如何建立長(zhǎng)期雇傭制度下的企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng).DOC

企業(yè)研究論文-如何建立長(zhǎng)期雇傭制度下的企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng) 內(nèi)容摘要：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的勞動(dòng)力市場(chǎng)是二元化的，既包括由供求關(guān)系調(diào)節(jié)的外部市場(chǎng)，也包括以管理調(diào)節(jié)的內(nèi)部市場(chǎng)。建立長(zhǎng)期雇傭制度下的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)有利于降低交易成本，有利于企業(yè)專用性人力資本的投資與開(kāi)發(fā)，也有助于實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)相容。我國(guó)應(yīng)該在不斷完善外部勞動(dòng)力市場(chǎng)建設(shè)的同時(shí)，逐步建立長(zhǎng)期雇傭制度下的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)。 關(guān)鍵詞：長(zhǎng)期雇傭 內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng) 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的勞動(dòng)力市場(chǎng)是二元化的，既包括由供求關(guān)系調(diào)節(jié)的外部市場(chǎng)，也包括以管理調(diào)節(jié)的內(nèi)部市場(chǎng)。考察世界發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，勞動(dòng)力市場(chǎng)并不完全是一種單一外部市場(chǎng)供求調(diào)節(jié)模式，而是內(nèi)部市場(chǎng)與外部市場(chǎng)相并存的二元結(jié)構(gòu)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨和新勞動(dòng)合同法的頒布實(shí)施，我國(guó)應(yīng)該在不斷完善外部勞動(dòng)力市場(chǎng)建設(shè)的同時(shí)，逐步建立長(zhǎng)期雇傭制度下的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，這樣既可以解決我國(guó)人才流失的困境，加強(qiáng)人力資本儲(chǔ)備優(yōu)勢(shì)；又可以提高企業(yè)能力，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速的增長(zhǎng)。 內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)相關(guān)理論綜述 關(guān)于內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的思想最早萌芽于20世紀(jì)40年代末和50年代初。美國(guó)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家R.A.Lester和理論經(jīng)濟(jì)學(xué)家L.C.Reynolds在研究工資級(jí)差及其與勞力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)的關(guān)系時(shí)，指出了傳統(tǒng)的工資理論與廠商理論的局限性，這為人們開(kāi)拓視野去探索新的勞動(dòng)力市場(chǎng)理論提供了重要啟示。1954年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家劉易斯在勞動(dòng)無(wú)限供給條件下的經(jīng)濟(jì)發(fā)展一文中明確提出二元?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)理論，作者曾經(jīng)將勞動(dòng)力所在的產(chǎn)業(yè)部門劃分為兩大類別：現(xiàn)代部門和傳統(tǒng)部門。現(xiàn)代部門工資和福利高，人員流動(dòng)少，宜實(shí)行長(zhǎng)期而穩(wěn)定的雇傭制度；而傳統(tǒng)部門則相反。 20世紀(jì)60、70年代初，許多勞動(dòng)力市場(chǎng)分割理論研究者通過(guò)相關(guān)數(shù)據(jù)的分析，對(duì)各國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)分割的狀況進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕雷M. J. Piore認(rèn)為，兩個(gè)不同水平的勞動(dòng)力市場(chǎng)的存在是有著積極意義的，外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的低工資水平為內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)產(chǎn)生更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值創(chuàng)造了條件。Nicholas Bosanquet和Peter.B Doeringer通過(guò)對(duì)比分析主要和次要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)的年齡收入曲線和工作穩(wěn)定性，驗(yàn)證了英國(guó)和美國(guó)都存在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)和外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的分割。 