社會認同和組織中文翻譯版

社會認同理論和組織The Academy of Management Review 1989Blake E. Ashforth（康戈迪亞大學） and Fred Mael（韋恩州立大學）關于社會認同理論，人們有以下幾種觀點：一、認為社會認同是個體與群體的統一認知；二，認為社會認同來源于個體的分類、群體的獨特性和威望、外群體的顯著性以及傳統上與群體形成相關的因素；三、社會認同指導與其相一致的活動、支持使認同具體化的機構、固有化自我和他人的看法，并導致傳統意義上與群體形成相關的結果，同時加強對前因的認同。這種觀點被運用于組織社會化、角色沖突和群際關系。長期以來，組織認同被認為是組織行為的重要構念并影響著個體的滿意度和組織的效率。（(Brown，1969；Hall，Schneider & Nygren，1970；Lee，1971；OReilly &Chatman，1986； Patchen，1970；Rotondi，1975）然而，正如下面所討論的，理論和經驗工作通常會將組織認同和相關的構念（比如說組織承諾和組織影響以及行為的內化）混淆，這通常會更恰當地被認作為是認同的前因和后果。社會認同理論（SIT）可以修復一些連貫性的組織認同，并且它能夠將多元化的運用建議到組織行為中去。社會認同理論提供了一個社會心理學的視角，這個觀點主要是由Henri Tajfel（1978，1981；Tajfel &Turner，1985）和John Turner （1975，1982，1984，1985）發(fā)展起來的。在社會認同理論的后續(xù)文獻評述中，組織中社會認同的前因和影響因素得到探討。這個觀點后來被運用于組織行為的三個方面：社會化、角色沖突和群際關系。社會認同理論根據社會認同理論，人們傾向于將自己和他人劃分到不同的社會分類中，比如組織成員、宗教信仰、性別和年齡層。（Tajfel&Turner，1985）正如這些案例說明的，人們會被劃分到不同的分類中，不同的個體可以利用不同的分類模式。分類被定義為從成員中抽象出來的典型特征。（Turner，1985）社會分類有兩個作用：一，它認知地分割和調整社會環(huán)境，為個體提供定義他人的系統方法。一個人被賦予他或她被分類的分類的典型特征。然而，如刻板印象的文獻反映的一樣，這種分類并不是必然可靠的。（e.g.，Hamilton，1981）第二，社會分層促進了個體在社會環(huán)境中定位和定義他自己。根據社會認同理論，自我概念包括私人認同并囊括一些特質特征（比如身體特征、能力、心理特征和利益），并且社會認同也包括一些顯著的群分類。因此，社會認同是一套個人或歸屬社會的總看法。例如，一個婦女可能會以群體的角度定義自己，在這個群體中她會將自己分類（我是一個加拿大人，我是一個女人）。她將自己視為本群體實際的或者象征性的成員，并且她將群體的命運視為自己的命運。如上所述，社會認同在一定程度上為“我是誰”這個問題提供了答案。（Stryker &Serpe，1982；Turner，1982）注意別人和自我的定義在很大程度上是“關系和比較”，（Tajfel& Turner，1985，p. 16）他們定義自己只是相對與其他類別中的個人。只有相對與年老的分類，年輕的分類才是有意義的。然而，應該被指出的是，社會認同不是一個“全部或無”的現象。但是許多社會分類確實是絕對的（比如，加拿大人，女性，或者是XYZ Co的成員），在某種程度上，這種分類中個體認同與每一類別都有明確的程度。更進一步地說，這種認同傾向于在有價值的人物角色中賦予個體他或她積極的自我概念。（Adler & Adler，1987；Schneider，Hall & Nygren，1971）因此，Jackall （1978）發(fā)現在銀行低層崗位工作的人經常將自己遠離他們自己所暗示的認同。（比如，這只是一個臨時性的工作；我正在努力攢錢創(chuàng)立自己的事業(yè)）社會認同理論和本篇論文的主要焦點是理解分類的第二個作用的含義，即社會認同。社會認同和群體認同社會認同似乎來源于群體認同古老的概念。（Tolman, 1943）（事實上，我們將交替使用社會和群體認同）關于群體認同的文獻中提出的四個原則與我們的討論相關。第一，認同被認為是感性的認知構念，這并不必然與任何具體的行為和情感狀態(tài)相關。為了做出識別，個體并不需要為了群體目標而花費精力；相反，個體僅僅需要在心理上感知他或她自己的命運與群體相關。行為和情感只是被視作潛在的前因和后果。(Foote，1951；Gould， 1975）如下述，這種行為概念將認同和相關的概念區(qū)別開來，比如代表群體的努力（行為）和忠誠（情感）。然而，我們的觀點確實與一些社會認同理論文獻形成對比，包括在概念化認同中的情感和評價標準。（如Tajfel, 1978）第二，社會/群體認同被認為親身經歷群體的成功和失敗。（Foote，1951；Tolman，1943）通常，認同是在涉及許多損失（Brown, 1986）或者潛在利益遭受丟失（Tajfel，1982）、任務失敗（Turner,，1981）甚至是預期失?。℅ammons，1986）的情況下獲得的。第三，雖然在相關文獻中沒有明確強調，但是社會認同與內化是有區(qū)別的。