人力資源規(guī)劃課件

論文要求 由本人獨立撰寫能代表本人技術(shù)技能水平的論文 論文內(nèi)容要與本人從事的職業(yè)技術(shù)工作緊密結(jié)合 字數(shù)一般為3000 5000字 1 評分標準 論文內(nèi)容部分 1 論文內(nèi)容的意義和難度15分2 論文內(nèi)容的正確性15分3 論文結(jié)構(gòu)的邏輯性15分4 論文的獨創(chuàng)性及應用價值15分5 掌握基礎理論知識的程度15分6 綜合分析和解決問題的能力15分7 文字質(zhì)量和書面表達能力10分 2 如何積極準備考試 3 管理師鑒定題型及其復習要求 4 各章節(jié)分值分布 5 操作技能部分鑒定比例 6 考題難度的分析年齡條件的影響從事人力資源管理時間長短學習努力程度與方法 7 兩大難點就是兩張卷一是理論知識題 其題量比較大 覆蓋兩本書的內(nèi)容 需要記憶的知識面很廣 二是操作技能考題 對管理理念和管理經(jīng)驗有一定要求 需要考生既有人力資源管理經(jīng)驗又必須記住規(guī)范性的知識要點 8 有效的準備方式一 絕對性地用好兩本書 培訓教材 和 考試指南 二 把計劃落實到每一周 各章節(jié)學習完畢之后 立刻全面 系統(tǒng)和深入 掌握重要的鑒定點 三 有所取亦有所舍 60天的學習難以做到100 的精益求精 9 四 考前復習要講究方法 要學會 幻想 做到 白日做夢 就是在理解中進行記憶 把每一個知識點都設想為一個真實的人力資源管理情景 五 復習應分階段進行 第一階段 9月 10月中旬 可安排全面預習 第二階段 10月份下旬 可安排重點復習 以鞏固已復習的內(nèi)容 第三階段可安排模擬練習 11月 以進一步掌握考試內(nèi)容 查漏補缺 10 六 巧妙地去考試 第一部分理論知識的考試時問不少于90分鐘 考試采用單選與多選兩種類型的客觀題目 第二部分專業(yè)能力的考核時問不少于120分鐘 考試一般采用簡答題 計算題 改錯題 圖表分析題 案例分析題 方案設計題等類型的主觀題目 11 第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設計與變革 12 關(guān)于組織結(jié)構(gòu)設計的幾個概念 1 組織組織是為了實現(xiàn)某一共同目標或獲取某一共同利益而結(jié)合在一起的人群組織 13 2 組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架 14 組織結(jié)構(gòu)設計以組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設計工作 15 一 組織設計理論的內(nèi)涵 1 組織理論也稱為廣義的組織理論或大組織理論 包含了組織運行的環(huán)境 目標 結(jié)構(gòu) 技術(shù)等研究對象 16 2 組織設計理論也稱為狹義的組織理論或小組織理論 主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設計 17 從邏輯上講 組織理論包含了組織設計理論 18 組織理論的發(fā)展 19 3 組織設計分類 靜態(tài)的組織設計理論 主要研究組織的體制 機構(gòu)和規(guī)章動態(tài)的組織設計理論 研究組織的體制 機構(gòu)和規(guī)章 人的因素 組織結(jié)構(gòu)設計及組織運作過程中的各種問題 20 在動態(tài)組織理論中 靜態(tài)設計理論所研究的內(nèi)容仍然占有主導地位 依然是組織設計的核心內(nèi)容 動態(tài)組織設計理論是靜態(tài)組織設計理論的進一步發(fā)展 兩者是相互依存的包容關(guān)系 21 二 組織設計的基本原則 1 任務與目標原則企業(yè)設計的根本目的 是為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務和經(jīng)營目標服務 企業(yè)的任務 目標同組織結(jié)構(gòu)之間是目的同手段的關(guān)系 22 2 專業(yè)分工與協(xié)作原則加強橫向協(xié)調(diào)的主要措施 實行系統(tǒng)管理 把只能性質(zhì)相近或工作關(guān)系密切的部門歸類 成立各個管理子系統(tǒng) 分別由各副總經(jīng)理 副廠長 部長等 負責管轄 設立一些必要的委員會及會議來實現(xiàn)協(xié)調(diào) 創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境 提高管理人員的全局觀念 增加相互之間的共同語言 23 3 有效管理幅度原則 管理幅度 一名管理者能夠有效管理直接下屬的人數(shù) 管理幅度不是一個固定值 受職務性質(zhì) 人員素質(zhì) 職能機構(gòu)健全與否等因素影響 有效管理幅度是決定企業(yè)管理層次的一個基本因素 24 4 