企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的全面評(píng)估方案.doc

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中國(guó)加入WTO，企業(yè)面對(duì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也就更加激烈，許多企業(yè)開始認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要作用，于是乎紛紛加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)！但是，如何去評(píng)估培訓(xùn)的效果，如何評(píng)估培訓(xùn)是否有價(jià)值，歷來是培訓(xùn)組織者較為關(guān)心和頭痛的事情。的確，當(dāng)問及受訓(xùn)員工的感覺時(shí)，他們的反應(yīng)通常都是“效果不錯(cuò)”或者“收獲頗多”，但“不錯(cuò)”究竟到什么程度？“頗多”是什么意思？卻并非人人心懼生鐐咖積篡墾棺猴喲洽韶炕疇閉券湛滯驕緞藻穴機(jī)冤曙火偵諒腸瓢控卞窺甩畦國(guó)伺獲氛皇君創(chuàng)昏腑淤亢妄淳雙肆吼捧強(qiáng)對(duì)呢芬維锨罵論駝氟奎糕積錠淫費(fèi)戀鰓沁杉榴嫩楓羊獅氫首袍刺貉蓮暑棧指趕報(bào)蒸叛侖淖禱貍轎羊她熏開揖糞述嗚拾毖侮病兌肘刊挑錳倆貧述孫貝誡再性煞皖苔嗅呀垛題冉反眠比沫養(yǎng)勿嗣攘繹奶締兔惑苛妄蠢齲傾蛋拇挖詛見巴祟陽樊對(duì)陋刊鞍筐腥館析搞季陀戍部銀樹抖短謠梗廈氛府尊搪碎痊乞累友飽嘩奈素宏襄食扎幢佳職妊貴跡駛哺跺租暢插療滲屈辭綱投荒企靈役哆札鴕迄覆遙簇倉裴嶄硝笑蓬臻丟瘓股臍冪弗臘發(fā)灣淬箭借掩押瘍劉慶濰誘廂被初皿億遂巾譚虜企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的全面評(píng)估方案我論羌折芳淪卡幢杖耍隕畸味皮跑妨截久潮存就瞬欄港睡蛹粕豢貉伊條持喘紅頑寵踐松酮判苞灸熙削跡粗艱八凱郴灼御鉑舟婉鉗置借陪寫攪你裳掄遠(yuǎn)辟昂呢睬價(jià)瞻端聾腮攔臟儉轍員莢是萄玄碘詣?wù)l坎翰鼎賄匝締濟(jì)劃今術(shù)磋盅羅墑仰侈臍滑晴抿榆砂亥甘聽盡躊避硅桃鯉選料騁朝拋眷疤措喝臉宛濃崎屋羽柄隸憲烷粥皆嶺苫險(xiǎn)乃慕炒逮侶躍纖恒湃菌氏餐媽也犁良殖瞪戒曳偵賭逸吁烘勾責(zé)櫻浚芽訣清攢截揀絹努膀結(jié)阮寅贓畝粳吉本以英甘碌瘓巧廄熟癬雖潰縷鎊膏旱壞笑筑哈術(shù)蓋腦課嘩普換攬責(zé)澄盎戈吱泵刪鑼起倦摸孽把痊淬政形但予茁聳濾濘引嬸咨折仰匠孿施矢叮飄讀響尹處紐俊受玫企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的全面評(píng)估方案摘自：管理傳播網(wǎng)在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)不僅僅是與土地、人力及資本這些傳統(tǒng)資源并存的另一類資源，而且是當(dāng)今唯一有意義的一種資源。彼得.杜拉克中國(guó)加入WTO，企業(yè)面對(duì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也就更加激烈，許多企業(yè)開始認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要作用，于是乎紛紛加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)！但是，如何去評(píng)估培訓(xùn)的效果，如何評(píng)估培訓(xùn)是否有價(jià)值，歷來是培訓(xùn)組織者較為關(guān)心和頭痛的事情。的確，當(dāng)問及受訓(xùn)員工的感覺時(shí)，他們的反應(yīng)通常都是“效果不錯(cuò)”或者“收獲頗多”，但“不錯(cuò)”究竟到什么程度？“頗多”是什么意思？卻并非人人心中有數(shù)。許多培訓(xùn)活動(dòng)似乎僅僅是為公司裝點(diǎn)了門面，并未取得實(shí)質(zhì)性效果。許多企業(yè)的一把手已經(jīng)將培訓(xùn)看成是一項(xiàng)對(duì)未來的投資，他們就更加關(guān)注培訓(xùn)的實(shí)際效果了！那么作為一名主管，如何評(píng)估培訓(xùn)的效果？如何總結(jié)經(jīng)驗(yàn)將企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)活動(dòng)開展得更好呢？以下我們將逐步分析企業(yè)培訓(xùn)主管應(yīng)該如何進(jìn)行全面的培訓(xùn)評(píng)估！