（Hogg & Turner, 1987)(cf.Kelman，1961；OReilly & Chatman，1986）然后，從社會分類的角度來看認同針對的是自我（我是）；內化針對的是合作的價值觀、態(tài)度和自我為導向的原則（我堅信）。盡管確定的價值觀和態(tài)度通常與給定的社會分類相關，但是接受社會分類作為自我定義并不必然意味著接受那些價值觀和態(tài)度。個體可能會從她工作的組織的視角來定義她自己，但是她也可能不接受普遍的價值觀、戰(zhàn)略、制度體系以及其他的等等。（cf. “young Turks，”Mintzberg， 1983，p. 210；“counterculture，”Martin & Siehl，1983，p. 52）最后，群體認同和個體認同是相似的（比如，一個人父親，足球英雄），或者一個人可能以社會參照的角度來定義自己而使之具有相互的角色關系（比如夫妻關系、醫(yī)生和病人的關系）。可以確定的是，不同的文獻從不同的方向得出了這個結論。而群體認同基于預渴望是為了自我定義，個體認同即“古典認同（Kelman，1961，p. 63）”預測欲望是為了滿足、評估或者間接從他人獲得技能。（e.g.，Bandura & Walters，1963；Ketsde Vries & Miller，1984）.比如，Kelman （1961），爭論道，在古典認同中，個體“企圖像其他人抑或實際上就想成為其他人”（p. 63）。然而，自我定義的要素表明這些認同的是相互補充的。實際上，我們將說明組織通常通過程序化的魅力尋求個體認同和組織認同的一般化情形。社會認同和組織個人的組織可以為這個問題提供答案：我是誰？因此，我們認為組織認同是社會認同的一種具體形式。這項關于認同的研究需要經常關注在文獻中提到的家庭生存動機或者組織行為，包括探尋意義、連貫性、賦權和永久性。（e.g.， Denhardt，1987；Fox，1980；Katz & Kahn，1978）在某種程度上，作為社會分類的組織被認為是具體化甚至物化感知特征的典型成員，這可能會很好地滿足個人動機。至少，社會認同理論認為社會類別中的個人認同可以在一定程度上提高自尊。（Hogg & Turner， 1985；Tajfel，1978）從社會認同的關系和比較性質來看這是可以理解的。通過社會認同和比較，個體間接地參與群體的成功并享受在群體中的地位。事實上，研究發(fā)現積極的和消極的群際比較會影響成員的自尊。（Oakes & Turner，1980；Wagner，Lampen & Syllwasschy，1986）個體的社會認同并不僅僅來源于組織，也來源于他或她為之工作的群體、部門、團體、午餐組、年齡隊列、快速跟蹤組等等。Albert and Whetten （1985）將全息組織（個體在分單位之間共享一個共同的身份）和表意組織（個體在各個分單位之間扮演不同的身份）做了區(qū)分。上述典型的例子包括Ouchi（1981）的Z理論組織，在這種組織中“管理風格混合在一起，并且均勻地在組織中擴散”（Albert &Whetten，1985，p. 271）；Mintzberg（1983）研究了傳教組織，在這種組織中成員強烈地認同普遍的一套價值觀和信仰。然而，鑒于這種組織比較罕見，組織認同的單一或者混合概念在大多數復雜的組織中是有問題的。因此，正如下文將要討論的，實際上組織地定位社會認同可能或多或少地包括不同的和分散耦合的認同。在不同社會領域中的相似工作表明個體通常會保持多種不同身份。（Allen，Wilder & Atkinson，1983；Hoetler，1985；Thoits，1983）不幸的是，盡管社會/群體認同概念具有長期性，但是關于我們定義的認同和組織的研究非常少。組織認同的傳統研究沒有將認同與內化或認知與行為和情感區(qū)別開來。例如，Hall et al.（1970）將組織認同定義為“組織實現目標的過程和那些個體逐漸團結和一致的過程”（pp. 176-177）；Patchen（1970）將組織認同定義為共享的特征、忠誠和團結。唯一的例外是OReilly and Chatman（1986）的研究，這項研究將承諾、認同和內化予以區(qū)分。但是，在Kelman（1961）后續(xù)的主導研究中，他們將認同定義為“基于歸屬欲望的參與”（p. 493），而不是與組織的合一性。這個領域的特殊問題是組織認同和組織承諾的頻繁混淆。一些理論家將認同和承諾等同，另一些理論家則認為前者是后者的組成部分。（see Wiener，1982）組織承諾調查表（OCQ）（Mowday，Steers & Porter，1979， p.226）的作者過去幾十年中被最頻繁使用的承諾測量將組織承諾定義為“個體認同的相對強弱和特殊組織的參與”。在他們看來，承諾對個人有以下特點：一是堅信和接受組織的目標和價值觀，二是意愿代表發(fā)揮作用，三是期望保持成員關系。這一提法包括內化、行為意向和情感，但不符合認同目前的定義。此外，雖然認同被定義為組織具體化和內化，但是承諾并不是這樣定義的。一個組織的目標和價值觀可能會被其他組織共享。承諾一貫性的尺度特征普及了目標和價值觀術語的使用，如組織承諾調查表的項目“我發(fā)現我的價值觀和組織的價值觀是相似的”。