集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則企業(yè)確定內(nèi)部上下級管理權(quán)力分工時 應考慮的主要因素有 企業(yè)規(guī)模的大小 企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)特點 各項專業(yè)工作的性質(zhì) 各單位的管理水平和人員素質(zhì)的要求 25 5 穩(wěn)定性和適應性相結(jié)合的原則既要保證組織在外部環(huán)境和企業(yè)任務發(fā)生變化時 能夠繼續(xù)有序地正常運轉(zhuǎn) 同時又要保證組織在運轉(zhuǎn)過程中 能夠根據(jù)變化了的情況作出相應的變更 組織應具有一定的彈性和適應性 26 二 新型組織結(jié)構(gòu)模式 27 基本的組織結(jié)構(gòu) 直線制組織結(jié)構(gòu)直線制組織結(jié)構(gòu) 組織中各種職位是按垂直系統(tǒng)直線排列的 各級行政領(lǐng)導人執(zhí)行統(tǒng)一指揮和管理職能 不設專門的職能機構(gòu) 28 直線職能制組織結(jié)構(gòu)直線職能制組織結(jié)構(gòu)是把企業(yè)管理機構(gòu)和人員分為兩類 一類是直線領(lǐng)導機構(gòu)和人員 按命令統(tǒng)一原則對各級組織行使指揮權(quán) 另一類是職能機構(gòu)和人員 按專業(yè)化原則 從事組織的各項職能管理工作 直線領(lǐng)導機構(gòu)和人員在自己的職責范圍內(nèi)有一定的決定權(quán)和對所屬下級的指揮權(quán) 并對自己部門的工作負全部責任 而職能機構(gòu)和人員 則是直線指揮人員的參謀 不能對直接部門發(fā)號施令 只能進行業(yè)務指導 29 30 矩陣型組織結(jié)構(gòu) MatrixStructure 矩陣式結(jié)構(gòu)中有兩條權(quán)力線 來自于各職能經(jīng)理的垂直權(quán)力線和來自于工程權(quán)力部門的水平權(quán)力線 31 事業(yè)部型組織結(jié)構(gòu) DivisionalStructure 事業(yè)部制結(jié)構(gòu)也稱M MultidivisionalStructure 型結(jié)構(gòu) 按照 集中決策 分散經(jīng)營 的原則 將企業(yè)劃分為若干事業(yè)群 每一個事業(yè)群建立自己的經(jīng)營管理機構(gòu)與隊伍 獨立核算自負盈虧 32 新型組織結(jié)構(gòu) 多維立體組織結(jié)構(gòu)多維立體組織又稱多維組織 立體組織或多維立體矩陣制等 它是矩陣組織的進一步發(fā)展 它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機地結(jié)合在一起 形成里一種全新的管理組織結(jié)構(gòu)模式 33 多維立體組織結(jié)構(gòu)包括三類以上的管理機構(gòu) 1 按產(chǎn)品或服務項目劃分的事業(yè)部2 按職能劃分的參謀機構(gòu)3 按地區(qū)劃分的管理機構(gòu) 34 模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu) 指根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強的大型聯(lián)合企業(yè)內(nèi)部各組成部分的生產(chǎn)技術(shù)特點及其對管理的不同要求 人為地把企業(yè)分成許多 組織單位 并將其看成是相對獨立的生產(chǎn)經(jīng)營部門 賦予它們盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán) 讓他們擁有自己的職能機構(gòu) 使每一單位負有 模擬性 的盈虧責任 實現(xiàn) 模擬 的獨立經(jīng)營 獨立核算 以調(diào)動其生產(chǎn)經(jīng)營積極性和主動性 達到改善整個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的目的的組織結(jié)構(gòu) 35 模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點 除了調(diào)動各生產(chǎn)單位的積極性外 就是解決企業(yè)規(guī)模過大不易管理的問題 高層管理人員將部分權(quán)力分給生產(chǎn)單位 減少了自己的行政事務 從而把精力集中到戰(zhàn)略問題上來 模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)的缺點 難以為模擬的生產(chǎn)單位明確任務 造成考核上的困難 各生產(chǎn)單位領(lǐng)導人難以了解企業(yè)的全貌 在信息溝通和決策權(quán)力方面也存在著明顯的缺陷 