心理學(xué)與人力資源管理

心理學(xué)與人力資源管理 人力資源部 2015年11月13日 二 管理學(xué) 三 人力資源管理 一 心理學(xué) 一 心理學(xué) 2015天貓雙11狂歡節(jié)的心理學(xué)分析 心理專(zhuān)家分析 1 打折降價(jià) 全場(chǎng)五折 優(yōu)惠券 紅包 滿(mǎn)100減30 2 限時(shí)優(yōu)惠 開(kāi)搶 秒殺 錯(cuò)過(guò)等一年 積分限時(shí)兌換 3 饑餓營(yíng)銷(xiāo) 錯(cuò)過(guò)今天悔一年 歷史最低 節(jié)后漲價(jià) 一 心理學(xué) 2015天貓雙11狂歡節(jié)的心理學(xué)原理 巴普洛夫的狗 一 心理學(xué) 一 心理學(xué) 哲學(xué)家談 人 人是被拋入世界 身不由己來(lái)到人間 能力有限 處于生死之間 對(duì)遭遇莫名其妙 在內(nèi)心深處充滿(mǎn)掛念與憂(yōu)懼而又微不足道的受造之物 這個(gè)受造之物對(duì)世界要照料 對(duì)問(wèn)題要照顧 而自己本身則常有煩惱 面對(duì)人生存在種種困惑 種種煩惱 種種痛苦 每一個(gè)人都想離苦得樂(lè) 但每一個(gè)人又在不斷的輪回 一 心理學(xué) 心理學(xué)的誕生 19世紀(jì)中葉德國(guó)醫(yī)學(xué)博士心理學(xué)講師威廉 馮特把實(shí)驗(yàn)法引進(jìn)心理學(xué) 于1879年在德國(guó)萊比錫大學(xué)創(chuàng)建第一個(gè)專(zhuān)門(mén)的心理學(xué)實(shí)驗(yàn)室 創(chuàng)辦了雜志 哲學(xué)研究 出版了 生理心理學(xué)綱要 標(biāo)志著現(xiàn)代心理學(xué)的誕生 宣告心理學(xué)從哲學(xué)母體中正式脫離出來(lái)而成為一門(mén)獨(dú)立的科學(xué) 一 心理學(xué) 心理學(xué)的誕生 一 心理學(xué) 心理學(xué)的誕生 題目 在心理學(xué)的理論中 海洋是母性的象征 而海洋中的生物即代表被母親呵護(hù)的孩子 這個(gè)測(cè)試是探測(cè)你內(nèi)心真實(shí)的精神年齡 事實(shí)上 一個(gè)人的年齡就算很大 也不見(jiàn)得一定會(huì)很成熟 請(qǐng)選擇 你想變成下列哪一樣 1 變成珊瑚2 變成兩條魚(yú)3 變成一群魚(yú)4 變成海蛇 一 心理學(xué) 趣味測(cè)驗(yàn) 你的精神年齡有多大 1 選 變成珊瑚 缺乏行動(dòng)力 你是一個(gè)多說(shuō)少做 舉棋不定的人 而且有戀母情結(jié) 常常希望得到別人的照顧 精神年齡仍停留在小學(xué)階段 2 選 變成兩條魚(yú) 有強(qiáng)烈責(zé)任感 你有責(zé)任感 生活起居方面很獨(dú)立 而且在學(xué)校 公司中有不錯(cuò)表現(xiàn) 得到別人的愛(ài)戴 不過(guò) 在戀人面前就表現(xiàn)得很柔弱 3 選 變成一群魚(yú) 害怕寂寞 你的精神年齡也不算太高 喜歡集體生活 而且小事也會(huì)詢(xún)問(wèn)親友才能下決定 所以朋友 親友都是你的精神支柱 4 選 變成海蛇 成熟人 你是一個(gè)相當(dāng)成熟的人 而且具有強(qiáng)烈使命感 因此再孤獨(dú)的生活也不怕 但有時(shí)會(huì)局限于自我認(rèn)知的范圍里 別人的意見(jiàn)不容易聽(tīng)的進(jìn)去 一 心理學(xué) 趣味測(cè)驗(yàn) 你的精神年齡有多大 一 心理學(xué) 心理測(cè)驗(yàn)的原理 1 大多數(shù)人是懶惰的 他們盡可能地逃避工作 工作對(duì)他們而言是一種負(fù)擔(dān) 工作毫無(wú)享受可言 只要是有機(jī)會(huì) 他們就盡可能地偷懶 逃避工作 2 大多數(shù)人都沒(méi)有什么雄心壯志 也不喜歡負(fù)什么責(zé)任 而寧可讓別人領(lǐng)導(dǎo) 他們?nèi)狈ψ孕判?把個(gè)人的安全看得很重要 3 大多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)都是自相矛盾的 為了達(dá)到組織目標(biāo)必須靠外力嚴(yán)加管制 必須用強(qiáng)迫 指揮 控制并用處罰威脅等手段 使他們做出適當(dāng)?shù)呐θ?