××公司績(jī)效管理的問題與對(duì)策研究開題報(bào)告.doc

畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)開題報(bào)告題目：績(jī)效管理的問題與對(duì)策研究 課 題 類 型： 論文 設(shè)計(jì) 學(xué) 生 姓 名：李江學(xué) 號(hào)：0905010135班 級(jí)：B09工商管理3班專業(yè)（全稱） 工商管理指 導(dǎo) 教 師：高永豐2012年12月1、 課題研究的目的、意義：當(dāng)今的時(shí)代是經(jīng)濟(jì)全球化和信息化的時(shí)代，隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場(chǎng)機(jī)制的不斷完善，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈，為了在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中求得生存和發(fā)展，我國的大部分企業(yè)開始認(rèn)識(shí)到粗放式的管理方式已經(jīng)不能應(yīng)對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，并逐步認(rèn)識(shí)到采用先進(jìn)的管理方法在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的重要意義。尤其是人力和財(cái)力相對(duì)短缺的中小企業(yè)，要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得一席之地，科學(xué)合理地應(yīng)用先進(jìn)的管理理念和管理方法就顯得尤為重要。人力資源管理在當(dāng)代管理中的重要性逐漸凸顯，而績(jī)效管理是人力資源管理的核心工作，是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略和員工發(fā)展的主要工具，它能有效保證組織戰(zhàn)略的執(zhí)行，離開了績(jī)效管理，即便再好的的戰(zhàn)略也無法實(shí)施?？?jī)效管理工作的主要內(nèi)容是以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，最終落實(shí)到每位員工身上，促使每位員工都將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與個(gè)人工作目標(biāo)掛鉤，向著企業(yè)共同的目標(biāo)而努力。如何設(shè)計(jì)、執(zhí)行績(jī)效管理系統(tǒng)是我國企業(yè)一直探索的課題，尤其是對(duì)中小企業(yè)而言更為重要和緊迫。通過建立有效的績(jī)效管理體系，企業(yè)可以指導(dǎo)，激勵(lì)和約束員工的行為，提高員工的工作積極性和主動(dòng)性，提升員工和企業(yè)的績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。目前，我國很多中小企業(yè)采用了績(jī)效管理體系，但推行效果不理想，存在的主要問題是績(jī)效管理僅限于績(jī)效評(píng)價(jià)，與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)，管理體系不夠科學(xué)和規(guī)范，缺乏有效的績(jī)效溝通和輔導(dǎo)，績(jī)效管理缺乏領(lǐng)導(dǎo)的有力支持，過分關(guān)注短期績(jī)效而忽視長期績(jī)效，針對(duì)這一現(xiàn)實(shí)情況，筆者認(rèn)為非常有必要對(duì)中小企業(yè)的績(jī)效管理進(jìn)行研究分析，并且提出有效的解決對(duì)策，實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)管理的規(guī)范化和科學(xué)化。二、本課題國內(nèi)外研究的歷史、現(xiàn)狀和研究目標(biāo)：在國外，在工業(yè)革命早期階段，企業(yè)內(nèi)部績(jī)效評(píng)價(jià)和控制的思想逐步形成，最早的經(jīng)驗(yàn)來自被譽(yù)為“人事管理之父”的羅伯特.歐文（Robert Owen）于19世紀(jì)初期在蘇格蘭的新拉納克所進(jìn)行的試驗(yàn)。歐文將工人的工作績(jī)效分為惡劣、怠惰、良好和優(yōu)質(zhì)四個(gè)等級(jí)，用一個(gè)木塊的四面涂上黑分別、藍(lán)、黃、白四色表示。歐文的管理創(chuàng)新不僅給他自己帶來了豐厚的回報(bào)，而且開創(chuàng)了企業(yè)建立工作績(jī)效考核系統(tǒng)的先河。自科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)興起到20世紀(jì)80年代，企業(yè)內(nèi)部績(jī)效評(píng)價(jià)和控制的研究和實(shí)踐主要是針對(duì)組織財(cái)務(wù)績(jī)效的衡量，以及個(gè)體績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)及其影響因素。