【畢業(yè)學(xué)位論文】（Word原稿）核心員工人格特質(zhì)與忠誠(chéng)度相關(guān)性研究——以新光彩就業(yè)服務(wù)有限公司為例-工商管理企業(yè)管理

學(xué)校編碼： 10173 分類(lèi)號(hào) 密級(jí) 學(xué) 號(hào)： 060786 碩 士 學(xué) 位 論 文 核心員工人格特質(zhì)與忠誠(chéng)度相關(guān)性研究 以新光彩就業(yè)服務(wù)有限公司為例 A on of as an 教師姓名： 林忠 教授 韻江 副教授 一級(jí)學(xué)科名稱(chēng)： 工商管理 二級(jí)學(xué)科名稱(chēng)： 企業(yè)管理 論文答辯時(shí)間： 2008 年 12 月 答辯委員會(huì)成員： 金延平、宋晶、李宏林、 鄭文全、丁寧 I 本文受教育部人文社科青年項(xiàng)目（ 08國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目（ 70402003） 的資助特此表示感謝 ! 以上項(xiàng)目主持人為韻江副教授 要 本文的中心議題是探討核心員工人格特質(zhì)如何影響忠誠(chéng)度的問(wèn)題，應(yīng)用了扎根理論和結(jié)構(gòu)方程等質(zhì)、量結(jié)合的研究工具，深入挖掘了影響忠誠(chéng)度的核心員工內(nèi) 在本質(zhì)因素。本文的研究想法緣起于三點(diǎn)思考：一是以往忠誠(chéng)度問(wèn)題研究大多針對(duì)普通員工，而對(duì)企業(yè)更加重要的核心員工的忠誠(chéng)度問(wèn)題探討不多；二是對(duì)于員工忠誠(chéng)度問(wèn)題，目前研究尚缺少深度，忠誠(chéng)度作為個(gè)體的一種行為，受到人格特質(zhì)的控制，人格特質(zhì)較以往研究中的影響因素更具優(yōu)越性，有助于對(duì)忠誠(chéng)度形成過(guò)程的深入討論；三是目前企業(yè)普遍在入職后才對(duì)核心員工忠誠(chéng)度進(jìn)行激勵(lì)管理，缺乏招聘時(shí)的控制，人格特質(zhì)作為核心員工忠誠(chéng)度的本質(zhì)影響因素可以在招聘時(shí)有效預(yù)測(cè)忠誠(chéng)度，達(dá)到事前控制的目的。 從目前來(lái)看，核心員工忠誠(chéng)度研究尚不成熟，現(xiàn)有研究多是 描述性的，而真正深入挖掘影響忠誠(chéng)度的根本因素，探究忠誠(chéng)度形成過(guò)程的研究卻比較少見(jiàn)。 基于此，本研究擬從實(shí)證分析的角度，以案例研究為基礎(chǔ)，用質(zhì)化和量化研究相結(jié)合的方式，深入探討核心員工人格特質(zhì)與忠誠(chéng)度之間的關(guān)系：首先，從質(zhì)性研究的角度，應(yīng)用扎根理論對(duì)核心員工人格特質(zhì)和忠誠(chéng)度所包含的內(nèi)容，以及人格特質(zhì)影響忠誠(chéng)度形成過(guò)程進(jìn)行分析探討，初步得出核心員工人格特質(zhì)對(duì)忠誠(chéng)度影響模型；其次，從量化研究的角度，應(yīng)用 構(gòu)方程模型）對(duì)質(zhì)性研究的初步結(jié)果進(jìn)行驗(yàn)證分析，以修正質(zhì)性研究的結(jié)果，補(bǔ)充質(zhì)性研究的不足。本文主要分為 4 章，具體內(nèi)容如下： 第 1 章提出了本文研究的主要問(wèn)題，闡述了國(guó)內(nèi)外對(duì)于核心員工忠誠(chéng)度研究現(xiàn)狀及研究的必要性與意義，同時(shí)說(shuō)明本研究可能存在的創(chuàng)新點(diǎn)，及研究方法和研究框架。 第 2 章對(duì)核心員工概念進(jìn)行界定并說(shuō)明其特殊性，對(duì)人格特質(zhì)理論研究、忠誠(chéng)度理論研究以及二者之間關(guān)系研究進(jìn)行了回顧。 第 3 章為以新光彩企業(yè)為例的實(shí)證研究。首先對(duì)新光彩公司的概況及組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了介紹，然后展開(kāi)整個(gè)案例的定性和定量分析，先通過(guò)訪談，采用扎根理論進(jìn)行定性分析，然后對(duì)核心員工人格特質(zhì)和忠誠(chéng)度進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，行探索性因子分析，并應(yīng)用 行驗(yàn)證性因子分析和結(jié)構(gòu)方程全模型對(duì)理論模型進(jìn)行檢驗(yàn)和修正，最終得出核心員工人格特質(zhì)對(duì)忠誠(chéng)度 影響模型。本章也是全文的重點(diǎn)和精華部分。 第 4 章得出最終的研究主要結(jié)論，提出研究建議，說(shuō)明本研究取得的進(jìn)展及局限，最后對(duì)研究進(jìn)行展望。 總之，本研究應(yīng)用質(zhì)量結(jié)合的方法，從人格特質(zhì)角度深入探討了忠誠(chéng)度的影響因素。