【薪酬】薪酬管理自學(xué)超經(jīng)典教材PPT課件

1 薪酬管理 薪酬管理概述基本薪酬激勵(lì)薪酬福利 2 一 薪酬管理概述 1 薪酬廣義的薪酬 員工從企業(yè)得到的一切 好處 包括直接或或間接的 內(nèi)在的或外在的 貨幣的或非貨幣的的有形態(tài)的個(gè)人收益 狹義的薪酬 用人單位為獲得勞動(dòng)者未來提供的勞動(dòng)而承諾支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬 更多的指外在薪酬部分 3 經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下的薪酬問題 主要關(guān)注兩個(gè)問題 工資的性質(zhì) 工資是勞動(dòng)的價(jià)格 而勞動(dòng)是財(cái)富的源泉之一 亞當(dāng) 斯密 國富論 工資的決定因素工資基金理論 穆勒 邊際生產(chǎn)力理論和均衡價(jià)格工資論 馬歇爾 克拉克 談判工資理論 克拉克 多布 集體談判模型 ?？怂?人力資本理論 舒爾茨 4 管理實(shí)踐視角下的薪酬問題 關(guān)注薪酬體系的設(shè)計(jì)問題薪酬的結(jié)構(gòu)內(nèi)容 內(nèi)容維度 決策程序 過程維度 5 薪酬項(xiàng)目體系 薪酬 內(nèi)在薪酬 外在薪酬 直接薪酬 間接薪酬 工作條件 工作性質(zhì) 基本薪資 輔助薪資 股權(quán)收益 薪假福利 個(gè)人福利 公共福利 個(gè)人發(fā)展 挑戰(zhàn)性 參與管理 團(tuán)隊(duì)精神 工作環(huán)境 人際關(guān)系 地位 職業(yè)安全 6 2 薪酬的職能企業(yè)增值 帶來預(yù)期的大于成本的收益激勵(lì) 提高績效 核心職能 配置 配置人力資源 提高效率的杠桿競爭 吸引人才導(dǎo)向 企業(yè)政策 目標(biāo)計(jì)劃通過薪酬表達(dá)員工滿足生活需求滿足保障需求滿足精神需求 7 3 薪酬管理企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下 綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響 確定自身的薪酬水平 薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式 并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過程 薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)薪酬形式薪酬調(diào)整薪酬控制 8 企業(yè)追求與使命 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)核心價(jià)值 人力資源戰(zhàn)略與機(jī)制 社會(huì)與行業(yè)環(huán)境 薪酬理念與政策 法律環(huán)境 薪酬架構(gòu) 薪酬評價(jià) 薪酬管理 職位分析 職位評估 薪酬調(diào)查 工資等級設(shè)計(jì) 計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng) 戰(zhàn)略層面 制度層面 技術(shù)層面 內(nèi)部公平性 外部競爭性 員工貢獻(xiàn) 實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo) 提升競爭能力 促進(jìn)組織成長 薪酬體系的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì) 9 4 薪酬管理的目標(biāo) 吸引人才調(diào)動(dòng)員工積極性維持薪酬在員工之間的平衡協(xié)調(diào)好企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)控制薪酬管理預(yù)算減少不必要的人才流動(dòng) 留住人才 10 5 薪酬管理的原則 合法性公平性外部公平 內(nèi)部公平 個(gè)人公平激勵(lì)性經(jīng)濟(jì)性競爭性 11 6 影響薪酬管理的因素 