心理學(xué)與績(jī)效管理

心理學(xué)與績(jī)效管理 1 心理學(xué)與績(jī)效考評(píng) 人力資源管理心理學(xué) 心理學(xué)與績(jī)效管理 主要內(nèi)容 績(jī)效考評(píng)的目的 內(nèi)容 方法績(jī)效考評(píng)的誤差心理效應(yīng)歸因理論與歸因偏差 心理學(xué)與績(jī)效管理 一 績(jī)效考評(píng)的目的 內(nèi)容 方法 1 績(jī)效與績(jī)效考評(píng)績(jī)效performance 指一個(gè)組織的成員完成工作的結(jié)果 是員工在一定時(shí)間與條件下完成某一任務(wù)所取得的業(yè)績(jī) 成效 效率和效益 績(jī)效考評(píng)performanceaprraisal 指對(duì)組織成員的績(jī)效進(jìn)行識(shí)別 測(cè)評(píng)和開(kāi)發(fā)的過(guò)程 心理學(xué)與績(jī)效管理 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容圖 心理學(xué)與績(jī)效管理 2 績(jī)效考評(píng)的目的 1 幫助員工改進(jìn)績(jī)效 謀求發(fā)展 2 提高組織管理效率與改進(jìn)工作質(zhì)量 3 為日常人力資源管理提供依據(jù)為評(píng)定員工升遷 調(diào)配 獎(jiǎng)酬 解雇及員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等人事決策提供依據(jù) 也是制定相關(guān)管理政策的信息來(lái)源 心理學(xué)與績(jī)效管理 3 績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容德 能 勤 個(gè)性 績(jī)五個(gè)方面 績(jī)效考評(píng)的三個(gè)步驟 界定工作本身的要求 評(píng)價(jià)實(shí)際的工作績(jī)效 提供反饋 心理學(xué)與績(jī)效管理 4 績(jī)效考評(píng)的方法 1 描述法 鑒定法 關(guān)鍵事件法 2 比較法 排序法 配對(duì)比較法 強(qiáng)制分配法 人物比較法 3 量表法 圖表法 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法BARS 目標(biāo)管理法MBO 4 360度績(jī)效考評(píng)法 上級(jí) 同事 客戶(hù) 下級(jí) 專(zhuān)家考評(píng) 員工自評(píng) 心理學(xué)與績(jī)效管理 二 績(jī)效考評(píng)的誤差心理效應(yīng) 1 社會(huì)知覺(jué)績(jī)效考評(píng)涉及對(duì)人的行為及表現(xiàn)進(jìn)行識(shí)別 預(yù)測(cè)和判斷 具備社會(huì)認(rèn)知 socialperception 的一般特點(diǎn) 不可避免收到考評(píng)者各種心理因素的影響 知覺(jué) 在經(jīng)驗(yàn)的背景基礎(chǔ)上對(duì)感覺(jué)信息的解釋 知覺(jué)具有共性與個(gè)體性的特點(diǎn) 將情境賦予意義的過(guò)程 知覺(jué)的世界 真實(shí)世界 他人知覺(jué)的世界 心理學(xué)與績(jī)效管理 心理學(xué)與績(jī)效管理 影響知覺(jué)的因素圖 知覺(jué)者 個(gè)體因素會(huì)影響或反映到人的知覺(jué)中來(lái) 經(jīng)歷 興趣 態(tài)度 動(dòng)機(jī) 期望 習(xí)慣 知覺(jué) 心理學(xué)與績(jī)效管理 社會(huì)知覺(jué)socialperception 在社會(huì)情境中 人對(duì)社會(huì)對(duì)象 包括個(gè)體 社會(huì)群體乃至大型社會(huì)組織 的知覺(jué) 在績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中 不同考評(píng)者往往對(duì)同一員工做出不同的甚至相反的評(píng)價(jià) 同一考評(píng)者對(duì)不同員工的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)也不一致 考評(píng)中的認(rèn)知心理誤差 心理學(xué)與績(jī)效管理 2 暈輪效應(yīng)在知覺(jué)過(guò)程中 通過(guò)獲得知覺(jué)對(duì)象某一行為特征的突出印象 