在研究?jī)?nèi)容上，對(duì)案例采用扎根理論進(jìn)行質(zhì)性研究，為人格特質(zhì)對(duì)忠誠(chéng)度影響的微觀層面研究提供了較為厚實(shí)的鋪墊。而定量分析檢驗(yàn)和修正了質(zhì)性研究得到的初始理論模型。質(zhì)、量?jī)煞N不同 的研究范式的結(jié)合起到了相互補(bǔ)充、相得益彰的作用。質(zhì)性研究發(fā)現(xiàn)核心員工明顯表現(xiàn)出 格特質(zhì)，從而驗(yàn)證了大五人格在中國(guó)本土企業(yè)的適用性。質(zhì)性研究的結(jié)果也證明中國(guó)企業(yè)中除態(tài)度忠誠(chéng)和行為忠誠(chéng)之外還存在名義忠誠(chéng)的情況，體現(xiàn)出中國(guó)企業(yè)核心員工的本土特色。量化研究檢驗(yàn)和修正了質(zhì)性研究得到的理論模型，明確了人格特質(zhì)對(duì)忠誠(chéng)度影響顯著。 關(guān)鍵詞 ： 核心員工，人格特質(zhì)，忠誠(chéng)度，實(shí)證分析 I he of is on by my at at to of as a of is to in on of of a we on is is on of in a on of of in of EM in of to of We , of of of II , of is as an on in it to do to do on of of is of , a of In in a On in on to on At of in of of 目 錄 1 緒論 1 問(wèn)題提出及其研究意義 1 問(wèn)題的提出 1 本文研究的現(xiàn)實(shí)意義 2 本文研究的理論意義 2 研究目的 3 研究方法 3 研究的創(chuàng)新點(diǎn) 4 研究框架 4 2 相關(guān)理論研究文獻(xiàn)綜述 7 人格特質(zhì)理論研究綜述 7 人格特質(zhì)概念的界定 7 人格特質(zhì)的理論研究 8 忠誠(chéng)度理論研究綜述 9 忠誠(chéng)度概念的界定 9 忠誠(chéng)度的影響因素 11 忠誠(chéng)度的研究模型概述 14 核心員工概念界定及其特殊性 15 核心員工概念界定 15 核心員工人格特質(zhì)的特殊性 19 核心員工忠誠(chéng)度的特殊性 19 人格特質(zhì)與忠誠(chéng)度關(guān)系研究回顧 20 3 實(shí)證研究 以新光彩企業(yè)為例 21 新光彩公司概況及組織結(jié)構(gòu) 21 公司概況 21 組織結(jié)構(gòu) 24 新光彩企業(yè)核心員工人格特質(zhì)與忠誠(chéng)度相關(guān)性的訪談分析 26 訪談提綱設(shè)計(jì) 26 訪談情況介紹 26 訪談結(jié)果分析 26 新光彩企業(yè)核心員工人格特質(zhì)與忠誠(chéng)度相關(guān)性研究模型 37 研究方法 37 結(jié)果與分析 40 4 研究結(jié)論與建議 47 研究的主要結(jié)論 47 、量結(jié)合的研究結(jié)論 47 前期的假設(shè)檢驗(yàn) 48 研究模型修正 50 研究建議 51 研究取得的進(jìn)展 52 研究的局限與展望 52 附 錄 1 54 附 錄 2 57 參考文獻(xiàn) 59 后 記 65 1 緒論 1 1 緒論 問(wèn)題提出及其研究意義 問(wèn)題的提出 在知識(shí)爆炸和極度動(dòng)蕩的外部環(huán)境中，企業(yè)擁有持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵實(shí)際上是核心能力的 創(chuàng)造。而核心能力的差別歸根到底是企業(yè)員工能力的區(qū)別，特別是核心員工。核心員工一直是企業(yè)間爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)，因而核心員工流失嚴(yán)重。與此同時(shí)，中國(guó)加入 更多領(lǐng)域和行業(yè)逐步全面開(kāi)放，跨國(guó)公司不惜巨資獵獲本土化的優(yōu)秀人才，國(guó)內(nèi)企業(yè)核心員工流失加劇。 據(jù)清華大學(xué)公共管理學(xué)院等完成的 “ 企業(yè)危機(jī)管理現(xiàn)狀 ” 課題研究表明，北京和上海兩市 478 家資產(chǎn)規(guī)模在 500 萬(wàn)元以上的企業(yè)，有 企業(yè)經(jīng)歷過(guò)或者正在經(jīng)歷著 核心 員工離職率高所造成的危機(jī)。據(jù)中國(guó)社會(huì)調(diào)查事務(wù)所調(diào)查顯示，在過(guò)去的 5 年中，被調(diào)查的國(guó)企共計(jì)引 入 各類(lèi)科技人才 7831 人，而流出的各類(lèi)科技人才達(dá) 5521 人，引 入 和流出的比例為 1:統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)證實(shí)，截至 2000 年 5 月，中國(guó)有外商投資企業(yè) 35 萬(wàn)多家，在外商投資企業(yè)中擔(dān)任管理和技術(shù)工作的 中國(guó)人 超過(guò) 120 萬(wàn)人，這 120 萬(wàn)人絕大多數(shù)是中國(guó)企業(yè)流失的。 