36 分公司 分公司是總公司的分支機構(gòu)或附屬機構(gòu) 在法律上和經(jīng)濟上均無獨立性 不是獨立的法人企業(yè) 分公司沒有自己獨立名稱 沒有獨立的章程和董事會 其全部資產(chǎn)是總公司資產(chǎn)的一部分 分公司如果發(fā)生資不抵債的情況 總公司必須以其資產(chǎn)對分公司的債務負責 37 子公司與母公司 子公司指受集團或母公司控制但在法律上獨立的法人企業(yè) 子公司有自己的名稱和董事會 由獨立的法人財產(chǎn) 并以此承擔有限責任 可以以自己的名義從事各種業(yè)務和民事訴訟活動 38 企業(yè)集團 一種以母子公司為主體 通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營寫作等多種方式 與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟聯(lián)合體 39 40 企業(yè)集團的組織結(jié)構(gòu) 41 企業(yè)集團的職能機構(gòu)框圖 42 東信公司近幾年在總裁周聰?shù)膸ьI(lǐng)下發(fā)展迅速 然而同時 一向運行良好的組織結(jié)構(gòu)開始阻礙了公司的發(fā)展 公司原先是根據(jù)職能來設計組織結(jié)構(gòu)的 職能部門包括財務 營銷 生產(chǎn) 人事 采購 研究與開發(fā)等 隨著公司的壯大 產(chǎn)品已經(jīng)從單一的電視機擴展到冰箱 洗碗機 熱水器 空調(diào)等諸多電器 舊結(jié)構(gòu)已經(jīng)無法適應產(chǎn)品的多樣性 職能部門之間矛盾重重 主要決策均需要周聰親自作出 于是周聰決定根據(jù)產(chǎn)品種類將公司分成九個獨立經(jīng)營的分公司 每一公司經(jīng)理對各自經(jīng)營的產(chǎn)品負有完全責任 只要能盈利 總部就不再干涉分公司的具體運作 但是公司重組后總裁感覺到很難再對每個分公司實行充分的控制了 各分公司經(jīng)理常常不顧總公司的方針政策 各自為政 而且分公司之間在采購 人事等職能方面也出現(xiàn)了許多交叉重疊 周聰認識到他在分權(quán)方面有些過分 下令收回分公司經(jīng)理的一些職權(quán) 并強調(diào)了總裁對以下事項具有最終決策權(quán) 超過10萬元的支出 新產(chǎn)品的研究與開發(fā) 營銷戰(zhàn)略的制定 重要人員的任命 職權(quán)被收回后 分公司經(jīng)理紛紛抱怨 有人遞上了辭呈 周聰當然明白這一舉措極大地挫傷了分公司經(jīng)理的積極性 但也沒有更好的辦法 43 請回答下列問題 1 東信公司重組前后的組織結(jié)構(gòu)各屬于什么類型 2 兩種組織結(jié)構(gòu)各有什么樣的優(yōu)缺點 44 龍發(fā)工程公司專門為客戶設計和建造大型物流設備 公司的客戶包括集裝箱碼頭 倉庫 物流中心和機場貨運站等 公司目前有全職人員80名 包括5名高級工程師 數(shù)十名各類工程師 繪圖員 以及一些行政 人事 會計等文職人員 公司的生意基本上要靠投標競爭獲得 每項工程約需3 24個月完成 公司一般會有二至五項工程同時進行 公司領(lǐng)導層有四個合伙人 分別專長于機械工程 建筑結(jié)構(gòu)工程 電腦控制工程和物流工程 由于公司的生意大都涉及這些領(lǐng)域 在投標期他們四人會一起討論客戶的要求 場地環(huán)境 工作流程等 以形成工程設計概念并撰寫投標書 如需要 在此階段也會找公司內(nèi)合適的高級工程師參與 假如投標成功 其中一名或兩名合伙人會負責該項工程 帶領(lǐng)公司內(nèi)的高工和工程師等與客戶詳細討論 到現(xiàn)場勘查測量 進行詳細設計和繪圖 開工后 一般會指派一名高級工程師帶領(lǐng)需要的工程師進行日常微調(diào) 設計和督工 你認為哪一種對龍發(fā)公司較為合適 為什么 45 組織結(jié)構(gòu)設計的程序 1 分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素 選擇最佳組織結(jié)構(gòu)模式 企業(yè)環(huán)境 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)戰(zhàn)略目標 信息溝通2 劃分部門 3 為部門選擇部門結(jié)構(gòu) 并進行組織機構(gòu)設置 4 將各個部門組合起來 形成組織結(jié)構(gòu) 5 調(diào)整 46 部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇 一 以工作和任務為中心 二 以成果為中心 三 以關(guān)系為中心 47 48 補充 組織結(jié)構(gòu)的一般類型 49 部門結(jié)構(gòu)的選擇應考慮的因素 企業(yè)規(guī)模的大小 各部門工作的性質(zhì) 