公共部門人力資源管理2019春期末練習與解答(2)

.公共部門人力資源管理2019 春期末練習與解答（ 2）一、簡答題1. 公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價值.制度具有哪些作用？2. 公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？3. 產生公共部門人力資源損耗的原因是什么？4. 發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？5. 當代西方發(fā)達國家公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢是什么？6. 我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？7. 如何理解人力資本的含義？8. 公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？9. 公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？10. 公共部門人力資源流動的意義是什么？11. 公共部門人力資源流動需要遵循哪些原則？12. 公共部門工作說明書的內容有哪些？13. 公共部門人力資源獲取的意義是什么？14. 公共部門人力資源在招募與選錄過程中，必須遵循哪些原則？15. 公共部門人力使用應遵循哪些原則？16. 雙因素理論如何在人力資源管理中加以運用？17. 強化理論如何在人力資源管理中運用？18. 目標設置激勵理論如何在人力資源管理中運用？19. 績效評估的程序是什么？20. 我國公務員考核制度存在哪些問題？21. 我國公共部門工資制度存在哪些問題？22. 與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點？二、論述題1、試述新世紀我國人力資源開發(fā)與管理應該注意的問題。2、論述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。3、試述優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對策。4、試述公共部門人力資源規(guī)劃的程序。5、論述我國公共部門人力資源流動的障礙。6、論述公共部門工作分析的作用。7、試述工作分析的程序。8、試述公共部門人力資源培訓的原則。9、論述公共部門如何實現培訓成果的轉化。10、試述公共部門人力激勵的特殊性。11、論述在進行績效評估時應注意的事項。12、論述我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。參考答案一、簡答題1.（ 1）公共人事行政價值與制度都是適應環(huán)境的需要而產生的；（ 2）環(huán)境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產生與發(fā)展，還規(guī)定了其內在的目標、規(guī)模、結構、行為方式和意識形態(tài)；;.（ 3）人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；（ 4）公共人事行政的價值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。2（ 1）人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強調其再生性和高增值性；（ 2）人力資源開發(fā)與管理強調人力資源的能動性；（ 3）人力資源開發(fā)與管理的內容不斷進行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內容，而且適應現代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理內容；（ 4）人力資源開發(fā)與管理強調的是人力資源使用和開發(fā)并重。3（ 1）制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導致的人才未盡其用的損耗現象，這種損耗是一種隱形損耗；（ 2）人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導致沒有充分調動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干；（ 3）后續(xù)投資的損耗：由于人才知識結構老化得不到及時更新，從而適應不了新技術環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學習的投資不夠而引起的。4（ 1）做官重于任事。權位取向明顯，公務人員熱衷于爭取權勢地位，卻未必勇于任事；（ 2）人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內編織“關系網”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關系，因而往往因人而異；（ 3）身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；（ 4）公務人員素質不能適應國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；（ 5）政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預程度較高。5（ 1）傳統(tǒng)公共行政中公務人員政治中立的原則出現變通。（ 2） 公共人事制度中職業(yè)的永久性和穩(wěn)定性傳統(tǒng)被打破，現實的公共人事實踐已經從根本上影響了公共服務提供的方式。（ 3）職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革。（ 4）簡化法規(guī)和制度規(guī)定，增強人力資源管理的靈活性。（ 5） 新的改革使公務員制度朝著人力資源管理模式的方向發(fā)展。