【畢業(yè)學位論文】（Word原稿）核心員工人格特質(zhì)與忠誠度相關(guān)性研究——以新光彩就業(yè)服務(wù)有限公司為例-工商管理企業(yè)管理

學校編碼： 10173 分類號 密級 學 號： 060786 碩 士 學 位 論 文 核心員工人格特質(zhì)與忠誠度相關(guān)性研究 以新光彩就業(yè)服務(wù)有限公司為例 A on of as an 教師姓名： 林忠 教授 韻江 副教授 一級學科名稱： 工商管理 二級學科名稱： 企業(yè)管理 論文答辯時間： 2008 年 12 月 答辯委員會成員： 金延平、宋晶、李宏林、 鄭文全、丁寧 I 本文受教育部人文社科青年項目（ 08國家自然科學基金項目（ 70402003） 的資助特此表示感謝 ! 以上項目主持人為韻江副教授 要 本文的中心議題是探討核心員工人格特質(zhì)如何影響忠誠度的問題，應(yīng)用了扎根理論和結(jié)構(gòu)方程等質(zhì)、量結(jié)合的研究工具，深入挖掘了影響忠誠度的核心員工內(nèi) 在本質(zhì)因素。本文的研究想法緣起于三點思考：一是以往忠誠度問題研究大多針對普通員工，而對企業(yè)更加重要的核心員工的忠誠度問題探討不多；二是對于員工忠誠度問題，目前研究尚缺少深度，忠誠度作為個體的一種行為，受到人格特質(zhì)的控制，人格特質(zhì)較以往研究中的影響因素更具優(yōu)越性，有助于對忠誠度形成過程的深入討論；三是目前企業(yè)普遍在入職后才對核心員工忠誠度進行激勵管理，缺乏招聘時的控制，人格特質(zhì)作為核心員工忠誠度的本質(zhì)影響因素可以在招聘時有效預測忠誠度，達到事前控制的目的。 從目前來看，核心員工忠誠度研究尚不成熟，現(xiàn)有研究多是 描述性的，而真正深入挖掘影響忠誠度的根本因素，探究忠誠度形成過程的研究卻比較少見。 基于此，本研究擬從實證分析的角度，以案例研究為基礎(chǔ)，用質(zhì)化和量化研究相結(jié)合的方式，深入探討核心員工人格特質(zhì)與忠誠度之間的關(guān)系：首先，從質(zhì)性研究的角度，應(yīng)用扎根理論對核心員工人格特質(zhì)和忠誠度所包含的內(nèi)容，以及人格特質(zhì)影響忠誠度形成過程進行分析探討，初步得出核心員工人格特質(zhì)對忠誠度影響模型；其次，從量化研究的角度，應(yīng)用 構(gòu)方程模型）對質(zhì)性研究的初步結(jié)果進行驗證分析，以修正質(zhì)性研究的結(jié)果，補充質(zhì)性研究的不足。本文主要分為 4 章，具體內(nèi)容如下： 第 1 章提出了本文研究的主要問題，闡述了國內(nèi)外對于核心員工忠誠度研究現(xiàn)狀及研究的必要性與意義，同時說明本研究可能存在的創(chuàng)新點，及研究方法和研究框架。 第 2 章對核心員工概念進行界定并說明其特殊性，對人格特質(zhì)理論研究、忠誠度理論研究以及二者之間關(guān)系研究進行了回顧。 第 3 章為以新光彩企業(yè)為例的實證研究。首先對新光彩公司的概況及組織結(jié)構(gòu)進行了介紹，然后展開整個案例的定性和定量分析，先通過訪談，采用扎根理論進行定性分析，然后對核心員工人格特質(zhì)和忠誠度進行問卷調(diào)查，行探索性因子分析，并應(yīng)用 行驗證性因子分析和結(jié)構(gòu)方程全模型對理論模型進行檢驗和修正，最終得出核心員工人格特質(zhì)對忠誠度 影響模型。本章也是全文的重點和精華部分。 第 4 章得出最終的研究主要結(jié)論，提出研究建議，說明本研究取得的進展及局限，最后對研究進行展望。 總之，本研究應(yīng)用質(zhì)量結(jié)合的方法，從人格特質(zhì)角度深入探討了忠誠度的影響因素。