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo) 4 大多數(shù)人都是缺乏理智的 不能克制自己 很容易受別人影響 而且容易安于現(xiàn)狀 5 大多數(shù)人都是為了滿(mǎn)足基本的生理需要和安全需要 所以他們將選擇那些在經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做 而且他們只能看到眼前的利益 看不到長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益 6 人群大致分為兩類(lèi) 多數(shù)人符合上述假設(shè) 少數(shù)人能克制自己 這部分人應(yīng)當(dāng)負(fù)起管理的責(zé)任 一 心理學(xué) 麥格雷戈人性假設(shè) X理論 1 管理人員關(guān)心的是如何提高勞動(dòng)生產(chǎn)率 完成任務(wù) 他的主要職能是計(jì)劃 組織 經(jīng)營(yíng) 指引 監(jiān)督 2 管理人員主要是應(yīng)用職權(quán) 發(fā)號(hào)施令 使對(duì)方服從 讓人適應(yīng)工作和組織的要求 而不考慮在情感上和道義上如何給人以尊重 3 強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的組織和制定具體的規(guī)范和工作制度 如工時(shí)定額 技術(shù)規(guī)程等 4 應(yīng)以金錢(qián)報(bào)酬來(lái)收買(mǎi)員工的效力和服從 一 心理學(xué) X理論對(duì)應(yīng)的管理職責(zé)和管理方式 一 心理學(xué) 人性假設(shè) Y理論 1 一般人并不是天性就不喜歡工作的 工作中體力和腦力的消耗就象游戲和休息一樣自然 工作可能是一種滿(mǎn)足 因而自愿去執(zhí)行 也可能是一種處罰 因而只要可能就想逃避 到底怎樣 要看環(huán)境而定 2 外來(lái)的控制和懲罰 并不是促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而努力的唯一方法 它甚至對(duì)人是一種威脅和阻礙 并放慢了人成熟的腳步 人們?cè)敢鈱?shí)行自我管理和自我控制來(lái)完成應(yīng)當(dāng)完成的目標(biāo) 3 人的自我實(shí)現(xiàn)的要求和組織要求的行為之是沒(méi)有矛盾的 如果給人提供適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì) 就能將個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái) 4 一般人在適當(dāng)條件下 不僅學(xué)會(huì)了接受職責(zé) 而且還學(xué)會(huì)了謀求職責(zé) 逃避責(zé)任 缺乏抱負(fù)以及強(qiáng)調(diào)安全感 通常是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果 而不是人的本性 5 大多數(shù)人 而不是少數(shù)人 在解決組織的困難問(wèn)題時(shí) 都能發(fā)揮較高的想象力 聰明才智和創(chuàng)造性 6 在現(xiàn)代工業(yè)生活的條件下 一般人的智慧潛能只是部分地得到了發(fā)揮 一 心理學(xué) Y理論對(duì)應(yīng)的管理職責(zé)和管理方式 1 管理職能的重點(diǎn) 在Y理論的假設(shè)下 管理者的重要任務(wù)是創(chuàng)造一個(gè)使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境 發(fā)揮出職工的潛力 并使職工在為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)貢獻(xiàn)力量時(shí) 也能達(dá)到自己的目標(biāo) 此時(shí)的管理者已不是指揮者 調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者 而是起輔助者的作用 從旁給職工以支持和幫助 2 激勵(lì)方式 根據(jù)Y理論 對(duì)人的激勵(lì)主要是給予來(lái)自工作本身的內(nèi)在激勵(lì) 讓他擔(dān)當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的工作 擔(dān)負(fù)更多的責(zé)任 促使其工作做出成績(jī) 