（ 6）改革從根本上觸及了整個官僚體制，使行政管理朝著后官僚制的方向發(fā)展。6（ 1）人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性；（ 2）人力資源政策體制建設環(huán)境還不完善；（ 3）人力資源管理環(huán)境滯后；（ 4） 勞 動 力 市 場 環(huán) 境 還 不 成 熟 。7（ 1）人力資本不是指人本身或人口群體本身，而是指一個人或一個人口群體所具有的知識、技術、能力和健康等質量因素。（ 2）人力資本是一種具有經濟價值的生產能力。（ 3）一個人所擁有的人力資本并非與身俱來，而是后天靠投入一定的成本而獲得的。8 （ 1）公共部門人力資本具有社會延展性；（ 2）公共部門人力資本具有成本差異性；（ 3）公共部門人力資本具有績效測定的困難性；（ 4）公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性；（ 5）公共部門人力資本具有市場交易不充分性。9（ 1）維持政治穩(wěn)定；（ 2）促進行政發(fā)展；（ 3）提高人力資本使用效率；（ 4）實現人事管理技術科學化；（ 5）幫助員工實現個人價值。10.（ 1）合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能力；（ 2）合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結構；（ 3）合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一；（ 4）合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系；（ 5）公共部門人力資源的流動，還有利于解決公職人員的實際生活困難，如長期兩地分居、 上班路途遙遠等，體現組織對公職人員的關心和愛護，具有穩(wěn)定公職人員隊伍的作用。11（ 1）用人所長的原則；（ 2）人事相宜的原則；（ 3）依法流動的原則；（ 4）個人自主與服從組織相結合的原則。12（ 1）工作標識；（ 2）工作目的；（ 3）工作職責；（ 4）工作權限；（ 5）績效標準；（ 6）工作環(huán)境。13（1）人力資源獲取工作的質量直接影響組織人才輸入和引進的質量，進而影響到組織目標的實現；（ 2）人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象；（ 3）人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動率；（ 4）人力資源獲取工作的質量影響到人事管理費用。14. （ 1）能崗匹配原則；（ 2）因事擇人原則；（ 3）德才兼?zhèn)湓瓌t；（ 4）公平競爭原則；（ 5）信息公開原則；（ 6）合法原則。15. （ 1）用其所長、用其所愿、用當其時；（ 2）鼓勵競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才；（ 3）以人為本、以能為本；（ 4）德才兼?zhèn)?、注重實績；?5）優(yōu)化資源、合理配置。16（ 1）管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；（ 2）管理者首先要注意滿足員工的保健因素；（ 3）管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求；（ 4）管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎金；（ 5）管理者要要注意正確運用表揚激勵。17（ 1）正確選擇強化物（ 2）正確選擇強化的方式（ 3）正確選擇強化時間（ 4）設立一個目標體系（ 5）及時反饋、及時強化（ 6）強調員工的社會學習（間接行為改造）（ 7）要實事求是地進行強化18（ 1） 目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準，人力資源管理者可以直接調整和控制，具有可應用性。（ 2） 人力資源管理者應幫助下屬設立具體的、有相當難度的目標，使下屬認同并內化為自己的目標，變成員工行動的方向和動力。（ 3）人力資源管理者應盡可能地使下屬獲得較高的目標認同： 第一、 使所有下屬人員了解組織目標，并參與目標設置過程； 第二、支持和鼓勵下屬認同目標， 相信下屬人員的能力及承擔完成目標的責任； 第三、 對目標的實現采取各種形式的激勵和肯定， 以強化和調動員工完成目標的積極性。（ 4）加強和做好目標進程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運用目標理論， 通過設置、 核查目標， 使員工經?？吹浇M織目標和個人目標，并隨目標的實現進程不斷予以反饋，實施反饋控制。19（ 1）制定績效計劃。 制定績效計劃是績效管理過程的起點，是員工與直接上級就工作職責、 工作任務及其有效完成的標準以及員工個人發(fā)展確定目標，達成共識的過程。在這個過程中， 上級和員工對以下問題進行溝通并確定為書面計劃：員工本年度的主要職責和任 務，何時完成，判斷完成成效的標準，完成工作所需要的權責及其他資源，工作目標、任務的完成對部門乃至企業(yè)的影響，上級如何幫助員工實現績效目標，員工需要學習什么技能，如何溝通以了解工作進展、克服影響工作績效的障礙和問題等。為避免員工與上級對績效標準的認識出現偏差，制定績效計劃需要在雙方有效溝通的基礎上達成一致意見。所謂績效標準是指組織期望員工達到的績效水平，績效計劃中績效標準的確定非常關鍵，上級必須與員工達成共識。（ 2）持續(xù)溝通。持續(xù)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現代模式的本質區(qū)別之一。持續(xù)的溝通為促進員工理解和接受組織目標、闡明工作中潛在的問題、增進員工技能等提供了良好的機會，為員工接受最終評價結果奠定了基礎，可以避免績效評價結果偏離員工自身的期望。（ 3）實施績效評價?？冃гu價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是對員工在一定期間內的工作績效進行考察和評定，確定員工是否達到預定的績效標準的管理活動。