人力資源管理.doc

,.廈門大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育2017-2018學(xué)年第一學(xué)期人力資源管理課程復(fù)習(xí)題一、 單項(xiàng)選擇題（請選擇正確答案，并將其號碼填在題干的括號內(nèi)。）1. “建立福利包制度：福利項(xiàng)目應(yīng)有相當(dāng)廣泛的內(nèi)容，由員工自由挑選符合自己要求的福利包?！边@一管理方法應(yīng)用了哪一個(gè)軟管理的黃金法則（）A. 人們的行為總是向受鼓勵(lì)的方向發(fā)展。B. 人們的行為總是在自己尊敬和喜歡的人面前表現(xiàn)得更好。C. 人們在和諧、高尚的氛圍中會更加注意完善自己。D. 人的需求是動態(tài)的、開放的，并具有顯著的個(gè)性差異。2. “被選用于領(lǐng)導(dǎo)崗位的優(yōu)秀人才多，則杰出人才被錄用、被重用的人數(shù)必然增多；杰出人才被重用的人數(shù)增多，社會科學(xué)生產(chǎn)力必然提高，用于教育投資也增多；教育投資提高了，學(xué)校培養(yǎng)的優(yōu)秀人才必然也增多，被提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位的優(yōu)秀的合格的領(lǐng)導(dǎo)人數(shù)就向同方向變動加強(qiáng)了?！边@一段話體現(xiàn)的原理是（） A.激勵(lì)強(qiáng)化原理B.互補(bǔ)增值原理C.反饋控制原理 D.系統(tǒng)優(yōu)化原理3. 關(guān)于傳統(tǒng)的人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的說法錯(cuò)誤的是（） A兩者研究的對象不同B傳統(tǒng)的人事管理人是管理對象C現(xiàn)代人力資源管理人是開發(fā)的主體D傳統(tǒng)人事管理以事為主，而現(xiàn)代人力資源管理以人為本4. （）是人力資源管理的基石 A.崗位分析B.招聘甄選 C.崗位評價(jià) D.績效考核 5. 崗位評價(jià)是在（）的基礎(chǔ)上，對各崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、工作復(fù)雜性、所需資格條件等特性進(jìn)行評價(jià)，以確定崗位相對價(jià)值的過程。A人力資源規(guī)劃 B. 崗位說明 C.崗位規(guī)范 D. 崗位分析6. 以下不屬于崗位評價(jià)的基本方法的是（）A分類法 B. 要素計(jì)點(diǎn)法 C.典型事例法 D. 配對比較法7. 評價(jià)中心法被廣泛地應(yīng)用到企業(yè)高層管理人員的測評中。以下不屬于評價(jià)中心法的是（） A無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 B. 角色扮演 C. 個(gè)性測試 D. 公文筐處理8. 以下不屬于人力資源外部獲取的優(yōu)點(diǎn)的是（）A. 人才獲取成本低，節(jié)省費(fèi)用。B. 帶來新思想、新觀念，使企業(yè)充滿活力。C. 可以規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良反應(yīng)。D. 有利于戰(zhàn)略性人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。9. 測試的結(jié)果能夠正確地預(yù)計(jì)應(yīng)聘者將來的工作成績，說明測試的（）高 A.信度 B. 效度 C.深度 D. 廣度10. （）指測驗(yàn)結(jié)果的一致性、穩(wěn)定性和可靠性。 A.信度 B. 效度 C.深度 D. 廣度11. 主管自己十分喜歡看足球，對擅長踢足球的小張很佩服，在績效評估中也給了他高分。主管存在的問題屬于（） A. 近期效應(yīng) B. 社會刻板效應(yīng) C. 暈輪效應(yīng) D.首因效應(yīng)12. 應(yīng)聘者的近期表現(xiàn)可能會對考官產(chǎn)生較大的影響，使考官以偏概全，這屬于（） A. 近期效應(yīng) B. 社會刻板效應(yīng) C. 暈輪效應(yīng) D.首因效應(yīng)13. 以下說法錯(cuò)誤的是（） A素質(zhì)測評是指對被測評者能力和潛能的考量與評價(jià)。