民營企業(yè)人員流失問題及探討畢業(yè)論文.doc

河南經(jīng)貿(mào)職業(yè)學(xué)院畢業(yè)論文 民營企業(yè)人員流失問題及探討論文作者： 任 勇 專 業(yè)： 工商企業(yè)管理 學(xué) 號： 11040110129 班 級： 11級工商1班 指導(dǎo)教師： 安 義 超 答辯委員會主席_ 評閱人_ _論文答辯日期_獨(dú)創(chuàng)性聲明本人聲明所呈交的畢業(yè)論文是我個人在導(dǎo)師指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的成果。盡我所知，除文中已經(jīng)標(biāo)明引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果。對本文的研究做出貢獻(xiàn)的個人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。本人完全意識到本聲明的法律結(jié)果由本人承擔(dān)。論文作者簽名： 日期： 年 月 日畢業(yè)論文版權(quán)使用授權(quán)書 本畢業(yè)論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用畢業(yè)論文的規(guī)定，即：學(xué)校有權(quán)保留并向有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。本人授權(quán)河南經(jīng)貿(mào)職業(yè)學(xué)院要以將本論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本論文。 保密，在_年解密后適用本授權(quán)書. 本論文屬于 不保密。（請?jiān)谝陨戏娇騼?nèi)打“”）畢業(yè)論文作者簽名： 指導(dǎo)教師簽名：日期： 年 月 日 日期： 年 月 日河南經(jīng)貿(mào)職業(yè)學(xué)院畢業(yè)論文摘要改革開放以來，我國經(jīng)濟(jì)取得了舉世矚目的發(fā)展，眾多的民營企業(yè)成長了起來。但從整體看，民營企業(yè)的發(fā)展比國營企業(yè)還存在許多的差距。 很多企業(yè)都呈現(xiàn)出“曇花一現(xiàn)，步履維艱”的現(xiàn)象。人才流失也成為目前我國企業(yè)面臨的普遍問題。而對民營企業(yè)來說人才流失的現(xiàn)象則更加突出。當(dāng)今許多民營企業(yè)在用人問題上長期以來陷入了“先家族而后企業(yè)”的怪圈不少企業(yè)首先考慮的是家族成員怎樣安置但從不認(rèn)真考慮這種安置對企業(yè)合不合理，對公司有沒有利能不能調(diào)動全體員工的工作積極性等。因此，如何改變?nèi)瞬帕魇?yán)重的現(xiàn)狀已成為我國民營企業(yè)在發(fā)展過程中亟待解決的問題。本文在肯定人力資源以及人力資源管理重要性的基礎(chǔ)上對民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及原因進(jìn)行了分析并指出了企業(yè)在人力資源管理過程中，如何采取有效措施，以解決人才流失問題。關(guān)鍵詞：民營企業(yè)，人才流失，措施，企業(yè)文化 目錄摘要.11緒論. .12民營企業(yè)人員流失的現(xiàn)狀. 12.1人才機(jī)制不靈活12.2人才的大量流失 13民營企業(yè)人員流失原因 . . 2 3.1重學(xué)歷輕能力 23.2強(qiáng)調(diào)管理，忽視激勵 23.3注重培訓(xùn)的形式和數(shù)量，忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量 24對民營企業(yè)人員流失的舉措. 24.1尊重人才，精簡企業(yè)機(jī)構(gòu) 24.2沉淀福利制度 34.3制定合理機(jī)制，建立成有效的人才梯隊(duì) 34.4不同層次的留人策略 54.5建立富有凝聚力的企業(yè)文化 6 參考文獻(xiàn)8致謝9I1 緒論民營企業(yè)是指由非政府投資創(chuàng)辦的企業(yè)，由國有民營和民有民營兩部分組成。一部分是資產(chǎn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，另一部分為資產(chǎn)所有權(quán)歸企業(yè)或創(chuàng)辦者和投資者所有。是個體、私營企業(yè)，自然人和私營企業(yè)控股或由其運(yùn)營的各種組織形式的企業(yè)。