(chǎn)出原則 客戶導(dǎo)向原則 結(jié)果優(yōu)先原則 設(shè)定權(quán)重原則 120 設(shè)定關(guān) 鍵績(jī)效指標(biāo)常見問題及解決方法 P257 表 4 16 121 平衡計(jì)分卡四角度 財(cái)務(wù) 客戶 內(nèi)部流程 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) 122 KPI 標(biāo)準(zhǔn)水平可作出以下區(qū)分 先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平 平均的標(biāo)準(zhǔn)水平 基本的標(biāo)準(zhǔn)水平 123 KPI 體系可沿著兩條 主線設(shè)計(jì) 按組織結(jié)構(gòu)層級(jí)進(jìn)行縱向分解 目標(biāo)手段相結(jié)合分析方法 按企業(yè)業(yè)務(wù) 流程橫向分解 目標(biāo)責(zé)任相結(jié) 合分析方法 124 依據(jù) BSC 思想構(gòu)建 KPI 體系 一方面通過對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)的監(jiān)控保持對(duì)組織短期的關(guān)注 另一方面 通過員工學(xué) 習(xí)成長(zhǎng) 技術(shù)運(yùn)用 創(chuàng)新共同驅(qū)動(dòng)組織未來的財(cái)務(wù)績(jī)效展示組織發(fā)展戰(zhàn)略軌跡 125 360 優(yōu)點(diǎn) 全方 位多角度 考慮深層次的勝任特征 有助于強(qiáng)化核心價(jià)值觀 匿名評(píng)價(jià)的有效性 尊重成 員意見 加強(qiáng)了雙向交流 促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展 126 360 缺點(diǎn) 定性大于定量 信息來源結(jié)果不一致評(píng)價(jià)難 數(shù)據(jù)多處理成本大 處理不當(dāng) 容易造成緊張氣氛 127 基于互聯(lián)網(wǎng)的 360 優(yōu)勢(shì) 克服地域差異帶來的問題 降低評(píng)價(jià)過程的復(fù)雜性 保持平價(jià) 過程的適時(shí)性和動(dòng) 態(tài)性 降低了評(píng)價(jià)成本 128 實(shí)施 360 關(guān)注問題 確定并培訓(xùn)專門從事 360 的考證人員 選擇 時(shí)機(jī) 上級(jí)與每位考評(píng)者溝通關(guān)于意見承 擔(dān)責(zé)任 使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序 防止合謀行為 考評(píng)意見保密 結(jié)果反饋 本人促進(jìn)他們發(fā)展 第五章 薪酬管理 129 多 薪酬調(diào)查分類 分類依據(jù) 類型 調(diào)查方式 正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查 調(diào)查主體 政府的 行業(yè)的 專業(yè)協(xié)會(huì)的或企業(yè)家聯(lián)合會(huì)的 咨詢公司的 企業(yè)公司自己組織的 調(diào)查的組織者 商業(yè)性薪酬調(diào)查 專業(yè)性薪酬調(diào) 查 政府薪酬調(diào)查 調(diào)查的具體內(nèi)容和對(duì)象 薪酬市場(chǎng)調(diào)查 企業(yè)員工滿意度調(diào)查 130 確定調(diào)查目的 整體薪酬水平 的調(diào)整 薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整 薪酬晉升政策的調(diào)整 崗位薪酬水平的調(diào)整 131 確定調(diào)查范圍 確定調(diào)查企業(yè) 確定調(diào)查崗位 確定調(diào)查的薪酬信息 確定調(diào)查的時(shí)間段 132 多 薪酬調(diào)查常用方式 企業(yè)之間相互調(diào)查 委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查 采集社會(huì)公開的信息 調(diào)查問卷 133 多 調(diào)查數(shù)據(jù)分析方法 數(shù)據(jù)排列法 頻率分析法 趨中趨勢(shì)分析 離散分析 回歸分析法 圖表分析法 134 工資水平高的應(yīng)注意 75 90 點(diǎn)處 工資水平低的應(yīng)注 意 25 點(diǎn)處 一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn) 50 點(diǎn)處的工 資水平 135 職組 職組是由工作崗位性質(zhì)和特征相似相近的 若干職系所構(gòu)成的崗位群 136 職門 職門是工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合 137 崗級(jí) 崗級(jí)是崗位分 類中最重要的概念 在同一職系中 工作崗位性質(zhì) 任務(wù)輕重 繁簡(jiǎn)難易程度 責(zé)任 大小以及所需要人員資格條件 相同或相近的工作崗位的集合 138 單選 工作崗位分類亦稱崗位分類分級(jí)或崗位歸級(jí) 在國家機(jī)關(guān)行政人事管理 中被壓迫稱為職位分類 139 崗位分類是在崗位調(diào)查 分析 設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上 采用科學(xué)的方法根據(jù)自身的 特點(diǎn) 企事業(yè)單位 中全部崗位 從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分 從而區(qū)別不同崗位的類別和等級(jí) 作為人 力管理的重要 基礎(chǔ)和依據(jù) 140 工作崗位分類的主要步驟 崗位的橫向分級(jí) 