（Mowday et al.，1979， p. 228）回答者并沒有被要求限制他們對組織具體價值觀的回應，如果事實上他們能夠回答。因此，個體能夠在承諾上得高分，不僅因為他或她感知到與組織共同的命運，還因為組織是個人職業(yè)目標便利的載體。如果能夠證明其他的組織更加便利，這樣的個體就會在不犧牲他或她的目標的情況下轉向另一個個體。然而，對于認同組織的個體，離開組織必然導致一些精神損失。（e.g.，Levinson，1970）支持這個論點的是Mael（1988）對運用商業(yè)和心理學學生的研究。他基于目前的表述構建了組織認同的6項測量（比如，這個組織的成功就是我的成功，p. 52），并提交了這6項測量和15項組織承諾調查表以進行驗證性分析。由雙因素模型的產生的x比為2.03:1（即328.13/188），調整后的擬合優(yōu)度為0.825；由單因素模型產生的x比為2.46:1（即465.14/189），調整擬合優(yōu)度為0.780。雙因素模型的優(yōu)越性表明認同和承諾構念確實是有微弱差別的?？傊鳛楣蚕砩矸莸慕M織認同的社會認同理論概念對組織行為來說是新穎的。到目前為止，認同的概念已經和組織目標與價值觀的內在化混淆，并且與組織行為和情感混淆。這是組織承諾最清楚的研究。不幸的是，這種混淆已經妨礙了將社會認同理論的豐富發(fā)現運用于組織。組織中社會認同的前因后果前因社會認同理論與群際關系的傳統觀點是相互矛盾的，因為根據群際關系，偏好更傾向于組內發(fā)生，即使在沒有較強的領導或成員相互依賴、相互作用或凝聚的情況下。利用社會認同理論最小群體范式的實驗研究已經證明，簡單地給個體分配群組能夠最有效地產生組內偏好。（Brewer，1979；Tajfel，1982）偏好并不獨立于人際相似或相像的前因觀念，它甚至發(fā)生于沒有互動的組內或者組間，發(fā)生于組員間是匿名時，發(fā)生于自身利益和群體應對沒有關聯時。Turner（1984）甚至明確地將個體隨意地分配給群體也會導致群體外歧視并增加群體內合作和凝聚力。（比如，Billig & Tajfel，1973；Locksley，Ortiz & Hepburn，1980）這引導Turner（1984，p. 530）提出了“心里群體”的存在，他將其定義為“共享相同的社會認同或以相同社會類別成員定義自己的人群的集合。心里群體的成員并不需要與其他成員互動或者相同，或者被其他成員相同或者接納”。他或她存在的概念，比如忠誠的愛國者或體育迷就是以他或她在社會認同中的合作地位為基礎的。個體似乎用心理現實具體化或者信任群體，以此來區(qū)別他和成員之間的關系。（Turner，1984）社會認同理論文獻表明與組織直接相關幾個因素最有可能增加對群體認同的傾向。第一個就是組織價值觀和與可比較群體相關實踐的獨特性。（Oakes & Turner， 1986；Tolman，1943）獨特性將“圖形與背景”區(qū)分，將該群體與其他群體區(qū)分，并提供一個獨特的身份。Mael（1988）抽樣調查了一個宗教學院的校友，發(fā)現學校價值觀感知的獨特性與實踐和學校認同呈正相關關系。獨特性在一定程度上解釋了通常由組織成員顯示的傳教士熱情，當然這種組織是新的，具有創(chuàng)新性的（比如 Perkins，Nieva，& Lawler，1983）或者是追求獨特目標的（e.g：Hall 等人1970對美國林務局的研究）。在組織內部，群體價值觀和實踐的獨特性需要通過群體領域或邊界的清晰度和滲透性使之合格化。例如，以功能為基礎的兩個次單位的價值觀和實踐很可能比兩個以市場為基礎的價值觀和實踐更加不同，這暗示了獨特性；前者更可能是連續(xù)或者相互依存以及身體相接觸的，這暗示了模糊性。（Brown，Condor， Mathews，Wade & Williams，1986；Brown& Williams，1984；Oaker& Brown，1986；Skevington，1981）有趣的是，即使是消極的價值觀特質也與認同相關。被視為是消極的群體通常會利用這種防御機制將消極的特質重塑為一個積極的特質（黑色是美麗的），最小化或者支撐一個消極的特質（我們不受歡迎，因為我們不玩弄政治），或將外部群體與比較的內部群體相交換。（Lemaine，Kastersztein & Personnaz，1978；Skevington，1981；Wagner等1986）（即社會創(chuàng)造力Tajfel & Turner，1985）對群體的威脅越強烈，防御偏差越強烈。（van Knippenberg，1984）這種計謀在一定程度上解釋人們帶有反文化的激烈認同（e.g.，Martin & Siehl，1983）或在組織中帶有強烈的不滿（e.g.，Jackall，1978）與提升認同相關的第二個因素是群體的威望。（Chatman， Bell & Staw，1986；March & Simon，1958）這是基于早期的爭論，群際比較、社會認同會影響自尊。Mael（1988）發(fā)現感知組織威望與社會認同相關，這是從對大學學生和宗教學院校友的抽樣研究得出來的。個體往往從認知（如果不公開）上認為自己是贏家。