包括個體、私營企業(yè)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，三資企業(yè)，國有民營、公有私營企業(yè)等組成。2民營企業(yè)人員流失現(xiàn)狀2.1人才機(jī)制不靈活大多數(shù)民營企業(yè)家都非常重視人力資源，但現(xiàn)實(shí)條件下大多數(shù)民營企業(yè)卻面臨著嚴(yán)重的人才危機(jī)和信任危機(jī),其根本原因就在于企業(yè)家落后的資本雇傭勞動力觀念。他們認(rèn)為員工和企業(yè)的關(guān)系只是勞動力的雇傭關(guān)系。很多民營企業(yè)家認(rèn)為只要有高薪市場上多的是優(yōu)秀人才而沒有從思想意識上真正重視過人才和他們的人格尊嚴(yán)。加之民營企業(yè)任人唯親的用人方式使優(yōu)秀人才難以真正融入民營企業(yè),因此,他們通常持打工心態(tài),只關(guān)心眼前利益對企業(yè)沒有認(rèn)同感和長期扎根的觀念。2.2人才的大量流失國家中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心調(diào)查顯示：接受調(diào)查的156家企業(yè)中，共有人員44356人，具有大專及以上學(xué)歷者共4235人，占全部企業(yè)總?cè)藬?shù)的9.6%。其中，管理人員5064人，占所有人員的11.5%；技術(shù)人員4489人，占10.2%。高學(xué)歷人才缺乏，技術(shù)管理人員及技術(shù)工人所占比例都比較低。由于各種因素的影響，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。有關(guān)資料顯示，近年來中小企業(yè)引進(jìn)的大學(xué)本科以上人員流失率為42.2，其中碩士、博土的流失率已達(dá)到57.1%。一般而言，企業(yè)員工在15%以內(nèi)的人員流動是正常合理的，它可以促進(jìn)人才、知識的交流。但是，我國許多中小企業(yè)的人才流出不流進(jìn)，人才流失嚴(yán)重。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，近年來我國中小企業(yè)的人才流失率接近50%有的竟達(dá)到了70%國內(nèi)大量的優(yōu)秀人才從中小企業(yè)流向三資企業(yè)，從不發(fā)達(dá)地區(qū)向發(fā)達(dá)地區(qū)流動，即從我國中西部地區(qū)向長江三角洲、珠江三角洲等地區(qū)流動；從農(nóng)村向城市特別是省會城市和沿海發(fā)達(dá)城市流動。3民營企業(yè)人員流失原因3.1重學(xué)歷輕能力我國民營企業(yè)大多是在個體戶、各類專業(yè)戶的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。這些企業(yè)主在自己創(chuàng)業(yè)的過程中，深深了解到知識對企業(yè)發(fā)展的重要性，于是紛紛招聘高層次的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員到自己的企業(yè)。但在人才認(rèn)知上，一些企業(yè)卻走向另一個極端：“唯學(xué)歷論”。他們不分析工作崗位需要，一味追求受聘者的高學(xué)歷。以致用人時(shí)出現(xiàn)了這種現(xiàn)象，門衛(wèi)是專科畢業(yè)的，一般操作工必須本科畢業(yè)的現(xiàn)象。這種用高學(xué)歷來裝點(diǎn)門面的行為，不僅極大浪費(fèi)了國家的人力資源，也直接影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。高學(xué)歷并不等于高素質(zhì)，如果一味追求高學(xué)歷而忽視聘用人員的工作經(jīng)驗(yàn)、團(tuán)隊(duì)精神、協(xié)作能力、創(chuàng)新意識等方面的素質(zhì)，則是本末倒置了。3.2強(qiáng)調(diào)管理，忽視激勵民營企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，他們過于強(qiáng)調(diào)組織機(jī)制的建立，忽視了建立和健全有效的激勵機(jī)制。而現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理更多地把人看成是一種活的資源來加以開發(fā)、利用，把激發(fā)人的熱情、增強(qiáng)人的能力作為人力資源開發(fā)的重要目標(biāo)。