從組織層面來看，企業(yè)績(jī)效衡量在早期主要是對(duì)內(nèi)部生產(chǎn)效率進(jìn)行評(píng)價(jià)，隨后是通過財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)企業(yè)經(jīng)營成果進(jìn)行評(píng)價(jià)。從個(gè)體層面來看，1900-1920年是科學(xué)管理占據(jù)主導(dǎo)地位的時(shí)期，以泰勒為代表的科學(xué)管理學(xué)派秉承亞當(dāng).斯密的“經(jīng)濟(jì)人”觀點(diǎn)和大衛(wèi).李嘉圖（Da-vidRicardo）的“群氓假設(shè)”，將社會(huì)大人看做一群無組織的利己主義的個(gè)體?；谶@樣的人性假設(shè)和推動(dòng)社會(huì)大生產(chǎn)的需要該學(xué)派主要集中于標(biāo)準(zhǔn)化的研究，對(duì)生產(chǎn)作業(yè)的職能、方法、動(dòng)作、時(shí)間、工具、設(shè)備以及環(huán)境等進(jìn)行科學(xué)分析和嚴(yán)格界定，以期通過培養(yǎng)“第一流的工人”來提高企業(yè)生產(chǎn)效率。20年代至40年代末，發(fā)端于工業(yè)心理學(xué)的人際關(guān)系學(xué)派和行為科學(xué)學(xué)派從埃爾頓.梅奧（Elton Mayo）的社會(huì)人假設(shè)出發(fā)，提出“快樂的員工能夠帶來高生產(chǎn)率”的觀點(diǎn)，并據(jù)此對(duì)影響員工績(jī)效產(chǎn)出的個(gè)體心理因素進(jìn)行了系統(tǒng)分析，主要涉及個(gè)體的社會(huì)性需求、非正式組織的影響以及管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力等方面。50年代以后，激勵(lì)理論、領(lǐng)導(dǎo)理論、權(quán)變理論、戰(zhàn)略管理理論等研究成果的涌現(xiàn)，使個(gè)體的績(jī)效影響因素呈現(xiàn)出多層次，多維度和動(dòng)態(tài)性的特征，并逐步與組織的戰(zhàn)略聯(lián)系起來。德魯克在總結(jié)前人正反兩方面經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，提出了“目標(biāo)管理”的思想，把“重物”和“重人”的觀點(diǎn)結(jié)合起來，主張讓員工參與到工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定過程中，充分尊重員工意愿以激發(fā)其內(nèi)在動(dòng)力。80年代出現(xiàn)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法則試圖通過評(píng)價(jià)指標(biāo)之間的承接和分解來建立個(gè)人績(jī)效和組織戰(zhàn)略的聯(lián)系。兩者雖然描述了績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)思路及其關(guān)鍵環(huán)節(jié)，但是都未能在個(gè)體績(jī)效的衡量?jī)?nèi)容上形成一個(gè)比較明確和統(tǒng)一的系統(tǒng)框架，因此，這一時(shí)期的個(gè)體績(jī)效仍然從組織的生產(chǎn)效率和經(jīng)濟(jì)效益出發(fā)，提煉出以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主體的結(jié)果性指標(biāo)。傳統(tǒng)的績(jī)效衡量模式產(chǎn)生于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，立足于事后評(píng)價(jià)，關(guān)注企業(yè)自身的狀況，重視明確的短期績(jī)效，并且以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主。這種績(jī)效管理模式具有明顯的滯后性、封閉性、抽象性和功利性。自21世紀(jì)以來，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，信息技術(shù)的日新月異，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷升級(jí)和調(diào)整，管理理論的不斷創(chuàng)新，績(jī)效管理的發(fā)展演變趨勢(shì)是戰(zhàn)略性績(jī)效管理，將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的組織績(jī)效目標(biāo)、部門績(jī)效目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)和個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，以及各種財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)，并通過對(duì)不同主體的決策和行為進(jìn)行有效的計(jì)劃、監(jiān)控、評(píng)價(jià)和反饋，確實(shí)保障戰(zhàn)略落到實(shí)處。