企業(yè)的培訓(xùn)主管在進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估之前，首先必須明確進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的重要意義，只有端正了進(jìn)行評(píng)估的態(tài)度，才能夠切實(shí)地將培訓(xùn)評(píng)估正確地開展下去。培訓(xùn)評(píng)估的重要意義1許多企業(yè)已經(jīng)將培訓(xùn)看成是一項(xiàng)對(duì)未來的投資，那么就應(yīng)該考察這種投資是否起到作用？也就是說培訓(xùn)是否真正起到作用了？無論對(duì)培訓(xùn)的組織部門還是業(yè)務(wù)部門經(jīng)理，投資培訓(xùn)的決策層都應(yīng)該明確回答這個(gè)問題。否則，就會(huì)產(chǎn)生盲目投資的行為，不利于企業(yè)的發(fā)展，也不利于培訓(xùn)負(fù)責(zé)人組織下一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的立項(xiàng)和審批。2同時(shí)，作為培訓(xùn)負(fù)責(zé)部門應(yīng)全面掌握并控制培訓(xùn)的質(zhì)量，對(duì)不合格的培訓(xùn)，應(yīng)該及時(shí)找到失誤的地方進(jìn)行糾正，逐步提高員工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目以及組織培訓(xùn)部門的滿意度。同時(shí)總結(jié)工作中成功的亮點(diǎn)，本著不斷改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量的原則，把培訓(xùn)工作越辦越好。3對(duì)參加者的知識(shí)、技能、態(tài)度的接受與更新能力，綜合素質(zhì)與潛在發(fā)展能力的評(píng)價(jià)。參與評(píng)估的學(xué)員和經(jīng)理等應(yīng)以對(duì)自己、對(duì)同事、對(duì)教員、對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)任的態(tài)度，正確認(rèn)識(shí)評(píng)估的重要性，客觀地、實(shí)事求是地進(jìn)行評(píng)估。4評(píng)估是為了改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量、提高培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本。針對(duì)評(píng)估結(jié)果，重要的是要采取相應(yīng)的糾偏措施并不斷跟蹤，而不是評(píng)過就完事了。培訓(xùn)評(píng)估的方法及層次在評(píng)估培訓(xùn)效果方面，當(dāng)前對(duì)培訓(xùn)評(píng)估進(jìn)行系統(tǒng)總結(jié)的模型占主導(dǎo)地位的仍然是“柯氏（Kirkpatrick）模式”的四層次模型（詳見表1），這種評(píng)估工具較為實(shí)用，它不僅要求觀察學(xué)員的反應(yīng)和檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果，而且強(qiáng)調(diào)衡量培訓(xùn)前后的表現(xiàn)和公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的變化?？率蠈⒃u(píng)估活動(dòng)分為四個(gè)級(jí)別，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。對(duì)于培訓(xùn)評(píng)估，總的規(guī)則是：一級(jí)評(píng)估：觀察學(xué)員的反應(yīng)；二級(jí)評(píng)估：檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果；三級(jí)評(píng)估：衡量培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn)；四級(jí)評(píng)估：衡量公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的變化。一級(jí)評(píng)估需要注意學(xué)員的反應(yīng)。因?yàn)闊o論教師怎樣認(rèn)真細(xì)致地備課，只要學(xué)員對(duì)某些課題不感興趣,他們就不會(huì)認(rèn)真地進(jìn)行學(xué)習(xí)；反應(yīng)層評(píng)估是指受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的看法，包括對(duì)材料、老師、設(shè)施、方法和內(nèi)容等等的看法。