William T.Dickens通過(guò)計(jì)算美國(guó)內(nèi)部和外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的明瑟收益率發(fā)現(xiàn)，在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，受教育年限和收人具有顯著正相關(guān)關(guān)系；但在外部勞動(dòng)市場(chǎng)，受教育年限與勞動(dòng)者的收入沒(méi)有顯著性關(guān)系。在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，工作年限對(duì)提高勞動(dòng)者收入具有積極作用；但在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)，工作年限的作用幾乎為零。Adrian Ziderman利用以色列勞動(dòng)力流動(dòng)調(diào)查的數(shù)據(jù)，驗(yàn)證了以色列存在勞動(dòng)力市場(chǎng)分割。其研究結(jié)果表明：在主要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)，受教育年限和工作年限對(duì)提高收入具有積極的作用；但在次要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)，受教育年限與勞動(dòng)者的收入沒(méi)有顯著性關(guān)系。 國(guó)內(nèi)對(duì)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)展開(kāi)研究的時(shí)間較晚，國(guó)內(nèi)研究者對(duì)這一問(wèn)題的研究結(jié)果表明，我國(guó)存在二元制的勞動(dòng)力市場(chǎng)分割現(xiàn)象。如郭叢斌在二元制勞動(dòng)力市場(chǎng)分割理論在中國(guó)的驗(yàn)證一文中經(jīng)過(guò)實(shí)證得出，我國(guó)存在明確的二元制勞動(dòng)力市場(chǎng)分割現(xiàn)象。此后，谷士倉(cāng)、姚先國(guó)、黎熙等從不同的角度展開(kāi)研究，研究成果也支持這一觀點(diǎn)。2002年我國(guó)東北財(cái)經(jīng)大學(xué)張鳳林教授借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家市場(chǎng)運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)及其理論研究成果，在其專著內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的就業(yè)制度安排與人力資本開(kāi)發(fā)中明確提出加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)建設(shè)的政策建議。此后，諶新民在企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)中界定了企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的基本框架，并預(yù)測(cè)了在我國(guó)的應(yīng)用前景。 綜上所述，無(wú)論是國(guó)內(nèi)外理論與實(shí)證研究都表明勞動(dòng)力市場(chǎng)存在二元現(xiàn)象。借鑒內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論的研究成果，可以使我們更好地理解我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型過(guò)程中出現(xiàn)的各種問(wèn)題。將這些理論成果與我國(guó)的就業(yè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題相結(jié)合，可以使我們更加科學(xué)地解決我國(guó)就業(yè)體制轉(zhuǎn)軌過(guò)程中的一些難點(diǎn)問(wèn)題，有效地推動(dòng)就業(yè)體制改革的深化。 建立長(zhǎng)期雇傭制度下內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)動(dòng)力機(jī)制 我國(guó)近年來(lái)就業(yè)體制改革的總體方向是正確的，取得的成就也較大，但改革過(guò)程中存在著一個(gè)重要偏差。在市場(chǎng)化主導(dǎo)下，認(rèn)為雇傭制度必須將失業(yè)完全公開(kāi)，必須實(shí)行完全彈性的短期就業(yè)合約制，而強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部安置就意味著走計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的老路。由此導(dǎo)致企業(yè)缺乏維持穩(wěn)定就業(yè)關(guān)系的激勵(lì)機(jī)制，以至于一些企業(yè)出現(xiàn)了大量的工人下崗失業(yè)、卻從外部市場(chǎng)招聘新員工彌補(bǔ)崗位空缺的矛盾現(xiàn)象。因此，如果我國(guó)能在不斷完善外部市場(chǎng)環(huán)境的同時(shí)注重內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的建設(shè)，從政策設(shè)計(jì)和制度安排上鼓勵(lì)企業(yè)采取長(zhǎng)期行為，推行穩(wěn)定的就業(yè)關(guān)系，對(duì)于冗員堅(jiān)持以內(nèi)部?jī)?yōu)化配置為主、外部游離為輔的做法，必將大大降低當(dāng)前就業(yè)體制轉(zhuǎn)軌的成本，而從長(zhǎng)遠(yuǎn)看這也將會(huì)大大增加企業(yè)的長(zhǎng)期或動(dòng)態(tài)利益。 