在公共部門人力資源管理中， 不是單純地對以往績效進行評價，而是包括選擇評價指標與測量方法、績效信息收集與分析、選擇評價主體與客體，以及績效評價的結果運用等一系列復雜的管理系統(tǒng)。（ 4）提供績效反饋?？冃гu價結束后，上級或主管應就績效評價結果與員工進行溝通使之明確績效不足或改進方向以及個人特性和優(yōu)點?？冃Х答伿强冃Ч芾淼囊粋€重要步驟。（ 5）績效改進指導。 績效評價結果反饋給員工后，如果不進行績效改進和提高的指導， 這種反饋就失去了意義?？冃Ц倪M指導也需要貫穿整個績效管理過程，幫助員工識別造成績效不足的原因或改進提高的機會，幫助員工尋求解決方法的過程；績效輔導則是幫助員工提高知識和技能，克服績效障礙。20（ 1）不同等級的公務員一起考核；（ 2）重視年度考核，忽視平時考核；（ 3）考核過程中出現論資排輩評優(yōu)秀的現象；（ 4）按比例分配名額。21（ 1）公務員工資結構不夠合理；（ 2）公務員工資總體水平偏低，難以體現公平原則；（ 3）工資調整不及時、增長機制不完善；（ 4）津貼制度不完善，補充功能難發(fā)揮作用。22（ 1）在我國，公職人員在中國共產黨的領導下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則。共產黨對公職人員的監(jiān)控與約束是實施黨的領導的手段和必然要求；（ 2）在西方各國，工會在監(jiān)督政府人事管理活動、保障公務員的合法權益方面具有重要的作用。而我國的公職人員不是特殊的利益集團，不存在工會對人事的監(jiān)控；（ 3）根據我國憲法中人民主權的原則，我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式， 通過各種人民團體對政府的監(jiān)督來實現，而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控；（ 4）我國的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內監(jiān)督。而在西方國家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務員的機構都是與政府相對獨立的。二、論述題1、（ 1）要注意現代市場經濟條件下人力資源的流動性。最近幾年，人才在全國范圍內的流動，恰如噴薄而出的朝陽，給中國大地帶來莫大的活力和生機，同時，又以其巨大的能量給社會的許多方面以強烈的震撼。沿海城市的開放，使得人力資源涌向南方的勢頭有增無 減。就目前情況來看，人才流動有三個方向：一是開放地區(qū)和城市，其開放與改革的程度越 大越深，人才流動的向心力越大；二是外向企業(yè)， 其外向性越強， 對人才流動的吸引力越大； 三是德才兼?zhèn)涞念I導者，確實能任人唯賢的領導者，其周圍必然會匯集越來越多的人才。人才的流動，勢必破除將人視為“單位所有”、“部門所有” 、“地區(qū)所有”的陳規(guī)陋習， 造成市場調節(jié)需求，需求引導人才流動的大環(huán)境。因此在管理人力資源的時候必須注意人力 資源的流動性， 做到正確引導，合理流動。既為人才的合理流動創(chuàng)造條件，又應制定相應的法律法規(guī)規(guī)范人力資源的流動。國務院主管部門可定期發(fā)行全國人力資源需求指南，各省亦可效法，從而提高人力資源流動的目的性。同時，要避免人才的外流，并注意引進國外的人才。人才外流是近幾年比較嚴重的社會現象，國家要為人才提供優(yōu)厚的生活和工作條件， 使在國外的人才能回來，國內的人才留得住，如果可能的話還可以吸引國外的人才到我國工作。（ 2）要注意現代化市場經濟條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動必然帶來競爭，競爭可以導致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費，比如說， 人力資源盲目地流向沿海發(fā)達地區(qū)，而沿海發(fā)達地區(qū)容納人力的能力畢竟是有限的，多余的人力資源的積存形成浪費， 同時，也給社會帶來不穩(wěn)定因素?？梢姀娜肆Y源管理的角度來看，要對人力資源的流動做出正確的引導，避免無謂的競爭所導致的不合理的人力流動。具體做法是： 加強內陸地區(qū)的經濟發(fā)展，盡可能多地創(chuàng)造就業(yè)機會，就地消化多余的人力資源。（ 3）要注意區(qū)分普通人力資源和高素質人才資源。普通人力資源和高素質人才資源的區(qū)別就是一般勞動者與人才的區(qū)別。兩者的區(qū)別是由每個勞動者的自身素質決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區(qū)別。通 常我們把素質較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動者叫做人才。把這部分人力資源從一般 的人力資源中區(qū)分出來，進行特殊的管理是很有必要的。人才是在廣大的勞動者中成長起來的，他們在廣大勞動者的生產、科學實踐活動中，總結出了勞動者的實踐經驗和智慧，創(chuàng)造和發(fā)明了先進的生產工具，推動了科學技術的發(fā)展，提高了社會生產力，大大提高了勞動生產率。人才是人類的精華，是人群中先進的部分。人才集德、識、才、學、體于一體，特別是高級人才，在創(chuàng)造物質財富和精神財富方面比一般勞動者的貢獻更大得多。（ 4）應該確立大的人才戰(zhàn)略。應該認識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經濟建設服務的， 國家經濟發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎。 國家必須有連續(xù)遞進的十幾年、 幾十年的正規(guī)的人才培養(yǎng)與使用的規(guī)劃與措施， 同時， 隨時以短期培訓作為補充。要從全世界發(fā)展、進步與競爭的角度認識人才、培養(yǎng)人才、使用人才、尊重人才、愛護人才。 