核心員工的流失會(huì)給企業(yè)帶來(lái)培養(yǎng)和重置成本損失、增加企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、使企業(yè)喪失競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等諸多方面的弊端。對(duì)照我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)踐，面對(duì)資源優(yōu)勢(shì)的不斷降低，以及加入 更多領(lǐng)域和行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)加劇，將核心員工忠誠(chéng)度提高到關(guān)系國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力和國(guó)家經(jīng)濟(jì)安全的戰(zhàn)略高度來(lái)看待是非 常必要的。因而，隨著核心員工重要性的凸現(xiàn)，探索影響核心員工忠誠(chéng)度的因素，如何提高核心員工的忠誠(chéng)度，防止核心員工流失成為企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重點(diǎn)。傳統(tǒng)的人力資源管理思路是通過(guò)提高員工的薪金待遇、增加晉升機(jī)會(huì)等外部影響因素增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)意圖，這是一種事后控制的思 想。事后控制復(fù)雜，資源消耗嚴(yán)重，力不從心，效果有限，流動(dòng)性依然很高。因 而找到影響核心員工忠誠(chéng)度的根源，從源頭上進(jìn)行事前控制成為必要。人們的行為差異是因?yàn)樗麄兊乃季S差異，個(gè)體行為實(shí)際上受到內(nèi)隱認(rèn)知偏好的影響，人格特質(zhì)的不同是造核心員工人格特質(zhì)與忠誠(chéng)度相關(guān)性實(shí)證研究 以新光彩就業(yè)服務(wù)有限公司為例 2 成內(nèi)隱認(rèn)知偏好差異的根本原 因（ 005），換句話說(shuō)，人格特質(zhì)是影響人的行為的根本原因。相關(guān)研究也已經(jīng)表明，人格特質(zhì)可以有效預(yù)測(cè)工作績(jī)效、工作動(dòng)機(jī)、領(lǐng)導(dǎo)行為、創(chuàng)造性行為、工作滿意感等。本文認(rèn)為，人格特質(zhì)同樣可以預(yù)測(cè)核心員工忠誠(chéng)度。同時(shí)，在招聘甄選時(shí)進(jìn)行人格特質(zhì)測(cè)評(píng)也可以作為忠誠(chéng)度事前控制的手段，對(duì)提高組織核心員工忠誠(chéng)度有一定的現(xiàn)實(shí)意義。 本文研究的現(xiàn)實(shí)意義 核心員工是企業(yè)在市場(chǎng)上獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉（何山， 2007）。鋼鐵大王卡耐基曾說(shuō)：拿走我的廠房，拿走我的鐵路，拿走我的船只，拿走 我的金錢(qián)，甚至剝奪我的一切，但只要留下我的核心員工，我將在二三年內(nèi)重新?lián)碛惺サ囊磺?。比爾蓋茨也說(shuō)過(guò)，如果把微軟最重要的二十個(gè)人拿走，微軟將變得無(wú)關(guān)緊要?？梢?jiàn)，核心員工對(duì)于企業(yè)極為重要，核心員工的流失會(huì)給企業(yè)帶來(lái)諸多方面的弊端，例如招聘和培訓(xùn)費(fèi)用的增加，工作效率的降低，顧客的流失，顧客和員工推薦優(yōu)勢(shì)的降低等。因而，企業(yè)必須提高核心員工的忠誠(chéng)度，防止其流失。但目前，對(duì)于核心員工忠誠(chéng)度的控制依然沒(méi)有有效的方法，且都集中于事后控制?；诖?，本文研究核心員工人格特質(zhì)和忠誠(chéng)度相關(guān)性，以期明確影響核心員工忠誠(chéng)度的根本原 因，從源頭上預(yù)測(cè)和控制，對(duì)企業(yè)提高核心員工忠誠(chéng)度、保持企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)力具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。 本文研究的理論意義 目前，學(xué)術(shù)界對(duì)于員工忠誠(chéng)度的理論研究雖較多，但大多集中于如何提高員工忠誠(chéng)度（張文勝、熊志堅(jiān)， 2002；花永劍， 2004；張曉峰， 2003；汪幼和、張平， 2005），對(duì)于員工忠誠(chéng)度的影響因素的研究相對(duì)較缺乏，且大多聚焦于企業(yè)文化、薪酬福利、組織激勵(lì)、員工關(guān)系、內(nèi)部溝通等外部環(huán)境影響因素的研究（ 002；黎志鋒、王赟睿， 2004；張曉光， 2005；蔡翔 , 張光萍， 2007）。