廣州檸檬有約鮮榨果汁有限公司企業(yè)規(guī)制度制定的法律要求VIP

一、經(jīng)過平等協(xié)商程序制定充分調動廣強調全員管理，一個優(yōu)秀的現(xiàn)代企業(yè)必定是以民主管理為基礎，增強企業(yè)經(jīng)營決策的準確性和透明度。從而提高內部管理水平，大職工的積極性，企業(yè)規(guī)章制度制定也是如此，更為重要的是，規(guī)章制度關鍵在于執(zhí)行，所以，勞動規(guī)章制度只有在吸收和體現(xiàn)職工一方的意志，或者得到職工的認同的情況下，款規(guī)定，用人單位在制定、修2 條第 4勞動合同法第才能確保很好地實施。勞動安休息休假、工作時間、改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、勞動紀律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大職工培訓、保險福利、全衛(wèi)生、-可編輯修改 -提出方案和意見，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，事項時，與工會或者最如這一程序要件與先前法律規(guī)定的要求有較大差別，職工代表平等協(xié)商確定。條規(guī)定： 19 高人民法院關于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）第“用人單位根據(jù)勞動法第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違可以作為人民法院審并已向勞動者公示的，行政法規(guī)及政策規(guī)定，反國家法律、這里所規(guī)定的程序要件是經(jīng)過民主程序即可。何謂理勞動爭議案件的依據(jù)。 ”法律沒有明確的界定，民主程序，民主程序既可以理解為經(jīng)過職工大會或者職工職工代表大會的意也可以理解為征求工會或者職工大會、代表大會的審議通過；而先前法律對用人單位規(guī)章制度制定程序的規(guī)定彈性很大。由此可見，見即可。企業(yè)制定規(guī)章制定的行為是一個民主表決和集體協(xié)商的雙規(guī)定，勞動合同法方行為。具體而言，企業(yè)制定規(guī)章制度的平等協(xié)商程序包括以下兩個程序：、民主程序。即企業(yè)起草的規(guī)章制度草案應當首先提交職工代表大會或者1全體職工討論，這意味著民主程序由職工代表大會或全體職工提出方案和意見。應當將規(guī)章企業(yè)有職工代表大會制度的，即只有兩種選擇：已經(jīng)界定很嚴格了，應當交由全體職沒有職工代表大會制度的，制度的草案交由職工代表大會討論；我們可以稱提出方案和意見，這個交由職工代表大會或全體職工討論，工討論。之為發(fā)揚民主的過程，也可稱之為“民主程序 ”。2、廣州檸檬有約鮮榨果汁有限公司集中程序。規(guī)章制度的草案交由職工代表大會或全體職工討論后，職工代表大會或全體職工肯定會提出很多意見和方案，而且這些方案、意見與企業(yè)的意見很可能差別很大。比如，企業(yè)規(guī)章制度草天的，屬于嚴重違反規(guī)章制度的10 天或累計曠工 5案中規(guī)定員工一年連續(xù)曠工條的規(guī)定與勞動者解除勞動合同，并39 行為，企業(yè)可以依據(jù)勞動合同法第天或 7 一年連續(xù)曠工職工代表大會或員工可能會提出，且不用支付經(jīng)濟補償金。14 累計曠工天的，才能被視為嚴重違反規(guī)章制度的行為。企業(yè)的規(guī)章制度最后企業(yè)要與工會或者職工款明確規(guī)定了，2 條第 4 第勞動合同法如何確定呢？規(guī)章制度最后的拍板決定權不在發(fā)揚民主后，這也意味著，代表平等協(xié)商確定。