在研究內(nèi)容上，對案例采用扎根理論進行質(zhì)性研究，為人格特質(zhì)對忠誠度影響的微觀層面研究提供了較為厚實的鋪墊。而定量分析檢驗和修正了質(zhì)性研究得到的初始理論模型。質(zhì)、量兩種不同 的研究范式的結(jié)合起到了相互補充、相得益彰的作用。質(zhì)性研究發(fā)現(xiàn)核心員工明顯表現(xiàn)出 格特質(zhì)，從而驗證了大五人格在中國本土企業(yè)的適用性。質(zhì)性研究的結(jié)果也證明中國企業(yè)中除態(tài)度忠誠和行為忠誠之外還存在名義忠誠的情況，體現(xiàn)出中國企業(yè)核心員工的本土特色。量化研究檢驗和修正了質(zhì)性研究得到的理論模型，明確了人格特質(zhì)對忠誠度影響顯著。 關(guān)鍵詞 ： 核心員工，人格特質(zhì)，忠誠度，實證分析 I he of is on by my at at to of as a of is to in on of of a we on is is on of in a on of of in of EM in of to of We , of of of II , of is as an on in it to do to do on of of is of , a of In in a On in on to on At of in of of 目 錄 1 緒論 1 問題提出及其研究意義 1 問題的提出 1 本文研究的現(xiàn)實意義 2 本文研究的理論意義 2 研究目的 3 研究方法 3 研究的創(chuàng)新點 4 研究框架 4 2 相關(guān)理論研究文獻綜述 7 人格特質(zhì)理論研究綜述 7 人格特質(zhì)概念的界定 7 人格特質(zhì)的理論研究 8 忠誠度理論研究綜述 9 忠誠度概念的界定 9 忠誠度的影響因素 11 忠誠度的研究模型概述 14 核心員工概念界定及其特殊性 15 核心員工概念界定 15 核心員工人格特質(zhì)的特殊性 19 核心員工忠誠度的特殊性 19 人格特質(zhì)與忠誠度關(guān)系研究回顧 20 3 實證研究 以新光彩企業(yè)為例 21 新光彩公司概況及組織結(jié)構(gòu) 21 公司概況 21 組織結(jié)構(gòu) 24 新光彩企業(yè)核心員工人格特質(zhì)與忠誠度相關(guān)性的訪談分析 26 訪談提綱設(shè)計 26 訪談情況介紹 26 訪談結(jié)果分析 26 新光彩企業(yè)核心員工人格特質(zhì)與忠誠度相關(guān)性研究模型 37 研究方法 37 結(jié)果與分析 40 4 研究結(jié)論與建議 47 研究的主要結(jié)論 47 、量結(jié)合的研究結(jié)論 47 前期的假設(shè)檢驗 48 研究模型修正 50 研究建議 51 研究取得的進展 52 研究的局限與展望 52 附 錄 1 54 附 錄 2 57 參考文獻 59 后 記 65 1 緒論 1 1 緒論 問題提出及其研究意義 問題的提出 在知識爆炸和極度動蕩的外部環(huán)境中，企業(yè)擁有持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵實際上是核心能力的 創(chuàng)造。而核心能力的差別歸根到底是企業(yè)員工能力的區(qū)別，特別是核心員工。核心員工一直是企業(yè)間爭奪的焦點，因而核心員工流失嚴重。與此同時，中國加入 更多領(lǐng)域和行業(yè)逐步全面開放，跨國公司不惜巨資獵獲本土化的優(yōu)秀人才，國內(nèi)企業(yè)核心員工流失加劇。 據(jù)清華大學公共管理學院等完成的 “ 企業(yè)危機管理現(xiàn)狀 ” 課題研究表明，北京和上海兩市 478 家資產(chǎn)規(guī)模在 500 萬元以上的企業(yè)，有 企業(yè)經(jīng)歷過或者正在經(jīng)歷著 核心 員工離職率高所造成的危機。