B績效評估是指對被評估者完成崗位或某項(xiàng)工作的結(jié)果進(jìn)行考量與評價(jià)。C素質(zhì)測評與績效評估在管理功能上有交叉，在結(jié)果使用上相互影響。D考核是指對一個(gè)人素質(zhì)、態(tài)度的綜合考量與評價(jià)，績效評估包含考核。14. 以下屬于人力資源需求預(yù)測方法的是（） A配對比較法 B. 要素計(jì)點(diǎn)法 C. 人員置換圖解法 D. 德爾斐法15. （）適合在診斷性面試后對23個(gè)應(yīng)聘者難以抉擇時(shí)使用，針對性強(qiáng)，面試官和應(yīng)聘者可以充分雙向交流。 A. 心理測試 B. 筆試 C.結(jié)構(gòu)化面試 D. 非結(jié)構(gòu)化面試16. 多方評估者參與評估，提供分析的信息量大，管理者可從中獲取較多的第一手資料的績效評估方法是（）A. 強(qiáng)迫選擇量表B.行為錨定法 C. 關(guān)鍵事件法 D. 360度績效評估法17. （）是根據(jù)員工工作能力確定工資 A. 績效工資B.技能工資 C.年功工資 D.職務(wù)工資 18. （）是對員工有效超額勞動的報(bào)酬 A.基本工資B.獎金 C.福利 D.津貼19. 關(guān)于新員工上崗培訓(xùn)，表述錯(cuò)誤的是（）A.可以為招聘、甄選和錄用、職業(yè)生涯管理等提供信息反饋。B.培訓(xùn)活動中應(yīng)不斷強(qiáng)調(diào)員工對于公司的重要性C.有利于新員工適應(yīng)新的環(huán)境。D. 通過培訓(xùn)中一定的態(tài)度改變和行為整合活動，促使新員工轉(zhuǎn)變角色。20. 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是在（）的基礎(chǔ)上確定適合自己的職業(yè)方向、目標(biāo)，并制定相應(yīng)的計(jì)劃A. 了解自我B.職業(yè)認(rèn)知 C.明確目標(biāo) D.了解企業(yè)21. 以下不屬于人力資本的特征是（）A. 可投資性 B. 外在性 C. 獨(dú)立性 D. 可變性22. 職業(yè)生涯的三維管理不包括（）A.職業(yè)管理B.自我事物管理 C.社會管理 D.家庭生活管理23. 應(yīng)用“球論”的重要方法是（） A強(qiáng)迫性選擇 B主動性協(xié)調(diào) C整體性決策 D再一次系統(tǒng)優(yōu)化24. 行為錨定法的前提假設(shè)是（）A. 員工的職能性行為將產(chǎn)生有效的工作績效B. 員工的職能行為可以量化C. 員工的工作績效可以觀察D. 每個(gè)崗位都有明確的崗位職責(zé)25. 以下不屬于績效評估方法的是（）A. 強(qiáng)迫選擇量表 B. 關(guān)鍵事件法 C. 行為觀察量表 D. 人員置換圖解法26. 以下屬于薪酬主系統(tǒng)的是（）A. 股票期權(quán) B. 福利 C. 醫(yī)療保障 D. 職業(yè)指導(dǎo)27. 以下形式中對銷售人員激勵(lì)作用的強(qiáng)的是（）A. 固定工資制 B. 基本工資+業(yè)務(wù)提成 C. 純傭金制 D. 結(jié)構(gòu)工資制28. 以下不屬于人力資源開發(fā)培訓(xùn)的趨勢的是（） A培訓(xùn)的目的比以往更加廣泛，更注重企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)精神、協(xié)作能力、溝通技巧等B培訓(xùn)更注重過程而不是效果C培訓(xùn)的組織轉(zhuǎn)向虛擬化和更多采用新技術(shù)D培訓(xùn)模式更傾向于聯(lián)合辦學(xué)29. 在（）階段，團(tuán)隊(duì)成員接受了團(tuán)隊(duì)的存在，但仍存在抵觸情緒，是團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的沖突階段。 A.構(gòu)造期B.震蕩期 C.規(guī)范期 D.休整期30. 在（）階段，團(tuán)隊(duì)成員之間開始形成親密的關(guān)系，團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)出一定的凝聚力。A.構(gòu)造期B.震蕩期 C.規(guī)范期 D.