3.3注重培訓(xùn)的形式和數(shù)量，忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量企業(yè)投搞培訓(xùn)，結(jié)果卻是受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容興趣不大，參與的積極性不高，培訓(xùn)的整體效果并不十分理想。 究其原因在于培訓(xùn)目標(biāo)沒有與崗位相聯(lián)系，沒有與員工的工作績效的提高相聯(lián)系，沒有與員工個人發(fā)展相聯(lián)系。只圖完成任務(wù)，培訓(xùn)的數(shù)量，至于為了適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展所應(yīng)該做哪些培訓(xùn)缺乏深刻的理解和認(rèn)識。4對民營企業(yè)人員流失的舉措4.1尊重人才，精簡企業(yè)機(jī)構(gòu)讓人才感覺到自己受重視，國內(nèi)不少新銳企業(yè)的衰，個原因就是壯大之后在內(nèi)部管理上的落伍造成人員流動的混亂正是“得人才者得天下，失人才者失天下”。企業(yè)在成長早期還可以實(shí)行家族制等初級管理形式加強(qiáng)人員控制，到規(guī)模擴(kuò)張走向大市場的時(shí)候，就必須建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的、完善的以人為本的現(xiàn)代管理體系。管理，成為企業(yè)保持旺生命力的原動力，企業(yè)應(yīng)該賦予年輕活力與快捷靈氣輔以完善的制度架構(gòu)建立內(nèi)部融洽、和諧的工作氛圍與環(huán)境。發(fā)揮出人的主觀能動性才能使企業(yè)成為富有生命活力的有機(jī)體。特別是面對新經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，科層制越來越難以適應(yīng)當(dāng)前新經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，精簡管理層次、建立扁平化組織模式是當(dāng)務(wù)之急。4.2沉淀福利制度采用獎金、提成、股份等手段以吸引人才，但是這些條件不是一次性就能得到，而需要考察周期，只有在你工作一定年限達(dá)到企業(yè)的要求它才能真正變現(xiàn)。4.3制定合理機(jī)制，建立成有效的人才梯隊(duì)4.3.1建立有效的人才梯隊(duì)首先，運(yùn)用股權(quán)。在吸引人才方面企業(yè)還可以順應(yīng)企業(yè)改革的潮流，以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機(jī)，在“產(chǎn)權(quán)明晰”上下功夫，制定多樣的、具有吸引力的股權(quán)政策。通過將個體的利益和企業(yè)的利益統(tǒng)一起來辦法，從而在公司內(nèi)構(gòu)建“利益共同體”，增強(qiáng)人才的責(zé)任心，充分激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。 其次，運(yùn)用職位。人是有各種各樣的需求的；根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。因此，創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)的條件，也是吸引人才的一種重要的手段。而使人才在工作中得到滿足是一種行之有效的方法。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況，依照企業(yè)的目標(biāo)策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實(shí)現(xiàn)的需要，同時(shí)，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。 在一些企業(yè)中，特別是那些規(guī)?？焖僭鲩L或進(jìn)入二次創(chuàng)業(yè)的中小企業(yè)，存在著如何使參與創(chuàng)業(yè)、但目前已經(jīng)不適合企業(yè)發(fā)展需要的經(jīng)營者讓職，以便給更有能力、更有經(jīng)驗(yàn)的新引進(jìn)的人才提供職位的問題。