據(jù)中國社會調(diào)查事務(wù)所調(diào)查顯示，在過去的 5 年中，被調(diào)查的國企共計引 入 各類科技人才 7831 人，而流出的各類科技人才達 5521 人，引 入 和流出的比例為 1:統(tǒng)計數(shù)據(jù)證實，截至 2000 年 5 月，中國有外商投資企業(yè) 35 萬多家，在外商投資企業(yè)中擔任管理和技術(shù)工作的 中國人 超過 120 萬人，這 120 萬人絕大多數(shù)是中國企業(yè)流失的。 核心員工的流失會給企業(yè)帶來培養(yǎng)和重置成本損失、增加企業(yè)經(jīng)營風險、使企業(yè)喪失競爭優(yōu)勢等諸多方面的弊端。對照我國經(jīng)濟發(fā)展實踐，面對資源優(yōu)勢的不斷降低，以及加入 更多領(lǐng)域和行業(yè)的競爭加劇，將核心員工忠誠度提高到關(guān)系國家競爭力和國家經(jīng)濟安全的戰(zhàn)略高度來看待是非 常必要的。因而，隨著核心員工重要性的凸現(xiàn)，探索影響核心員工忠誠度的因素，如何提高核心員工的忠誠度，防止核心員工流失成為企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的重點。傳統(tǒng)的人力資源管理思路是通過提高員工的薪金待遇、增加晉升機會等外部影響因素增強員工對企業(yè)的忠誠意圖，這是一種事后控制的思 想。事后控制復雜，資源消耗嚴重，力不從心，效果有限，流動性依然很高。因 而找到影響核心員工忠誠度的根源，從源頭上進行事前控制成為必要。人們的行為差異是因為他們的思維差異，個體行為實際上受到內(nèi)隱認知偏好的影響，人格特質(zhì)的不同是造核心員工人格特質(zhì)與忠誠度相關(guān)性實證研究 以新光彩就業(yè)服務(wù)有限公司為例 2 成內(nèi)隱認知偏好差異的根本原 因（ 005），換句話說，人格特質(zhì)是影響人的行為的根本原因。相關(guān)研究也已經(jīng)表明，人格特質(zhì)可以有效預測工作績效、工作動機、領(lǐng)導行為、創(chuàng)造性行為、工作滿意感等。本文認為，人格特質(zhì)同樣可以預測核心員工忠誠度。同時，在招聘甄選時進行人格特質(zhì)測評也可以作為忠誠度事前控制的手段，對提高組織核心員工忠誠度有一定的現(xiàn)實意義。 本文研究的現(xiàn)實意義 核心員工是企業(yè)在市場上獲取競爭優(yōu)勢的源泉（何山， 2007）。鋼鐵大王卡耐基曾說：拿走我的廠房，拿走我的鐵路，拿走我的船只，拿走 我的金錢，甚至剝奪我的一切，但只要留下我的核心員工，我將在二三年內(nèi)重新?lián)碛惺サ囊磺?。比爾蓋茨也說過，如果把微軟最重要的二十個人拿走，微軟將變得無關(guān)緊要?？梢?，核心員工對于企業(yè)極為重要，核心員工的流失會給企業(yè)帶來諸多方面的弊端，例如招聘和培訓費用的增加，工作效率的降低，顧客的流失，顧客和員工推薦優(yōu)勢的降低等。因而，企業(yè)必須提高核心員工的忠誠度，防止其流失。但目前，對于核心員工忠誠度的控制依然沒有有效的方法，且都集中于事后控制?；诖耍疚难芯亢诵膯T工人格特質(zhì)和忠誠度相關(guān)性，以期明確影響核心員工忠誠度的根本原 因，從源頭上預測和控制，對企業(yè)提高核心員工忠誠度、保持企業(yè)持久競爭力具有重要的現(xiàn)實意義。 