經(jīng)濟(jì)師考試模擬中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源模擬十

中級(jí)經(jīng)濟(jì)師（人力資源模）擬試題十單選題 、在學(xué)習(xí)初期，對(duì)不穩(wěn)定的、不常出現(xiàn)的行為強(qiáng)化宜采用（）形式。 :部分強(qiáng)化:反面強(qiáng)化:連續(xù)強(qiáng)化:間歇強(qiáng)化 、每完成一定工作量，領(lǐng)取一定報(bào)酬的計(jì)件付酬。屬于間歇強(qiáng)化的（）形式。 :定時(shí)制:不定時(shí)制:定率制:不定率制 、團(tuán)隊(duì)績(jī)效取決于特性與情境因素是否搭配，這一觀點(diǎn)屬于領(lǐng)導(dǎo)的（）。 :特質(zhì)理論:行為理論:權(quán)變理論:期望理論 、戴維。麥克里蘭提出的三重需要理論包括的三種需要是（）。 :成就需要、公平需要、親和需要:尊嚴(yán)需要、成就需要、公平需要:成就需要、權(quán)力需要、親和需要:尊嚴(yán)需要、權(quán)力需要、親和需要 、按照馬斯洛的需要層次理論，下列各種需要按照從低到高順序排列正確的是（）。 ()舒適的退休計(jì)劃()工作的創(chuàng)新性()和諧的同事關(guān)系()能獲得足夠熱量的食品()獲得公司獎(jiǎng)?wù)?: 、下列組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的主要參數(shù)中。屬于權(quán)變因素的有（）。 ()管理層次和管理幅度()企業(yè)環(huán)境()集權(quán)程度()企業(yè)生命周期()人員素質(zhì)()人員結(jié)構(gòu) : 、下列關(guān)于組織發(fā)展的理解，錯(cuò)誤的是（）。 :組織發(fā)展是有計(jì)劃變革及干預(yù)措施的總和:組織發(fā)展尋求的是增進(jìn)組織的有效性和員工的幸福 :組織發(fā)展注重的是人性與民主因素:組織分展強(qiáng)調(diào)等級(jí)和控制 、某公司設(shè)立了工程部、物質(zhì)部、規(guī)劃部、財(cái)務(wù)部、人事行政部等主要部門，當(dāng)公司承接一個(gè)新項(xiàng)目時(shí)，從上述部門中各抽調(diào)若干人組織項(xiàng)目小組進(jìn)行項(xiàng)目開發(fā)和實(shí)施，由此判斷，該項(xiàng)目小組的組織形式（）。 :行政層級(jí)式:職能制:矩陣式:直線參謀制 、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳機(jī)構(gòu)為（）。 :保險(xiǎn)公司:用人單位:社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu):國有商業(yè)銀行 、人力資源理念和政策的互補(bǔ)性是人力資源實(shí)務(wù)一致性在（）方面的根本要求。 :社會(huì)一致性:員工之間的一致性:時(shí)間一致性:員工個(gè)體的一致性 、員工個(gè)體之間有關(guān)社會(huì)特征和社會(huì)規(guī)范上的一致性稱為（）。 :勞動(dòng)力同質(zhì)性:社會(huì)公平性:勞動(dòng)力異質(zhì)性:社會(huì)同質(zhì)性 、在考察人力資源系統(tǒng)與組織環(huán)境的適應(yīng)性時(shí)，通過衡量和糾正員工的行為與結(jié)果并保證后者符合組織的要求和目標(biāo)屬于（）。 :計(jì)劃系統(tǒng):監(jiān)控系統(tǒng):預(yù)警系統(tǒng):評(píng)價(jià)系統(tǒng) 、在雇傭關(guān)系的不同管轄形式中，聲譽(yù)基礎(chǔ)的產(chǎn)生過程和分布狀況是（）。 :不同的:相同的:相關(guān)的:相反的 、了解一個(gè)人時(shí)，被其突出特點(diǎn)所吸引，而忽略了其他特點(diǎn)或其他品質(zhì)，這種現(xiàn)象稱為（）。 :第一印象:知覺對(duì)象:暈輪效應(yīng):社會(huì)刻板印象 、人力資源規(guī)劃是一種（）的規(guī)劃。 :短期性:戰(zhàn)略性:靜態(tài)性:事務(wù)性 、馬爾科夫法是用來預(yù)測(cè)等時(shí)間間隔的時(shí)點(diǎn)上各類人員（）的方法。 :需求量:供求平衡量:內(nèi)部比例構(gòu)成:分布狀況 、組織外部招聘的優(yōu)點(diǎn)的是（）。 :有利于獲得現(xiàn)有員工不具備的技能:有利于控制人力成本:有利于獲取廉價(jià)勞動(dòng)力:有利于減少培訓(xùn)期間和培訓(xùn)費(fèi)用 、在人員篩選技術(shù)中，（）更適合測(cè)試應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)水平。 :面試:筆試:行為模擬:心理測(cè)試 、評(píng)價(jià)中心的核心手段是（）。 :心理測(cè)試法:面試:情景模擬法:公文筐測(cè)驗(yàn) 、因培訓(xùn)開發(fā)而帶來員工的忠誠感和認(rèn)同感所產(chǎn)生的效果稱為（）。 :成就效用:責(zé)任效用:需求效用:禮物效用 、能夠清楚地反映員工個(gè)體成功地完成工作任務(wù)所需具備的能力或特性的是（）。 :工作描述:崗位職責(zé):工作目標(biāo):人力資源培訓(xùn)開發(fā)說明書 、根據(jù)組織的需要和對(duì)員工個(gè)人的工作業(yè)績(jī)、潛力和偏好的評(píng)價(jià)，塑造個(gè)人在組織內(nèi)職業(yè)進(jìn)步的過程稱為（）。 :職業(yè)生涯發(fā)展:職業(yè)生涯的動(dòng)態(tài)分析:管理繼任規(guī)劃:職業(yè)生涯規(guī)劃 、為經(jīng)理人員和專業(yè)技術(shù)人員分別設(shè)計(jì)平行的職業(yè)發(fā)展通道的方法稱為（）。 :職業(yè)生涯進(jìn)步:多重職業(yè)途徑:職業(yè)生涯規(guī)劃:雙重職業(yè)途徑 、當(dāng)新的工作產(chǎn)生時(shí)需要首先進(jìn)行（）。 :員工招聘:工作分析:員工考核:工作評(píng)價(jià) 、自主性工作團(tuán)隊(duì)是（）在團(tuán)隊(duì)上的應(yīng)用。 :工作分析:工作擴(kuò)大化:工作輪換:工作豐富化 、績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋是為了（）。 :界定工作本身的要求:為績(jī)效考核做準(zhǔn)備:確保員工與公司在任職要求上達(dá)成一致:促進(jìn)員工改進(jìn)績(jī)效 、為了避免績(jī)效評(píng)價(jià)中的問題，首先要進(jìn)行（）。 :工作評(píng)價(jià):考核者培訓(xùn):績(jī)效反饋:被考核者培訓(xùn) 、在績(jī)效評(píng)價(jià)中，（）常常被用作初級(jí)評(píng)價(jià)技術(shù)的一種有效補(bǔ)充 :關(guān)鍵事件法:目標(biāo)管理法:評(píng)價(jià)尺度表:心理測(cè)試法 、對(duì)企業(yè)工中完成類似工作的員工，按照員工的實(shí)際績(jī)效水平來支付薪酬的方法體現(xiàn)了（）。 :小組公平:內(nèi)部公平:外部公平:員工公平 、家庭生產(chǎn)理論將家務(wù)勞動(dòng)看成是一種（）。 :市場(chǎng)工作活動(dòng):閑暇活動(dòng):生產(chǎn)性活動(dòng):消費(fèi)活動(dòng) 、勞動(dòng)力的邊際收益遞減規(guī)律是指在其他生產(chǎn)要素投入數(shù)量不變的前提下，勞動(dòng)力的（）隨著勞動(dòng)力投入數(shù)量增加而呈逐漸減少的趨勢(shì)。 :邊際成本:邊際投入:邊際產(chǎn)量:總產(chǎn)量 、假設(shè)某地區(qū)的勞動(dòng)力需求曲線不變，但是由于該地區(qū)的勞動(dòng)力凈流入增加而導(dǎo)致其勞動(dòng)力供給曲線右移，則這種情況會(huì)導(dǎo)致（）。 :均衡工資率下降，均衡就業(yè)量上升:均衡工資率下降，均衡就業(yè)量下降:均衡工資率上升，均衡就業(yè)量上升:均衡工資率上升，均衡就業(yè)量下降 、小張決定用計(jì)算的方法來判斷自己是否應(yīng)當(dāng)接受大學(xué)教育，經(jīng)過計(jì)算之后他得到了接受大學(xué)教育的內(nèi)部收益率。假定銀行利率會(huì)一直保持不變，則在下面哪種情況下，他一定會(huì)決定接受大學(xué)教育（）。 :內(nèi)部收益率銀行利率:內(nèi)部收益率、某企業(yè)決定對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)和技能方面的在職培訓(xùn)，則比較合理的成本收益分?jǐn)偡绞绞牵ǎ?:員工直接向企業(yè)繳納培訓(xùn)費(fèi)用:員工在培訓(xùn)期間接受較低的工資率，在培訓(xùn)后則接受較高的工資率:員工在培訓(xùn)中以及培訓(xùn)后都接受較低的工資率:企業(yè)在培訓(xùn)中以及培訓(xùn)后都對(duì)員工支付市高工資率 、自愿性職業(yè)流動(dòng)基本上都屬于（）。 :向上流動(dòng):向下流動(dòng):水平流動(dòng):地區(qū)間流動(dòng) 、下列哪種情況表明某一國家的個(gè)人收入不平等程度比較高（）。 :基尼系數(shù)比較大:失業(yè)率比較高:生活物價(jià)水平比較高:企業(yè)私有化程度比較高 、下列有關(guān)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的說法中，正確的是（）。 :經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)必然帶動(dòng)就業(yè)增長(zhǎng):粗放型經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)是通過提高所股入生產(chǎn)要素的生產(chǎn)率來實(shí)現(xiàn)產(chǎn)現(xiàn)增加的 :粗放型經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)在短期和長(zhǎng)期中都會(huì)有利于就業(yè)的增長(zhǎng):集約型經(jīng)濟(jì)下，就業(yè)增長(zhǎng)的速度可能會(huì)慢于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的速度 、在有關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的理論中，無差異曲線是一個(gè)十分重要的概念，下面關(guān)于其特征的說法正確的是（）。 :重視閑暇者的無差異曲線較為扁平:代表同一個(gè)人的不同效用水平的兩條差異曲線存在著相交的可能 :無差異曲線敘事為正且突向原點(diǎn):同一條無差異曲線上的各點(diǎn)所代表的效用水平是相同的 、勞動(dòng)法規(guī)定：國家發(fā)展社會(huì)保險(xiǎn)事業(yè)，建立社會(huì)保險(xiǎn)制度，設(shè)立社會(huì)保險(xiǎn)基金，使勞動(dòng)者在（）等情況下獲得幫助和補(bǔ)償。 :年老、事故、失業(yè)、天災(zāi)、患病:年老、患病、工傷、失業(yè)、生育 :醫(yī)療、生育、養(yǎng)老、下崗、殘疾:年老、工傷、退伍、生育、家庭困難 、我國勞動(dòng)法規(guī)定，試用期（）。 :包括在勞動(dòng)合同期限中:不包括在勞動(dòng)合同期限中:是否包括在勞動(dòng)合同期限中由用人單位決定:是否包括在勞動(dòng)合同期限中由勞動(dòng)者決定 、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，用人單位解除勞動(dòng)合同（）。 :企業(yè)無需交付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金:根據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 :根據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過十二個(gè)月 :根據(jù)勞動(dòng)者連續(xù)工齡，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過十二個(gè)月 、用人單位實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員的，應(yīng)當(dāng)提前（）向工會(huì)或全體職工說明情況，聽取意見。 :日:日:日:日 、根據(jù)我國勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的現(xiàn)行體制，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后。當(dāng)事人必須在（）程序以后，才可向人民法院提起訴訟。 :調(diào)解:仲裁:協(xié)商:復(fù)議 、建立工傷保險(xiǎn)基金，工傷保險(xiǎn)費(fèi)由（）繳納。 :國家:用人單位:用人單位和職工:職工個(gè)人 、勞動(dòng)預(yù)備制度以（）為核心 :實(shí)施職業(yè)培訓(xùn):提高就業(yè)年齡:實(shí)施就業(yè)準(zhǔn)入:調(diào)節(jié)勞動(dòng)力供求 、用人單位無故不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，首先由勞動(dòng)行政部門（）。 :給予警告:責(zé)令限期繳納:處以罰款:吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照 、用人單位非法招用未滿（）周歲的未成年人的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，處以罰款。 : 、所謂人事行政關(guān)系，是指國家行政機(jī)關(guān)在（）過程中所發(fā)生的社會(huì)關(guān)系。 :人事管理:人事行政管理:行政仲裁:行政爭(zhēng)議 、對(duì)事業(yè)單位人事制度改革中出現(xiàn)的未聘人