我們要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量，還要保持較高的人才合理使用率。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知識、尊重人才，其核心是正確地使用人才。在現實社會中， 有的人“唯親是用” ，有的人“囤積居奇” ，有的人“順我者用”，有的人“低我者用” ，這就是狹隘、低級的用人觀，是改革和建設有中國特色社會主義的反動力。2、（ 1）價值取向差異使管理目標不同。公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產品，對政府行政人員的管理是為了最大化的為社會利益服務，而私營機構則多是贏利單位，追求效率、效益是它基本的價值取向。公共部門的財政來源是稅收， 這決定其工作人員的行為要對公共利益負責，而企業(yè)只需對領導者利益、企業(yè)自身利益負責就夠了。 因此， 公共部門的人力資源管理必須考慮政治價值，企業(yè)人力資源管理首先考慮的 不是政治回應性與社會公平，而是經濟生活中的交換與回報，人力資源管理則主要考慮的是 誰進入企業(yè)的這些職位將最有利于企業(yè)的發(fā)展。政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須注意其透明化程度、 公眾的接受程度，必然面向社會，承受社會的壓力，而企業(yè)人力資源管理部門只 聽命于領導者， 領導者完全可以決定員工的任命與使用，對員工的需要通過專業(yè)化的工作分 析獲得， 并通過職位說明書及培訓計劃等充分展現出來，錄用和解雇員工時較少考慮外部壓 力，政治責任與社會責任的相對缺失。企業(yè)的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經常隱蔽不公開的。（ 2）管理對象行為取向的不同。在公共部門中工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無過、好自為之的心態(tài)；在企業(yè)組織中的員工更加趨向于要富有創(chuàng)造性， 這與公共部門組織強調穩(wěn)定性有關。作為政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須能從根本上保障政府運作的穩(wěn)定，進而維護社會的穩(wěn)定，這是政府人力資源管理須遵守的基本價值取向。 公共部門的組織成員要受更多規(guī)章制度的限制，強調嚴格遵守規(guī)則，勢必使成員或多或少地變得墨守成規(guī)和強求一致，組織成員的工作具有更多“非人性化”的特征，行政人員多半帶有官的味道，人們的著眼點在于其行為是否符合規(guī)范而不是其什么行為能給組織帶來最大的貢獻?？梢哉f理性官僚制的弊端在行政組織比在企業(yè)組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在公共部門中發(fā)揮作用，這也可以說是現代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。在以工作成果或工作目標導向的私人組織中帕金森定律是不會發(fā)生作用的，私人企業(yè)部門以“效率”為首要追求目標，對利益追求的永恒性，使得私營部門成為最具創(chuàng)新精神的部門。只有以行為為導向，人們才會不惜成本、代價去創(chuàng)造事情。試想，如果一個部門的領導對利潤負責，對成本負責，他怎么會找兩個助手去做毫無意義的事呢？（ 3）公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異。這一區(qū)別是由于公共部門本身的政治性決定的。 作為行政部門總是不可避免的和政治聯系在一起的，行政與政治是不可能完全分離的。 當前公共部門政府公務員招考信息對應聘人員任職資格中公務員對憲法及法律以及對黨和國家所具備的忠誠，是制度化的要求。公務員的道德素質被排在前面，能力素質一般包括知識、 技能和行政職業(yè)能力。在當前的情況下，對于公務員的績效管理實際上并不 是政府的第一目標，盡管口頭上很多政府都將之稱作第一目標。在私人部門， 雇主首先要求雇員具備必要的專業(yè)能力。專業(yè)能力是指對專業(yè)的熟悉程度，處理專門業(yè)務的技巧和能力。對于下屬的道德素質要求相對要淡化一些，雇主們還希望員工更具有創(chuàng)造力，這意味著雇員可能帶來更高的效率和更多的財富。當然這并不意味著私人部門完全忽視員工的道德素養(yǎng)，只是道德素質考察的困難使企業(yè)領導更加注重可以量化的指標如專業(yè)能力方面。在私人部門， 雇主以雇員是否損害雇主的根本利益為第一道德標準。一個有能力但道德水準一般的人，有時是能被雇主容忍的。一般說來，私人部門的領導們不會對雇員提出過多的道德要求。（ 4）公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同。人力資源管理可以分為選人、用人、育人、 留人四個方面， 相對而言， 公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。公共部門對于人員的招募錄用是較為重視的，有時公共部門對于人員的雇用要受制于外部壓力，同時公共部門績效評估的困難，導致公共部門比較忽視內部人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)和績效評估環(huán)節(jié)。直到今天， 我國尚沒有對政府公務活動進行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學、規(guī)范的職位說明書。私人部門基于績效的 考慮， 則更注重人力資源管理的開發(fā)功能，員工的培訓、 教育與發(fā)展方案設計和績效評估及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃成為人力資源管理者的重要工作。在企業(yè)組織中， 績效評估標準是確定的，指標都是可以量化的，員工對人力資源的開發(fā)、自身專業(yè)能力的提高也更為重視?？