而對(duì)于員工自身的內(nèi)部影響因素研究十分缺乏。與此同時(shí)，在為數(shù)不多的員工忠誠(chéng)度影響因素研究中又以普通員工的忠誠(chéng)度研究為多，核心員工忠誠(chéng)度的實(shí)證研究更是少之又少?；诖?，本文從核心員工的視角對(duì)人格特質(zhì)1 緒論 3 與忠誠(chéng)度相關(guān)性的實(shí)證研究的理論意義主要有以下幾點(diǎn)： (1) 本文的研究體現(xiàn)出了核心員工忠誠(chéng)度的獨(dú)特性，進(jìn)一步豐富了有關(guān)員工忠誠(chéng)度的理論研究，也為理論界進(jìn)行核心員工相關(guān)研究提供了一定的幫助。 (2)目前有關(guān)人格特質(zhì)的概念界定有多種方式，但大部分是從廣義上進(jìn)行界定的，而本文針對(duì)核心員工的特點(diǎn)，通過(guò)實(shí)證 研究對(duì)核心員工的人格特質(zhì)的特殊性進(jìn)行了研究，這在學(xué)術(shù)界有關(guān)人格特質(zhì)的研究領(lǐng)域中可以視為一個(gè)突破。 (3)本文擬研究人格特質(zhì)與忠誠(chéng)度的相關(guān)關(guān)系，理論界對(duì)人的內(nèi)部因素對(duì)忠誠(chéng)度的影響作用的研究較匱乏，特別是核心員工人格特質(zhì)與忠誠(chéng)度的相關(guān)關(guān)系研究。因此，本文的研究為理論界提供的全新的視角，并充實(shí)了核心員工忠誠(chéng)度的相關(guān)研究理論，可以視為一點(diǎn)創(chuàng)新。 (4)本文主要以新光彩企業(yè)為例，對(duì)核心員工人格特質(zhì)和忠誠(chéng)度之間的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證分析，擬采用問(wèn)卷調(diào)查和訪談對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行收集，應(yīng)用扎根理論得出人格特質(zhì)和忠誠(chéng)度之間的理論模型， 并運(yùn)用 件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行初步統(tǒng)計(jì)及探索性因子分析，再應(yīng)用 行驗(yàn)證性因子分析和 構(gòu)方程模型分析，文章應(yīng)用了較科學(xué)的研究方法進(jìn)行了定量和定性結(jié)合的分析，研究結(jié)果是比較科學(xué)的，這對(duì)學(xué)術(shù)界后續(xù)研究具有一定的參考價(jià)值。 研究目的 本文以大連新光彩就業(yè)服務(wù)有限公司為研究樣本，通過(guò)訪談搜集資料，利用扎根理論形成理論模型，進(jìn)行定性分析；通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查得到數(shù)據(jù)，應(yīng)用 行驗(yàn)證性因子分析和結(jié)構(gòu)方程全模型對(duì)理論模型進(jìn)行檢驗(yàn)，希望能過(guò)達(dá)到 以下目的： (1) 了解企業(yè)內(nèi)部核心員工人格特質(zhì)和忠誠(chéng)度現(xiàn)狀； (2) 討論核心員工人格特質(zhì)和忠誠(chéng)度之間的關(guān)系； (3) 建立并檢驗(yàn)人格特質(zhì)對(duì)忠誠(chéng)度影響模型； (4) 根據(jù)本研究的結(jié)論，為企業(yè)提高核心員工忠誠(chéng)度提供參考性意見(jiàn)。 研究方法 核心員工人格特質(zhì)對(duì)忠誠(chéng)度的影響過(guò)程復(fù)雜，特別是對(duì)于正處于經(jīng)濟(jì)和社核心員工人格特質(zhì)與忠誠(chéng)度相關(guān)性實(shí)證研究 以新光彩就業(yè)服務(wù)有限公司為例 4 會(huì)制度轉(zhuǎn)型時(shí)期的中國(guó)企業(yè)而言。在轉(zhuǎn)型的特殊背景下，各企業(yè)內(nèi)部資源稟賦各不相同，在其成長(zhǎng)過(guò)程中存在著歷史積累的差異性和隨機(jī)因素的影響。而案例研究方法猶其適合針對(duì)特殊環(huán)境下的復(fù)雜社會(huì)現(xiàn)象的研究（ 2004）。然而，案例研究方法一直 受到眾多學(xué)者的質(zhì)疑，認(rèn)為案例研究缺乏嚴(yán)密性，并不按照系統(tǒng)的程序進(jìn)行研究；案例研究適合用于研究活動(dòng)的探索階段，而實(shí)驗(yàn)法則是揭示事物間因果關(guān)系的惟一手段（ 2002）。