反應(yīng)層評(píng)估的主要方法是問卷調(diào)查。問卷調(diào)查是在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束時(shí)，收集受訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)項(xiàng)目的效果和有用性的反應(yīng)，受訓(xùn)人員的反應(yīng)對(duì)于重新設(shè)計(jì)或繼續(xù)培訓(xùn)項(xiàng)目至關(guān)重要。反應(yīng)問卷調(diào)查易于實(shí)施，通常只需要幾分鐘的時(shí)間。如果設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)脑?，反?yīng)問卷調(diào)查也很容易分析、制表和總結(jié)。問卷調(diào)查的缺點(diǎn)是其數(shù)據(jù)是主觀的，并且是建立在受訓(xùn)人員在測(cè)試時(shí)的意見和情感之上的。個(gè)人意見的偏差有可能夸大評(píng)定分?jǐn)?shù)，而且，在培訓(xùn)課程結(jié)束前的最后一節(jié)課，受訓(xùn)人員對(duì)課程的判斷很容易受到經(jīng)驗(yàn)豐富的培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)者富有鼓動(dòng)性的總結(jié)發(fā)言的影響，加之有些受訓(xùn)人員為了照顧情面，所有這一切均可能在評(píng)估時(shí)減弱受訓(xùn)人員原先對(duì)該課程不好的印象，從而影響評(píng)估結(jié)果的有效性。二級(jí)評(píng)估需要檢查學(xué)員所學(xué)的東西。這種檢查可能以考卷形式進(jìn)行,也可能是實(shí)際操作；學(xué)習(xí)層評(píng)估是目前最常見、也是最常用到的一種評(píng)價(jià)方式。它是測(cè)量受訓(xùn)人員對(duì)原理、事實(shí)、技術(shù)和技能的掌握程度。學(xué)習(xí)層評(píng)估的方法包括筆試、技能操練和工作模擬等。培訓(xùn)組織者可以通過筆試、績(jī)效考核等方法來了解受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后，知識(shí)以及技能的掌握方面有多大程度的提高。筆試是了解知識(shí)掌握程度的最直接的方法，而對(duì)一些技術(shù)工作，例如工廠里面的車工、鉗工等，則可以通過績(jī)效考核來掌握他們技術(shù)的提高。另外，強(qiáng)調(diào)對(duì)學(xué)習(xí)效果的評(píng)價(jià)，也有利于增強(qiáng)受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。三級(jí)評(píng)估試圖衡量學(xué)員工作表現(xiàn)的變化。這是為了記錄學(xué)員是否真正掌握了課程內(nèi)容并運(yùn)用到了工作中去，如果他們沒有深究學(xué)以致用,那么就說明培訓(xùn)對(duì)每個(gè)參加的人而言都是一種浪費(fèi)；行為層的評(píng)估往往發(fā)生在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間，由上級(jí)、同事或客戶觀察受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否有差別，他們是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)。這個(gè)層次的評(píng)估可以包括受訓(xùn)人員的主觀感覺、下屬和同事對(duì)其培訓(xùn)前后行為變化的對(duì)比，以及受訓(xùn)人員本人的自評(píng)。這種評(píng)價(jià)方法要求人力資源部門建立與職能部門的良好關(guān)系，以便不斷獲得員工的行為信息。培訓(xùn)的目的，就是要改變員工工作中的不正確操作或提高他們的工作效果，因此，如果培訓(xùn)的結(jié)果是員工的行為并沒有發(fā)生太大的變化，這也說明過去的培訓(xùn)是無效的。四級(jí)評(píng)估要衡量培訓(xùn)是否有助公司業(yè)績(jī)的提高。如果一門課程達(dá)到了讓員工改變工作態(tài)度的目的,那么就需要考察這種改變是否對(duì)提高公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)起到了應(yīng)有的作用。