這在一定程度上解釋了從眾效應通常在組織中被目睹，大眾對個體或觀點的支持瞬間獲得動力和升級，因此創(chuàng)造出來一個冉冉升起的新星。對積極認同的渴望有效地創(chuàng)造了冠軍，并將多個微小的符號轉換成了絕大多數。（Schelling，1957，p. 32）第三，認同很可能與外群體的突出特點相聯系。（Allen et al.，1983；Turner，1981）外群體意識強化了一個人的內群體意識。Wilder（由Wilder引證，1981）將一組受試者分成了兩個群體（內群體環(huán)境和外群體環(huán)境），一組是以對某種繪畫的偏好為基礎，第二組分配到另一個群體（僅有內群體環(huán)境）。受試者被假定為當外群體存在的時候（內群體/外群體環(huán)境），他們在內群體中會比沒有具體外群體凸顯時（僅有內群體環(huán)境）更具有同質性。外群體意識強調界限的存在，并指引受試者假定內群體的同質性。同樣，Kanter（1977）發(fā)現在男性主導銷售力中女性的存在促使男性夸大感知的男性特征和性別差異。對內群體認同的群際知名效應（e.g.， Friedkin & Simpson，1985）是這一原則的特殊情況。在競爭中，群體界限被描繪的更加尖銳，價值觀和規(guī)范得到了強調，并且我們/他們的差異更加鮮明。（Brown & Ross，1982；van Knippenberg，1984)）（c.f認知差異假設，Dion，1979）例如，Skevington（1980）發(fā)現當處于高地位的護士（這里的地位是以培訓為基礎的）被指導相信他們將和低地位的護士混合時，他們就增加對內群體的偏好，強調他們的獨特性和與低地位相比的群體優(yōu)勢。最后，與群體形成（人際互動、相似、相像、接近、共享目標或威脅、共同的前因等等）一系列相關的因素可能在某種程度上影響個體對群體的認同，即使社會認同理論表明他們沒有必要為了認同而發(fā)生。然而，它應該被注意到，盡管這些因素促進了群體形成，他們也直接地暗示了個體心里群體，因為他們可以被用來作為心理分類的依據。（Hogg & Turner，1985；Turner，1984）在復雜的組織中，前因的普遍性個體的分類，群體的獨特性和威望、外群體的凸顯以及群體形成因素表明群體認同很可能是普遍存在的。同樣，雖然社會認同理論文獻表明分類對于認同的發(fā)生分類是必要的，組織中正式群體與非正式群體的普遍性表明分類并不是認同的唯一因素。因此，由社會認同理論提出的認同的后果，將在下文中得到探討，這可能會在組織中加強。后果社會認同理論文獻指出了與組織相關的三個普遍后果。第一，個體傾向于選擇與突出他們身份一致的活動，他們也支持體現這些身份的機構。Stryker和Serpe（1982）發(fā)現宗教角色顯著的個體會在那個角色中花費更多的時間并從中獲得滿足感。Mael（1988）發(fā)現校友與母校之間的認同，預示著他們對這所學校的捐贈，預示著他們對后代和其他人的招募，預示著他們出席的職務，預示著他們對母校的滿意度。因此，對組織的認同很可能會增強對組織的支持和承諾。第二個相關的后果是社會認同影響與群體形成相關的傳統后果，包括群際凝聚力、合作和利他主義；同時，社會認同也影響群體的積極評估。（Turner， 1982，1984）預測認同對相關群體和活動的忠誠也是合理的。但是，應該被指出的是，鑒于我們討論的心理群體，這種相似性并不需要人際關系或者基于互動。Dion （1973）證明道：一個人可能會像其他群體的成員，盡管他們簡單地憑借共同的成員資格獲得消極的個人屬性。（cf. 個人和社會吸引力相比較，Hogg & Turner，1985）簡言之，“個體作為群體成員可能會像其他人，與此同時作為個體他與其他成員又不相像”。（Turner，1984，p.525）認同也可能在態(tài)度和行為上促進和提高群體內在化的價值觀、標準以及同質性。正如其他人社會分類產生的固有看法，對自己的分類和后續(xù)的認同也產生了對自己原型特征的歸屬感。（Turner，1984，1985）這種自我刻板印象導致自我人格解體（即個體被認為是群體的解體），這種自我刻板印象也增加了與其他群體成員感知的相似性以及符合規(guī)范的可能性。 最后，社會認同很可能強化了認同最早期的前因，包括群體價值觀和實踐、群體威望、外群體的競爭意識、群體形成的傳統成因。隨著個體對群體的認同，內群體的價值觀和實踐變得更加突出，并被認為是與眾不同和獨特的。（e.g.，Tajfel，1969）或許，關于組織行為的社會認同理論做出的最大貢獻是識別心里群體遠遠超過人際關系的擴張（Turner，1985）：即使在缺乏人際凝聚力、相似性或者互動時集體認同也會提升，并且對情感和行為造成強有力的影響。正如下文討論的，相信集體存在心理現實超越了它的成員關系，社會認同使個體考慮和感受對組織或合作文化的忠誠。實際上，Turner（1982）斷言“社會認同是一種認知機制，使得群體行為變得可能”（p. 21）將社會認同理論運用于組織組織中社會認同理論的效用可以通過組織社會化、角色沖突和群際關系的運用來說明。組織社會化根據組織社會化的相關文獻，組織新來者高度關心創(chuàng)造一個情景化的定義。