但如果單純采用宏觀上的大規(guī)模統(tǒng)計(jì)抽樣調(diào)查方法對(duì)企業(yè)核心員工人格特質(zhì)對(duì)忠誠(chéng)度的影響問(wèn)題進(jìn)行研究，雖然也能得出一些有益的結(jié)論，但這種結(jié)論缺少?gòu)霓D(zhuǎn)型的特殊背景下的中國(guó)企業(yè)自身出發(fā)的深入思考，容易膚淺、僵化且流于形式。因此，本研究擬從實(shí)證分析的角度，以案例研究為基礎(chǔ)，用質(zhì)性和量化研究相結(jié)合的方式，深入探討核心員工人格特質(zhì)與 忠誠(chéng)度之間的關(guān)系：首先，從質(zhì)性研究的角度，應(yīng)用扎根理論對(duì)核心員工人格特質(zhì)和忠誠(chéng)度所包含的內(nèi)容，以及所造成的影響和相關(guān)解決辦法進(jìn)行分析探討，初步得出核心員工人格特質(zhì)對(duì)忠誠(chéng)度影響模型；其次，從量化研究的角度，應(yīng)用 構(gòu)方程模型）對(duì)質(zhì)性研究的初步結(jié)果進(jìn)行驗(yàn)證分析，以修正質(zhì)性研究的結(jié)果，補(bǔ)充質(zhì)性研究的不足。 研究的創(chuàng)新點(diǎn) 本論文主要在以下方面具有一定的新意： (1)本文對(duì)于核心員工的界定方法不同于以往研究，引入了戰(zhàn)略重要性因素具有一定新意； (2)本文從個(gè)體內(nèi)部特征入手研究忠誠(chéng)度，對(duì)于忠誠(chéng)度 影響因素的研究更加深入； (3)本文采用了質(zhì)量結(jié)合的方式對(duì)該論題進(jìn)行研究，研究方法具有一定新意，一定程度上保證了研究結(jié)果的效度。 研究框架 本文共分四大部分對(duì)核心員工人格特質(zhì)與忠誠(chéng)度關(guān)系進(jìn)行研究： 第一章，緒論。提出了本文研究的主要問(wèn)題，闡述了國(guó)內(nèi)外對(duì)于核心員工忠誠(chéng)度研究現(xiàn)狀及研究的必要性與意義，同時(shí)說(shuō)明本研究可能存在的創(chuàng)新點(diǎn)，1 緒論 5 及研究方法和研究框架。 第二章，相關(guān)理論研究文獻(xiàn)綜述。對(duì)核心員工概念進(jìn)行界定并說(shuō)明其特殊性，對(duì)人格特質(zhì)理論研究、忠誠(chéng)度理論研究以及二者之間關(guān)系研究進(jìn)行了回顧 。 第三章，實(shí)證研究以新光彩企業(yè)為例。首先對(duì)新光彩公司的概況及組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了介紹，然后展開(kāi)整個(gè)案例的定性和定量分析，首先通過(guò)訪談，采用扎根理論進(jìn)行定性分析，然后對(duì)核心員工人格特質(zhì)和忠誠(chéng)度進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，行探索性因子分析和 行驗(yàn)證性因子分析和結(jié)構(gòu)方程全模型對(duì)理論模型進(jìn)行檢驗(yàn)和修正，最終得出核心員工人格特質(zhì)對(duì)忠誠(chéng)度的影響模型。本章也是全文的重點(diǎn)和精華部分。 第四章，研究結(jié)論與建議。得出最終的研究主要結(jié)論，提出研究建議，說(shuō)明本研究取得的進(jìn)展及局限，最后對(duì)研究進(jìn)行展望。 核心員工人格特質(zhì)與忠誠(chéng)度相關(guān)性實(shí)證研究 以新光彩就業(yè)服務(wù)有限公司為例 6 第一章 緒論 第二章 相關(guān)理論研究文獻(xiàn)綜述 提出了本文研究的主要問(wèn)題，闡述了國(guó)內(nèi)外對(duì)于核心員工忠誠(chéng)度研究現(xiàn)狀及研究的必要性與意義，同時(shí)說(shuō)明本研究可能存在的創(chuàng)新點(diǎn)，及研究方法和研究框架。 對(duì)核心員工概念進(jìn)行界定并說(shuō)明其特殊性，對(duì)人格特質(zhì)理論研究、忠誠(chéng)度理論研究以及二者之間關(guān)系 研究進(jìn)行了回顧。 第三章 實(shí)證研究 以新光彩企業(yè)為例 第四章 研究結(jié)論與建議 得出最終的研究結(jié)論，提出研究建議，說(shuō)明本研究取得的進(jìn)展及局限，最后對(duì)研究進(jìn)行展望。 介紹了新光彩公司的概況及組織結(jié)構(gòu) 定性研究：通過(guò)訪談，采用扎根理論進(jìn)行定性分析，得到核心員工人格特質(zhì)對(duì)忠誠(chéng)度影響的初始理論模型。 定量研究：對(duì)核心員工人格特質(zhì)和忠誠(chéng)度進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，應(yīng)用 行探索性因子分析和 行驗(yàn)證性因子分析和結(jié)構(gòu)方程全模型對(duì)理論模型進(jìn)行檢驗(yàn)和修正，最終得出核心員工人格特質(zhì)對(duì)忠誠(chéng)度的影響模型。 