本文研究的理論意義 目前，學術(shù)界對于員工忠誠度的理論研究雖較多，但大多集中于如何提高員工忠誠度（張文勝、熊志堅， 2002；花永劍， 2004；張曉峰， 2003；汪幼和、張平， 2005），對于員工忠誠度的影響因素的研究相對較缺乏，且大多聚焦于企業(yè)文化、薪酬福利、組織激勵、員工關(guān)系、內(nèi)部溝通等外部環(huán)境影響因素的研究（ 002；黎志鋒、王赟睿， 2004；張曉光， 2005；蔡翔 , 張光萍， 2007）。而對于員工自身的內(nèi)部影響因素研究十分缺乏。與此同時，在為數(shù)不多的員工忠誠度影響因素研究中又以普通員工的忠誠度研究為多，核心員工忠誠度的實證研究更是少之又少?；诖耍疚膹暮诵膯T工的視角對人格特質(zhì)1 緒論 3 與忠誠度相關(guān)性的實證研究的理論意義主要有以下幾點： (1) 本文的研究體現(xiàn)出了核心員工忠誠度的獨特性，進一步豐富了有關(guān)員工忠誠度的理論研究，也為理論界進行核心員工相關(guān)研究提供了一定的幫助。 (2)目前有關(guān)人格特質(zhì)的概念界定有多種方式，但大部分是從廣義上進行界定的，而本文針對核心員工的特點，通過實證 研究對核心員工的人格特質(zhì)的特殊性進行了研究，這在學術(shù)界有關(guān)人格特質(zhì)的研究領(lǐng)域中可以視為一個突破。 (3)本文擬研究人格特質(zhì)與忠誠度的相關(guān)關(guān)系，理論界對人的內(nèi)部因素對忠誠度的影響作用的研究較匱乏，特別是核心員工人格特質(zhì)與忠誠度的相關(guān)關(guān)系研究。因此，本文的研究為理論界提供的全新的視角，并充實了核心員工忠誠度的相關(guān)研究理論，可以視為一點創(chuàng)新。 (4)本文主要以新光彩企業(yè)為例，對核心員工人格特質(zhì)和忠誠度之間的關(guān)系進行了實證分析，擬采用問卷調(diào)查和訪談對相關(guān)數(shù)據(jù)進行收集，應(yīng)用扎根理論得出人格特質(zhì)和忠誠度之間的理論模型， 并運用 件對數(shù)據(jù)進行初步統(tǒng)計及探索性因子分析，再應(yīng)用 行驗證性因子分析和 構(gòu)方程模型分析，文章應(yīng)用了較科學的研究方法進行了定量和定性結(jié)合的分析，研究結(jié)果是比較科學的，這對學術(shù)界后續(xù)研究具有一定的參考價值。 研究目的 本文以大連新光彩就業(yè)服務(wù)有限公司為研究樣本，通過訪談搜集資料，利用扎根理論形成理論模型，進行定性分析；通過問卷調(diào)查得到數(shù)據(jù)，應(yīng)用 行驗證性因子分析和結(jié)構(gòu)方程全模型對理論模型進行檢驗，希望能過達到 以下目的： (1) 了解企業(yè)內(nèi)部核心員工人格特質(zhì)和忠誠度現(xiàn)狀； (2) 討論核心員工人格特質(zhì)和忠誠度之間的關(guān)系； (3) 建立并檢驗人格特質(zhì)對忠誠度影響模型； (4) 根據(jù)本研究的結(jié)論，為企業(yè)提高核心員工忠誠度提供參考性意見。 研究方法 核心員工人格特質(zhì)對忠誠度的影響過程復雜，特別是對于正處于經(jīng)濟和社核心員工人格特質(zhì)與忠誠度相關(guān)性實證研究 以新光彩就業(yè)服務(wù)有限公司為例 4 會制度轉(zhuǎn)型時期的中國企業(yè)而言。在轉(zhuǎn)型的特殊背景下，各企業(yè)內(nèi)部資源稟賦各不相同，在其成長過程中存在著歷史積累的差異性和隨機因素的影響。而案例研究方法猶其適合針對特殊環(huán)境下的復雜社會現(xiàn)象的研究（ 2004）。然而，案例研究方法一直 受到眾多學者的質(zhì)疑，認為案例研究缺乏嚴密性，并不按照系統(tǒng)的程序進行研究；案例研究適合用于研究活動的探索階段，而實驗法則是揭示事物間因果關(guān)系的惟一手段（ 2002）。