（Katz，1980）新來者被認為是不確定他們的角色，也不理解他們身份地位。結果，為了理解組織并與組織表現一致，他們必須學習組織政策和組織工作、一般的角色期望和行為標準以及權力和地位結構等等。（Ashforth，1985）然而，組織新來者通常也關心創(chuàng)造一個自我定義，這個定義的社會認同很可能包含了大部分。多年以來，傳統人格理論專家已經關注到了社會化和自我概念之間的關系，表明了情境化和自我定義的出現是相互交織的。（see Hogan，1976）A developing sense of who one is complements a sense of where one is and what is expected。在復雜的組織中，社會類別的流行表明社會認同很可能是個人組織地自我定義的重要組成部分，實際上許多研究記錄了這個觀點。（比如，see Fisher， 1986；Mortimer & Simmons，1978；and Van Maanen，1976）發(fā)展中的社會認同。雖然社會認同理論文獻對社會認同是如何發(fā)生保持了沉默，但是組織社會化的文獻表明情境化定義和自我定義都是通過符號性的互動產生的。（Ashforth，1985；Coe，1965；Reichers，1987）象征性互動認為，意義并不一定是給定的，但卻從個體言語和非言語的互動演進得來。為了我們的目的，相互作用被廣泛定義包括任何從產品廣告到定向會議象征性的傳遞。（前文關于社會認同理論的回顧已經很清晰了相互作用并不需要人際關系雖然在組織中通常是這樣的。）通過象征性的相互作用，新來者開始解決模糊性并將信息框架或計劃強加給組織經驗。特別是關于自我定義，Van Maanen（1979）認為自我概念是通過在社會互動中解釋他人反映來獲得的。在Charles Horton Cooley的研究基礎上，George Herbert Mead和 Herbert Blumer以及其他人認為通過相互作用，個體學會把社會構念進行分類，比如貼上雄心壯志、工程師、向上移動到自己和他人的標簽等。有一個案例是由Becker和Carper（1956）提出來的。他們采訪了生理學的研究生，他們中的大多數最初都認為生理學是權益之計，最終會進入醫(yī)學院。Becker 和 Carper發(fā)現通過沉浸在社會環(huán)境中，很多學生都逐漸假定自己是生理學家。頻繁地與同學們互動和社會比較以及教授的觀察、監(jiān)督和強化，慢慢地塑造了學生的興趣、技能、自我概念以及他們對本領域內范式、價值觀、規(guī)范和職業(yè)選擇的理解。組織中社會認同的這種觀點至少表明了三個影響：第一，與我們先前討論的一致，它表明經常注意到的關于組織價值觀和信仰內在化的組織社會化的影響是通過認同間接影響的一部分。也就是說，社會化影響認同，反過來影響內在化。如關注到的，通過自我刻板印象，個體通常會采用被認為是他或她認同的群體的原型特征。Albert和Whetten（1985）認為組織在某種程度上也有認同，成員之間在組織中心、獨特性、持久特征和本質方面有共同的理解。這種認同可能以共享的價值觀與信仰、使命、結構與過程、組織氛圍等反映出來。組織特征越突出、越穩(wěn)定、越具有內在一致性（或在組織方面，文化更強大），內在化越明顯。（Ashforth，1985）然而， 社會化對內在化也有一個直接的影響，正如有觀點認為一個人不必要認同組織也可以使組織文化內化，反之亦然。直接（社會化內在化）影響和間接（社會化認同內在化）影響的重要性很可能在組織、次單位和角色之間變化。Van Maanen（1978）區(qū)分了授權過程（批準新來者的認同）和分權過程（剝離新組織情境的認同）?？倷C構和準總機構比如監(jiān)獄、軍隊和宗教組織、職業(yè)學校以及組織家族提供了剝離的主要案例。為了重塑新來者的社會認同，這樣的組織通常會刪除新來者先前認同的特征；限制或隔離新來者與外界的聯系；貶低新來者的地位、知識和能力；強化新的認同特征；嚴格規(guī)定禁止行為和懲罰違規(guī)；獎勵擔當新認同。（Fisher，1986；Goffman，1961；Van Maanen，1976，1978）在這些案例中，組織價值觀的內化在很大程度上依賴對組織、次單位和角色的認同程度。事實上，組織認同、目標、價值觀和個體角色與社會主流偏離的越多，組織情境中社會認同的需求也越多。社會認同觀點的第二層含義來自于物化概念。組織行為文獻的存在不能充分地解釋個體如何認同每一個組織或者對組織忠誠和承諾。隱性假設是對個體而言是簡單地推廣到群體，莫名其妙的人際關系在認知上匯總并創(chuàng)造一個個體組織關系。（Turner，1984）我們扭轉這一邏輯并認為，群體認同可以從人際互動和凝聚力中得到潛移默化地提升。從心理學的角度看社會類別具體化成員的思想特點原型個體可以認同每一個分類（我是Marine）因此，認同提供了一個個體能夠繼續(xù)相信他或她組織的完整性的機制，盡管高層管理者做錯了事；或者是提供了一個對他或她所在部門的忠誠的機制，即使人事變動。第三，社會認同觀點有助于解釋在符號管理（Pfeffer，1981）和有魅力或轉型領導（Bass，1985）中的利益增長。