外部環(huán)境的復雜程度和變化速度 企業(yè)的技術(shù)狀況 企業(yè)成員的素質(zhì)狀況 50 第二單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革 組織變革 OrganizationalChange 組織變革是指運用行為科學和相關(guān)管理方法 對組織的權(quán)利結(jié)構(gòu) 組織規(guī)模 溝通渠道 角色設定 組織與其他組織之間的關(guān)系 以及對組織成員的觀念 態(tài)度和行為 成員之間的合作精神等進行有目的的 系統(tǒng)的調(diào)整和革新 以適應組織所處的內(nèi)外環(huán)境 技術(shù)特征和組織任務等方面的變化 提高組織效能 51 企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系 1 組織結(jié)構(gòu)的功能保證戰(zhàn)略實施的必要手段 組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略 2 企業(yè)發(fā)展的不同階段需要戰(zhàn)略的調(diào)整 而戰(zhàn)略的調(diào)整總伴隨著組織結(jié)構(gòu)的變化增大數(shù)量戰(zhàn)略 采用簡單的結(jié)構(gòu)或形式擴大地區(qū)戰(zhàn)略 建立職能部門結(jié)構(gòu)以形成專業(yè)化和標準化縱向整合戰(zhàn)略 選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)多種經(jīng)營戰(zhàn)略 矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu) 52 組織結(jié)構(gòu)變革的原因 1 企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化 2 企業(yè)內(nèi)部條件的變化 3 企業(yè)本身成長的要求 53 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序 54 實施結(jié)構(gòu)變革 變革的征兆 企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露員工士氣低落組織結(jié)構(gòu)變革的方式改良式爆破式計劃式排除變革阻力的方式讓員工參與變革推行與組織變革相適應的人員培訓計劃起用人才 55 常見的組織變革 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合 計劃式變革 一 企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)企業(yè)結(jié)構(gòu)分化后 各模塊間需求與輸出不同 結(jié)構(gòu)整合可以消除此過程中出現(xiàn)的沖突與矛盾 56 新建企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合 按規(guī)定的標準 對分解后的各部門 各層次 各崗位合格職位之間的關(guān)系進行修正和確認 排除那些相互重復和沖突的職責 任務 糾正那些不符合組織總目標的局部要求 上述工作可以通過結(jié)構(gòu)分析圖表進行 57 現(xiàn)有企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合 首先對原有結(jié)構(gòu)的合理性進行分析 檢查是否存在不協(xié)調(diào) 各部門間經(jīng)常出現(xiàn)沖突 存在過多的委員會 高層管理部門屢屢充當下屬部門相互間沖突時的裁判和調(diào)解者 如果上述現(xiàn)象不十分明顯或不很嚴重 整合可以在原有結(jié)構(gòu)分解的基礎上進行 或?qū)υ薪Y(jié)構(gòu)分解僅作局部調(diào)整 重點放在協(xié)調(diào)措施的改革上 如果上述現(xiàn)象非常嚴重 首先按結(jié)構(gòu)分解的基本原則和要求重新進行結(jié)構(gòu)分解 在此基礎上再作整合 58 企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程 59 第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 60 引導案例 ?？茩C械設備制造公司的難題 北京?？