圖 1研究框架 2 相關(guān)理論研究文獻(xiàn)綜述 7 2 相關(guān)理論研究文獻(xiàn)綜述 人格特質(zhì)理論研究綜述 人格特質(zhì)概念的界定 人格（ 研究已經(jīng)成為心理學(xué)研究中的成熟的分支， 2000）認(rèn)為人格是穩(wěn)定的行為方式和發(fā)生在個(gè)體身上的人際過(guò)程； 1937）和 1990）認(rèn)為人格是動(dòng)態(tài)的心理結(jié)構(gòu)以及受其調(diào)節(jié)的心理過(guò)程，它決定著個(gè)體調(diào)節(jié)自己的情緒與行為以適應(yīng)周?chē)h(huán)境的方式；990)認(rèn)為人格是個(gè)人在不同時(shí)間、不同情境時(shí)，所表現(xiàn)出 來(lái)的獨(dú)特心理特質(zhì)，可以左右個(gè)人適應(yīng)環(huán)境的行為模式及思考方式，使個(gè)人在需要、動(dòng)機(jī)、興趣、氣質(zhì)、勝利、性向、態(tài)度及外型等方面，均具有與他人相異之處。由此可見(jiàn)，人格的定義并沒(méi)有統(tǒng)一，但是人格作為個(gè)體的心理特性，即個(gè)體在適應(yīng)環(huán)境過(guò)程中逐漸形成的穩(wěn)定的、獨(dú)特的、整體的特性，及其對(duì)個(gè)體行為和態(tài)度的預(yù)測(cè)效果已經(jīng)得到學(xué)術(shù)界的認(rèn)可。對(duì)于人格的研究主要有精神分析流派、特質(zhì)流派、生物學(xué)流派、認(rèn)知流派、行為主義流派和社會(huì)學(xué)習(xí)流派六大分支。特質(zhì)流派從特質(zhì)角度研究人格，一個(gè)特質(zhì)即為一個(gè)人格維度，也即人格特質(zhì)（ 。特質(zhì) (的是在不同的時(shí)間與不同的情境中保持相對(duì)一致的行為方式的一種傾向 （ 005） 。人格特質(zhì)的研究采用客觀的實(shí)證方法建構(gòu)理論，這種方法在一定程度上減少了仍然困擾著其他流派的偏見(jiàn)和主觀性。人格特質(zhì)的研究實(shí)際上就是預(yù)測(cè)那些得分處在特質(zhì)連續(xù)體上某一范圍內(nèi)的人有什么樣的典型行為表現(xiàn)（ 2000）。 核心員工人格特質(zhì)與忠誠(chéng)度相關(guān)性實(shí)證研究 以新光彩就業(yè)服務(wù)有限公司為例 8 表 2 人格概念界定 作者 主要內(nèi)容 . 2000) 穩(wěn)定的行為方式和發(fā)生在個(gè)體身上的人際過(guò)程 1937) .(1990) 動(dòng)態(tài)的心理結(jié)構(gòu)以及受其調(diào)節(jié)的心理過(guò)程，它決定著個(gè)體調(diào)節(jié)自己的情緒與行為以適應(yīng)周?chē)h(huán)境的方式 990) 人格是個(gè)人在不同時(shí)間、不同情境時(shí)，所表現(xiàn)出來(lái)的獨(dú)特心理特質(zhì)，可以左右個(gè)人適應(yīng)環(huán)境的行為模式及思考方式，使個(gè)人在需要、動(dòng)機(jī)、興趣、氣質(zhì)、勝利、性向、態(tài)度及外型等方面，均具有與他人相異之處。 李磊，馬華 (2006) 心理學(xué)所說(shuō)的人格是指?jìng)€(gè)體的心理特性，即個(gè)體在適應(yīng)環(huán)境過(guò)程 中逐漸形成的穩(wěn)定的、獨(dú)特的、整體的特性。 人格描述的是個(gè)體總的、本質(zhì)的特性，它能夠說(shuō)明，又能夠預(yù)測(cè)個(gè)體的行為，因而又是整體的特性。 張起華（ 2001） 人格是代表個(gè)人在對(duì)情境作反應(yīng)時(shí)，自身所表現(xiàn)出的結(jié)構(gòu)性質(zhì)和動(dòng)態(tài)性質(zhì)。人格代表有別于他人的持久特性，個(gè)體在其生活歷程中對(duì)人、對(duì)事、對(duì)己以及對(duì)整體環(huán)境適應(yīng)時(shí)，所顯示的獨(dú)特個(gè)性。 人格特質(zhì)的理論研究 對(duì)于人格特質(zhì)的研究開(kāi)始于 1921 年的著作人格特質(zhì)：分類(lèi)與測(cè)量，其將人格特質(zhì)分為首要特質(zhì) （ 、中心特 質(zhì) （ 次要特質(zhì) （ 。 所謂首要特質(zhì)（ 是一個(gè)人最典型、最具概括性的特質(zhì)。小說(shuō)或戲劇的中心人物，往往被作者以夸張的筆法，特別突顯其首要特質(zhì) ， 如林黛玉的多愁善感。所謂中心特質(zhì)（ 是構(gòu)成個(gè)體獨(dú)特性的幾個(gè)重要特質(zhì)，在每個(gè)人身上大約有 5中心特質(zhì)。如林黛玉的清高、聰明、孤僻、抑郁、敏感等，都屬于中心特質(zhì)。所謂次要特質(zhì)（ 是個(gè)體不太重要的特質(zhì)，往往只有在特殊情境下才表現(xiàn) 出來(lái)。如有些人雖然喜歡高談闊論，但在陌生人面前則沉默寡言。 