從理論來(lái)說(shuō)，長(zhǎng)期雇傭制度下的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)通過(guò)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境、制度的安排與調(diào)適，建立企業(yè)內(nèi)部各相關(guān)利益主體之間的競(jìng)爭(zhēng)和合作機(jī)制，以達(dá)到團(tuán)體效益最大化，創(chuàng)造出企業(yè)人力資源管理的最佳效益。因此，長(zhǎng)期雇傭制度下的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)可以彌補(bǔ)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的不足，其存在具有客觀的效率基礎(chǔ)。 （一）有利于降低交易成本 我國(guó)當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)的弊端主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：其一，由于勞動(dòng)合同制導(dǎo)致雇傭關(guān)系不穩(wěn)定性加大，企業(yè)或員工對(duì)于技能培訓(xùn)或人力資本投資的激勵(lì)明顯減弱，滋生了短期行為傾向。其二，由于內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)消化冗員、對(duì)員工優(yōu)化組合、緩沖社會(huì)失業(yè)壓力的作用得不到發(fā)揮，導(dǎo)致大量工人下崗失業(yè)，加大了改革的成本和社會(huì)不穩(wěn)定因素。 長(zhǎng)期雇傭制度下的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)與通常意義上的勞動(dòng)市場(chǎng)不同，它本身屬于一種管理單位，運(yùn)作是基于管理程序而非市場(chǎng)調(diào)節(jié)，因而其最顯著的特征便是剛性，諸如管理規(guī)則與慣例的剛性，雇傭關(guān)系的穩(wěn)定性，工資決定以及內(nèi)部設(shè)崗或晉升方面的資歷原則等。專用性人力資本或技能、在職培訓(xùn)和長(zhǎng)期存在的慣例是導(dǎo)致內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)產(chǎn)生和發(fā)展的三大因素。專用性技能的存在和在職培訓(xùn)的過(guò)程強(qiáng)化了員工與特定生產(chǎn)過(guò)程進(jìn)而特定企業(yè)之間的相互依賴性，使勞動(dòng)力成為一種準(zhǔn)固定性生產(chǎn)要素，由此在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生了維持穩(wěn)定就業(yè)關(guān)系的習(xí)俗與慣例，這些習(xí)俗與慣例在于長(zhǎng)期實(shí)踐中得以強(qiáng)化，使之演化成為企業(yè)內(nèi)部的一整套隱含或不成文的管理規(guī)則。這樣既可以減少因信息不對(duì)稱而造成的各種招募、篩選與培訓(xùn)成本，又能夠弱化因經(jīng)濟(jì)當(dāng)事人的機(jī)會(huì)主義行為而導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)成本。 （二）有利于企業(yè)人力資本的投資與開(kāi)發(fā) 在短期的雇傭關(guān)系下，企業(yè)與雇員都缺乏人力資本投資的激勵(lì)，原因在于他們擔(dān)心一旦雇傭關(guān)系中斷將會(huì)使其投資面臨損失，不利于企業(yè)專用性人力資本的形成。而內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)增強(qiáng)了雇傭雙方長(zhǎng)期合作的預(yù)期，通過(guò)重新調(diào)整和改革企業(yè)內(nèi)部的人事與勞動(dòng)用工制度，建立起各種有利于長(zhǎng)期合作激勵(lì)的制度安排，為員工在企業(yè)的職業(yè)生涯長(zhǎng)期發(fā)展和個(gè)人才能施展提供充分的空間，從而確立了人力資本投資的有效激勵(lì)基礎(chǔ)。企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)上，雇傭雙方往往通過(guò)公開(kāi)的承諾或隱含契約來(lái)維系就業(yè)關(guān)系的穩(wěn)定，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期雇傭。這種長(zhǎng)期雇傭?qū)嶋H上并非完全通過(guò)正式契約來(lái)規(guī)范，是企業(yè)與員工之間的一種心里契約，是不成文的慣例。由于企業(yè)在長(zhǎng)期雇傭方面所形成的信譽(yù)、慣例和企業(yè)文化，以及“培訓(xùn)投資”、“報(bào)酬后置”等制度安排使員工強(qiáng)烈地預(yù)期企業(yè)會(huì)遵守承諾。就是這種長(zhǎng)期雇傭的特征使得人才流動(dòng)性減少，人才儲(chǔ)備優(yōu)勢(shì)增強(qiáng)，提高了人力資本運(yùn)行效率與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 （三）有利于實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)相容 長(zhǎng)期雇傭制度下的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)是在雇主與雇員之間存在契約（不必是正式的成文契約）的前提下，員工與企業(yè)之間具有的較長(zhǎng)期的附屬關(guān)系，并強(qiáng)調(diào)正式規(guī)則和程序的雇傭關(guān)系。