茩C械設備制造公司的營銷經(jīng)理趙旺在每周的經(jīng)理例會上說 公司現(xiàn)在有一個好消息 可以和麥多德公司簽訂一大筆合同 公司所要做的事情就是用一年的時間而不是用兩年的時間來完成這個合同 他已經(jīng)向?qū)Ψ奖ＷC桑科公司可以按時完成這個合同 經(jīng)趙旺經(jīng)理這么一說 大家確實覺得這是一個好消息 但是 人力資源部的副經(jīng)理王琳的一段話 讓大家認為要完成這項計劃并不容易 她認為 公司現(xiàn)有的工人并不具備按照麥多德公司標準生產(chǎn)出優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品的所需的專業(yè)知識 如果按兩年的計劃來做的話 公司可以對現(xiàn)有工人逐步進行培訓 但是現(xiàn)在將兩年計劃改稱一年的計劃 公司就必須到勞動力市場上去招聘哪些具有生產(chǎn)這些產(chǎn)品經(jīng)驗的工人來 因此她認為 公司有必要重新分析一下這個方案 看看公司有沒有必要這樣做 如果真的要在一年內(nèi)完成這個計劃 公司應該可以做到 但是人力資源的成本將會大幅度上升 這樣就很難保證企業(yè)的效益 61 凡事預則立 不預則廢 人力資源管理工作是為了保證整個系統(tǒng)的正常運轉(zhuǎn) 發(fā)揮其應有的作用 也必須認真做好計劃 這就需要通過人力資源規(guī)劃這一職能實現(xiàn) 人力資源規(guī)劃的實質(zhì)上就是在保持組織與員工個人利益相平衡的條件下 使組織擁有與工作任務相稱的人力 62 狹義的人力資源規(guī)劃1 人員配置計劃2 人員補充計劃3 人員晉升計劃 企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 63 廣義的人力資源規(guī)劃除狹義的人力資源規(guī)劃所包含的內(nèi)容以外 還有以下內(nèi)容 1 人員培訓開發(fā)2 員工薪酬激勵計劃3 員工績效管理計劃4 其他計劃 勞動組織計劃 員工援助計劃 勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃 員工職業(yè)生涯計劃等 64 企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用 一 滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求 二 促進企業(yè)人力資源管理的開展 三 協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃 65 薪酬管理 績效管理 需求預測 供給預測 供小于求 供等于求 供大于求 招聘 配置 培訓 解聘 配置 人力資源規(guī)劃與人力資源管理其他職能的關(guān)系 66 四 提高企業(yè)人力資源的利用效率 五 使組織和個人發(fā)展目標相一致 67 企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境 外部環(huán)境 1 經(jīng)濟環(huán)境2 人口環(huán)境3 科技環(huán)境4 文化法律等社會因素 68 內(nèi)部環(huán)境 1 企業(yè)的行業(yè)特征2 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略3 企業(yè)文化4 企業(yè)人力資源管理系統(tǒng) 69 制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則 一 確保人力資源需求的原則 二 與內(nèi)外環(huán)境相適應的原則 三 與戰(zhàn)略目標相適應的原則 四 保持適度流動性的原則 70 制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 71 人力資源規(guī)劃程序圖 搜集資料 人力資源需求預測 人力資源供給預測 確定人力資源凈需求 人力資源規(guī)劃評估與審核 編制人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃的修正 72 實務練習 例 一個假設的人力資源系統(tǒng)中的審核與評估過程目標 今后五年將學校教師的學歷層次提高到研究生以上水平政策 重視對高學歷層次教師的引進 加強在職教師學歷提高方案 對現(xiàn)有教師隊伍的學歷結(jié)構(gòu)進行規(guī)劃 加強對35歲以下年輕教師學歷提高工作 舉辦研究生學位進修班 對參加在職學習人員學校給予部分學費報銷 積極引進高層次學歷人員充實教師隊伍 嚴格控制非研究生以上學歷人員進入教師隊伍 通過退休返聘途徑有計劃地使大部分低學歷教師退出教師崗位 方案評價 三年以后進行 73 評價的主要問題 1 我們最初的目標 五年研究生學歷 定得太高嗎 2 學校是否真正重視教師學歷層次的提高 是否真正愿意為提高學歷進行投入經(jīng)費 3 多大比例的低學歷教師參加了在職學歷提高 參加學歷提高的教師學歷結(jié)構(gòu)如何 學校高學歷教師引進和在職進修上投入了多少經(jīng)費 是否超出了原計劃 4 有多少35歲以下教師參加了在職培訓 5 新招聘了多少具有研究生以上學歷人員 6 有多少60歲以上的教師已經(jīng)退出了教師崗位 