在國內(nèi)，改革開放以來，特別是20世紀(jì)90年代中期以來，績(jī)效管理在我國企業(yè)中得到了長足的發(fā)展，基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理也初見端倪。經(jīng)過幾年的實(shí)踐，在不同的行業(yè)、不同的企業(yè)取得了不盡相同的效果。有些企業(yè)實(shí)現(xiàn)了比較規(guī)范的戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到了重要的推動(dòng)作用。然而，有些企業(yè)管理人員對(duì)戰(zhàn)略性績(jī)效管理的理解不夠深入，對(duì)它的內(nèi)涵以及如何運(yùn)用于戰(zhàn)略制定、執(zhí)行和組織學(xué)習(xí)等方面的經(jīng)驗(yàn)有限，還沒有把績(jī)效管理與能力發(fā)展、浮動(dòng)薪酬系統(tǒng)有機(jī)結(jié)合起來，因此，所謂的戰(zhàn)略性績(jī)效管理并沒有發(fā)揮預(yù)期的效用。周珊珊在企業(yè)績(jī)效管理存在的問題分析中提到，當(dāng)前，我國績(jī)效管理存在的問題主要是：1、把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理；2、績(jī)效管理缺乏科學(xué)的系統(tǒng)設(shè)計(jì)；3、追求短期績(jī)效，忽視長期績(jī)效；4、只重視考核，忽視員工的參與，缺少持續(xù)的雙向溝通。安風(fēng)蘭在企業(yè)績(jī)效管理常見問題及對(duì)策分析（企業(yè)導(dǎo)報(bào)2012年第09期）中提到企業(yè)績(jī)效管理所反映的問題有：1、績(jī)效管理不完善，系統(tǒng)性差；2、考核指標(biāo)不當(dāng)，具有較強(qiáng)的誤導(dǎo)性；3、績(jī)效管理和績(jī)效考核概念混淆；4、過分強(qiáng)調(diào)績(jī)效激勵(lì)性，而忽略了績(jī)效的差異性。胡霄在企業(yè)績(jī)效考核與應(yīng)對(duì)思路（商場(chǎng)現(xiàn)代化2012年5月（下旬刊）總第684期）提到，目前企業(yè)績(jī)效考核過程中存在的主要問題有：1、績(jī)效考核方法過于簡(jiǎn)單；2、績(jī)效考核過程過于形式化；3、企業(yè)績(jī)效考核內(nèi)容單一；4、績(jī)效考核運(yùn)用不充分；5、缺失考核與員工發(fā)展培訓(xùn)的關(guān)聯(lián)度。張毅斌在中小企業(yè)績(jī)效考核在人力資源管理中的問題及對(duì)策研究中指出，目前，企業(yè)績(jī)效考核中存在的問題主要有：1、考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)；2、工作分析不足；3、缺乏完善的績(jī)效考核體系；4、缺乏必要的公開性與公正性，考核結(jié)果無反饋。目前，我國大部分中小企業(yè)的績(jī)效管理僅限于績(jī)效評(píng)價(jià)，與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)，管理體系不夠科學(xué)和規(guī)范，缺乏有效的績(jī)效溝通和輔導(dǎo)，績(jī)效管理缺乏領(lǐng)導(dǎo)的有力支持，過分關(guān)注短期績(jī)效而忽視長期績(jī)效，所以，在當(dāng)下，我國績(jī)效管理的主要研究目標(biāo)是如何從戰(zhàn)略高度重視績(jī)效管理，如何建立科學(xué)的戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系，如何強(qiáng)化和規(guī)范績(jī)效溝通和輔導(dǎo)，如何激發(fā)各層次人員的參與意識(shí)，怎樣建設(shè)以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化和加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理和配套制度建設(shè)。綜合國內(nèi)外研究的歷史、現(xiàn)狀和研究目標(biāo)，盡管國外在績(jī)效管理這方面的研究比我國先行很多，并且在研究成果上取得了非常不錯(cuò)的成績(jī)，但是在深入研究方面還是比較欠缺，并且隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，科技不斷進(jìn)步，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的不斷變化，為了適應(yīng)企業(yè)不斷變化的需求，企業(yè)對(duì)績(jī)效管理又提出了新的要求。我國的工業(yè)化起步比較晚，在績(jī)效管理方面的研究和運(yùn)用至少晚西方發(fā)達(dá)的資本主義國家?guī)资?，但是隨著我國改革開放30多年來，企業(yè)的飛速發(fā)展，我國在企業(yè)的績(jī)效管理方面也取得了長足的進(jìn)步，同時(shí)也存在很多的問題，尤其是中小企業(yè)的績(jī)效管理存在很多需要改進(jìn)的地方，例如中小企業(yè)的績(jī)效管理僅限于績(jī)效評(píng)價(jià)，與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)，管理體系不夠科學(xué)和規(guī)范，缺乏有效的績(jī)效溝通和輔導(dǎo)，績(jī)效管理缺乏領(lǐng)導(dǎo)的有力支持，過分關(guān)注短期績(jī)效而忽視長期績(jī)效等。