企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略 企業(yè)的發(fā)展階段 員工工作年限 物價(jià)水平 員工績效表現(xiàn) 經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r及勞動(dòng)生產(chǎn)率 政策調(diào)節(jié) 行業(yè)薪酬水平 薪酬管理 薪酬的實(shí)質(zhì)是企業(yè)對員工貢獻(xiàn)的一種補(bǔ)償 因此 薪酬制定要全面考慮員工對企業(yè)的各種貢獻(xiàn) 包含兩部分內(nèi)容 員工所處的崗位本身對企業(yè)的價(jià)值該員工在該崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值 勞動(dòng)力市場 企業(yè)支付能力 員工的職位 12 不同經(jīng)營戰(zhàn)略下的薪酬管理 13 7 薪酬結(jié)構(gòu)確定的方法 工作導(dǎo)向法 以工作為依據(jù)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu) 實(shí)施崗位工資制 技能導(dǎo)向法 根據(jù)員工掌握的技能來確定工資 實(shí)施技能工資制 市場導(dǎo)向法 根據(jù)企業(yè)的市場競爭對手的工資水平來確定企業(yè)內(nèi)部的工資結(jié)構(gòu) 注重市場調(diào)查 14 不同工資結(jié)構(gòu)的比較 15 二 基本薪酬 16 一 工作評價(jià)1 職位排序法職位排序法是最老 最原始也是最簡單的一種方法 職位排序法就是由負(fù)責(zé)工作評價(jià)的人員 根據(jù)其對企業(yè)各項(xiàng)工作的經(jīng)驗(yàn)認(rèn)識(shí)和主觀判斷 對各項(xiàng)工作在企業(yè)中的相對價(jià)值進(jìn)行整體的比較 并加以排隊(duì) 排序法又可以劃分為三種類型 直接排序法 交替排序法 配對比較排序法 17 2 職位分類法職位分類法 就是通過制定出一套職位級別標(biāo)準(zhǔn) 然后將職位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較 將它們歸到各個(gè)級別中去 職位分類法的操作步驟 對職位進(jìn)行工作分析 得到職位描述和職位規(guī)范信息建立一個(gè)評估小組對職位進(jìn)行分類建立一個(gè)職位級別體系 建立職位級別體系包括確定等級的數(shù)量和為每一個(gè)等級確定定義與描述將組織中的各個(gè)職位歸到合適的級別中去 18 3 因素比較法步驟 1 選擇適當(dāng)?shù)母冻暝?2 確定關(guān)鍵崗位 3 將每一個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別加以比較 按程度的高低進(jìn)行排序 4 確定關(guān)鍵崗位的正確工資率 5 將元素序與薪額序進(jìn)行比較 排序不一致時(shí)要進(jìn)行調(diào)整 使之完全吻合 6 將待評崗位就不同付酬因素與關(guān)鍵崗位逐一進(jìn)行比較 并參考關(guān)鍵崗位各付酬因素的薪酬額 確定待評價(jià)崗位在各付酬因素上的薪酬額 7 將待評崗位各付酬因素的薪酬額相加 得到待評崗位整體工資率 8 當(dāng)每個(gè)給定的工資總額確定以后 按其價(jià)值歸級列等 編制出崗位系列等級表 19 4 要素計(jì)點(diǎn)法步驟 1 首先確定崗位評價(jià)的主要因素 2 根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征 確定各類崗位評價(jià)的具體項(xiàng)目 3 確定崗位評價(jià)的主要因素及具體項(xiàng)目之后 為了提高評定的準(zhǔn)確程度 還應(yīng)對各評定因素區(qū)分出不同的級別 并賦予一定的點(diǎn)數(shù) 分值 4 對付酬因素指派分?jǐn)?shù) 5 對每個(gè)職位付酬因素進(jìn)行打分 評出職位總分?jǐn)?shù) 6 將職位分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換為薪酬金額 