影響于 1949 年 采用 因素分析法提出了 16 種相互獨(dú)立的根源特質(zhì)，并編制了卡特爾 16 種人格因素測(cè)驗(yàn)（ 16，為現(xiàn)代人格特質(zhì)實(shí)證研究奠定了基礎(chǔ)。 這 16種人格特質(zhì)是： 樂(lè)群性、聰慧性、情緒穩(wěn)定性、恃強(qiáng)性、興奮性、有恒性、敢為性、敏感性、懷疑性、幻想性、世故性、憂慮性、激進(jìn)性、獨(dú)立性、自律性、2 相關(guān)理論研究文獻(xiàn)綜述 9 緊張性。 在隨后幾十年的研究中，一些不同的研究群體從許多不同的人格研究資料中不斷發(fā)現(xiàn) 16 種人格特質(zhì)聚斂到五個(gè)人格維 度上的證據(jù)(988;990;986,1987;986;987;989)，即大五人格特質(zhì)（ 大五人格特質(zhì)的五個(gè)維度名稱(chēng)并沒(méi)有得到統(tǒng)一，但用得最廣泛的是“神經(jīng)質(zhì)”（ “外向性”（ “開(kāi)放性”（ ，“宜人性”（ “責(zé)任感”（ 縱觀人格特質(zhì)研究的發(fā)展，大五人格特質(zhì)在工業(yè)組織中的應(yīng)用最為廣泛，因而 本文也將采用大五人格特質(zhì)對(duì)核心員工忠誠(chéng)度進(jìn)行研究 。 忠誠(chéng)度理論研究綜述 忠誠(chéng)度概念的界定 將員工忠誠(chéng)理解為員工全身心投入到某個(gè)對(duì)象中的狀態(tài)得到眾多學(xué)者的認(rèn)同 (987; 993; 001)。 993)認(rèn)為這個(gè)對(duì)象可以是一個(gè)人、一個(gè)群體、一個(gè)企業(yè)、一個(gè)目標(biāo)、一個(gè)理想或 是這些因素的聚集體。2001)將其細(xì)化為直接主管、管理者或管理制度、同事、企業(yè)、工作部門(mén)、專(zhuān)業(yè)、服務(wù)、企業(yè)產(chǎn)品等，同時(shí)他認(rèn)為眾多的忠誠(chéng)對(duì)象的集合體實(shí)際上正是企業(yè)組織本身。 987)也曾指出針對(duì)整個(gè)組織研究忠誠(chéng)比針對(duì)某個(gè)人更有意義。因而， 本文所指的員工忠誠(chéng)也是員工對(duì)整個(gè)企業(yè)體的忠誠(chéng) 。 對(duì)于員工忠誠(chéng)度的測(cè)度主要有按行為和態(tài)度（ 981;1969； 1975； 1978；趙瑞 美、李桂云，2003；李濤、陳守則、衣冠勇， 2005；姚唐、黃文波、范秀成， 2008）、價(jià)值貢獻(xiàn) (2001) 、個(gè)人和事業(yè)（ 2004)、忠誠(chéng)對(duì)象（感情忠誠(chéng)、理想忠誠(chéng)、規(guī)范忠誠(chéng)、經(jīng)濟(jì)忠誠(chéng)、機(jī)會(huì)忠誠(chéng)） (凌文輇、張治燦、方俐洛（ 1998， 2000， 2001） )、個(gè)體、團(tuán)體、原則 (西亞羅伊斯， 1908)、 主動(dòng)和被動(dòng) (姚麗潔， 2000)等幾種方法。目前，大多數(shù)學(xué)者都認(rèn)同行為和態(tài)度的復(fù)合觀點(diǎn)，此觀點(diǎn)來(lái)自于顧客忠誠(chéng) 的研究。有關(guān)顧客忠誠(chéng)的研究普遍認(rèn)為，真正的忠誠(chéng)是應(yīng)該由態(tài)度因素和行為因素組成（姚唐、黃文波、核心員工人格特質(zhì)與忠誠(chéng)度相關(guān)性實(shí)證研究 以新光彩就業(yè)服務(wù)有限公司為例 10 范秀成， 2008）。與此同時(shí)， 1982）提出內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)理論，把員工視為顧客并將組織銷(xiāo)售給員工?；陬櫩椭艺\(chéng)理論研究相對(duì)較成熟，因此本文借鑒大多數(shù)研究顧客忠誠(chéng)學(xué)者的做法，擬從態(tài)度和行為兩個(gè)方面測(cè)度員工忠誠(chéng)。但本文結(jié)合調(diào)研訪談的實(shí)際，發(fā)現(xiàn)在態(tài)度和行為忠誠(chéng)之外，存在名義忠誠(chéng)的情況。名義忠誠(chéng)的員工在是否愿意去其他企業(yè)發(fā)展的問(wèn)題上表現(xiàn)的較為夸張，例如：表明其他企業(yè)有再好的條件也不會(huì)跳槽，或是從來(lái)沒(méi)有想過(guò)要跳槽等 過(guò)于極端的說(shuō)法。此種員工往往只是口頭的名義上忠誠(chéng)，而在態(tài)度和行為忠誠(chéng)上表現(xiàn)較差。因而， 本文從態(tài)度、行為和名義忠誠(chéng)三個(gè)方面對(duì)核心員工忠誠(chéng)度進(jìn)行測(cè)度 。 