但如果單純采用宏觀上的大規(guī)模統(tǒng)計抽樣調(diào)查方法對企業(yè)核心員工人格特質(zhì)對忠誠度的影響問題進行研究，雖然也能得出一些有益的結(jié)論，但這種結(jié)論缺少從轉(zhuǎn)型的特殊背景下的中國企業(yè)自身出發(fā)的深入思考，容易膚淺、僵化且流于形式。因此，本研究擬從實證分析的角度，以案例研究為基礎(chǔ)，用質(zhì)性和量化研究相結(jié)合的方式，深入探討核心員工人格特質(zhì)與 忠誠度之間的關(guān)系：首先，從質(zhì)性研究的角度，應(yīng)用扎根理論對核心員工人格特質(zhì)和忠誠度所包含的內(nèi)容，以及所造成的影響和相關(guān)解決辦法進行分析探討，初步得出核心員工人格特質(zhì)對忠誠度影響模型；其次，從量化研究的角度，應(yīng)用 構(gòu)方程模型）對質(zhì)性研究的初步結(jié)果進行驗證分析，以修正質(zhì)性研究的結(jié)果，補充質(zhì)性研究的不足。 研究的創(chuàng)新點 本論文主要在以下方面具有一定的新意： (1)本文對于核心員工的界定方法不同于以往研究，引入了戰(zhàn)略重要性因素具有一定新意； (2)本文從個體內(nèi)部特征入手研究忠誠度，對于忠誠度 影響因素的研究更加深入； (3)本文采用了質(zhì)量結(jié)合的方式對該論題進行研究，研究方法具有一定新意，一定程度上保證了研究結(jié)果的效度。 研究框架 本文共分四大部分對核心員工人格特質(zhì)與忠誠度關(guān)系進行研究： 第一章，緒論。提出了本文研究的主要問題，闡述了國內(nèi)外對于核心員工忠誠度研究現(xiàn)狀及研究的必要性與意義，同時說明本研究可能存在的創(chuàng)新點，1 緒論 5 及研究方法和研究框架。 第二章，相關(guān)理論研究文獻綜述。對核心員工概念進行界定并說明其特殊性，對人格特質(zhì)理論研究、忠誠度理論研究以及二者之間關(guān)系研究進行了回顧 。 第三章，實證研究以新光彩企業(yè)為例。首先對新光彩公司的概況及組織結(jié)構(gòu)進行了介紹，然后展開整個案例的定性和定量分析，首先通過訪談，采用扎根理論進行定性分析，然后對核心員工人格特質(zhì)和忠誠度進行問卷調(diào)查，行探索性因子分析和 行驗證性因子分析和結(jié)構(gòu)方程全模型對理論模型進行檢驗和修正，最終得出核心員工人格特質(zhì)對忠誠度的影響模型。本章也是全文的重點和精華部分。 第四章，研究結(jié)論與建議。得出最終的研究主要結(jié)論，提出研究建議，說明本研究取得的進展及局限，最后對研究進行展望。 核心員工人格特質(zhì)與忠誠度相關(guān)性實證研究 以新光彩就業(yè)服務(wù)有限公司為例 6 第一章 緒論 第二章 相關(guān)理論研究文獻綜述 提出了本文研究的主要問題，闡述了國內(nèi)外對于核心員工忠誠度研究現(xiàn)狀及研究的必要性與意義，同時說明本研究可能存在的創(chuàng)新點，及研究方法和研究框架。 對核心員工概念進行界定并說明其特殊性，對人格特質(zhì)理論研究、忠誠度理論研究以及二者之間關(guān)系 研究進行了回顧。 第三章 實證研究 以新光彩企業(yè)為例 第四章 研究結(jié)論與建議 得出最終的研究結(jié)論，提出研究建議，說明本研究取得的進展及局限，最后對研究進行展望。 介紹了新光彩公司的概況及組織結(jié)構(gòu) 定性研究：通過訪談，采用扎根理論進行定性分析，得到核心員工人格特質(zhì)對忠誠度影響的初始理論模型。 定量研究：對核心員工人格特質(zhì)和忠誠度進行問卷調(diào)查，應(yīng)用 行探索性因子分析和 行驗證性因子分析和結(jié)構(gòu)方程全模型對理論模型進行檢驗和修正，最終得出核心員工人格特質(zhì)對忠誠度的影響模型。 