人力資源盤(pán)點(diǎn)-能力為先.doc

人力資源盤(pán)點(diǎn)，能力為先北京工業(yè)發(fā)展咨詢(xún)有限公司原載于中外管理2002年第3期 入世了，中外企業(yè)紛紛使出渾身解數(shù)到處挖人，人才戰(zhàn)硝煙彌漫。在眼睛向外尋求人才的同時(shí)，企業(yè)千萬(wàn)可別忽視了內(nèi)部人力資源的挖掘，而做好人力資源盤(pán)點(diǎn)則是開(kāi)發(fā)內(nèi)部人力資源的基礎(chǔ)。近期，北京工業(yè)發(fā)展咨詢(xún)有限公司接受了某集團(tuán)公司的委托，對(duì)其內(nèi)部人力資源進(jìn)行了大盤(pán)點(diǎn)，借中外管理，就本次盤(pán)點(diǎn)的過(guò)程和方法向大家做個(gè)總結(jié)介紹。盤(pán)點(diǎn)背景：該集團(tuán)公司有2400多人，其中，大專(zhuān)以上學(xué)歷占65%，目前有五大業(yè)務(wù)板塊，采用準(zhǔn)事業(yè)部制模式進(jìn)行管理。1998年以來(lái)，主營(yíng)業(yè)務(wù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，贏(yíng)利能力迅速下降。新興業(yè)務(wù)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力尚在培育之中。入世帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)會(huì)更加激烈，如何扭轉(zhuǎn)這一不利局面？為此，集團(tuán)公司制定了新的業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略，但需要強(qiáng)有力的人力資源做支撐，才能夠順利實(shí)現(xiàn)新的戰(zhàn)略目標(biāo)。 盤(pán)點(diǎn)思路：1、圍繞新的業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略及其要求的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，重點(diǎn)盤(pán)點(diǎn)關(guān)鍵人才。人力資源管理的重點(diǎn)是吸引和留住關(guān)鍵人才，對(duì)該集團(tuán)公司來(lái)講，哪些人是恢復(fù)老業(yè)務(wù)的關(guān)鍵人才，哪些人是新興業(yè)務(wù)迅速增長(zhǎng)的關(guān)鍵人才，誰(shuí)就是本次人力資源盤(pán)點(diǎn)的重點(diǎn)。2、能力盤(pán)點(diǎn)比單純學(xué)歷、職稱(chēng)盤(pán)點(diǎn)更重要。傳統(tǒng)的人力資源盤(pán)點(diǎn)主要是員工年齡、學(xué)歷、職稱(chēng)、專(zhuān)業(yè)等人事信息的統(tǒng)計(jì)工作，這些信息很重要，但是，這種靜態(tài)盤(pán)點(diǎn)在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天往往不奏效。年齡表明什么？表明一個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)？但是，象該公司的新興業(yè)務(wù)板塊，技術(shù)都是全新的，整個(gè)中國(guó)甚至世界范圍內(nèi)有3年以上經(jīng)驗(yàn)的人都找不到幾個(gè)。學(xué)歷表明什么？如果一個(gè)人畢業(yè)3年內(nèi)不去充電，那么，他很可能就落伍了。只有能力是衡量一個(gè)企業(yè)人力資源實(shí)力的唯一具有說(shuō)服力的指標(biāo)。3、盤(pán)點(diǎn)人力資源的同時(shí)要盤(pán)點(diǎn)人力資源政策。該集團(tuán)公司已有40多年的歷史，我們有理由假設(shè)，目前核心人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，其根源可能在人力資源政策和機(jī)制。只有解決了政策和機(jī)制問(wèn)題，人力資源盤(pán)點(diǎn)才會(huì)為人力資源管理奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。盤(pán)點(diǎn)過(guò)程示意圖盤(pán)點(diǎn)方法本次人力資源盤(pán)點(diǎn)，我們屏棄了傳統(tǒng)的人事信息統(tǒng)計(jì)法，嘗試了新的方法，著眼于能力盤(pán)點(diǎn)，是對(duì)人力資源能力進(jìn)行的動(dòng)態(tài)分析。所用的具體方法如下表所列：其中，潛能測(cè)評(píng)是本次盤(pán)點(diǎn)的重頭戲，所運(yùn)用的主要工具為：準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化面談、心理測(cè)驗(yàn)和情景測(cè)驗(yàn)，現(xiàn)場(chǎng)施測(cè)時(shí)間為3個(gè)小時(shí)。潛能測(cè)評(píng)不同于業(yè)績(jī)調(diào)查，它關(guān)注的是人的比較穩(wěn)定的個(gè)性和能力特征，而個(gè)性和能力對(duì)一個(gè)人業(yè)績(jī)的影響是最根本的因素，也是影響企業(yè)核心能力能否持久并不斷創(chuàng)新的基礎(chǔ)因素。通過(guò)業(yè)績(jī)調(diào)查，除了分析關(guān)鍵人才的綜合能力表現(xiàn)之外，同時(shí)能夠發(fā)現(xiàn)業(yè)績(jī)不佳背后的根源，為改進(jìn)人力資源政策提供一手資料。為了達(dá)到這個(gè)目的，我們?cè)谶M(jìn)行業(yè)績(jī)調(diào)查時(shí)，不僅僅查閱了員工的業(yè)績(jī)檔案，還對(duì)經(jīng)理人員進(jìn)行了深度訪(fǎng)談。為了更加準(zhǔn)確地把握員工的能力，我們還運(yùn)用了360度反饋技術(shù)，征詢(xún)員工周?chē)碌姆答?，獲得了大量的、很有價(jià)值的信息。盤(pán)點(diǎn)結(jié)果經(jīng)過(guò)一個(gè)多月的工作，盤(pán)點(diǎn)報(bào)告終于提交。盤(pán)點(diǎn)報(bào)告包括每一個(gè)關(guān)鍵人才的綜合能力分析報(bào)告（管理風(fēng)格、人際與溝通能力、職業(yè)發(fā)展定向等），并對(duì)整體人力資源狀況進(jìn)行了具體分析，最后提出了應(yīng)對(duì)的措施。為更好地說(shuō)明問(wèn)題，現(xiàn)把整體盤(pán)點(diǎn)結(jié)果要點(diǎn)做些介紹，列表如下：案例點(diǎn)評(píng)通過(guò)以上案例分析，我們可以看出，軟盤(pán)點(diǎn)（能力）比硬盤(pán)點(diǎn)（學(xué)歷、年齡等）更有價(jià)值，更能把人力資源和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略真正結(jié)合起來(lái)，軟盤(pán)點(diǎn)實(shí)際上是企業(yè)核心能力的盤(pán)點(diǎn)，也是知識(shí)管理的重要內(nèi)容。對(duì)于以人力資本為主要增值因素的企業(yè)而言，特別是在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期，尤其是在中國(guó)加入WTO以后，人力資源盤(pán)點(diǎn)是人才競(jìng)爭(zhēng)致勝的首要工作，也是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)致勝的關(guān)鍵。本案例所應(yīng)用的盤(pán)點(diǎn)方法突破了傳統(tǒng)人事信息統(tǒng)計(jì)的方法，綜合運(yùn)用了現(xiàn)代人力資源