這個程序而是由企業(yè)與工會或者職工代表通過平等的協(xié)商程序予以決定。企業(yè)，也可稱之為發(fā)揚民主的集中過程，也可稱之為“集中程序”?？钜?guī)定的規(guī)章制度制定程序實際上包含了2 條第 4 第勞動合同法綜上，兩道程序，即 “先民主后集中 ”。其實，這一規(guī)定也使規(guī)章制度制定權發(fā)生了根原來在我國實踐中企業(yè)規(guī)章制度制定一直被認為是企業(yè)單方本性觀念性的轉變，員工只有接很多企業(yè)的規(guī)章制度都是企業(yè)自己制定并公布給員工，決定的權利，受、遵守的義務，沒有參與的權利，而勞動合同法關于企業(yè)規(guī)章制度的制定這就意味著企業(yè)規(guī)章制度制定權由原來的企上，“平等協(xié)商”的程序最后定格在業(yè)“單決權 ”變?yōu)榱似髽I(yè)與員工的 “共決權 ”。就是在督促企其用意很明顯，法律之所以這樣規(guī)定， 從以上分析可以看出，還不組建相應的民主管如果企業(yè)上了一定規(guī)模后，業(yè)組建職工代表大會和工會。如規(guī)章制度制定將來需要經(jīng)過全體員工將來會遇到相應的麻煩，理的組織機構，如果企業(yè)有這些民主相反，然后還需要由員工選代表與企業(yè)來共同協(xié)商。討論，由職工代表大會對規(guī)章制度進行討論，只需要召開職工代表大會，管理組織機構，然后由工會和企業(yè)代表共同協(xié)商即可。，一天職工小王在上班時間因與同事發(fā)生口角，案例：某公司是國有企業(yè)按捺不住急脾氣，把對方打得鼻青臉腫，結果使車間秩序大亂，生產(chǎn)受到影響?！胺苍诼毬毠ぃ瑳Q定按照本公司規(guī)章制度中公司為嚴肅紀律，在公司內不得打架斗毆，如有打架斗毆行為不分情節(jié)輕重，一律解除勞動關系”的規(guī)定，解除與小說小王告到了勞動爭議仲裁委員會，但公司萬萬沒有想到的是，王的勞動合同。公司的 “廠規(guī)”沒有經(jīng)過職工代表大會通過，不合法，不能作為解除勞動關系的僅是公司幾位領導私下勞動爭議仲裁委員會審理查明該公司制定的廠規(guī)，依據(jù)。于是勞動爭議并沒有經(jīng)過職工代表大會或者工會審議通過，擬定后公布實施的，仲裁委員會裁決：公司作出的解除勞動合同的行為無效。專家點評：由這則案例可以看出規(guī)章制度制定的第一道程序的重要性，雖說對于非國有企業(yè)，這是國有企業(yè)，公司自己私下制定的，也需要經(jīng)過一定的程序，一旦員工不同，就不能作為案件裁判的依據(jù)。二、向勞動者公示或告知勞動者作為企業(yè)內部的規(guī)章制度更應對公示原則是現(xiàn)代法律法規(guī)生效的一個要件，對職工不職工無所適從，未經(jīng)公示的企業(yè)內部規(guī)章制度，其適用的人必須公示，款規(guī)定，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)4 條第 4勞動合同法第具有約束力。最高人民法院關于勞動爭議案件適用法律或者告知勞動者。章制度應當公示，條也明確規(guī)定了規(guī)章制度向勞動者公示才能作為19若干問題的解釋（一）第審判案件的依據(jù)。告知程序不僅是法律的要求，公示、單位規(guī)章制度以全從另一個角度來講，當然必須以合法有效的方式就應當為全體勞動者所了解，體勞動者為約束對象，公布。現(xiàn)在，不少用人單位還抱有這樣的觀念“刑不可知，則威不可測 ”，其實這種觀念已經(jīng)與法律規(guī)定的精神相違背了。月被招聘至某制衣有限公司從事設計工作，雙8 年2006案例一：聞先生于聞先生忍不住在網(wǎng)絡上與其同因公司經(jīng)常安排加班， 方簽訂了一年的勞動合同。日，該制衣有限公司突然通知聞先生與其解除勞動20月 3 年 2007事評論此事。合同，