休整期31. （）的協(xié)調(diào)是最重要的協(xié)調(diào)，它對人們的職業(yè)選擇過程，企業(yè)的招聘活動、薪酬給付的方式、培訓(xùn)和考核的方法，以及勞資關(guān)系等方面都產(chǎn)生很大的影響。 A.宗教信仰 B.思維方式 C.風(fēng)俗習(xí)慣 D.價(jià)值觀32. 團(tuán)隊(duì)文化的塑造方式不包括（）A團(tuán)隊(duì)分享 B團(tuán)隊(duì)信任 C團(tuán)隊(duì)規(guī)范 D團(tuán)隊(duì)授權(quán) 33. 以下四種解決跨文化沖突的處理模式中，能形成全新、穩(wěn)定的文化的是（）。A. 凌越模式 B. 折衷模式 C. 移植模式 D. 融合模式二、 判斷題（正確的填涂A，錯(cuò)誤填涂B。）34. 人力資源管理的硬功能是指人力資源管理在企業(yè)運(yùn)作過程中剛性的管理內(nèi)容和管理方式。人力資源管理的硬功能代表了人力資源管理的發(fā)展趨勢。 35. 崗位分析是指用書面形式對組織中各類崗位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境等所做的統(tǒng)一要求。36. 崗位分析是在崗位評價(jià)的基礎(chǔ)上，對各崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、工作復(fù)雜性、所需資格條件等特性進(jìn)行評價(jià)，以確定崗位相對價(jià)值的過程。37. 能崗匹配原則是指應(yīng)盡可能使人的能力與崗位要求的能力達(dá)成匹配，這種匹配包含著“恰好”的意思。38. 崗位設(shè)計(jì)與分析是保證薪酬體系內(nèi)在公平的關(guān)鍵。39. 國外學(xué)者對測評工具的比較結(jié)果表明，觀察評定和背景分析方式的信度最高，面試信度最低。 40. “交點(diǎn)理論”認(rèn)為，在人生道路上，是沒有絕對的平行線的，在遠(yuǎn)處某個(gè)地方總會有交點(diǎn)，不可忽略或放棄任何一件事。41. 人力資本的歷史成本包括取得成本、開發(fā)成本、遣散成本。 42. 勞動關(guān)系的建立以市場機(jī)制為基礎(chǔ)，表現(xiàn)出形式上的平等性（等價(jià)交換和雙向選擇）。43. 勞動關(guān)系的主體有雇主和雇員雙方、工會、政府。 44. 績效評估方法中關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)是對關(guān)鍵事件的行為觀察客觀、準(zhǔn)確，可以減少員工與管理者間的摩擦。45. 獎勵(lì)性調(diào)整是指當(dāng)企業(yè)效益好、盈利增加時(shí)對員工的加薪。 三、 簡答題46. 簡述人力資源管理軟功能的含義及軟管理依據(jù)的黃金法則47. 簡要介紹德爾菲法的含義和做法 德爾菲又稱專家調(diào)查法，它依據(jù)系統(tǒng)的程序，采用匿名發(fā)表意見的方式，即專家之間不得互相討論，不發(fā)生橫向聯(lián)系，只能與調(diào)查人員發(fā)生聯(lián)系，通過多輪次調(diào)查專家對問卷所提問題的看法，經(jīng)過反復(fù)征詢、歸納、修改，最后匯總成專家基本一致的看法，作為預(yù)測的結(jié)果。這種方法具有廣泛的代表性，較為可靠。第一步：擬定決策提綱。第二步：專家的選擇。第三步：提出預(yù)測和決策。第四步：修改決策。第五步：確定決策結(jié)果。48. 簡要說明人力資源內(nèi)部獲取的優(yōu)、缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：1、員工的忠誠度較高，因?yàn)閱T工了解并認(rèn)可本企業(yè)的文化，較容易與企業(yè)建立一種心理默契。2、通過內(nèi)部培訓(xùn)可以對員工起到激勵(lì)的效果。3、在一定程度上可以節(jié)省外部招聘昂貴的招聘成本。缺點(diǎn)：1、培訓(xùn)所花費(fèi)較長的時(shí)間2、接受培訓(xùn)的是少數(shù)，容易挫傷及影響其他人的積極性。3、如沒有嚴(yán)格的培訓(xùn)計(jì)劃和內(nèi)部晉升制度，一般內(nèi)部發(fā)展計(jì)劃的成本會很大。49. 簡要說明能崗匹配原則的含義及在招聘中的應(yīng)用50. 簡要介紹關(guān)聯(lián)矩陣評估法的含義和步驟 51. 簡要說明應(yīng)對績效評估中問題的對策有哪些52. 簡述管理人員開