根據(jù)崗位工作性質(zhì)特征 縱向分級(jí) 根據(jù)工作難易責(zé)任輕 重分檔次 制定崗位規(guī)范即崗位說明書作為各項(xiàng)人力工作的依據(jù) 建立企業(yè)崗位分類圖表 141 工作崗位橫向分類的步驟與方法 步驟 將企業(yè)內(nèi)全部崗位 按性質(zhì)劃分大類 即職門 將各職門崗位 根據(jù) 性質(zhì)的異同繼續(xù)細(xì)分 相同工作崗位歸入同職組 即大類細(xì)分為中類 方法 按崗位承擔(dān)者的性質(zhì)特點(diǎn) 對(duì)崗位進(jìn) 行橫向區(qū)分 按照崗位在生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分 142 工資制度 是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定 是與工 資制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則 標(biāo)準(zhǔn) 規(guī)定和方法 的總和 143 企業(yè)工資制度的分類 崗位工資制 技能工資 制 績(jī)效工資制 特殊群體的工資 144 崗位工資制的主要類型 崗位等級(jí)工資制 一崗一薪和一崗多薪 崗位薪 點(diǎn)工資制 145 薪點(diǎn)工資制是在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上 用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工工資的工資制度 146 單選 技能工 資制是一種以員工技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資 147 多 技能工資的種類 技術(shù)工資 能力工資 基礎(chǔ)能力和特殊能 力 148 績(jī)效工資是以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付的工資 支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績(jī)和勞動(dòng)效率 149 績(jī)效工資制的不足 基礎(chǔ)缺乏公平性 過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效 如果員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的方式方法不是公平 的 整個(gè)績(jī)效工資制度就有崩潰的危險(xiǎn) 150 多 管理人員工資構(gòu)成 基本工資 獎(jiǎng)金和紅利 福利與津貼 151 多 年薪制一般由固定工資與可變工資 浮動(dòng)工資 兩部分構(gòu)成 經(jīng)營者的利益與企業(yè)利益掛鉤 經(jīng)營者 的年薪與經(jīng)濟(jì) 效益掛鉤 年薪不在員工工資總額內(nèi)列出 固定工資從管理費(fèi)用中支出 浮動(dòng)工資則從企業(yè)稅后 利潤(rùn)中支出 經(jīng)營 者的年薪及調(diào)整由董事會(huì)或股東大會(huì)決定 152 團(tuán)隊(duì)是由一些具備特定技能的人員結(jié)合在一起的行為組織 153 團(tuán) 隊(duì)工資制度的組成要素 基本工資 激勵(lì)性工資 績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì) 154 企業(yè)內(nèi)部影響因素 企業(yè)自身特征對(duì)工資 水平的影響 企業(yè)決策層的工資態(tài)度 155 工資結(jié)構(gòu)指員工工資的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例 156 工資結(jié)構(gòu) 類型 以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu) 以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu) 以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu) 組合工 資結(jié)構(gòu) 組合工資 制 157 工資等級(jí)與崗位等級(jí)一一對(duì)應(yīng) 工資等級(jí)細(xì)分為工資檔次 158 工資級(jí)差是不同等級(jí)之間工資相差幅度 159 浮動(dòng)幅度是同一等級(jí)這間不同檔次間的工資差距 160 等級(jí)重疊是指各個(gè)相鄰的工資等級(jí)浮動(dòng)幅度在數(shù)值上的交 叉程度 各個(gè)工資等級(jí)工資浮動(dòng)的幅度越大 等 級(jí)重疊度越高 161 企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則 公平性原則 內(nèi)部公平 外部公平 個(gè)人公平 激勵(lì)性原則 競(jìng)爭(zhēng)性原則 經(jīng)濟(jì)性原則 合法性原則 最低國家標(biāo)準(zhǔn) 工作 時(shí)間 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等 162 工資策略從性質(zhì)上分為三類 高彈性類 高穩(wěn)定類 折中類 163 現(xiàn)在有越來越多的 企業(yè)為了更好地激勵(lì)高級(jí)管理人員和企業(yè)骨干人員 建立了將短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié) 合的工資結(jié)構(gòu) 即在工資結(jié) 構(gòu)中 除了有固定工資部分和效益工資 業(yè)績(jī)工資 獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)工資部分外 還有股票期權(quán) 員工持股計(jì)劃等 長(zhǎng)期激勵(lì)工資部分 一般地 高級(jí)管