20 二 薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查是收集同地區(qū)或同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬信息 從而確定市場薪酬水平的過程 薪酬調(diào)查的目的是使用科學(xué)而系統(tǒng)的方法 通過合理的職位 組織結(jié)構(gòu) 行業(yè) 競爭者和公司分類 在可以被接受的程度上最大限度接近真實(shí)值 21 1 薪酬調(diào)查的實(shí)施 確定用途確定調(diào)查職位確定調(diào)查范圍確定調(diào)查內(nèi)容確定調(diào)查渠道實(shí)際調(diào)查調(diào)查結(jié)果分析 22 調(diào)查用途 幫助制定新參加工作人員的起點(diǎn)工資標(biāo)準(zhǔn) 幫助尋找企業(yè)內(nèi)部工資水平不合理的職位 幫助了解同行業(yè)企業(yè)的調(diào)薪時(shí)間 水平和范圍等 了解當(dāng)?shù)匦匠晁?并與企業(yè)比較 了解薪酬動(dòng)態(tài)與發(fā)展潮流 23 調(diào)查內(nèi)容 同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平 本地區(qū)的薪酬水平 薪酬結(jié)構(gòu) 平均起薪 獎(jiǎng)金形式 非貨幣報(bào)酬等 24 調(diào)查渠道 公開的信息中收集政府部門非贏利性的薪酬調(diào)查企業(yè)發(fā)布的招聘廣告網(wǎng)站媒體贏利性薪酬調(diào)查委托第三方 或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu) 調(diào)查企業(yè)之間的相互調(diào)查企業(yè)自行調(diào)查 25 薪資調(diào)查的使用要點(diǎn) 薪酬策略薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整計(jì)算薪資總額標(biāo)準(zhǔn)制定薪資政策年度工資調(diào)整參考三個(gè)因素 物價(jià)指數(shù) 市場值和公司的營運(yùn)狀況 26 S0 平均市場工資線 跟隨型策略 工資等級 薪酬 SH領(lǐng)先型策略 SL拖后型策略 25 25 2 薪酬曲線 27 薪酬水平 職位等級 101112131415161718 市場工資線 本公司工資線 薪酬等級 基層 中層 高層 3 薪酬等級 28 薪酬層級結(jié)構(gòu)的幾種模式 29 基本工資對照表 參考 領(lǐng)先策略是取得競爭優(yōu)勢 吸引優(yōu)秀人才 迅速打造品牌美譽(yù)度的有效途徑 薪酬定位 領(lǐng)先策略 30 以員工 團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)的績效為依據(jù)而支付給員工個(gè)人的薪酬 管理深處是激勵(lì) 哈佛大學(xué)的詹姆斯教授在對激勵(lì)問題進(jìn)行了專題性研究后提出 如果沒有激勵(lì) 一個(gè)人的能力僅能發(fā)揮20 30 如果加以激勵(lì) 則可發(fā)揮到80 90 三 激勵(lì)薪酬 31 生產(chǎn)工人激勵(lì)薪酬中高層管理人員激勵(lì)薪酬銷售人員激勵(lì)薪酬專業(yè)人員激勵(lì)薪酬組織的整體激勵(lì)薪酬 激勵(lì)薪酬的類型 32 1 計(jì)件工資制直接計(jì)件工資制有保障的計(jì)件工資制2 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制3 班組與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃 一 生產(chǎn)工人激勵(lì)計(jì)劃 33 1 績效薪酬的形式 1 股權(quán)收益 2 底薪 年度紅利2 短期激勵(lì) 年度紅利 1 資格條件的確定 2 基金規(guī)模 3 支付數(shù)額 二 中高層管理人員激勵(lì)計(jì)劃 34 3 長期激勵(lì)計(jì)劃 股權(quán)收益 1 