在某種程度上，涉及關鍵變量的管理者把社會認同看作是組織承諾和滿意度，管理者有管理符號相互作用的既得利益。雖然群體或組織認同連貫性是有問題的，但是我們相信符號管理的目的是傳授認同，或者至少是管理層的代表。通過對符號比如傳統、神話、儀式、隱喻、傳奇、英雄和物理設置的操控，管理可以使個體成員關系凸顯并且提供群體或組織所代表的令人信服的圖像。（Pondy，Frost，Morgan & Dandridge，1983）有趣的是，Martin、Feldman、Hatch和Sitkin（1983）注意到組織文化“一個機構不像任何其他機構是對獨特性的闡釋”。（p. 438）我們認為這是精確的，因為認同是群體具體化也即組織做出了這樣的說明。積極的和獨特的組織認同可以吸引組織成員和其他成員的認同、支持和忠誠，這是被管理者默認的（比如利益共享者、顧客、尋求工作者）。這項為了特殊認同的研究，催生組織強烈地聚焦于廣告、姓名和標識、專業(yè)術語、領導者和吉祥物等。符號和認同之間的關系揭示了魅力型領導的廣泛興趣。因為魅力型領導者尤其擅長操縱符號（Bass，1985），他們很可能產生社會和（或）古典認同，也就是說組織認同、領導者或者兩者都是。在認同是古典的情境中，認同可以通過魅力的程序化推廣到組織。（Gerth & Mills，1946）Trice和Beyer（1986）比較了由魅力型個體建立的兩種社會運動組織即匿名戒酒協會（AA）和酗酒全國理事會（NCA）的發(fā)展。AA創(chuàng)始人的魅力是通過行政的結構、儀式、口頭或書面的傳統等將其程序化，但是NCA的創(chuàng)始人基本沒有將其程序化。Trice和Beyer的研究結果是NCA在獲得成員和捐贈者的支持時遇到了很大的困難。認同和次單位。然而，應該被關注的是新來者新興的情境定義和自我定義很容易成為特定的次單位。第一，任務的相互依賴性和人際距離在個體直接工作群體中更主要，這表明了對互動的更多需求和解除。第二，鑒于人們更喜歡將他們新興的信仰和其他類似的人比較（cf. 社會比較理論，Festinger，1954），并且人際關系和任務差異在次單位之間更大而不是包含在其中（Lawrence & Lorsch，1967），新來者很可能首先去尋找他或她同齡的工作群體。第三，鑒于相互依存、接近和相似，次單位可能被成員認為是一個心里群體，結果促進了社會影響。根據Turner（1985；Hogg & Turner，1987），由心里群體引起的自我刻板印象會促使個體在態(tài)度和感知上與群體成員保持一致，反之不一致也會引發(fā)懷疑和態(tài)度/感知的變化。因此，新來者的感知就被新引入到這些群體中。最后，鑒于情景化定義對工作業(yè)績和自我概念社會認同中心的重要性，一個規(guī)范的結構很可能會產生以調整和維護這些觀念。這與Sampson（1978）的提議一致，人們?yōu)榱私⒆约赫J同的連續(xù)性而管理自己的生活（認同掌握）。結果是，直接群體通常比“更加抽象、復雜和次要的組織”更加突出。（Brown，1969，p. 353）作為象征性地管理新來者自我定義的嘗試的組織社會化被認為是低于社會認同理論的視角，這種自我定義不是情景化的，而是從組織或次單位獨特和持久的中心屬性來定義的。組織認同為了我們提供了：一，一種個體可以具體化組織并且對組織忠誠并致力于它本身的機制（也就是說，除了他的成員）；二，通過社會化來提高組織價值觀和信仰的間接途徑。角色沖突鑒于個體可能從屬的群體成員，他或她的社會認同很可能由一種混合的認同組成，這種認同會對那個人強加不一致的要求。更進一步說，這些要求可能會與個體那些個人認同相沖突。（Cheek & Briggs，1982；Leary，Wheeler & Jenkins，1986）我們注意到并不是每一個這樣的認同都是有沖突的，但是認同中的價值觀、信仰、標準和內在要求可能是沖突的。在組織中，與工作群體、部門、區(qū)域和組織角色的沖突被這些角色中嵌套的特征所約束；也就是說，每一個層次都包含了前者以至于這些角色都被連接在手段鏈中。（March & Simon，1958）因此，在組織中固有的價值觀和行為計劃往往傾向于更加抽象，也更加推廣了工作群體角色的固有性。然而，即使是某些嵌套認同也與其他的不一致。（Rotondi，1975；Turner，1985；Van Maanen，1976）在假定一個給定認同的過程中（比如說，部門），群體變得更加凸顯，并且群際差異和群體相似被感知地最小化，因此導致了低位（比如，工作群體）和高位認同（比如，組織）更不相同。同樣，鑒于認同和內化之間的關系，目標和嵌套群體之間缺乏一致性會可能會阻礙聯合認同。不足為奇的是，Brown（1969）接著發(fā)現任務相互依存性和個體功能單位的凝聚力與組織認同和內化負相關。我們推測，組織認同低位之間的固有沖突不能被整合認同和剝離認同所解決。第一，鑒于可能的認同的廣度，整合最可能證明認知征稅。第二，鑒于通常認對獨特和具體情境認同的需要，整合很可能會在特殊背景下折中每一個認同的效用。據認為，認同之間的沖突通過定序、分離或緩沖認同得到解決。這樣處理過程的建議是豐富的。第一，個體可能會從他或她最凸顯的社會認同（我是一個銷售員）或個人歸屬（我想要提前）的角度定義他或她自己；他或她會形成一種優(yōu)越的分層感，因此沖突被客觀地遵從最重要或有價值的認同解決。