滿(mǎn)足其自我實(shí)現(xiàn)的需要 3 在管理制度上給予工人更多的自主權(quán) 實(shí)行自我控制 讓工人參與管理和決策 并共同分享權(quán)力 一 心理學(xué) 2 馬斯洛 需求層次理論 一 心理學(xué) 需求層次理論的解釋1 一 心理學(xué) 需求層次理論的解釋2 一 心理學(xué) 需求層次理論的管理應(yīng)用 一 心理學(xué) 3 麥克利蘭成就動(dòng)機(jī)理論 一 心理學(xué) 成就動(dòng)機(jī)理論的應(yīng)用 麥克利蘭的成就動(dòng)機(jī)理論在企業(yè)管理中很有應(yīng)用價(jià)值 首先 在人員的選拔和安置上 通過(guò)測(cè)量和評(píng)價(jià)一個(gè)人動(dòng)機(jī)體系的特征對(duì)于如何分派工作和安排職位有重要的意義 其次 由于具有不同需求的人需求不同的激勵(lì)方式 了解員工的需求與動(dòng)機(jī)有利于合理建立激勵(lì)機(jī)制 再次 麥克利蘭認(rèn)為動(dòng)機(jī)是可以訓(xùn)練和激發(fā)的 因此可以訓(xùn)練和提高員工的成就動(dòng)機(jī) 以提高生產(chǎn)率 一 心理學(xué) 4 赫茨伯格雙因素理論 一 心理學(xué) 赫茨伯格雙因素理論 第一類(lèi)因素是激勵(lì)因素 包括工作本身 認(rèn)可 成就和責(zé)任 這些因素涉及對(duì)工作的積極感情 又和工作本身的內(nèi)容有關(guān) 這些積極感情和個(gè)人過(guò)去的成就 被人認(rèn)可以及擔(dān)負(fù)過(guò)的責(zé)任有關(guān) 它們的基礎(chǔ)在于工作環(huán)境中持久的而不是短暫的成就 第二類(lèi)因素是保健因素 包括公司政策和管理 技術(shù)監(jiān)督 薪水 工作條件以及人際關(guān)系等 這些因素涉及工作的消極因素 也與工作的氛圍和環(huán)境有關(guān) 也就是說(shuō) 對(duì)工作和工作本身而言 這些因素是外在的 而激勵(lì)因素是內(nèi)在的 或者說(shuō)是與工作相聯(lián)系的內(nèi)在因素 一 心理學(xué) 5 亞當(dāng)斯公平理論 二 管理學(xué) 測(cè)試 你會(huì)選擇哪家公司 A公司 八點(diǎn)鐘上班 實(shí)行打卡制 遲到或早退一分鐘扣五十元 統(tǒng)一著裝 必須佩帶胸卡 每年有組織地搞一次旅游 兩次聚會(huì) 三次聯(lián)歡 四次體育比賽 每個(gè)員工每年要提4項(xiàng)合理化建議 B公司 九點(diǎn)鐘上班 但不考勤 每人一個(gè)辦公室 每個(gè)辦公室可以根據(jù)個(gè)人的愛(ài)好進(jìn)行布置 走廊的白墻上 信手涂鴉不會(huì)有人制止 飲料和水果免費(fèi)敞開(kāi)供應(yīng) 上班時(shí)間可以去理發(fā) 游泳 C公司 想什么時(shí)候來(lái)就什么時(shí)候來(lái) 沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的制服 愛(ài)穿什么就穿什么 把自家的狗和孩子帶到辦公室也可以 上班時(shí)間去度假也不扣工資 二 管理學(xué) 測(cè)試 你會(huì)選擇哪家公司 據(jù)說(shuō) 有96 的人認(rèn)為第一家公司會(huì)有更好的前景 因?yàn)樗麄冎贫葒?yán)密 松弛有序 應(yīng)該是發(fā)展最好的 可是 事實(shí)卻令人意外 A公司 廣東金正電子有限公司 1997年成立 是一家集科研 制造為一體的多元化高科技企業(yè) 2005年7月 因管理不善 申請(qǐng)破產(chǎn) 生存期9年 B公司 微軟公司 1975年創(chuàng)立 現(xiàn)為全球最大的軟件公司和美國(guó)最有價(jià)值的企業(yè) 股票市值2883億美元 C公司 Google公司 1998年由斯坦福大學(xué)的兩名學(xué)生創(chuàng)立 目前每股股價(jià)402美元 上市一年翻了3倍 超越全球媒體巨人時(shí)代華納 直逼百年老店可口可樂(lè) 也是唯一一家能從微軟帝國(guó)挖走人才的公司 二 管理學(xué) 管理的概念 管理是指同別人一起 或通過(guò)別人使活動(dòng)完成的更有效的過(guò)程 羅賓斯管理是通過(guò)人員及其他機(jī)構(gòu)內(nèi)的資源而達(dá)到共同目標(biāo)的工作過(guò)程 陳春花 二 管理學(xué) 