傊诋斍暗那闆r下，公共部門人力資源管理具有更多的傳統(tǒng)人事管理的特征，而在企業(yè)中， 把人視作使組織在激烈的競爭中脫穎而出的關鍵性因素，致力于使人力資本增值為企業(yè)創(chuàng)造更 大的效益。（ 5）公共部門與私人部門適用法律方面的差異。政府公務員的行為多是行政執(zhí)法行為， 公務員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，對法律責任的關注始終居于第一位，選擇主動性、創(chuàng)造性行政行為的責任風險或法律風險就會相應加大，這也是公務員的行政行為總是趨向于 保守的重要原因。 企業(yè)則是為追求經濟效益而生長的組織，以效率為中心制定員工的行為規(guī) 范，有時這些行為規(guī)范可能是與法律規(guī)范相沖突的，當企業(yè)利益與法律規(guī)范相沖突時，極易采取規(guī)避措施。企業(yè)在個人利益保障方面，企業(yè)適用勞動法界定勞動關系，國家公務員法 是公務員必須遵守的基本法律規(guī)范。公務員的個人權力較容易得到保障，而勞動法對勞動關系的規(guī)定比較原則性，企業(yè)必須依照此制定更加具體的管理規(guī)范。由于主雇地位的非對等性， 企業(yè)容易制定有利于雇主的規(guī)則，就存在企業(yè)員工的個人利益難以得到充分保障的可能。例如，政府淘汰公務員比較困難，而企業(yè)組織淘汰一個員工有時只需老板的一句話。3、（ 1）逐步縮小地區(qū)經濟差距。地區(qū)經濟發(fā)展的差距，使得經濟發(fā)達的地區(qū)高素質人力供給量過剩， 而地區(qū)欠發(fā)達的地方則供給量不足，這樣就無法使人力資源得到合理的配置， 也不利于國家經濟和社會的協(xié)調平衡發(fā)展。所以， 國家近年來提出了中部崛起、西部大開發(fā)等一系列經濟政策，目的也是為了逐步縮小地區(qū)經濟差距。只有優(yōu)化了地區(qū)經濟結構，才能發(fā)揮各地區(qū)的特點和優(yōu)勢，充分利用各地區(qū)的自然資源、人力資源和物質技術條件，加速地區(qū)經濟的均衡發(fā)展，才能促進整個國民經濟的發(fā)展。而且，地區(qū)經濟發(fā)展好了，可以使各地更好地互相補充和協(xié)作，也有利于勞動力的自由均衡流動。加快中西部地區(qū)的經濟發(fā)展是我國消滅貧困， 最終實現共同富裕的必要條件。也是優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條 件。因此，只有加快中西部地區(qū)發(fā)展，引導地區(qū)經濟合理布局，積極推進地區(qū)間的橫向聯合、協(xié)作， 實行優(yōu)勢互補， 逐步實現在全國范圍內的資源合理利用和優(yōu)化配置，才能保證人力資源生態(tài)環(huán)境的平衡，才能保證國民經濟健康、協(xié)調地發(fā)展。（ 2）改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源。開發(fā)人力資源的基礎性工作就是要對人力進行教育培訓。在知識經濟時代，知識更新太快，因此，我國舊的教育體制必須進行變革。首先就是要拓寬培訓渠道。在進一步強化黨校和行政學院陣地建設，充分發(fā)揮其干部教育培訓主渠道作用的同時，按照“縱向抓延伸、橫向求拓展、國內挖潛力、國外建基地”的思路， 拓寬培訓渠道?！八^縱向抓延伸，就是黨校和行政學院在系統(tǒng)內，上對中央 （上級）黨校和國家（下級）行政學院，下對基層黨校，按照計劃安排，分層次、分類別抓好各級各類別干部的培訓；所謂橫向求拓展，就是面向國內名牌高校，充分利用國民教育領域豐厚的 教學資源、 對在職干部進行教育和專業(yè)培訓；所謂國內挖潛力，就是把干部送到沿海發(fā)述地 區(qū)實地考察學習， 送到香港和澳門特別行政區(qū)集中教育培訓，還可以送到中央和國家機關掛 職學習鍛煉等； 所謂國外建基地，就是有選擇地在發(fā)達國家如美國、日本、新加坡及西歐國家建立干部教育培訓基地，以培養(yǎng)適應經濟全球化和知識經濟時代需要的高層次人才。”經濟社會發(fā)展需要大批優(yōu)秀人力，特別是高層次人才，而中、西部地區(qū)又最缺高層次人才。因此在客觀上要求我們把培養(yǎng)重點放在高層次人才的培養(yǎng)上。同時， 要加大培訓的投入，保證人才培訓經費， 是改善育人環(huán)境的物質基礎。此外， 國家在高層次人才的流向上要進行宏觀指引，避免人才流動的盲目聚集效應，從而最終導致人才的浪費。（ 3）優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進適用人才。黨的十三屆四中全會以后，江澤民同志面對新的國際國內形勢，從推進現代化建設,實現中華民族偉大復興的戰(zhàn)略高度出發(fā)， 對搞好人才資源開發(fā)，建設高素質干部隊伍作了一系列重要論述，提出了明確要求。他指出“人才是第一資源”、 “當今和未來世界的競爭，從根本上說是人才的競爭”，“要抓緊做好培養(yǎng)、吸引和用好各方面人才的工作”。以江澤民同志為核心的黨中央提出并實施了科教興國戰(zhàn)略、 人才戰(zhàn)略，在加強各級領導人才隊伍建設，加強干部的教育培訓和監(jiān)督工作，深化干 部人事制度改革，做好各類人才的培養(yǎng)、吸引和使用等方面，做出了一系列重大部署，將中國人才資源開發(fā)和人才隊伍建設工作推向了一個新階段。實施人才強國戰(zhàn)略，就是要努力 造就數以億計的高素質勞動者、數以千萬計的專門人才和一大批拔尖人才，建設規(guī)模宏大、結構合理、 素質較高的人才隊伍，充分發(fā)揮各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，開創(chuàng)人才輩出、人盡其才的新局面，為全面建設小康社會和實現中華民族的偉大復興提供重要保障。在長期的人才隊伍建設和人才工作實踐中，我們黨非常重視政策法規(guī)的研究和制定，及時發(fā)現和總結各地區(qū)各部門在人才工作中的有益經驗和做法，使之上升為政策法規(guī)，先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法規(guī)。