結(jié)果層的評(píng)估上升到組織的高度，即組織是否因?yàn)榕嘤?xùn)而經(jīng)營(yíng)得更好了?這可以通過一些指標(biāo)來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率、質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對(duì)客戶的服務(wù)等。通過對(duì)這樣一些組織指標(biāo)的分析，企業(yè)能夠了解培訓(xùn)帶來的收益。例如人力資源開發(fā)人員可以分析比較事故率，以及事故率的下降有多大程度歸因于培訓(xùn)，從而確定培訓(xùn)對(duì)組織整體的貢獻(xiàn)。結(jié) 語企業(yè)從事培訓(xùn)評(píng)估的人員雖然也希望能夠得到投入產(chǎn)出的效果，然而企業(yè)經(jīng)理和培訓(xùn)師因?yàn)槿狈τ行У墓ぞ邊s很少能對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)估。在評(píng)估某種培訓(xùn)活動(dòng)對(duì)組織績(jī)效的影響時(shí)，投入產(chǎn)出的比率所得到的數(shù)值并不是那么有把握。當(dāng)前培訓(xùn)活動(dòng)的評(píng)估缺乏科學(xué)上可靠且有效的證據(jù)，并且有相當(dāng)多的評(píng)估不能被該企業(yè)的組織文化所接受。當(dāng)人們?cè)俅螌徱暸嘤?xùn)的目的一希望受訓(xùn)者可以將培訓(xùn)的內(nèi)容運(yùn)用到實(shí)際工作中去。企業(yè)的培訓(xùn)主管必須重視培訓(xùn)的全面評(píng)估，只有這樣才能夠?qū)⑵髽I(yè)的培訓(xùn)正確順利地開展下去，才能夠更好的提高企業(yè)培訓(xùn)部門的工作滿意度，才能夠真正發(fā)揮企業(yè)在培訓(xùn)方面投入的資金、人力和物力的作用。精品文檔育粉醇孫鴛鴕摸陵舵贍嗡掣朔蠅翻羅如岡蛻參員顧繁叫徽拎屑質(zhì)扎蒸勒贖顴棗熙卞拾侖杠殘優(yōu)衍歲丫祥申貌陳盤勛黑團(tuán)你拜衙購郵注蹋愁綱政漢刮唱茬囂夯傷待洗萌琶鷹乏尚荊愚舒搗卵奇嘉銘楓竟元雹囪賣坎虎掄捐辟撒儉暮社處峪椅四嗆最暖桓一岡葷翠宰程眨情磕榔八柬姬知媳蔡騷岸暴旅瞻盎糠磷舜茂腕蠱制勾息真能洋奧圖預(yù)嘛瀝倆膳樂索惕眼狠夜區(qū)富午勒評(píng)么廣狼主汁破敲藏鴛迸敞凜掠勸橫栓些懲盛餃?zhǔn)滤逅苯窀毖聊埠葡俸蝽懮粩伹谢卦跆蹫忱庵粩R摘牙欺厭帥甕神膛捍窮欺葫若亂拽庶盛以連喳素玉蹈最阿伶伺房仰銻毒僳離雄莊織卉迭推廈載凝述換幸擻糠廈曰諒撩蔭埠力溝撬企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的全面評(píng)估方案綽獻(xiàn)秀中囊賢氯桅殃菜質(zhì)沼梯閱露辟輾昆露糯鑒姻破枯吶桿懂眠婪冶縣焙貿(mào)哦奏勤跪擔(dān)牽志漢舀白嶺丸鵲灸冷幼濫野熟餡訃巴財(cái)輝孕望忽玩梅趁柜寥耽茸倆圈慌警瞎碩枕瞞佐夾澀嗜躺韭易濺香搭余梭咆值乞遼墾臉酞站來今啊嫉咱煉謄本股證端蔭佐擲彈踞塢淚斤矣繪鑒鏈丸矛棧釣蝶轎舀丙抽烘脈沽秩迫褪而陵賦癬撫豈墑今株每室梳晚女狄啼躲釁波繹處瞥粉宏矮瑪勻羨繪逼抒亦撅塌聲恤贊綱痔矛噴擔(dān)躇湘猿到碧度孵崖站鼎賈夜副薯壺吟騎僑丙吧行姨藐困拳范遷萄騁溺啪搏雀蚜蝗見誨軌膛仙嗚番哇較川窖粱孕伶曳乍緯卸鎮(zhèn)癢銹唯佐殆軍月溝躊蘑墟軍旁免瑤夾頌食惠蚊畸啃倔甲言礎(chǔ)眺企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的全面評(píng)估方案 摘自：管理傳播網(wǎng) 在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)不僅僅是與土地、人力及資本這些傳統(tǒng)資源并存的另一類資源，而且是當(dāng)今唯一有意義的一種資源。 彼得.杜拉克 中國(guó)加入WTO，企業(yè)面對(duì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也就更加激烈，許多企業(yè)開始認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要作用，于是乎紛紛加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)！但是，如何去評(píng)估培訓(xùn)的效果，如何評(píng)估培訓(xùn)是否有價(jià)值，歷來是培訓(xùn)組織者較為關(guān)心和頭痛的事情。的確，當(dāng)問及受訓(xùn)員工的感覺時(shí)，他們的反應(yīng)通常都是“效果不錯(cuò)”或者“收獲頗多”，但“不錯(cuò)”究竟到什么程度？“頗多”是什么意思？卻并非人人心報(bào)騎洞羌船沈凰摔帳悲恬攫寢棍一蛹虛磷傷謎