正確理解管理的含義 1 管理所作的決策 就是讓下屬明白什么是重要的 要把精神變成指令 要談方案 談要求 談行動(dòng) 執(zhí)行力不強(qiáng)的首要原因是管理者的指令不能操作 如果管理的指令是清晰的 可執(zhí)行的 明確的 那么 效率和執(zhí)行都是很好的 2 管理是一門(mén)學(xué)問(wèn) 管理不談對(duì)錯(cuò) 只談面對(duì)事實(shí)解決問(wèn)題 學(xué)問(wèn)是指規(guī)律性的認(rèn)識(shí) 學(xué)習(xí)的目的并不是為了擁有知識(shí) 而是為了要解決問(wèn)題 要掌握知識(shí)背后的規(guī)律 如 人力資源的規(guī)律是 所有人辭職的原因都不是他辭職的原因 管理其實(shí)是不用對(duì)錯(cuò)評(píng)價(jià) 而是用結(jié)果評(píng)價(jià) 在效率低下的其中一個(gè)原因當(dāng)中 就是因?yàn)槲覀兿矚g評(píng)價(jià)對(duì)錯(cuò) 3 管理是一個(gè)過(guò)程 管理是 管事 而不是 管人 管理絕對(duì)不管人 只管 事 人 應(yīng)當(dāng)是被理解和尊重 美國(guó)管理者 你有多少用戶(hù) 你的用戶(hù)價(jià)值和你的貢獻(xiàn)占有率是多少 中國(guó)管理者 你有多少員工 你的銷(xiāo)售額 視角產(chǎn)生沖突 二 管理學(xué) 正確理解管理的含義 4 衡量管理水平的唯一標(biāo)準(zhǔn)是 個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)合二為一 衡量好壞的標(biāo)準(zhǔn)并不是管理體系的建設(shè)和管理制度的建設(shè) 而是每個(gè)員工的個(gè)人目標(biāo)跟組織目標(biāo)是不是完全的方向一致 5 管理就是讓一線(xiàn)的員工得到資源并可運(yùn)用資源 最優(yōu)秀的人不在一線(xiàn) 資源一般都在總部 位置越高的人資源越多 我們一線(xiàn)幾乎沒(méi)有任何權(quán)限 資源 人事權(quán) 財(cái)務(wù)權(quán)綜上 管理是讓下屬明白什么是最重要的 管理是解決問(wèn)題不是談對(duì)錯(cuò) 管理是對(duì)事情的把握和控制 對(duì)人的尊重和理解 管理是必須讓個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)合二為一 管理必須保證一線(xiàn)的員工可以得到并可以使用資源 二 管理學(xué) 陳春花所提倡的管理觀 1 用績(jī)效說(shuō)話(huà) 管理只對(duì)績(jī)效負(fù)責(zé) 要正確對(duì)待功勞與苦勞 能力與態(tài)度 品德和才干的關(guān)系 能力最重要 態(tài)度要轉(zhuǎn)化為能力 品德轉(zhuǎn)化為才干才有效 2 等邊分配法則 管理是一種分配 要實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)利的對(duì)等 管理最重要的是分配責(zé)任 不是分配權(quán)力 權(quán)力分配的依據(jù)不是因?yàn)閸徫?而是因?yàn)樨?zé)任 3 經(jīng)營(yíng)大于管理 管理始終為經(jīng)營(yíng)服務(wù) 管理作什么 必須由經(jīng)營(yíng)決定 管理的水平不能超越經(jīng)營(yíng)的水平 經(jīng)營(yíng)是選擇對(duì)的事做 管理是把事做對(duì) 選擇對(duì)的事做是更重要的 二 管理學(xué) 管理的演變 第一階段 泰勒的科學(xué)管理 1911年出版 科學(xué)管理理論 被公認(rèn)為 科學(xué)管理之父 四大原理 科學(xué)劃分工作元素 員工選擇培訓(xùn)和開(kāi)發(fā) 與員工經(jīng)常溝通 管理者與員工有平等的工作和責(zé)任范圍 科學(xué)管理強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)效率的最大化 其手段是分工 因?yàn)樘├?