要解決這個問題，關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的人才競爭機(jī)制，可以依據(jù)“能者上，庸者下”的原則，采取公開競爭上崗的做法；或者，為了避免因組織劇烈變動而挫傷員工的積極性，采取讓原有經(jīng)營者進(jìn)行再次創(chuàng)業(yè)，開發(fā)新項(xiàng)目、新市場，而讓新引進(jìn)的人才經(jīng)營管理原有的產(chǎn)業(yè)。另外，還可以通過給原來的經(jīng)營者配備助手并賦予助手以實(shí)權(quán)，具體行使管理職能，而原有的經(jīng)營者主要起顧問或指導(dǎo)作用等方法實(shí)現(xiàn)新老交替。4.3.2 建立合理的報(bào)酬激勵機(jī)制 第一，建立合理的薪酬激勵機(jī)制。薪酬是員工在從事工作、履行職責(zé)并完成任務(wù)后獲得的經(jīng)濟(jì)上的酬勞和回報(bào)，廣義的薪酬包括基本工資、獎金、津貼、福利以及其他各種形式的物質(zhì)回報(bào)，它是構(gòu)成工作報(bào)酬的一個重要方面。大部分員工具有較高的報(bào)酬期望，他們要求企業(yè)對其創(chuàng)造性勞動有較高的補(bǔ)償和回報(bào)，這也是他們留在組織內(nèi)的主要動機(jī)。我們企業(yè)需要定期對市場的薪酬進(jìn)行調(diào)查，其目的是盡可能為員工提供具有外部競爭力的薪酬。特別對于一些稀缺的專業(yè)人才，必須提供高于市場平均水平的薪酬，以防止這些專業(yè)人員的流失。為了讓員工確信其薪酬的競爭力，企業(yè)可以將其薪酬調(diào)查結(jié)果公開；還可以讓員工參與到薪酬方案的設(shè)計(jì)工作中來，使他們能夠更加公正的評價(jià)個人價(jià)值以及實(shí)現(xiàn)程度，從而減少流失。作為企業(yè)管理者一定要注意一個事實(shí)是：薪酬水平不僅要注意外部公平性，也要注意薪酬的內(nèi)部公平性，那就是薪酬要能夠反映出不同崗位、職責(zé)、以及個人技能、工作績效的區(qū)別，體現(xiàn)個人的價(jià)值。因此企業(yè)需要在全面考核員工崗位價(jià)值、技能、態(tài)度、業(yè)績的 基礎(chǔ)上確定每個人的薪酬數(shù)量，使薪酬能夠體現(xiàn)員工的個人價(jià)值，成為留住對企業(yè)有價(jià)值的員工的有效工具。 如果企業(yè)員工經(jīng)常以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)開展項(xiàng)目，那么企業(yè)管理者就應(yīng)該針對團(tuán)隊(duì)工作的特點(diǎn)而專門設(shè)計(jì)一些薪酬激勵計(jì)劃可以與團(tuán)隊(duì)的成員共同商定團(tuán)隊(duì)的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎勵標(biāo)準(zhǔn)，使得每個成員都能理解并將員工的個人績效與團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績聯(lián)系起來確定個人的薪酬水平，使薪酬既能體現(xiàn)個人的價(jià)值又能促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作。 第二，建立公平的股權(quán)激勵制度。 公平而有競爭力的薪酬是保留員工的基本手段，但它對員工的激勵作用是短期的。延期支付這種手段增加員工流失成本，但是在其他企業(yè)給與予較高經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那闆r下也會喪失作用。為了使員工較長時(shí)間留在企業(yè)，并積極主動地為企業(yè) 創(chuàng)造價(jià)值，企業(yè)需要制定積極的長期的激勵方案。而股權(quán)激勵制度正是這樣的能 夠長期激勵和保留員工的有效方式。股權(quán)激勵制度使擁有一定人力資本產(chǎn)權(quán)的員工實(shí)現(xiàn)人力資本入股，并參與利潤分配的一種激勵機(jī)制。它有股票、期權(quán)、期股、虛擬股票、技術(shù)入股等多種實(shí)現(xiàn)方式，企業(yè)可以根據(jù)自身的條件、性質(zhì)以及對象選擇不同的股權(quán)激勵形式。