而將其擴(kuò)大成為整體行為特征的認(rèn)知活動(dòng) 即根據(jù)一個(gè)人的個(gè)別品質(zhì)做出對(duì)其全面的評(píng)價(jià) 評(píng)價(jià)者在對(duì)一個(gè)人進(jìn)行考核時(shí) 往往憑主觀印象行事 從而使考評(píng)結(jié)果偏高或偏低 心理學(xué)與績(jī)效管理 暈輪效應(yīng)對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)的影響 1 選用一種品質(zhì)作為基礎(chǔ)來(lái)判斷員工其它方面的表現(xiàn) 如 某人全年無(wú)一次曠工 遲到行為 則由此認(rèn)為他的生產(chǎn)率也高 工作質(zhì)量也好 工作勤勉 2 管理人員評(píng)價(jià)員工時(shí)常把某些品質(zhì)聯(lián)系起來(lái) 如 進(jìn)取心強(qiáng)的人必然精力充沛 能控制別人 必有成就 待人友好的人 必然熱情慷慨 且富有幽默感 心理學(xué)與績(jī)效管理 3 近因效應(yīng)在知覺(jué)過(guò)程中 有時(shí)最后給人留下的印象最為深刻 往往決定著人們對(duì)某人或某事的特征的解釋 考評(píng)人對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行階段性考評(píng)時(shí) 往往只重視近期的表現(xiàn)和成績(jī) 以近期印象來(lái)代替被考評(píng)人整個(gè)考評(píng)期的績(jī)效表現(xiàn) 稱(chēng)之為近因效應(yīng)誤差 心理學(xué)與績(jī)效管理 4 偏松或偏緊傾向不管員工的實(shí)際表現(xiàn)如何 評(píng)定者都按照自己的評(píng)分習(xí)慣或傾向來(lái)評(píng)定的現(xiàn)象 往往是由評(píng)定者自身因素引起 怕引起沖突的主管 考慮到其他評(píng)定者 希望自己部下成績(jī)較優(yōu) 沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的評(píng)定者 對(duì)評(píng)定工作缺乏自信的主管 心理學(xué)與績(jī)效管理 松緊傾向的應(yīng)對(duì)措施 明確規(guī)定評(píng)定的要素細(xì)節(jié)標(biāo)準(zhǔn) 使用等級(jí)評(píng)價(jià)法 使用強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法 假定一個(gè)強(qiáng)制的工作績(jī)效分布比例 如只有10 為優(yōu)秀 20 為良好等 心理學(xué)與績(jī)效管理 5 反差效應(yīng)人們?cè)谡J(rèn)知評(píng)價(jià)時(shí) 常會(huì)因?yàn)檫x取的參照對(duì)象不同而做出不同的判斷 反差效應(yīng)指評(píng)價(jià)者對(duì)不同回答或行為優(yōu)劣進(jìn)行區(qū)分時(shí)產(chǎn)生的一種不平衡的反差心理 在連續(xù)評(píng)定一組員工時(shí)評(píng)價(jià)者容易受此影響 例如 與前一個(gè)表現(xiàn)較差的員工相比 一個(gè)績(jī)效平平的員工可能顯得出眾 而如果前一個(gè)員工表現(xiàn)出色 則會(huì)使這個(gè)員工顯得很差 心理學(xué)與績(jī)效管理 6 知覺(jué)防御人們對(duì)不利于自己的信息會(huì)視而不見(jiàn)或加以歪曲 以達(dá)到防御的目的 當(dāng)知覺(jué)者發(fā)現(xiàn)被知覺(jué)對(duì)象與自己已有的定型模式不相符合時(shí) 便會(huì)通過(guò)抹去被知覺(jué)對(duì)象中那些與模式不相符的部分 從而對(duì)被觀察對(duì)象加以歪曲 心理學(xué)與績(jī)效管理 7 投射也叫以己度人 就是將自己的感覺(jué) 傾向或動(dòng)機(jī)投影到你對(duì)別人的判斷之中 即以你自己所具有的品質(zhì)來(lái)看其它人 認(rèn)為他們也具有這些品質(zhì) 特別是當(dāng)知覺(jué)者本身有某些不良品質(zhì)而自己又沒(méi)有意識(shí)到的情況下尤其如此 心理學(xué)與績(jī)效管理 例如 具有消極個(gè)性特征的人 比如懶惰 吝嗇 頑固 辦事無(wú)條例等 往往認(rèn)為別人比自己在這些方面更嚴(yán)重 