返聘了多少人 7 學校的教師思想 教學效果是否發(fā)生了變化 這種變化與學歷提高有多大關(guān)系 8 是否應推遲或改變原來的目標 74 1 信息調(diào)查 2 了解現(xiàn)有情況 3 供求預測 4 制定總計劃和業(yè)務計劃 5 修正規(guī)劃 75 企業(yè)各類人員計劃的編制 一 人員配置計劃 二 人員需求計劃 三 人員供給計劃 四 人員培訓計劃 五 人力資源費用計劃 六 人力資源政策調(diào)整計劃 七 對風險進行評估并提出對策 76 第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預測 77 人力資源需求預測 估計組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合 78 人力資源供給預測 企業(yè)根據(jù)既定的目標對未來一段時間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補充來源情況的分析預測 79 人力資源預測與人員規(guī)劃的關(guān)系 人力資源預測是人員規(guī)劃的一部分 人力資源預測使企業(yè)可以根據(jù)預測結(jié)果對了解企業(yè)現(xiàn)狀與未來目標的差距 發(fā)現(xiàn)并解決問題 80 人力資源需求預測的內(nèi)容 1 人力資源需求預測2 企業(yè)人力資源存量與增量預測3 企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預測4 企業(yè)特種人力資源預測 發(fā)達國家各類機構(gòu)員工和管理人員的比例 81 人力資源預測的作用 一 對組織方面的貢獻滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求 提高組織的競爭力 使人力資源部保持與其他直線部門的良好關(guān)系 二 對人力資源管理的貢獻人力資源預測為組織錄用 晉升 培訓等提供依據(jù) 有助于積極性的調(diào)動 82 人力資源預測的局限性 一 環(huán)境不確定性 二 企業(yè)內(nèi)部的抵制 三 預測的代價高昂 四 知識水平的限制 83 案例研究 增加還是不增加 在飛翔印刷廠的人力資源辦公室里 二車間的王主任正在和人力資源部的張經(jīng)理正在談論著什么 就聽見王主任說 張經(jīng)理 我需要增加一名排字工人 你卻要我為此提供依據(jù) 這是什么意思 我們車間原來有10名工人 其中有一名剛剛辭職了 所以我現(xiàn)在就需要一個人來頂替他 我在這里已經(jīng)工作了13年的時間 這個部門一直都是10個人 以前這個部門需要10個人 當然現(xiàn)在一定需要10個人 思考 張經(jīng)理該如何回答王主任呢 是增加還是不增加呢 84 影響人力資源預測的一般因素 顧客需求的變化生產(chǎn)需求勞動力成本勞動生產(chǎn)率的變化趨勢追加培訓的需求每個工種員工的移動情況曠工傾向政府的方針政策的影響工作小時的變化退休年年齡的變化社會安全福利保障 85 人力資源需求預測的技術(shù)路線和方法 人力資源需求預測的原理 1 慣性原理由A 預測A 86 2 相關(guān)性原理A B C顯著相關(guān) 且有較多數(shù)據(jù)反映A B C 在已知B C 的情況下 由A f B C 預測A 87 3 相似性原理A和B有相似的發(fā)展變化規(guī)律 那么 由At a Bt進行預測 88 對象指標與依據(jù)指標 對象指標是指人力資源需求預測的對象 依據(jù)指標影響需求預測的變量因素 89 人力資源預測的定性方法 經(jīng)驗預測法經(jīng)驗預測法就是利用現(xiàn)有的情報和資料 根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗 結(jié)合本公司的特點 對公司職工需求加以預測 90 描述法描述法是人力資源規(guī)劃人員通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的有關(guān)因素的變化進行描述或假設 并從描述 假設 分析和綜合中對將來人力資源的需求進行預測規(guī)劃 由于這是假定性的描述 因此人力資源需求就有幾種備選方案 目的是適應和應付環(huán)境與因素的變化 91 德爾菲法 第一輪 提出預測目標和要求 確定專家組 準備有關(guān)資料 征求專家意見 第二輪 簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預測問題 交專家組討論 然后由預測組織統(tǒng)計整理 第三輪 修正預測結(jié)果 第四輪 最后預測 92 人力資源需求預測的定量方法 93 一 轉(zhuǎn)換比率法 轉(zhuǎn)換比率法是首先估計組織所需要的具有關(guān)鍵技能的員工數(shù)量 然后再根據(jù)這一數(shù)量估計其他人員的數(shù)量 