（Stryker & Serpe，1982；Thoits，1983）Adler和Adler（1987）描述了校籃球隊隊員如何解決他們運動和學術角色的沖突。這種方式是首先將他們定義為運動家接著是學生，并且會根據情況減少他們的學術參與。第二，個體可能會遵從認同。這種認同經受最大的環(huán)境壓力，并且可能最小化、否定或理性化沖突（如果我沒有賄賂官員，我可能已經失去了合同）。這是類似于Janis 和 Mann（1977）防御性回避的概念。第三，個體可能會認知地減弱認同，以至于沖突根本不被察覺。（cf.價值分離，Steinbruner，1974）Laurent（1978）討論到管理者通常是如何不情愿地告知下屬一些關鍵問題，然而對于下屬來說，他們也會抱怨他們的管理者不通知他們。最后，個體可能會順序地依從沖突的認同，所以不一致不需要被任何給定的行為解決。（cf.連續(xù)的關注，Cyert & March，1963）Morton Thiokol列舉的一個例子是有缺陷的固體火箭助推器生產商導致了1986年“挑戰(zhàn)號”航天飛機的爆炸。該公司的高級工程師有助于改變決策而不去發(fā)射“挑戰(zhàn)號”，當他被要求“從工程師的崗位轉為管理層崗位”。（總統委員會，由Vaughan距離說明，1986，p. 23） 與這個觀點相關，Thoits（1983）指出：擁有多種角色（角色累計）的利益、未能滿足某些角色期望的理由和角色失敗或損失的支持更可能精確，如果認同保持分離：“演員資源對其他沒有共享這些資源的人來說是有價值的，合法性的借口是無法檢查的，角色或損失的后果可以被包含在一個活動范圍之內?！?（p. 184） 在一定程度上，這種說法是正確的，它表明一個人的認同是松散耦合的混合物，并且是“自我概念的流行觀念，作為一個統一的、一致的或感知的整個心理結構可能是拙劣的?！保℅ergen，1968，p. 306）這與來自社會認同理論的證據一致：與社會認同相關的背景暗示或激活。（Turner，1982，1985）（cf. 情景化認同，Goffman，1959；次單位，Hall，1971；硬認同與軟認同，Van Maanen， 1976）大多數個體很容易從一種認同轉移到另一種認同。沖突僅僅在不一致凸顯的時候才被感知到。（Greene，1978）因此，在社會認同理論中的角色沖突是社會功能特有的屬性，但大部分都是潛伏的：只有當個體被同時扮演多個角色的時候，他們的認知地管理沖突的模式才會被打破。 爭論也表明當個體劃分認同時，他可能不能整合多種認同中的價值觀、態(tài)度、規(guī)范以及固有經驗。這反過來表明兩點：一，雙重標準和明顯偽善的可能性（由Laurent（1978）觀察到）；二，選擇性遺忘的可能性。比如，在領班的假定身份中，個人最后可能會忘記那些適用于先前工人身份的價值觀，而這種價值觀與新身份的要求相矛盾（e.g.，Lieberman，1956）；也就是說，個人有忘卻的趨勢（干涉資格獲得新的有價值的認同）?；蛟S，為了記住以前認同的經驗教訓，智慧比能力更小一些；誠信是整合和遵守的能力。群際關系為了教學目的，我們假定一個表意的組織即由次單位組成的個體，在這個個體中每一個成員都共享一個對次單位來說具體化的社會認同。這種假定讓我們闡述了共享的次單位或群體認同，即使在復雜的組織中，共識的程度和焦點仍然是有問題的。鑒于這種假定，社會認同理論表明許多群際沖突來源于群體的存在，因此為群際和諧提供了一個非常悲觀的看法。（Tajfel，1982）更特別的是，在社會認同理論中，有人認為：一，鑒于社會認同相關和比較的本質，社會認同基本上是通過群際比較獲得的；二，鑒于提高自尊的渴望，群體尋找他們自己和所參照群體的積極差異。（Tajfel，1978，1981；Smith，1983）實驗和現場研究確實表明，群體愿意犧牲大量的貨幣收益。第一，這種貨幣收益不能在群體之間建立積極的差異而對于更小量貨幣收益是可以的（Brewer & Silver，1978；Brown，1978；Turner，Brown & Tajfel，1979）；第二，內群體成員在和外群體比較之后會采取比同類內群體成員更加極端的立場（Reid，1983）；第三，成員更喜歡和有選擇性地回憶表明群際差異的信息而不是相似（Wilder，被Wilder引用，1981；Wilder & Allen，1978）。這表明群體在感知甚至挑起比存在或漠視參照群體更大差異時有既定利益。（cf. 社會和有幫助的競爭比較，Turner，1975）更進一步地講，這種趨勢被使每一個內群體凸顯的突發(fā)事件加劇（Turner，1981；Wilder，1981），比如對群體領域或資源的威脅（Brown & Ross，1982； Brown et al，1986），或者用Tajfel（1978）的話來說，群體認同是不安全的。上面討論的組織中次單位認同的趨勢表明，次單位通常是群際沖突的主要場所。這種趨勢被稀缺資源次單位之間的競爭和獎勵與通信系統（主要聚焦于次單位功能和績效）加劇。