我們發(fā)現(xiàn)管理其實(shí)是一種分工 管理的本質(zhì)問(wèn)題 管理要解決的就是如何在有限的時(shí)間里獲取最大限度的產(chǎn)出 也就是如何使生產(chǎn)效率最大化 管理不能僅僅是個(gè)理念 必須轉(zhuǎn)化為行動(dòng)或指令 管理能夠?qū)π十a(chǎn)生貢獻(xiàn) 第一個(gè)是源于它對(duì)分工的安排 二 管理學(xué) 管理的演變 第二階段 韋伯的組織管理 形式為官僚行政組織 理性設(shè)計(jì) 權(quán)力 職位 非個(gè)人性 法律 以最理性的方式預(yù)先假定了法律和權(quán)力的概念 把權(quán)力給到了職位上 因?yàn)槁毼簧嫌胸?zé)任 如 人走茶涼 組織管理的目的是使組織效率最大化 實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)靠專(zhuān)業(yè)化和等級(jí)制度 等級(jí)制度即分權(quán) 專(zhuān)業(yè)化 分權(quán) 組織效率 集權(quán)有道 分權(quán)有序 授權(quán)有章 用權(quán)有度 何享健所以 把組織效率發(fā)揮出來(lái) 就必須通過(guò)專(zhuān)業(yè)化和分權(quán)制度之間的配合 二 管理學(xué) 管理的演變 第三階段 梅奧的人力資源管理 霍桑實(shí)驗(yàn) 社會(huì)人理論 士氣理論 非正式組織理論 人際關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)者理論 六點(diǎn)主張 以人為本 人存在于組織環(huán)境中而不是社會(huì)中 人際關(guān)系中的關(guān)鍵活動(dòng)是激勵(lì)人 激勵(lì)以團(tuán)隊(duì)精神為導(dǎo)向 通過(guò)集體既能滿(mǎn)足個(gè)人需求 又能實(shí)現(xiàn)組織目的 個(gè)人和組織都想以最小的投入獲得最大的產(chǎn)出 人力資源的原理 創(chuàng)造機(jī)會(huì) 組織環(huán)境 滿(mǎn)足需求 發(fā)掘潛力是創(chuàng)造效率的原因 二 管理學(xué) 管理的演變 在科學(xué)管理階段 通過(guò)分工發(fā)揮效率 釋放的是勞動(dòng)效率 在組織管理階段 通過(guò)專(zhuān)業(yè)化和分權(quán)制度結(jié)合 釋放的是組織效率 在人力資源管理階段 通過(guò)創(chuàng)造機(jī)會(huì) 組織環(huán)境 滿(mǎn)足需求 挖掘潛力 釋放個(gè)人效率 通過(guò)回顧發(fā)展階段 我們發(fā)現(xiàn) 第一 對(duì)企業(yè)來(lái)講 排在第一位的是勞動(dòng)效率 所以 分工一定是管理首先要解決的問(wèn)題 因?yàn)閯趧?dòng)效率是產(chǎn)出 第二 管理要解決三個(gè)效率 即勞動(dòng)效率 組織效率和個(gè)人效率 第三 人的效率的發(fā)揮可能需要的條件更多 三 人力資源管理 案例分析 一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套績(jī)效薪酬方案 正準(zhǔn)備實(shí)施 首先擬訂這套薪酬方案的原則是 保障基本生活的同時(shí) 充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性 鼓勵(lì)個(gè)人努力奮斗 強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作 促使公司和所有員工共同進(jìn)步 發(fā)展 其次方案的依據(jù)是 根據(jù)公司 部門(mén) 個(gè)人的考核結(jié)果 每月進(jìn)行一次工資核算 這套方案的特點(diǎn) 強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性 工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性 員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化 不強(qiáng)調(diào)資歷 只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn) 定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合 業(yè)績(jī)考核與工資待遇 獎(jiǎng)懲相互依存 考核是客觀依據(jù) 待遇 獎(jiǎng)懲是結(jié)果 這樣將逐步使公司的管理走上 法制化 軌道 避免 人治 主觀臆猜等造成的不良后果 在公司這個(gè)大家庭中 對(duì)事不對(duì)人 