各種形式的股權(quán)收益都是與企業(yè)增值和效益的提高緊密聯(lián)系的，因此股權(quán)激勵機(jī)制能夠促使員工在工作中不斷創(chuàng)新，盡自己最大努力將自己的人力資本轉(zhuǎn)化為企業(yè)資本，并使員工從自身利益最大化的角度出發(fā)來關(guān)心企業(yè)的效益。股權(quán)激勵制度以其特有的長期利益激勵機(jī)制，對留住有用員工，降低有用員工的流失率發(fā)揮著顯著的作用，同時(shí)也大大提高了企業(yè)核心競爭力，能為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益。當(dāng)然股票激勵制度在企業(yè)里面的實(shí)施將是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，既需要企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的完善，企業(yè)薪酬制度的配套，也需要能夠解決股權(quán)激勵操作中存在問題。第三，建立良好的精神激勵機(jī)制。企業(yè)給與員工除了物質(zhì)上的報(bào)酬外，還有精神上的報(bào)酬，精神上的報(bào)酬一般 包括：關(guān)愛、尊重、認(rèn)可、支持等，當(dāng)然這些精神上的報(bào)酬也是員工所期望得到的。這些精神報(bào)酬就需要企業(yè)提供良好的工作環(huán)境，關(guān)心員工的身心健康，并且支持員工的工作，設(shè)置諸如集體過生日、定期體檢等人性化的福利項(xiàng)目，使員工能夠感受到企業(yè)對他們的關(guān)愛也要求企業(yè)能夠更多地信任員工，在其工作過程中授予員工更多的自主權(quán)，在企業(yè)上下級之間設(shè)置多種溝通渠道，尊重員工的意見，并及時(shí)給予反饋還要在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候給予員工夸獎和贊揚(yáng)，在員工做出業(yè)績時(shí)向他們及時(shí)地、公開地表示感謝，授予榮譽(yù)，并組織一些集體活動使他們分享 成功的喜悅等等。對于基本實(shí)現(xiàn)了生活需求的員工來說，這些精神報(bào)酬對其個人價(jià)值在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)程度的評價(jià)中起了關(guān)鍵作用，能夠較好的防止員工流失動機(jī)的產(chǎn)生，并且這些報(bào)酬的實(shí)現(xiàn)并不增加企業(yè)更多的成本，但確實(shí)是一種低成本的降 低員工流失率的一種措施。第四，提供員工發(fā)展的機(jī)會。有些員工具有較高的職業(yè)期望，他們更多的關(guān)注個人今后的發(fā)展?fàn)顩r，希望能夠從事與自己職業(yè)定位以及興趣相符合的工作，并能感受到在企業(yè)能使自己不斷成長和發(fā)展。通過前面流失原因調(diào)查也顯示個人及企業(yè)的發(fā)展前景、在崗學(xué)習(xí) 培訓(xùn)機(jī)會等關(guān)系到員工發(fā)展的因素都是導(dǎo)致員工流失的重要原因之一。因此企業(yè)必須制定合適的激勵機(jī)制，從崗位設(shè)計(jì)、內(nèi)部晉升等方面為員工創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會，并通過為員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、工作輪換等機(jī)會促進(jìn)其發(fā)展。培訓(xùn)是調(diào)整人與事之間的矛盾，提高組織人員的重要手段；培訓(xùn)是組織迎接技術(shù)革命挑戰(zhàn)，實(shí)現(xiàn)人員素質(zhì)與時(shí)代發(fā)展同步的戰(zhàn)略措施。4.4不同層次的留人策略4.4.1對核心層次員工對核心層次員工，采用特殊的薪酬政策和福利政策。在薪酬方面，實(shí)行年薪制，由老板直接進(jìn)行談判確定薪酬（確定目標(biāo)指標(biāo)和目標(biāo)年薪），并明確薪酬支付方式。對貢獻(xiàn)特別大或?qū)厩巴居兄匾饔玫墓具€可以另外發(fā)放年終獎金（紅包），或給予其他物質(zhì)及精神上的激勵。在福利方面，有條件地、逐步提供在職培訓(xùn)、進(jìn)修、深造等機(jī)會和方便，提供帶薪探親、休假，提供定期體檢，提供比其他員工多的保險(xiǎn)（包括商業(yè)保險(xiǎn)），享受彈性工作時(shí)間、特殊的食宿等生活待遇，等等。