（Friedkin & Simpson，1985；March & Simon，1958）然而，正如關注到的，關于次單位差異和認同的現場研究并不是確定的，因為它混淆了次單位形成的基礎（泛函和市場的比較）和相互依存的程度（合并的，連續(xù)的，互惠的）。Brown和Williams（1984）進一步表明，將群體認同與組織認同雷同的個體不可能消極地評論其他群體。正如強烈的群體認同統一了群體成員一樣，強烈的組織認同也統一了組織成員。這與實驗研究（Kramer & Brewer，1984）和前文全息組織的討論一致。然而，在組織認同感不強的、群體分化明顯并且有界的地方，有偏見的群際比較趨勢也指出了幾種影響。有偏群際比較的影響。第一，內群體可能會形成外群體消極的刻板印象，并且使它的成員失去個體化和個性化。（Horwitz & Rabbie，1982；Wilder，1981）Hewstone、Jaspars和Lalljee （1982）研究了來自于私立和州立學校的英國男學生，因為這兩種體制有史以來的沖突。他們發(fā)現，他們自己和外群體觀念有差異的群體通常是負面的。更重要的是，這些觀念包括群體差異和歸因偏差原因的自私內隱理論（或群體服務），這種理論合理化每個群體的成功和失敗。（cf. 社會歸因，Deschamps，1983）這表明了內群體偏見的第二個影響：它保持了社會距離和外群體的隸屬。（Smith，1983；Sunar，1978）內群體被看做是應該獲得成功而不是失敗，而與之相對的則是“外群體”。因此，Perrow（1970）發(fā)現跨越12個工業(yè)企業(yè)功能性次單位的成員更不可能批評他們自己單位的績效，與任何來自其他特定組織單位成員相比，他們更可能提倡他們單位獲得額外的權力。Similarly，Bates和White （1961）在13家醫(yī)院中對董事會成員、管理層、醫(yī)生和護士進行了抽樣調查，發(fā)現每個群體都堅信它應該比其他群體愿意允許的擁有更多的權力。Brown（1986）等人發(fā)現，工業(yè)組織五個部門的成員傾向于認為他們自己部門對公司的貢獻最大。第三，鑒于符號互動論、積極群體差異的渴望和自我、內群體、外群體的刻板印象，新興的偏見很快就會擴散（Turner，1984），這種擴散很容易被外群體動員起來。內群體成員通常會分享對外群體貶義的看法，并從他們自己的角度體驗對其他成員真實的或想象的蔑視。因此，主要的沖突往往導致組織分化成敵對的陣營，在這個陣營中，如果個體不在這一方就會被認為在另一方。（Mintzberg，1983）在上面醫(yī)院的研究中，Bates和White（1961）發(fā)現，每一個小組的受訪人其本身的權力數量應該高于其沒有爭議的問題，并且給了他們不同意小組的最低評價。最初的分歧已經將每個群體的情景觀點極化了。最后，這種競爭加劇了上面的趨勢，因為它威脅了群體和群體認同。因此，正如Horwitz和Rabbie（1982）關注到的，“實驗和自然的觀察表明敵對行為在群體之間比個體之間更容易發(fā)生”（p. 269）。內群體和外群體關系可能被競爭和敵對行為甚至是“客觀”資源缺乏的沖突（比如，稀缺資源）標記。實際上，Turner （1978）發(fā)現，外群體的比較性越強，內群體的偏差就越大。因此，組織次單位很可能聲稱正向精確地分化，因為它們本來不是這樣的。這種與傳統觀點形成鮮明對比的是群體沖突反映了獎勵的群體內外部的競爭。（cf 現實群體沖突理論，Campbell，1965；Tajfel & Turner，1985）群際比較資格然而，群際比較的動態(tài)化需要被群體的相對低位合格化。低位群體的認同被高位群體隱性地威脅，因此差異中的防御偏見較早地得到了關注。但是，高位群體更不可能感受到威脅，因此更少地需要積極的肯定。（Tajfel，1982；vanKnippenberg，1984）因此，盡管一個低位群體（比如非關鍵職員職能或中層管理干部）可能花費很多時間將自己與高位比較群體（關鍵生產線或高級管理層）區(qū)分，但是后者可能相對不關心這些比較，并且也沒有對低位群體形成深刻的印象?；蛟S，高位群體的漠視是對低位群體最大的威脅，因為后者的認同保持著社會上的驗證。 雖然前面的討論表明，次單位不斷地運用于個體比較，但是社會認同理論的三個主流卻說明了其他的方面。第一，正如個體選擇其他類似的人作為社會比較，群體選擇其他類似的、接近的以及凸顯的外群體作為比較。（Tajfel & Turner，1985）因此，采購部可能相對不關心運輸部和人力資源部的陰謀。 第二，van Knippenberg（1984）認為個體有能力在多維度上進行社會比較，并且相互欣賞是可能的，在這種情況下個體在互補性和不同維度方面是有優(yōu)勢的。個體會驗證彼此的相對優(yōu)勢。類似地，由Mummendey和Schreiber（1984）執(zhí)行涉及到政黨的現場實驗發(fā)現，內群體偏愛在與其內群體重要性相關的維度上是強烈的，但是外群體偏愛存在于對內群體不重要的維度而是對外群體重要的維度。非?？赡艿氖怯胁町惖拇螁挝粫兄x其他差異化的專長，而不必要對積極的差異讓步。最后，關于實驗和道德群體的研究表明群體不大可能證明種族中心主義和防御偏見，如果稀缺資源的分配或社會比較結果的差異被從屬群體認為是合法的或制度化的。（Cad