轉(zhuǎn)換比率法的目的是將企業(yè)的業(yè)務量轉(zhuǎn)換為對人力的需求 它適合于短期需求預測的方法 如考慮勞動生產(chǎn)率的變化對員工需求量的影響 可使用員工總量需求預測方法 94 轉(zhuǎn)換比率法的目的是將企業(yè)的業(yè)務量轉(zhuǎn)換為對人員的需求 適合短期預測 95 例子 某冰箱廠2007年的年產(chǎn)量為1萬臺 基層生產(chǎn)員工為200人 2008年計劃增產(chǎn)5千臺 估計生產(chǎn)率的增長率為0 3 那么在2008年需要招收多少基層生產(chǎn)員工 96 解答 10000 5000 10000 200 1 0 3 230名增長的基層員工為230 200 30人 97 轉(zhuǎn)換比率法法的兩個缺陷 1 進行估計時需要對計劃期的業(yè)務增長量 目前人均業(yè)務量和生產(chǎn)率的增長率進行精確的估計 2 只考慮了員工需求的總量 沒有說明其中不同類別員工需求的差異 98 二 人員比率法 人員比率法 先計算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務指標 如技術(shù)人員與管理人員 的比例 然后根據(jù)可預見的變量計算出所需的各類人員數(shù)量 假設過去的人員數(shù)量與配置是完全合理的 而且生產(chǎn)率不變 99 某廠在過去的幾年里 10名銷售員的年銷售額達50萬元 假設該廠明年要把銷售額提高到80萬元 后年提高到100萬元 那么 在銷售額與銷售員人數(shù)比率不變的情況下 明年需要增加幾個銷售員呢 后年需要再增加幾個銷售員呢 100 三 趨勢外推法 趨勢外推法 又稱時間序列法 根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料 隨時間變化的趨勢具有連續(xù)性的原理 運用數(shù)學工具對該序列加以引申 即從過去延伸到將來 從而達到對人力資源的未來發(fā)展狀況進行預測的目的 101 Y a b tY 人員需求數(shù)量 歷史數(shù)據(jù)可通過觀測 查閱得到 t 時間變量 是已知值 102 例 某公司過去8年人員的數(shù)據(jù)如下表 預測今后第二年和第四年人力資源需求是多少 103 由公式 a y n b x nb n xy x y n x2 x 2 求得a 435 357b 10 476 Y 435 357 10 476X 104 由此可知 第二年和第四年的人力資源需求為 Y1 435 357 10 476 8 2 540 117 541Y2 435 357 10 476 8 4 561 069 562 105 四 回歸分析法 回歸分析法 又稱回歸模型預測法或因果法 是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預測事物未來發(fā)展趨勢 是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預測方法 106 107 回歸分析預測法的一般步驟 第一步 確定適當?shù)呐c人力資源需求量有關(guān)的組織因素 第二步 找出歷史上組織因素與員工數(shù)量之間的關(guān)系 第三步 計算并確立勞動生產(chǎn)率的變化趨勢以及對趨勢的調(diào)整第四步 預測未來某一年的人員需求量 第五步 預測未來某一年的人員需求量 108 例 某醫(yī)院人力資源經(jīng)理找到了醫(yī)院病床數(shù)及護士數(shù)的數(shù)據(jù) 109 兩者之間的線性關(guān)系可以表述為Y a bX a 2 321 b 0 891 回歸方程為Y 2 321 0 891X即每增加一個床位 就要增加0 891個護士 110 如果醫(yī)院準備明年將床位增加到1000個 需要的護士數(shù)為 Y 2 321 0 891 1000 893 321 894 111 五 經(jīng)濟計量模型法 經(jīng)濟計量模型法 先將公司員工需求量與影響需求量的主要因素之間定額關(guān)系用數(shù)學模型的形式表示出來 依此模型及主要因素變量 來預測公司的員工需求 112 113 趨勢外推法和回歸法本質(zhì)上都是經(jīng)濟計量模型法 114 六 灰色預測模型法 灰色預測模型法 對一定范圍內(nèi)變化的 與時間無關(guān)的灰色過程進行預測的模型 灰色預測模型本質(zhì)也是經(jīng)濟計量模型 對既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進行預測 115 灰色過程中的數(shù)據(jù)隨機性強 雜亂無章 但是有序有界 即過程中的數(shù)據(jù)機和隱含潛在規(guī)律 灰色預測就是利用這種規(guī)律建立灰色模型對灰色系統(tǒng)進行預測 116 七 生產(chǎn)模型法 生產(chǎn)模型法 