目的 2 股權(quán)收益的主要形式股票期權(quán)股票面值計(jì)劃 35 三 銷售人員激勵(lì)計(jì)劃 1 薪資計(jì)劃2 傭金計(jì)劃3 復(fù)合計(jì)劃 薪資 傭金 計(jì)劃 傭金 預(yù)支賬目 計(jì)劃 傭金 紅利 計(jì)劃 36 例如 一家公司實(shí)施的報(bào)酬制度包括以下三個(gè)等級 第一級 月銷售額在2萬元以下 基本薪資 7 的總利潤 0 5 的銷售總額第二級 月銷售額在2 5萬元之間 基本薪資 9 的總利潤 0 5 的銷售總額第三級 月銷售額在5萬元以上 基本薪資 10 的總利潤 0 5 的銷售總額在其計(jì)劃中 基本薪資為每月發(fā)一次 而利潤總額和銷售提成則是每季度發(fā)一次 37 四 專業(yè)人員激勵(lì)計(jì)劃1 專業(yè)人員2 激勵(lì)的形式 非薪資因素 38 五 組織的整體激勵(lì)薪酬 以團(tuán)隊(duì)的績效為依據(jù)來支付薪酬有利于整體績效實(shí)現(xiàn)適合團(tuán)隊(duì)工作方式 39 1 收益分享計(jì)劃 使企業(yè)與員工分享生產(chǎn)率收益的方法 常用的有斯坎隆計(jì)劃和拉克計(jì)劃 1 斯坎隆計(jì)劃20世紀(jì)20年代中期由美國一位工會(huì)領(lǐng)袖約瑟夫 斯坎隆提出的勞資合作計(jì)劃 以成本節(jié)約的一定比例來給員工發(fā)放獎(jiǎng)金 分配單價(jià) 可分配總額 工資總額具有與個(gè)人獎(jiǎng)金一樣的激勵(lì)效果 40 2 拉克計(jì)劃1933年由Rucker提出通過員工建議削減生產(chǎn)成本 實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)收益 并與員工分享 拉克比率 增加值 勞動(dòng)成本其中 增加值 銷售價(jià)值 原材料購買價(jià)值 41 2 團(tuán)隊(duì)績效激勵(lì) 以團(tuán)隊(duì)績效標(biāo)準(zhǔn)為獎(jiǎng)金基礎(chǔ) 以效率 產(chǎn)品質(zhì)量提高 成本節(jié)約為標(biāo)準(zhǔn)化獎(jiǎng)金分配形式 團(tuán)隊(duì)內(nèi)平均分配根據(jù)基本工資按比例分配根據(jù)成員在團(tuán)隊(duì)中的相對貢獻(xiàn)分配 42 團(tuán)隊(duì)績效激勵(lì)的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)有利于構(gòu)建團(tuán)隊(duì)文化 減少員工嫉妒和抱怨 增加團(tuán)隊(duì)成員新的能力 缺點(diǎn)搭便車 分配不公 影響團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)與合作 43 3 組織整體激勵(lì) 參照整個(gè)組織的業(yè)績給予組織內(nèi)所有員工的獎(jiǎng)勵(lì) 促使員工目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致 形成良好的合作關(guān)系 44 1 利潤分享計(jì)劃 對代表企業(yè)績效的利潤指標(biāo)進(jìn)行衡量 并以衡量的結(jié)果為依據(jù)來對員工支付薪酬 潛在優(yōu)勢將員工薪酬與企業(yè)績效聯(lián)系起來 增強(qiáng)員工的責(zé)任感有助于靈活地調(diào)整薪酬水平形式現(xiàn)金現(xiàn)付制遞延滾存制混合制 45 2 員工持股計(jì)劃 ESOP 員工持股計(jì)劃 制度 是指由企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購本公司部分股權(quán) 委托員工持股會(huì)作為社團(tuán)法人托管運(yùn)作 集中管理 員工持股管理委員會(huì) 或理事會(huì) 作為社團(tuán)法人進(jìn)入董事會(huì)參與按股分享紅利的一種新型股權(quán)形式 46 3 股票所有權(quán)計(jì)劃 現(xiàn)股計(jì)劃公司通過獎(jiǎng)勵(lì)的方式向員工直接贈(zèng)與股票或者參照股票當(dāng)前價(jià)格向員工出售公司的股票 