圖 1研究框架 2 相關(guān)理論研究文獻綜述 7 2 相關(guān)理論研究文獻綜述 人格特質(zhì)理論研究綜述 人格特質(zhì)概念的界定 人格（ 研究已經(jīng)成為心理學研究中的成熟的分支， 2000）認為人格是穩(wěn)定的行為方式和發(fā)生在個體身上的人際過程； 1937）和 1990）認為人格是動態(tài)的心理結(jié)構(gòu)以及受其調(diào)節(jié)的心理過程，它決定著個體調(diào)節(jié)自己的情緒與行為以適應(yīng)周圍環(huán)境的方式；990)認為人格是個人在不同時間、不同情境時，所表現(xiàn)出 來的獨特心理特質(zhì)，可以左右個人適應(yīng)環(huán)境的行為模式及思考方式，使個人在需要、動機、興趣、氣質(zhì)、勝利、性向、態(tài)度及外型等方面，均具有與他人相異之處。由此可見，人格的定義并沒有統(tǒng)一，但是人格作為個體的心理特性，即個體在適應(yīng)環(huán)境過程中逐漸形成的穩(wěn)定的、獨特的、整體的特性，及其對個體行為和態(tài)度的預測效果已經(jīng)得到學術(shù)界的認可。對于人格的研究主要有精神分析流派、特質(zhì)流派、生物學流派、認知流派、行為主義流派和社會學習流派六大分支。特質(zhì)流派從特質(zhì)角度研究人格，一個特質(zhì)即為一個人格維度，也即人格特質(zhì)（ 。特質(zhì) (的是在不同的時間與不同的情境中保持相對一致的行為方式的一種傾向 （ 005） 。人格特質(zhì)的研究采用客觀的實證方法建構(gòu)理論，這種方法在一定程度上減少了仍然困擾著其他流派的偏見和主觀性。人格特質(zhì)的研究實際上就是預測那些得分處在特質(zhì)連續(xù)體上某一范圍內(nèi)的人有什么樣的典型行為表現(xiàn)（ 2000）。 核心員工人格特質(zhì)與忠誠度相關(guān)性實證研究 以新光彩就業(yè)服務(wù)有限公司為例 8 表 2 人格概念界定 作者 主要內(nèi)容 . 2000) 穩(wěn)定的行為方式和發(fā)生在個體身上的人際過程 1937) .(1990) 動態(tài)的心理結(jié)構(gòu)以及受其調(diào)節(jié)的心理過程，它決定著個體調(diào)節(jié)自己的情緒與行為以適應(yīng)周圍環(huán)境的方式 990) 人格是個人在不同時間、不同情境時，所表現(xiàn)出來的獨特心理特質(zhì)，可以左右個人適應(yīng)環(huán)境的行為模式及思考方式，使個人在需要、動機、興趣、氣質(zhì)、勝利、性向、態(tài)度及外型等方面，均具有與他人相異之處。 李磊，馬華 (2006) 心理學所說的人格是指個體的心理特性，即個體在適應(yīng)環(huán)境過程 中逐漸形成的穩(wěn)定的、獨特的、整體的特性。 人格描述的是個體總的、本質(zhì)的特性，它能夠說明，又能夠預測個體的行為，因而又是整體的特性。 張起華（ 2001） 人格是代表個人在對情境作反應(yīng)時，自身所表現(xiàn)出的結(jié)構(gòu)性質(zhì)和動態(tài)性質(zhì)。人格代表有別于他人的持久特性，個體在其生活歷程中對人、對事、對己以及對整體環(huán)境適應(yīng)時，所顯示的獨特個性。 人格特質(zhì)的理論研究 對于人格特質(zhì)的研究開始于 1921 年的著作人格特質(zhì)：分類與測量，其將人格特質(zhì)分為首要特質(zhì) （ 、中心特 質(zhì) （ 次要特質(zhì) （ 。 所謂首要特質(zhì)（ 是一個人最典型、最具概括性的特質(zhì)。