根據(jù)企業(yè)產(chǎn)出水平和資本總額來進行預測 主要根據(jù)道格拉斯生產(chǎn)函數(shù) 117 八 馬爾科夫分析法 馬爾科夫分析法 通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化 找出組織過去人事變動的規(guī)律 由此推斷未來的認識變動趨勢和狀態(tài) 即可用來預測企業(yè)的人力資源需求 也可以用來預測企業(yè)內(nèi)部人員工給情況 118 九 定員定額分析法 1 工作定額分析法 通過對作業(yè)方法和過程進行觀察和詳細分析 動作研究 時間研究 計算某項工作的工時定額和勞動定額 再利用可預測變動因素的修正 確定公司的員工需求 119 2 崗位定員法 根據(jù)生產(chǎn)工作崗位的多少與崗位工作負荷量的大小 計算和確定定員人數(shù)的方法 崗位體力勞動時間總和 代表完成該崗位工作兩所需要的總生產(chǎn)時間 崗位作業(yè)時間標準 該崗位的一個工人在制度工作時間內(nèi)給與了必要的寬放時間后可用于完成生產(chǎn)作業(yè)的時間 120 3 設備看管定額法 根據(jù)需要開動的設備臺數(shù) 班次和工人看管定額來計算和確定人數(shù)的一種技術(shù)方法 121 按設備看管定額定員的方法是按勞動效率定員方法的一種特殊形式 在設備定員法中勞動效率表現(xiàn)為設備看管定額 122 某鐵礦年計劃采剝總量為1 500萬噸 4立方米電鏟的臺班效率為2 000噸 設備作業(yè)率為68 5 臺班定員2人 實行連續(xù)性三班制生產(chǎn) 出勤率95 計算其電鏟的定員人數(shù) 123 4 勞動效率定員法 根據(jù)生產(chǎn)任務量和勞動效率計算和確定定員人數(shù)的一種技術(shù)方法 124 某星級飯店2000年的營業(yè)總收入為400萬元 職工總數(shù)為50人 全員勞動生產(chǎn)率為8萬元 人 而且根據(jù)近5年的情況看 勞動生產(chǎn)率每年增長為5 左右 假如該飯店規(guī)劃至2005年營業(yè)收入要達到500萬元 求出2005年該飯店需要增加的職工 125 比例定員法 以某一同崗位工作任務量相關(guān)的代表性標志物 可以使人 也可以是其它 為對象 用該代表性物質(zhì)的數(shù)量同定員人數(shù)的比例關(guān)系來體現(xiàn)定員標準的一種技術(shù)方法 126 127 食堂工作人員 包括管理 財務 采購 運輸 炊事 勤雜人員等 定員標準所規(guī)定的 食堂工作人員與就餐人數(shù)的比例如表所示 某工廠食堂 每日開四次飯 上季度月平均糧食消耗量12 000斤 每人月平均糧食定量32斤 求其定員人數(shù) 128 十 計算機模擬法 計算機模擬法 是進行人力資源需求預測諸方法中最為復雜的一種方法 在計算機中運用各種復雜的數(shù)學模式對在各種情況下企業(yè)組織人員的數(shù)量和配置運轉(zhuǎn)情況進行模擬測試 從模擬測試中預測出對各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇 129 人力資源的總量預測 人力資源需求總量預測影響參數(shù) 130 131 132 133 第四節(jié)企業(yè)人力資源供給預測與供求平衡 134 企業(yè)人力資源供給分析 內(nèi)部供給預測 內(nèi)部供給是企業(yè)人力資源供給的主要部分 內(nèi)部供給必須考慮的因素 人員的自然流失 內(nèi)部流動 跳槽 135 外部供給預測 影響企業(yè)外部勞動力供給的因素 地域性因素 人口政策及人口狀況 勞動力市場發(fā)育程度 社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好 136 外部人力資源供給的主要渠道 大中專院校應屆畢業(yè)生 復員轉(zhuǎn)業(yè)軍人 失業(yè)人員 流動人員 其他組織在職人員 137 企業(yè)人員供給預測的步驟 1 對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行盤點2 分析企業(yè)的職務調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)3 向部門主管了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整4 匯總數(shù)據(jù) 得出人力資源內(nèi)部供給量的預測5 分析影響外部人力資源供給的各種因素6 將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預測進行匯總 得出企業(yè)人力資源供給預測 138 內(nèi)部供給預測的方法 人力資源信息庫 技能清單 管理才能清單 管理人員接替模型 馬爾可夫模型 139 一 人力資源信息庫法 人力資源信息庫 是計算機運用于企業(yè)人力資源管理的產(chǎn)