同時(shí)企業(yè)采取晉升內(nèi)部?jī)?yōu)先制度（強(qiáng)調(diào)資歷）、在崗培訓(xùn)制（與晉升掛勾）、薪酬與職位掛勾等有效的管理結(jié)構(gòu)。它通過(guò)工作階梯與內(nèi)部職位晉升制度、資歷導(dǎo)向的薪酬制度等一套長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，可以確保企業(yè)的長(zhǎng)期動(dòng)態(tài)效率。因此，長(zhǎng)期雇傭制度下的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)通過(guò)協(xié)調(diào)管理層或企業(yè)方面與工人的關(guān)系，使企業(yè)與員工的利益融合在一起，在各種利益博奕過(guò)程中真正形成一種雇傭雙方長(zhǎng)期合作的企業(yè)倫理和價(jià)值觀念，增進(jìn)企業(yè)與員工雙方的長(zhǎng)期合作預(yù)期，無(wú)論是對(duì)于企業(yè)的當(dāng)前效率還是長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，都將具有重大意義。 建立長(zhǎng)期雇傭制度下內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的基本措施 要從宏觀政策指導(dǎo)上調(diào)整思路，明確認(rèn)識(shí)在成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下勞動(dòng)市場(chǎng)是二元的。因此，在推進(jìn)和完善勞動(dòng)就業(yè)改革的過(guò)程中就必須注意避免單純追求外部市場(chǎng)調(diào)節(jié)的短期化傾向。在當(dāng)前固然需要進(jìn)一步完善外部市場(chǎng)的建設(shè)，但是更要花大力氣注重內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的建設(shè)。通常情況下，企業(yè)在采用內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論來(lái)設(shè)計(jì)其內(nèi)部管理機(jī)制的時(shí)候，由于轉(zhuǎn)型成本的存在，必然會(huì)遇到阻力，因此，企業(yè)戰(zhàn)略的制定者必須要有一個(gè)長(zhǎng)期目標(biāo)，在長(zhǎng)期目標(biāo)的指導(dǎo)下解決各種問(wèn)題。 就政策的具體實(shí)施方式來(lái)說(shuō)，由于任何市場(chǎng)的形成都須以微觀主體的理性行為為基礎(chǔ)，所以政府在推行內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)建設(shè)方面也應(yīng)當(dāng)主要通過(guò)各種政策措施從宏觀上加以引導(dǎo)，而決不可采取簡(jiǎn)單的行政命令手段。可以通過(guò)試點(diǎn)與成功案例的典型示范作用，逐漸向全國(guó)進(jìn)行推廣。 內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的一種制度安排，根本不同于傳統(tǒng)的剛性就業(yè)制度和“鐵飯碗”，必須將二者明確區(qū)別開(kāi)來(lái)。企業(yè)在向雇員保證穩(wěn)定就業(yè)關(guān)系的條件下，并不無(wú)條件地承諾就業(yè)保障，必須保留對(duì)不稱職員工的解雇權(quán)力和對(duì)于嚴(yán)重瀆職行為的懲罰機(jī)制。因?yàn)殚L(zhǎng)期雇傭制度下的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)將使雇員面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力的失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)降低，可能導(dǎo)致員工享樂(lè)主義和懶惰思想的產(chǎn)生，從而重蹈計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的覆轍。 發(fā)展內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)要有行業(yè)針對(duì)性。企業(yè)建立長(zhǎng)期雇傭下的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，與該企業(yè)所在的行業(yè)部門及企業(yè)的資本、技術(shù)和勞動(dòng)力密集程度等存在著直接的聯(lián)系。內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)主要適合于生產(chǎn)技術(shù)復(fù)雜程度和規(guī)?；潭容^高的大中型企業(yè)，而對(duì)小型化、分散化、臨時(shí)性經(jīng)營(yíng)的企業(yè)并不適合。因此，構(gòu)建內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)不能搞“一刀切”的模式，而應(yīng)主要限于國(guó)有或非國(guó)有大中型企業(yè)，特別是那些處于加工業(yè)、制造業(yè)等二次產(chǎn)業(yè)部門的企業(yè)。至于在其他產(chǎn)業(yè)和部門中，諸如建筑業(yè)、服務(wù)業(yè)、農(nóng)業(yè)等，則直接任由外部市場(chǎng)去調(diào)節(jié)。 結(jié)論 近年來(lái)，我國(guó)雇傭合約短期化傾向嚴(yán)重。如果在完善外部市場(chǎng)環(huán)境的同時(shí)也能注重內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的建設(shè)，從政策上推行