小說或戲劇的中心人物，往往被作者以夸張的筆法，特別突顯其首要特質(zhì) ， 如林黛玉的多愁善感。所謂中心特質(zhì)（ 是構(gòu)成個體獨特性的幾個重要特質(zhì)，在每個人身上大約有 5中心特質(zhì)。如林黛玉的清高、聰明、孤僻、抑郁、敏感等，都屬于中心特質(zhì)。所謂次要特質(zhì)（ 是個體不太重要的特質(zhì)，往往只有在特殊情境下才表現(xiàn) 出來。如有些人雖然喜歡高談闊論，但在陌生人面前則沉默寡言。 影響于 1949 年 采用 因素分析法提出了 16 種相互獨立的根源特質(zhì)，并編制了卡特爾 16 種人格因素測驗（ 16，為現(xiàn)代人格特質(zhì)實證研究奠定了基礎(chǔ)。 這 16種人格特質(zhì)是： 樂群性、聰慧性、情緒穩(wěn)定性、恃強性、興奮性、有恒性、敢為性、敏感性、懷疑性、幻想性、世故性、憂慮性、激進性、獨立性、自律性、2 相關(guān)理論研究文獻綜述 9 緊張性。 在隨后幾十年的研究中，一些不同的研究群體從許多不同的人格研究資料中不斷發(fā)現(xiàn) 16 種人格特質(zhì)聚斂到五個人格維 度上的證據(jù)(988;990;986,1987;986;987;989)，即大五人格特質(zhì)（ 大五人格特質(zhì)的五個維度名稱并沒有得到統(tǒng)一，但用得最廣泛的是“神經(jīng)質(zhì)”（ “外向性”（ “開放性”（ ，“宜人性”（ “責任感”（ 縱觀人格特質(zhì)研究的發(fā)展，大五人格特質(zhì)在工業(yè)組織中的應(yīng)用最為廣泛，因而 本文也將采用大五人格特質(zhì)對核心員工忠誠度進行研究 。 忠誠度理論研究綜述 忠誠度概念的界定 將員工忠誠理解為員工全身心投入到某個對象中的狀態(tài)得到眾多學者的認同 (987; 993; 001)。 993)認為這個對象可以是一個人、一個群體、一個企業(yè)、一個目標、一個理想或 是這些因素的聚集體。2001)將其細化為直接主管、管理者或管理制度、同事、企業(yè)、工作部門、專業(yè)、服務(wù)、企業(yè)產(chǎn)品等，同時他認為眾多的忠誠對象的集合體實際上正是企業(yè)組織本身。 987)也曾指出針對整個組織研究忠誠比針對某個人更有意義。因而， 本文所指的員工忠誠也是員工對整個企業(yè)體的忠誠 。 對于員工忠誠度的測度主要有按行為和態(tài)度（ 981;1969； 1975； 1978；趙瑞 美、李桂云，2003；李濤、陳守則、衣冠勇， 2005；姚唐、黃文波、范秀成， 2008）、價值貢獻 (2001) 、個人和事業(yè)（ 2004)、忠誠對象（感情忠誠、理想忠誠、規(guī)范忠誠、經(jīng)濟忠誠、機會忠誠） (凌文輇、張治燦、方俐洛（ 1998， 2000， 2001） )、個體、團體、原則 (西亞羅伊斯， 1908)、 主動和被動 (姚麗潔， 2000)等幾種方法。目前，大多數(shù)學者都認同行為和態(tài)度的復合觀點，此觀點來自于顧客忠誠 的研究。有關(guān)顧客忠誠的研究普遍認為，真正的忠誠是應(yīng)該由態(tài)度因素和行為因素組成（姚唐、黃文波、核心員工人格特質(zhì)與忠誠度相關(guān)性實證研究 以新光彩就業(yè)服務(wù)有限公司為例 10 范秀成， 2008）。與此同時， 1982）提出內(nèi)部營銷理論，把員工視為顧客并將組織銷售給員工。基于顧客忠誠理論研究相對較成熟，因此本文借鑒大多數(shù)研究顧客忠誠學者的做法，擬從態(tài)度和行為兩個方面測度員工忠誠。但本文結(jié)合調(diào)研訪談的實際，發(fā)現(xiàn)在態(tài)度和行為忠誠之外，存在名義忠誠的情況。