更重要的是，要在有效監(jiān)督的基礎(chǔ)上給予充分的信任和必要的授權(quán)。金錢在約束核心員工的忠誠方面，所起的作用非常有限，在雙方發(fā)生嚴(yán)重 分歧的情況下，金錢很少能起力挽狂瀾的作用（“留人不如留心”、“強(qiáng)扭的瓜不甜”）但我們?nèi)詰?yīng)該與核心員工簽訂專門的忠誠合同，從形式上和思想上作為提醒是完全必要的。4.4.2 對骨干層次員工 對骨干層次員工，按業(yè)績掛鉤方式或職位層級支付薪酬，使薪酬制度化、透明化，除按制度發(fā)放基本月薪外是否考慮每季度進(jìn)行一次有關(guān)重要業(yè)務(wù)指標(biāo)的綜合考評，按程序進(jìn)行激勵。對比較特殊的，可以在年終進(jìn)行半透明的激勵。以比核心層次程度有一定距離的、但比較有吸引力的福利措施進(jìn)行激勵。簽訂忠誠合同對忠誠服務(wù)于公司的行為進(jìn)行獎勵（合同期內(nèi)忠誠服務(wù)于公司，到期時(shí)公司給予的忠誠獎勵）4.4.3 對一般員工對一般員工，則采用完全公開、透明的制度化、市場化的方式，按市場價(jià)格和方式核算、支付薪酬，形成內(nèi)部競爭。與全體員工一樣，為一般員工提供基本的保險(xiǎn)，基本的福利，提供必要的工作輪換、學(xué)習(xí)的機(jī)會等。與所有員工一樣，采用工齡工資的方式適當(dāng)鼓勵其長期為企業(yè)服務(wù)一般員工可不簽訂忠誠合同4.5建立富有凝聚力的企業(yè)文化4.5.1推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)的基本原則 首先，牢固樹立以人為本的理念,增強(qiáng)員工的主人翁意識。發(fā)揮企業(yè)文化的凝聚、導(dǎo)向、激勵和轉(zhuǎn)化等功能,對內(nèi)挖掘員工資質(zhì)和潛能,激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性和團(tuán)隊(duì)精神,實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值升華與企業(yè)蓬勃發(fā)展的有機(jī)統(tǒng)一,對外提供優(yōu)質(zhì)服務(wù),滿足客戶的需求,贏得社會的信任。 其次，從企業(yè)的實(shí)際出發(fā),把共性和個性、一般和個別結(jié)合起來。融合本企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)和地方特色, 立足企業(yè)實(shí)際,將企業(yè)文化建設(shè)與解決企業(yè)實(shí)際問題結(jié)合起來,與生產(chǎn)經(jīng)營管理結(jié)合起來,不流于形式,不拋開制度管理,要弘揚(yáng)求真務(wù)實(shí)精神,不搞花架子,不急功近利,使企業(yè)文化建設(shè)經(jīng)得起實(shí)踐檢驗(yàn)。使企業(yè)文化建設(shè)真正內(nèi)化于心、固化于制、外化于行,形神統(tǒng)一,不斷增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競爭力。 4.5.2推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)的方法 第一，要把企業(yè)文化建設(shè)貫穿于企業(yè)發(fā)展的始終。堅(jiān)持把企業(yè)文化建設(shè)作為一項(xiàng)長遠(yuǎn)重要工作,確定目標(biāo)、步驟、認(rèn)真抓好,同時(shí)做好考核和檢查。要不斷深化對文化發(fā)展規(guī)律的認(rèn)識和把握,更加堅(jiān)定、更加自覺、更加主動地推進(jìn)企業(yè)文化持續(xù)健康發(fā)展,促使企業(yè)文化建設(shè)穩(wěn)步向前推進(jìn)。要在正確處理工作推進(jìn)速度與保證文化建設(shè)質(zhì)量上下功夫,堅(jiān)持邊建設(shè)、邊推進(jìn)、邊考核、邊總結(jié)的原則,確保企業(yè)文化建設(shè)活動有序開展,不斷深入。第二，給員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。說簡單點(diǎn)就是讓員工對自己未來的發(fā)展有個清晰的認(rèn)識，這樣可以增強(qiáng)員工的歸屬感，降低員工的流動率。而且員工伴隨著企業(yè)的發(fā)展，其必然也會對企業(yè)有一種特殊