改革開放以來， 中國已初步形成了具有中國特色的人才政策法規(guī)體系，政策范圍涵蓋了人才培養(yǎng)、引進、使用等人才開發(fā)的各個環(huán)節(jié)，人才政策的開放度不斷擴大，與國際慣例接軌開始成為人才工作決策者的主動選擇，人才政策的發(fā)展層次從部門和地區(qū)的政策體系向國家政策體系升華，并不斷在實踐中發(fā)展和完善。中國的人才政策在促進經濟社會發(fā)展，促進干部人事制度改革，促進人的全面發(fā)展等方面，發(fā)揮了積極作用。 引進人才是當今世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。這些年來， 各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作，對有關引人政策做了明確規(guī)定， 取得了顯著成效。但要進一步優(yōu)化引人環(huán)境，辦法應該更多一些，落實應該到位一些。 比如，建立博士后流動站和企業(yè)博士后工作站。實現人才柔性流動，或變戶籍管理為身份證管理，變人員引進為智力引進等等，制定一系列的人力自由流動政策，創(chuàng)造一流的人力軟環(huán)境， 規(guī)范政府管理，為外來人才提供快捷優(yōu)質的服務。在引進人才方面，還要注 意它的適用性， 各地區(qū)應該根據自身的發(fā)展特色及發(fā)展現狀，有選擇地引進人才， 而不是“人云亦云”的盲目被動跟進。（ 4）創(chuàng)造良好的勞動力市場競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才。我國勞動力市場體系已初步形成，市場機制在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。具體表現在： 以政府所屬勞動力市場服務機構為基礎的人力市場體系已經形成；單位自主用人、 人才自主擇業(yè)的雙向選擇機制基本建立； 勞動力市場的法規(guī)建設和規(guī)范管理受到重視，法制化管理初見成效；勞動力市場的社會化服務功能和公共人事服務體系日趨完善。但是我國還需進一步規(guī)范人力市場，扶持民營勞動力市場中介機構。使人才市場中介的投資與經營主體逐步走向多元化，經營模式出現企業(yè)化和產業(yè)化的發(fā)展趨勢。而且很多中介機構，已經打通了中外合作渠道，可以促進我國引進國外優(yōu)秀人才。目前，我國人力市場服務功能還不夠完善。因此我國要加強人力市場的功能擴展。在服務內容和服務方式的上要采用多樣化和現代化的方式。交流配置、綜合服務、人事代理、信息疏導、社會保險、咨詢指導、遠程交流等服務功能都要逐步建立起來， 特別是要加快在信息網絡化基礎上的無形人力市場的發(fā)展步伐。同時， 要加強全國區(qū)域性勞動力市場的接軌。以經濟區(qū)劃為重心， 打破行政區(qū)劃的跨省市勞動力市場一體化趨勢， 不斷促進專業(yè)性人力市場建設和高層次人才市場的發(fā)展，不斷提高沿海開放城市勞動力市場 的國際化程度。（ 5）提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。在社會跨入知識經濟時代的今天，人力資本主要以無形的知識形態(tài)存在于人們的頭腦中，而增加的人力資源開發(fā)投入也大都轉化成 人頭腦中的知識或能力。隨著人才流動進一步加劇，當事主體的資本、財富流失的風險也大幅度增加。以信息技術為核心，以因特網為載體的新科技革命，使地球日益成為一個“村 ”，人才流動與交流越來越方便，愈演愈烈的人才爭奪戰(zhàn)也使人才流失的風險大幅度上升。在這種環(huán)境下，如果缺乏安全保密意識，將使國家、企業(yè)等利益主體遭受重大損失。在這一背景下， 人才流失已經危及一個國家的科技、經濟、國防等各方面的安全。人才安全及其風險防范， 已成為各個國家和地區(qū)共同面臨的世界性課題。因此， 世界各國尤其是發(fā)達國家從保護自身利益和長遠安全出發(fā)，紛紛制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。經過多年的改革與建設，我國人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。當事主體不僅在觀念上已經認識到人才安全的重要性，而且在人力開發(fā)的各個層面采取一系列的激勵措施以降低人才流失的風險。但是， 同國外人力資源安全機制相比，中國人力資源安全機制還處在初步建構的過程中。在人才流失風險加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護國家重要人才安全。需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇， 保障重要人才權益， 規(guī)范重要人才流動。 需要建立國家重要人才的信息檔案， 實施動態(tài)管理。4、人力資源規(guī)劃的重要目的是使組織在復雜多變的環(huán)境中爭取主動，保持組織對環(huán)境的適應性。 制定人力資源規(guī)劃必須合理地確定組織目標，了解現狀， 掌握內外環(huán)境的變化趨勢，認清人力資源的潛力和問題。（ 1）確立目標。公共部門人力資源管理的目標要依照組織戰(zhàn)略目標來確立，并根據環(huán)境的變化進行調整。目標可包括定量的目標和定性的目標。前者如員工數量、年齡結構、 學歷層次、職稱比例、人力總成本、 基層員工所占比例等一些結構性或有確定性指標的目標。后者包括工作滿意度、員工成熟度、員工崗位的適合度、領導者素質與形象的提升程度、組織效能的提升程度、組織文化等不易量化的目標。（ 2）收集信息。充分適用的信息是制定人力資源規(guī)劃的基礎。收集制定人力資源規(guī)劃所需的信息， 一是要了解組織所處的基本環(huán)境，把握組織發(fā)展的基本趨勢。組織的基本環(huán)境因素包括公共組織所處的政治生態(tài)環(huán)境和社會發(fā)展趨勢。二是要了解外在的人力資源供需 狀況， 包括勞動力市場的結構，市場供給與需求狀況，人口與教育的社會狀況，勞動力職業(yè)觀、擇業(yè)心理等相關因素。