使各位員工身感公正 合理 科學(xué) 積極進(jìn)取 促進(jìn)公司 員工共同進(jìn)步 三 人力資源管理 案例分析 第四 方案制定的方法是 1 根據(jù)對(duì)各工作崗位的職責(zé)分析 和每位員工面談 確定每個(gè)人的基本工資額和崗位工資額 2 根據(jù)公司 部門(mén) 個(gè)人的考核結(jié)果 確定公司 部門(mén)及個(gè)人業(yè)績(jī)系數(shù) 3 按以下方案確定各位員工的工資額 并按此發(fā)放 基本工資 崗位工資公司系數(shù)部門(mén)系數(shù)個(gè)人績(jī)效系數(shù)問(wèn)題 這套方案是否合理可行 請(qǐng)你用所學(xué)的人力資源管理薪酬理論來(lái)分析 三 人力資源管理 案例分析 這套方案是比較合理的 現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取 整合 保持與激勵(lì) 控制與調(diào)整 開(kāi)發(fā)等方面 但就目前我國(guó)大部分中小企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置 人力 物力 財(cái)力的投入來(lái)看 都不可能建立如此全面 規(guī)范的人力資源管理方案 為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn) 降低管理成本 只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵 在崗位職責(zé) 工作考核 工資分配等方面 充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理 認(rèn)識(shí)人性 尊重人性 以人為本 的核心和本質(zhì) 就可以避免中小企業(yè)的人力資源管理困境 邁上較為規(guī)范化的軌道 在這里有兩層含義 1 中小企業(yè)的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛 在一切企業(yè)管理制度的設(shè)計(jì)及實(shí)施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì) 即 認(rèn)識(shí)人性 尊重人性 以人為本 三 人力資源管理 案例分析 2 中小企業(yè)在實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案時(shí) 應(yīng)主要關(guān)注并導(dǎo)入現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù) 3P模式 即 首先 根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn) 進(jìn)行職務(wù)分析 明確所有員工各自的崗位 POST 職責(zé) 其次 根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé) 設(shè)計(jì)人力資源的工作績(jī)效 PERFORMANCE 考核方案和工具 最后 使用績(jī)效考核方案和工具 對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核 并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果 設(shè)計(jì)工資 PAYMENT 福利 乃至獎(jiǎng)金發(fā)放方案和工具 實(shí)際上 崗位職責(zé) 績(jī)效考核與工資分配三者是有機(jī)聯(lián)系的統(tǒng)一體 它們?nèi)叩挠袡C(jī)聯(lián)系 可以充分體現(xiàn)公正 合理 科學(xué) 競(jìng)爭(zhēng)的原則 強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性 工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性 員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化 不強(qiáng)調(diào)資歷 只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn) 定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合 