名義忠誠的員工在是否愿意去其他企業(yè)發(fā)展的問題上表現(xiàn)的較為夸張，例如：表明其他企業(yè)有再好的條件也不會跳槽，或是從來沒有想過要跳槽等 過于極端的說法。此種員工往往只是口頭的名義上忠誠，而在態(tài)度和行為忠誠上表現(xiàn)較差。因而， 本文從態(tài)度、行為和名義忠誠三個方面對核心員工忠誠度進行測度 。 表 2 忠誠度概念界定 作者 忠誠度概念界定 量員工忠誠度應(yīng)該從行為和態(tài)度兩方面入手 969) 提出了基于態(tài)度和行為測量結(jié)合的忠誠度指標 975) 提出把員工忠誠看作是包含態(tài)度因素的重復購買行為的多維度組成 978) 提出使用偶然性和必然性的概念來標識認知和行為上的員工忠誠度 995) 認為員工忠誠度的衡量可以從以下幾個方面來衡量：員工基本行 為和拓展行為 001) 利用員工資產(chǎn)負債表和員工價值流報告書來衡量員工的忠誠度 999) 主要從員工表現(xiàn)出來的對企業(yè)的一系列具體行為加以研究，注重 強調(diào)對企業(yè)的貢獻標準，認為員工忠誠度是意行為體現(xiàn)的 004) 對個人的忠誠于對事業(yè)的忠誠。所謂對個人的 忠誠，是指員工對上級、對企業(yè)領(lǐng)導個人的忠誠，對其言聽計從。所謂對事業(yè)的忠誠，其核心在于忠于一種認同的理想，即忠誠的主體（員工）能夠把自己所做的事業(yè)放在一個較寬的范圍內(nèi)看待，而不是局限于眼前的得失，不把自己的事情看作是單為某個人做的。 情忠誠、繼續(xù)忠誠和規(guī)范忠誠 凌文輇、張治燦、方俐洛（ 1998， 2000， 2001） 感情忠誠、理想忠誠、規(guī)范忠誠、經(jīng)濟忠誠、機會忠誠 姚唐、黃文波、范秀成（ 2008） 態(tài)度忠誠和行為忠誠 趙瑞美、李桂云（ 2003） 提出員工忠誠是指員工對企業(yè)的 認同和竭盡全力的態(tài)度和行為 李濤、陳守則、衣冠勇（ 2005） 員工忠誠是指員工對企業(yè)的認同和竭盡全力的態(tài)度和行為 2 相關(guān)理論研究文獻綜述 11 續(xù)表 忠誠度概念界定 惠青山、劉漩華（ 2004） 認為員工忠誠是企業(yè)中的員工對這個企業(yè)的一種較持久穩(wěn)定的態(tài)度，一個忠誠的員工首先是對其所在企業(yè)有全面、深入的認識，信仰或認同該企業(yè)的文化、企業(yè)管理人員的價值觀，其次，喜歡該企業(yè)，最后會有一些對該企業(yè)有利的行為傾向，如努力工作、向外界推薦本企業(yè)的產(chǎn)品、提出合理化建議、較多維護企業(yè)整體利益等。 西亞羅伊斯（ 1908） 處于底層的是對個體的忠誠，然后是對團體 ，而位于頂端的是對一系列截至和原則的全身心奉獻 姚麗潔（ 2000） 被動忠誠和主動忠誠。被動忠誠（低水平忠誠），指員工主觀上并沒有強烈地長期效忠于一個企業(yè)的愿望，但由于某些客觀因素的制約，使員工在客觀結(jié)果上長期服務(wù)于一個組織。主動忠誠（高水平忠誠），指員工在主觀上有強烈的忠誠于企業(yè)的愿望，這種主動的忠誠愿望往往是由于組織與員工的目標的高度協(xié)同一致，組織幫助員工發(fā)展自我和實現(xiàn)自我等因素造成的。 忠誠度的影響因素 現(xiàn)有 研究對于員工忠誠度影響因素的研究較多。其中，有從個體、企業(yè)和社會角度進行研究的。例如，周亞越，俞海山 ( 2003)認為影響忠誠度的因素有員工個人因素 ( 包括個人品質(zhì)、個性特質(zhì)、職業(yè)成熟、技術(shù)和年齡 ) ，企業(yè)本身因素 ( 包括企業(yè)規(guī)模和經(jīng)營狀況、人力資源管理制度、裁員及工作環(huán)境 )和社會環(huán)境因素 ( 誠信危機、人們思想觀念的變化和市場化就業(yè)機制 )。廖冰等人(2003)認為影響忠誠度主