表 2 忠誠(chéng)度概念界定 作者 忠誠(chéng)度概念界定 量員工忠誠(chéng)度應(yīng)該從行為和態(tài)度兩方面入手 969) 提出了基于態(tài)度和行為測(cè)量結(jié)合的忠誠(chéng)度指標(biāo) 975) 提出把員工忠誠(chéng)看作是包含態(tài)度因素的重復(fù)購(gòu)買(mǎi)行為的多維度組成 978) 提出使用偶然性和必然性的概念來(lái)標(biāo)識(shí)認(rèn)知和行為上的員工忠誠(chéng)度 995) 認(rèn)為員工忠誠(chéng)度的衡量可以從以下幾個(gè)方面來(lái)衡量：?jiǎn)T工基本行 為和拓展行為 001) 利用員工資產(chǎn)負(fù)債表和員工價(jià)值流報(bào)告書(shū)來(lái)衡量員工的忠誠(chéng)度 999) 主要從員工表現(xiàn)出來(lái)的對(duì)企業(yè)的一系列具體行為加以研究，注重 強(qiáng)調(diào)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)為員工忠誠(chéng)度是意行為體現(xiàn)的 004) 對(duì)個(gè)人的忠誠(chéng)于對(duì)事業(yè)的忠誠(chéng)。所謂對(duì)個(gè)人的 忠誠(chéng)，是指員工對(duì)上級(jí)、對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的忠誠(chéng)，對(duì)其言聽(tīng)計(jì)從。所謂對(duì)事業(yè)的忠誠(chéng)，其核心在于忠于一種認(rèn)同的理想，即忠誠(chéng)的主體（員工）能夠把自己所做的事業(yè)放在一個(gè)較寬的范圍內(nèi)看待，而不是局限于眼前的得失，不把自己的事情看作是單為某個(gè)人做的。 情忠誠(chéng)、繼續(xù)忠誠(chéng)和規(guī)范忠誠(chéng) 凌文輇、張治燦、方俐洛（ 1998， 2000， 2001） 感情忠誠(chéng)、理想忠誠(chéng)、規(guī)范忠誠(chéng)、經(jīng)濟(jì)忠誠(chéng)、機(jī)會(huì)忠誠(chéng) 姚唐、黃文波、范秀成（ 2008） 態(tài)度忠誠(chéng)和行為忠誠(chéng) 趙瑞美、李桂云（ 2003） 提出員工忠誠(chéng)是指員工對(duì)企業(yè)的 認(rèn)同和竭盡全力的態(tài)度和行為 李濤、陳守則、衣冠勇（ 2005） 員工忠誠(chéng)是指員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和竭盡全力的態(tài)度和行為 2 相關(guān)理論研究文獻(xiàn)綜述 11 續(xù)表 忠誠(chéng)度概念界定 惠青山、劉漩華（ 2004） 認(rèn)為員工忠誠(chéng)是企業(yè)中的員工對(duì)這個(gè)企業(yè)的一種較持久穩(wěn)定的態(tài)度，一個(gè)忠誠(chéng)的員工首先是對(duì)其所在企業(yè)有全面、深入的認(rèn)識(shí)，信仰或認(rèn)同該企業(yè)的文化、企業(yè)管理人員的價(jià)值觀，其次，喜歡該企業(yè)，最后會(huì)有一些對(duì)該企業(yè)有利的行為傾向，如努力工作、向外界推薦本企業(yè)的產(chǎn)品、提出合理化建議、較多維護(hù)企業(yè)整體利益等。 西亞羅伊斯（ 1908） 處于底層的是對(duì)個(gè)體的忠誠(chéng)，然后是對(duì)團(tuán)體 ，而位于頂端的是對(duì)一系列截至和原則的全身心奉獻(xiàn) 姚麗潔（ 2000） 被動(dòng)忠誠(chéng)和主動(dòng)忠誠(chéng)。被動(dòng)忠誠(chéng)（低水平忠誠(chéng)），指員工主觀上并沒(méi)有強(qiáng)烈地長(zhǎng)期效忠于一個(gè)企業(yè)的愿望，但由于某些客觀因素的制約，使員工在客觀結(jié)果上長(zhǎng)期服務(wù)于一個(gè)組織。主動(dòng)忠誠(chéng)（高水平忠誠(chéng)），指員工在主觀上有強(qiáng)烈的忠誠(chéng)于企業(yè)的愿望，這種主動(dòng)的忠誠(chéng)愿望往往是由于組織與員工的目標(biāo)的高度協(xié)同一致，組織幫助員工發(fā)展自我和實(shí)現(xiàn)自我等因素造成的。 忠誠(chéng)度的影響因素 現(xiàn)有 研究對(duì)于員工忠誠(chéng)度影響因素的研究較多。其中，有從個(gè)體、企業(yè)和社會(huì)角度進(jìn)行研究的。例如，周亞越，俞海山 ( 2003)認(rèn)為影響忠誠(chéng)度的因素有員工個(gè)人因素 ( 包括個(gè)人品質(zhì)、個(gè)性特質(zhì)、職業(yè)成熟、技術(shù)和年齡 ) ，企業(yè)本身因素 ( 包括企業(yè)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)狀況、人力資源管理制度、裁員及工作環(huán)境 )和社會(huì)環(huán)境因素 ( 誠(chéng)信危機(jī)、人們思想觀念的變化和市場(chǎng)化就業(yè)機(jī)制 )。廖冰等人(2003)認(rèn)為影響忠誠(chéng)度主