業(yè)績(jī)考核與工資待遇 獎(jiǎng)懲相互依存 考核是客觀依據(jù) 待遇 獎(jiǎng)懲是結(jié)果 這樣將逐步使公司的管理走上 法制化 軌道 避免 人治 主觀臆猜等造成的不良后果 在公司這個(gè)大家庭中 對(duì)事不對(duì)人 充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性 鼓勵(lì)個(gè)人積極進(jìn)取 努力奮斗 強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作 促使公司和所有員工共同進(jìn)步 發(fā)展 三 人力資源管理 人力資源管理的概念 人力資源管理 就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法 對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn) 組織和調(diào)配 使人力 物力經(jīng)常保持最佳比例 同時(shí)對(duì)人的思想 心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo) 控制和協(xié)調(diào) 充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性 使人盡其才 事得其人 人事相宜 以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo) 三 人力資源管理 績(jī)效考核的概念 績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程 涉及到戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系 指標(biāo)評(píng)價(jià)體系 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)方法等內(nèi)容 其核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng) 其實(shí)質(zhì)是做到人盡其才 使人力資源作用發(fā)揮到極致 明確這個(gè)概念 可以明確績(jī)效考核的目的及重點(diǎn) 企業(yè)制定了戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo) 為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門(mén)各人員身上 也就是說(shuō)每個(gè)人都有任務(wù) 績(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤 記錄 考評(píng) 三 人力資源管理 績(jī)效考核的內(nèi)涵 從內(nèi)涵而言 績(jī)效考評(píng)包括人員素質(zhì)評(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定兩個(gè)方面 素質(zhì)評(píng)價(jià)涉及到考評(píng)對(duì)象的性格 知識(shí) 技術(shù) 能力 適應(yīng)性等方面的情況 而業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定一般又包括工作態(tài)度評(píng)定和工作完成情況的評(píng)定 工作態(tài)度的評(píng)定是對(duì)員工進(jìn)行工作時(shí)的態(tài)度所做的評(píng)定 它與工作完成情況的評(píng)定相互關(guān)聯(lián) 但二者的評(píng)定結(jié)果也可能不一致 三 人力資源管理 績(jī)效考核需具備的條件 1 企業(yè)初創(chuàng)期 投入多 產(chǎn)出少 以人治為主 對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的必要性未能體現(xiàn) 2 企業(yè)成長(zhǎng)期 經(jīng)過(guò)了原始積累 擴(kuò)張速度快 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)得到確定 這時(shí)圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 