本文將以珠三角某中小企業(yè)為研究對(duì)象，對(duì)該企業(yè)目前存在的績(jī)效管理問題進(jìn)行研究分析并且提出有效的解決對(duì)策。三、本課題研究的基本內(nèi)容和方法：（一）基本內(nèi)容本課題內(nèi)容包括四部分：1.緒論。主要介紹課題的背景與目的、相關(guān)理論概述及論文研究的方法。2.以東莞美捷電業(yè)有限公司為代表，通過資料分析、實(shí)地考察及問卷調(diào)查等方式了解該企業(yè)目前的相關(guān)情況，分析加工制造業(yè)在績(jī)效管理方面存在的問題。3.針對(duì)加工制造業(yè)在績(jī)效管理中存在的各種問題，在相關(guān)學(xué)術(shù)資料及筆者的研究所得基礎(chǔ)上，提出中小企業(yè)在績(jī)效管理方面存在的問題以及解決對(duì)策。4.結(jié)論。結(jié)合東莞美捷電業(yè)有限公司在績(jī)效管理方面存在的現(xiàn)實(shí)問題，綜合分析中小企業(yè)績(jī)效管理的問題和解決對(duì)策。（二）研究方法1.文獻(xiàn)參考法：通過廣泛查閱資料，詳細(xì)了解國內(nèi)外的相關(guān)研究情況，使文章具有一定的理論基礎(chǔ)。2.理論研究與實(shí)證研究相結(jié)合：本文將綜合運(yùn)用管理學(xué)、組織行為學(xué)、工作分析與崗位評(píng)價(jià)、績(jī)效管理、薪酬管理、員工培訓(xùn)與開發(fā)等方面的理論知識(shí)。結(jié)合國內(nèi)外關(guān)于績(jī)效管理等方面的調(diào)查研究報(bào)告和相關(guān)資料，并深入東莞美捷電業(yè)有限公司實(shí)地考察等形式進(jìn)行研究。通過對(duì)東莞美捷電業(yè)有限公司的員工發(fā)放調(diào)查，獲得研究所需的第一手資料，并運(yùn)用相關(guān)統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行分析。3.定性研究與定量研究相結(jié)合：本文擬對(duì)中小企業(yè)績(jī)效管理在企業(yè)發(fā)展中的作用做出定性分析，并通過調(diào)查及搜尋獲取相關(guān)數(shù)據(jù)，進(jìn)而對(duì)績(jī)效管理存在問題的影響做出定量分析，并將定性分析與定量分析相結(jié)合。4.宏觀分析與微觀分析相結(jié)合：本文一方面從產(chǎn)業(yè)宏觀角度對(duì)東莞美捷電業(yè)有限公司績(jī)效管理的現(xiàn)狀及趨勢(shì)進(jìn)行宏觀分析；另一方面從東莞美捷電業(yè)有限公司績(jī)效管理的微觀層面進(jìn)行研究，從而提出應(yīng)對(duì)績(jī)效管理存在問題解決對(duì)策，把宏觀分析與微觀分析有機(jī)地結(jié)合起來。四、課題研究的步驟及進(jìn)度安排：1.2012.11.15-2012.12.15 開題報(bào)告及課題的相關(guān)內(nèi)容研究。2.2012.12.15-2013.2.1結(jié)合自己兩個(gè)暑假在東莞美捷電業(yè)有限公司的實(shí)習(xí)經(jīng)歷，以及現(xiàn)在在東莞美捷電業(yè)有限公司人力資源部工作的姐姐進(jìn)行訪談和實(shí)地調(diào)研。3.2013.2.2-2013.2.15論文修改并定稿。4.2013.2.15-2013.3.20在有盡可能多的論文寫作材料的基礎(chǔ)上撰寫并完成論文初稿，并接受指導(dǎo)教師的指導(dǎo)。5.2013.3.21-2013.4.5 配合指導(dǎo)教師完成畢業(yè)論文指導(dǎo)和寫作工作的中期檢查，完成二稿和三稿的修改。6.2013.4.6-2013.4.19 論文定稿并進(jìn)行規(guī)范化審核。7.2013.4.20-2013.4.30 學(xué)生將完成的論文按要求整理裝訂成冊(cè)，和有關(guān)的參考資料等交給指導(dǎo)教師，并提出答辯，指導(dǎo)教師對(duì)論文形式及內(nèi)容進(jìn)行審核。合格的論文指導(dǎo)教師簽署意見后報(bào)到系論文工作（答辯）委員會(huì)，送交主審教師初審，不合格的在一周內(nèi)完成修改。8.2013.5.4-2013.5.15經(jīng)過系論文指導(dǎo)小組審閱通過后做好論文定稿和印刷、裝訂工作。9.2013.5.16-2013.5.20進(jìn)行答辯。10.2013.5.20-6.3 按答辯意見進(jìn)行修改并定稿。按指導(dǎo)教師要求收集相關(guān)的需要上交畢業(yè)論文資料。五、課題的成果形式：成果形式：論文六、其他有關(guān)問題或保障機(jī)制：1.由于筆者學(xué)校圖書館有關(guān)對(duì)本課題國內(nèi)外學(xué)者研究的書籍較少，在收集資料方面尚不全面，可能會(huì)造成對(duì)課題的認(rèn)識(shí)不夠深入和系統(tǒng)。2.要對(duì)本課題進(jìn)行系統(tǒng)的研究，筆者認(rèn)為最好