管理人員可能自己被即將到來(lái)的組織改革謠言嚇壞了 于是將別人看的比自己更害怕組織改革 心理學(xué)與績(jī)效管理 8 評(píng)價(jià)者偏見(jiàn)與刻板印象G 奧爾波特在其名著 偏見(jiàn)的本質(zhì) 中的一段對(duì)話 X先生 猶太人的毛病就是他們只顧及自己的團(tuán)體 Y先生 可根據(jù)福利基金會(huì)的記錄 從捐款人數(shù)與捐款數(shù)量的比例看卻表明他們比非猶太人更慷慨 X先生 那正表明他們總是力圖用錢(qián)贏得別人的好感 用錢(qián)躋身于教會(huì)事業(yè) 除了錢(qián)他們什么也不想 怪不得猶太銀行家這么多 Y先生 但新近的研究表明銀行界中猶太人的百分比是微不足道的 比非猶太人所占的比例小多了 X先生 正是這樣 他們不從事令人敬佩的業(yè)務(wù) 只干點(diǎn)電影業(yè)或開(kāi)夜總會(huì)之類(lèi)的事 心理學(xué)與績(jī)效管理 偏見(jiàn) 根據(jù)錯(cuò)誤或不完全的信息概括而成的可特定群體及其成員不公正 否定性的態(tài)度 刻板印象 是指人們把在頭腦中形成的對(duì)某類(lèi)知覺(jué)對(duì)象的形象固定下來(lái) 并對(duì)以后有關(guān)該類(lèi)對(duì)象的知覺(jué)產(chǎn)生強(qiáng)烈影響 心理學(xué)與績(jī)效管理 例 中國(guó)人勤勞勇敢 美國(guó)人敢于冒險(xiǎn) 山東人豪放 上海人精明 已婚員工比未婚員工更穩(wěn)定 無(wú)奸不商 績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中 主管容易受到員工過(guò)去的績(jī)效 年齡 性別或種族等情況的影響 對(duì)其工作績(jī)效做出不正確的評(píng)定 心理學(xué)與績(jī)效管理 三 歸因與歸因偏差 1 歸因 指人們對(duì)他人或自己的行為進(jìn)行分析 指出其行為的性質(zhì)或推斷行為原因的過(guò)程 即把他人或自己行為的原因加以解釋和推測(cè) 2 歸因的理論 1 凱利的三維歸因理論1967年 凱利Kelley提出要解釋人的行為 可以依據(jù)三個(gè)因素作出判斷 心理學(xué)與績(jī)效管理 獨(dú)特性 即一個(gè)人在不同情景下是否一以同樣的方式行事 普遍性 即在相似情景中人們是否都有相同的反應(yīng) 一致性 即一個(gè)人在不同時(shí)間的行為是否前后一貫 心理學(xué)與績(jī)效管理 例如 一個(gè)工人稱(chēng)贊其廠長(zhǎng) 是一貫贊揚(yáng) 還是偶爾為之 大多數(shù)人贊揚(yáng) 還是只有他贊揚(yáng) 對(duì)所有干部都贊揚(yáng) 還是只對(duì)廠長(zhǎng)贊揚(yáng) 若是1 則歸結(jié)為他與廠長(zhǎng)所處的情景 若是2 則應(yīng)將對(duì)廠長(zhǎng)的稱(chēng)贊歸結(jié)為外部原因 即廠長(zhǎng)本人的特點(diǎn) 若是3 那么他對(duì)廠長(zhǎng)的稱(chēng)贊歸結(jié)為其內(nèi)在特點(diǎn) 心理學(xué)與績(jī)效管理 2 維納的的成敗歸因理論B Weiner1974年提出了成功與失敗的歸因模型 他認(rèn)為 在現(xiàn)實(shí)中 人們一般把成功或失敗作四種歸因 一是個(gè)人努力程度大小 二是個(gè)人能力大小 三是任務(wù) 事業(yè) 難度大小 四是機(jī)遇狀況的好壞 如果按照內(nèi)外因 穩(wěn)定性和可控制性三個(gè)維度對(duì)四種原因進(jìn)行劃分 見(jiàn)下表 心理學(xué)與績(jī)效管理 成功與失敗的歸因分類(lèi) 心理學(xué)與績(jī)效管理 3 歸因偏差基本歸因偏差 即人們?cè)趯?duì)他人的行為進(jìn)行歸因時(shí) 傾向于低估情景因素的影響而高估個(gè)人因素的作用 自我服務(wù)偏差 在對(duì)自己的不良工作績(jī)效進(jìn)行歸因時(shí) 人們傾向于高估外部情景的因素 行為者與觀察者分歧 在歸因中 行為者更強(qiáng)調(diào)情境的作用 多做情境歸因 而觀察者更強(qiáng)調(diào)行為者的作用 多做內(nèi)部歸因 心理學(xué)與績(jī)效管理 基本歸因錯(cuò)誤 我們?cè)谂袛嗨诵袨闀r(shí) 往往會(huì)低估外在環(huán)境的影響 而高估內(nèi)在或個(gè)人因素的影響 你怎么這么慢 心理學(xué)與績(jī)效管理 自利性偏差 傾向于將自己的成功歸因與