如何通過(guò)提高公司各部門(mén)工作效率保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的問(wèn)題顯得非常必要且重要 此時(shí)企業(yè)績(jī)效考核被擺到重要位置上 得到應(yīng)用并處于不斷完善狀態(tài) 可促進(jìn)企業(yè)發(fā)展 3 企業(yè)成熟期 發(fā)展速度減慢 企業(yè)進(jìn)入最佳發(fā)展時(shí)期 績(jī)效考核經(jīng)過(guò)了完善過(guò)程進(jìn)入成熟狀態(tài) 有效地促進(jìn)了企業(yè)發(fā)展 4 企業(yè)衰退期 業(yè)務(wù)發(fā)展阻滯 組織需要變革 績(jī)效考核處于次要位置 其對(duì)企業(yè)的促進(jìn)作用減弱 甚至停止 5 企業(yè)更生期 通過(guò)產(chǎn)品技術(shù) 人力資源整合 企業(yè)進(jìn)入新一輪的成長(zhǎng)期 績(jī)效考核也會(huì)隨著企業(yè)變更及成長(zhǎng)進(jìn)入一個(gè)新的創(chuàng)新發(fā)展期 三 人力資源管理 績(jī)效考核的內(nèi)容 員工績(jī)效考核 工作成績(jī) 工作能力 工作態(tài)度 三 人力資源管理 CPI與KPI KPI與CPI的區(qū)別與應(yīng)用在建立績(jī)效考核體系之前 我們應(yīng)該把KPI與CPI區(qū)分開(kāi)來(lái) 用CPI指標(biāo)來(lái)支撐KPI KPI 基于戰(zhàn)略的KPI KeyPerformanceIndicator 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 影響公司戰(zhàn)略發(fā)展 總體業(yè)績(jī)的一些關(guān)鍵領(lǐng)域的指標(biāo) 它既是體現(xiàn)對(duì)公司各層次的動(dòng)態(tài)工作任務(wù)要求 也是考核依據(jù) 其表現(xiàn)形式為可測(cè)量的數(shù)值指標(biāo) 項(xiàng)目指標(biāo) CPI 基于公司制度 流程和部門(mén)職能的CPI CommonPerformanceIndicator 一般業(yè)績(jī)指標(biāo) 指影響公司基礎(chǔ)管理的一些指標(biāo) 體現(xiàn)對(duì)公司各層次的履行規(guī)定與職責(zé)的基礎(chǔ)管理要求 CPI是KPI得以實(shí)現(xiàn)的保障 也是考核依據(jù) 其表現(xiàn)形式為可評(píng)價(jià)的指標(biāo) 項(xiàng)目要求 三 人力資源管理 CPI與KPI KPI的來(lái)源是公司的發(fā)展戰(zhàn)略CPI的來(lái)源是公司制度 流程和部門(mén)職能KPI考核的范圍是公司戰(zhàn)略分解所涵蓋的內(nèi)容CPI考核的則是從流程 制度或部門(mén)職能中分解出來(lái) 要求每個(gè)部門(mén)必須達(dá)到的一些基礎(chǔ)性的東西 衡量各個(gè)部門(mén)業(yè)績(jī)狀況的主要指標(biāo)不是看部門(mén)是否在非常有效地按照既定的流程或制度運(yùn)作的CPI 而是要看部門(mén)是否完成了公司目標(biāo)分解得來(lái)的KPI 三 人力資源管理 CPI與KPI舉例 人力資源部 一般KPI都是一個(gè)后置的指標(biāo) 也就是考核的結(jié)果 CPI是用來(lái)控制過(guò)程的 一般公司的中層以上領(lǐng)導(dǎo)往往更多的是對(duì)結(jié)果承擔(dān)責(zé)任 工作內(nèi)容更多是決策和管理 需要靈活性 對(duì)于其在達(dá)成結(jié)果的過(guò)程中的行為是很難進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)范的 因此績(jī)效指標(biāo)也以KPI指標(biāo)為主 而越是基層的員工 過(guò)程的控制就越顯的重要 因此對(duì)于基層往往行為指標(biāo)占了較大的權(quán)重 也就是CPI KPI指標(biāo) 績(jī)效管理體系建立完成時(shí)間 結(jié)果管理完成時(shí)間 CPI指標(biāo) 人事檔案的管理 職稱(chēng)評(píng)定材料上報(bào)的及時(shí)性 薪酬核算與發(fā)放 員工月度福利結(jié)算的及時(shí)性和準(zhǔn)確性等 三 人力資源