三是要了解組織內部的人力資源供需與利用情況，包括現有員工的一般情況，如年齡、性別、知識、經驗、能力、潛力、興趣、需求、績效、培訓、流動以及人力資源結構、有關人力資源政策等。在收集組織內外環(huán)境方面的信息時，要盡可能地把握對人力資源有重要影響的關鍵環(huán)境因素，把握環(huán)境的主要方面， 不可細大不捐， 輕重不分。（ 3）進行供給和需求預測。這一階段的工作技術性較強，也是人力資源規(guī)劃中較為關鍵的工作。 在所搜集的人力資源信息的基礎上，對人力資源的供給和需求進行預測。供給需求預測主要做好三項工作：一是一定時期內組織人力資源總體需求預測；二是一定時期內社會人力資源的總體供給預測；三是分析組織人力資源供求關系的平衡狀況。預測可采用主觀經驗判斷和各種統(tǒng)計方法及預測模型，并與所實施或假定的人力資源政策相關，它對組織的管理風格和傳統(tǒng)往往會發(fā)生重大影響。（ 4）制定并實施規(guī)劃。規(guī)劃的制定與實施緊密相聯。通常組織要形成人力資源總體戰(zhàn)略，根據人力資源總體戰(zhàn)略制定總體規(guī)劃，再制定各項具體業(yè)務計劃及相應的人事政策，以便各部門執(zhí)行。規(guī)劃的制定要全面考慮，保持各項計劃和政策的一致性。人力資源規(guī)劃不僅是對組織人力資源前景的描述，更重要的是還要將未來發(fā)展與管理現實聯系起來，將人力資源規(guī)劃轉化為組織人力資源管理的行動。公共部門要提供必要的權力和資源，將人力資源規(guī)劃融入日常的人事管理活動之中，指導人事管理的各項具體活動，確保規(guī)劃內容得到有效落實，規(guī)劃目標順利實現。（ 5）評估和反饋。人力資源規(guī)劃在實際人事管理活動中運行效果如何，是否需要進一步修正， 這一切都要依賴于人力資源規(guī)劃的評估和反饋。這一階段的工作是將人力資源總 規(guī)劃與各項業(yè)務計劃的實施結果和影響，進行綜合、 系統(tǒng)地分析和判定，并及時將評估結果進行反饋。 人力資源評估的主要內容主要包括：人力資源規(guī)劃是否得到實現，實現值與期望值是否相符； 是否符合公共部門總體發(fā)展的目標要求，在人力資源的總體結構上是否與工作 性質、 工作崗位的需求相一致；人力資源規(guī)劃是否能彌補現有人力資源不足，解決人力資源發(fā)展中存在的問題；人力資源規(guī)劃是否能促進公共部門工作績效的提高，提高對公眾的服務質量； 人力資源規(guī)劃是否能滿足預算額度的要求，是否能長期推行；人力資源提供的各種人 才發(fā)展路徑是否經濟合理，為了達到同樣的目標，是否可可以選擇其他方式，以降低錄用培訓成本； 人力資源規(guī)劃給社會帶來何種影響或效益，是否有利于社會優(yōu)秀人才的成長。對人力資源規(guī)劃的反饋與評估可以采取定期報告執(zhí)行進展的形式，通過定期的報告和檢查，確保所有的方案在規(guī)定的時間里執(zhí)行到位，并且方案執(zhí)行的初期成效和預測的情況是一致的。由于組織內外環(huán)境存在許多不確定因素，造成組織戰(zhàn)略目標不斷變化，也導致人力資源規(guī)劃的 不斷變更， 因此人力資源規(guī)劃應滾動實施，不斷修正。 通常人們只注重人力資源規(guī)劃的制定與實施， 而忽略人力資源規(guī)劃評估與反饋工作。實際上， 通過評估和反饋可明確規(guī)劃的有效性，及時發(fā)現規(guī)劃中的缺陷與不足，不斷改進和發(fā)展規(guī)劃，調整由環(huán)境變遷帶來的不適應。5、（ 1）人力資源的市場主體地位未完全確立。在市場經濟條件下，人力資源供給方即勞動者應該成為自己勞動力的主人，可以自由支配自己的勞動力，在擇業(yè)問題上， 應有自主權。人力資源需求方也能夠根據自身工作需要自主決定雇傭方案。但我國目前舊體制尚未未完全打破， 新體制沒有完全建立，許多因素影響著勞動者和用人單位的市場主體地位的確立。人才單位所有、部門所有情況比較普遍，部門分割、地區(qū)封鎖，妨礙了人力資源的自由流動。 從公共部門情況來看，這一點尤為突出。由于我國公共部門仍實行的是高度集中人事管理體制， 人力資源流動只是單純的組織行為，用人單位及勞動者個人缺乏自主權，處在被的從屬地位，既缺乏流動的動力，也缺乏流動的渠道人力資源供求的市場主體地位的缺失，是目前影響公共部門人力資源流動的最重要因素。（ 2）市場法規(guī)和社會保障制度不健全。改革開放以來，我國人力資源市場機制和公共部門社會保障制度建設取得了明顯進展，但與人力資源市場配置改革的現狀與要求相比，顯然是不大適應， 甚至出現市場上勞動力無序流動和不正當競爭等不正常情況， 嚴重影響了市場的良性運作和功能的發(fā)揮。 人力資源的流動， 不同于一般商品的流動， 不僅事關勞動者的工資報酬，而且還涉及到勞動者的勞動環(huán)境、工作條件、失業(yè)后生活維持、年老后生活保障等一系列經濟社會問題。 特別是在與勞動力交流相配套的失業(yè)救濟、 社會保障、 養(yǎng)老保險及醫(yī)療、工傷、住房等保障體系建設方面，存在規(guī)章不健全，落實不到位，渠道不暢通、體系不合理等問題。同時，就業(yè)權利、勞動報酬、勞動保護及人事、勞動爭議仲裁等相關制度法規(guī)及措施不十分明確和完善，從而制約了人力資源配套市場化的進程。（ 3）戶籍制度改革滯后。在世界各國，城鄉(xiāng)分治只涉及行政建制與轄區(qū)劃分，而與居民的身份無關。居住在什么地方，并不存在行政上的身份管制或遷徙壁壘。而我國目前的戶籍制度作為我國行政管理的基本制度，具有維護社會秩序、保護公民的權利和利益、服務于社會主義建設的功能，并與醫(yī)療制度、就業(yè)制度、住房制度、養(yǎng)老保險制度、教育制度等密切相關，不同戶籍享受截然不同的社會待遇。面對越來越開放、復雜經濟社會發(fā)展狀況，傳統(tǒng)的封閉、層層審批、面面俱到的戶籍制度，人為地將公民劃分為不同的身份等級，嚴重地阻礙了人力資源的正常流動。（ 4）官本位思想的影響。官本位是封建官僚政治的產物，中國傳統(tǒng)社會是以高度集權和等級森嚴為標志的封建官僚政治體制，官僚政治是一種特權政治，權力成為人們價值取向 的唯一標準。 