上半年公司離職員工分析報告

上半年公司離職員工分析報告20XX一、公司員工現狀1、公司現有員工XX人，管理人員XX人，安全管理員XX人，保潔人員XX人；工程人員XX人；車庫食堂及其他人XX人；2、公司員工大專本科學歷的有XX人，占總人數的XX%,占管理人員的XX%；3、公司的年齡構成為25歲以下XX人，25-35歲XX人，36-50歲XX人，50歲以上XX人。二、員工離職分析離職員工分布情況統(tǒng)計表1單位：人部門一月二月三月四月五月六月合計公司總部XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX合計XXXXXXXXXXXXXX表2單位：人崗位一月二月三月四月五月六月合計管理員XXXXXXXXXXXXXX安全管理員XXXXXXXXXXXXXX保潔XXXXXXXXXXXXXX工程XXXXXXXXXXXXXX食堂及其它XXXXXXXXXXXXXX合計XXXXXXXXXXXXXX、員工離職分析1、從表1可以看出，上半年，XX管理處離職人數，XX月離職人數相對較多。2、從表2可以看出，上半年，安全管理員離職占離職總人數XX%，是離職頻率最大的崗位，其次才是XX崗位。3、離職原因統(tǒng)計分析公司某些方面做得不是很全面或完善。比如吃住方面，根據與離職人員面談和質管部實地考察發(fā)現，大部份員工對伙食與住宿條件不滿。從員工年齡結構來看，25歲以下的安管員占安管員總數的XX%。安管員年齡普遍偏年輕，沒有成熟穩(wěn)重的性格，有點心高氣傲，受不了指責，一旦領導批評，就選擇辭職。公司沒有強烈吸引員工的企業(yè)文化。無論是安管還是保潔，他們沒有緊緊維系公司的任何東西，稍有不滿，“大不了不干了”常常掛在嘴邊，這樣造成了員工之間惡性循環(huán)的氛圍。職業(yè)生涯計劃難以實現，沒有工作的激情。從調查來看，離職人數最多的崗位是安全管理員和保潔人員，他們有個共性，崗位要求不高，但又無任何可靠的職業(yè)保障，晉升空間不大。大部份人都覺得這種崗位只是人生的一個過渡，不值得去追求甚至為之奮斗了。一般來說，作為一名員工，其職業(yè)發(fā)展的道路就是從低級的崗位或職務提升到高層次的位置，從簡單工作向復雜工作過渡，這們才有工作的樂趣。如果員工發(fā)現在企業(yè)中無法實現其職業(yè)生涯計劃的目標，工作就是簡單的重復，也沒有表現的機會，哪會有工作的激情？一有可能就改行或跳槽到更適合自己的公司發(fā)展。企業(yè)發(fā)展前景沒有深入到員工的思想。這樣使員工感覺到缺乏安全感，便會要求更有安全感的公司。這就需要在平時的培訓中給員工注入公司的發(fā)展前景規(guī)劃，并通過不斷的發(fā)展和壯大來吸引和留住員工。三、 建議總之，員工離職是企業(yè)需要關注的重要問題之一，因為它可以帶來一系列的連鎖反映。但影響員工離職的原因方方面面，有時只是某一個關鍵因素就可導致員工離職，更多情況下則是多種因素的合并與衍生導致的結果。企業(yè)要能夠控制人員流動，保持企業(yè)的吸引力，應從多方面進行采取手段。1、讓員工了解公司的前景，運用個人魅力影響員工、通過對員工的關懷感染他們。我覺得公司的實力還遠不能和那些大型企業(yè)相比，他們給予員工的福利、待遇甚至辦公環(huán)境等大都是用持續(xù)的巨額資金換來的，而我們目前還做不到。那么就應當從領導做起，與員工一同吃得苦中苦，企業(yè)才能發(fā)展。2、對員工進行有效的激勵。定期評選“崗位之星”，發(fā)放獎金；其次是提供學習、培訓的機會。3、根據同行業(yè)薪資水平標準，適當調整公司薪資水平。4、要獎懲分明。領導(