員工立即獲得現(xiàn)實(shí)的股權(quán) 期股計(jì)劃公司和員工約定在未來某一時(shí)期員工要以一定的價(jià)格購買一定數(shù)量的公司股票 期權(quán)計(jì)劃公司給予員工在未來某一時(shí)期以一定價(jià)格購買一定數(shù)量公司股票的權(quán)利 員工到期后可自行決定是否行權(quán) 47 四 福利 福利是指企業(yè)支付給員工的間接薪酬 優(yōu)勢不足形式靈活多樣具有普遍性保健性質(zhì)具有剛性合理避稅規(guī)模效應(yīng) 48 1 福利的特點(diǎn) 針對性集體性補(bǔ)償性均等性 準(zhǔn)固定成本 49 2 福利的類型 廣義的福利 合法公民應(yīng)享有的政府提供的公共福利和公共服務(wù)企業(yè)員工享有的企業(yè)興辦的各種集體福利工資外的福利或勞動(dòng)福利狹義的福利為了滿足員工的生活需要 在工資收入之外 企業(yè)向員工本人和家庭提供的貨幣 實(shí)物及其他服務(wù)形式 50 1 集體福利和個(gè)人福利 集體福利住宅性福利交通性福利飲食性福利醫(yī)療性福利集體生活設(shè)施福利帶薪休假文體 旅游性福利教育培訓(xùn) 個(gè)人福利額外現(xiàn)金收入購房補(bǔ)貼上下班交通費(fèi)補(bǔ)貼生活困難補(bǔ)肋超時(shí)酬金探親假等旅游津貼 婚喪假 年假等離退休福利 51 2 強(qiáng)制性福利和自愿性福利 強(qiáng)制性福利根據(jù)國家法律要求 所有企業(yè)必須向員工提供的福利 養(yǎng)老保險(xiǎn) 失業(yè)保險(xiǎn) 醫(yī)療保險(xiǎn) 工傷保險(xiǎn) 生育保險(xiǎn) 住房公積金 自愿性福利企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo) 以及企業(yè)的經(jīng)營理念和文化所確定的員工福利 52 3 幾種福利計(jì)劃 五險(xiǎn)一金 節(jié)假日等法定福利等傳統(tǒng)的福利制度已不能滿足不同員工不同的需求和愛好 許多公司開始提供多樣化的福利項(xiàng)目 目的是使福利的效用最大化 以最終實(shí)現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵(lì)功能 增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感 53 1 附加型彈性福利計(jì)劃 在現(xiàn)有的福利計(jì)劃之外 再提供其他不同的福利措施或擴(kuò)大原有福利項(xiàng)目的水準(zhǔn) 讓員工去選擇 如提供國外休假補(bǔ)助 人壽保險(xiǎn)等 但通常都會(huì)標(biāo)上一個(gè) 金額 作為 售價(jià) 每一個(gè)員工則根據(jù)自己的薪資水準(zhǔn) 服務(wù)年資 職務(wù)高低或家眷數(shù)等因素 發(fā)給數(shù)目不等的福利限額 員工再以分配到的限額去認(rèn)購所需要的額外福利 有些公司甚至還規(guī)定 員工如未用完自己的限額 余額可折發(fā)現(xiàn)金 如果員工購買的額外福利超過了限額 也可以從自己的稅前薪資中扣抵 54 2 福利套餐型 由企業(yè)同時(shí)推出不同的 福利組合 每一個(gè)組合所包含的福利項(xiàng)目或優(yōu)惠水準(zhǔn)都不一樣 員工只能選擇其中一個(gè)彈性福利制 在規(guī)劃此種彈性福利制時(shí) 企業(yè)依據(jù)員工群體的背景 如婚姻狀況 年齡 有無眷屬 住宅需求等 來設(shè)計(jì) 55 3 核心 選擇型 彈性福利計(jì)劃 由 核心福利 和 彈性選擇福利 組成 核心福利 是每個(gè)員工都可以享有的基本福利 不能自由選擇 彈性選擇福利 都附有價(jià)格 可以讓員工選購 員工有一個(gè)福利限額 福利總值超過了其所擁有的限額 差額由員工支付 56 4 積分型的彈性福利計(jì)劃 含業(yè)績激勵(lì)的福利制度 它是按福利項(xiàng)目不同 成本不同設(shè)立不同分?jǐn)?shù) 然后結(jié)合業(yè)績考核評價(jià)分?jǐn)?shù)抵兌福利項(xiàng)目分 次年積