官僚政治所產生的官本位制，其主要特征是封建等級制，社會成員之間尊卑貴 賤界限分明， 整個社會以官為尊，以官職大小決定社會地位的高低。每個官員都分別按官職 享受一定的特權， 獲得優(yōu)于平民的種種待遇。在官本位制度下， 如同貨幣制度中的 “金本位”、“銀本位”下的金銀成為衡量一切商品尺度一樣，官僚成了衡量一切社會成員的價值尺度。建國以來， 我們雖然掃除了封建制度，但官本位的思想仍有相當大的影響，整個社會成員將官仍看得過重，官重民輕、官主民仆、官大理多、當官發(fā)財等思想仍有相當的市場。在這樣的情況下， 以政府官員為重點的公共部門人員不愿意放棄鐵飯碗，放棄附著于官位上的特權和尊重，流動到非政府部門，結果導致政府與非政府部門之間人力資源流動的困難。6、（ 1）工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎。公共部門人力資源規(guī)劃的目的就是 通過分析公共部門在動態(tài)環(huán)境中人員需求與供給的變化情況，采用必要的政策與手段確保組 織在合適的時間、合適的崗位上獲取合適數量的員工。因而， 制定人力資源規(guī)劃首先需要掌握職位的工作性質及其對知識、技能等工作條件要求的信息，這樣才能確保組織的人員供給 和人員儲備能夠合理地滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要。工作分析則明確規(guī)定了工作的目的、職責和任務， 界定了符合崗位要求的任職資格條件，從而使人力資源規(guī)劃建立在可靠的工作和人員條件信息基礎上，能及時反映內外環(huán)境變化，確保了人力資源規(guī)劃的科學性和前瞻性。（ 2）工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。人員甄選與錄用的過程是為組織選擇符合組織發(fā)展和工作要求的高素質人員的過程。如果僅根據管理者的主觀判斷人 員是否符合工作要求，勢必會影響到甄選與錄用工作的科學性和公平性，因此， 選拔合適的從業(yè)人員必須具有客觀的標準和依據。而工作分析對從事具體崗位的從業(yè)人員的知識、技能、態(tài)度、 行為、價值觀、 品質等方面做出了明確的規(guī)定，有助于制定符合崗位要求的人員錄用標準，有利于組織客觀、公正地衡量和評價求職人員，從而使人員甄選和錄用工作科學化、正規(guī)化，避免了經驗主義，減少錄用中的盲目性。（ 3）工作分析對公共部門的員工培訓與開發(fā)工作具有重要的指導意義。開展員工培訓與開發(fā)主要基于兩個前提：一是員工目前的知識、技能或能力無法滿足現有崗位要求，與既定的工作資格要求存在一定的差距，這時就有可能需要通過培訓來提升其績效水平；二是現有員工的知識、 技能等素質條件無法滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展對人才素質結構的要求，也需要借助于培訓和開發(fā)手段來實現人才儲備。工作分析信息全面反映了組織內各層次具體崗位對從業(yè)人員在知識、技能、經驗、態(tài)度、行為等方面的工作要求，通過將這些信息與現有崗位人員的素質進行比較， 就能夠幫助判斷從業(yè)人員是否符合工作要求，員工目前的綜合能力與工作要求之間的差距， 并進一步根據工作崗位的性質將培訓人員分類，并采取科學的培訓方法來確保良好的培訓效果，從而不僅為組織的培訓和開發(fā)工作指明了明確的方向，而且還保證了員工培訓效益和效果。因此，工作分析對于員工培訓和開發(fā)工作具有重要的指導意義。（ 4）工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據。員工個人績效是實現整個組織績效的基礎， 從事某項具體工作的員工的績效水平會影響到部門績效， 進而作用到組織整體目標的實現。 盡管具體崗位上從業(yè)人員的績效水平可能高低不一， 但績效評估的內容和標準必須客觀、科學并可準確衡量，否則績效評估工作就會流于形式，產生不公平的現象。工作分析信息提供了一項工作的目的、 職責、任務等具體內容， 根據這些具體內容，我們就能制定出符合組織要求的績效評估內容和具體的績效標準，進而根據這些標準對員工工作的有效性進行客觀評價和考核。（ 5）工作分析有助于薪酬制度設計的科學性。從業(yè)人員因其付出勞動而獲取的薪酬不是組織隨意制定的，而是根據其從事的崗位的工作性質、工作復雜程度、技能難易程度、職責輕重、勞動條件等因素而確定的。一般而言，工作復雜程度越高，該項工作所需的知識、技能或能力就更多，工作在組織中相對價值就越大；工作職責越重要，該工作在組織中也更具價值。 而工作分析過程正是通過全面收集有關工作性質、工作內容、 技能難易程度等方面的信息， 并進一步對這些信息進行評估，從而科學的確定各項工作對于組織目標實現的重要 程度， 明確崗位間的相對價值。因此， 工作分析的結果為組織薪酬制度的設計提供了明確的依據，確保了員工付出的勞動以及薪酬水平之間的動態(tài)平衡，保證了薪酬體系設計的內部公平。（ 6）工作分析有利于公共部門員工的動態(tài)調配與安置。人力資源的動態(tài)調配和安置是保證組織中人力資源效益最大化的重要步驟。一旦組織將員工與工作的關系固態(tài)化，那么就有可能出現其才能大于崗位要求或者其才能低于崗位要求的情形，這樣， 員工或者會因無法實現個人價值而流失，或者因不能勝任工作而使組織的競爭力下降，進而使組織因此遭受損失。而工作分析信息對組織內各層次工作的內容、職責及其對知識、技能、個性特點等要求作了明確規(guī)定， 能夠從組織和員工個人角度判斷員工的個人素質與其所從事的工作是否匹配，就可以為員工提供更多工作選擇機會，提高員工對工作的適應性，真正實現人盡其才，才盡其用。（ 7）工作分析有助于勞動安全。工作分析為組織提供各類工作的勞動環(huán)境、職業(yè)危險等信息。 通過工作分析， 可全面了解不同工作的危險程度以及對工作環(huán)境的要求，從而采取勞動安全保護措施來保障員工的職業(yè)安全。此外， 一旦在工作中發(fā)生事故，工作分析的信息也能夠作為危機處理的原始檔案分析，有效的應對和處理工作中的緊急危險，使工作迅速轉移到正規(guī)的工作流程上來。（ 8）工作分析有助于公共部門的工作設計工作。工作設計是對組織內的工作內容、工