薪酬結(jié)構(gòu)新PPT課件

1 第五章薪酬結(jié)構(gòu) 一 薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及相關(guān)概念 一 薪酬結(jié)構(gòu)是指同一組織內(nèi)不同職位或不同技能之間的薪酬水平的對(duì)比關(guān)系 包括不同層次工作之間報(bào)酬差異的絕對(duì)水平和相對(duì)比值 二 薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成1 薪酬等級(jí) 薪酬標(biāo)準(zhǔn)由于職位或技能等級(jí)的不同而形成的梯次結(jié)構(gòu)形式 等級(jí)的多少取決于企業(yè)的規(guī)模 性質(zhì) 組織結(jié)構(gòu)及工作的復(fù)雜程度 一個(gè)等級(jí)可能劃分為多個(gè)檔次 根據(jù)薪酬等級(jí)的多少可將薪酬結(jié)構(gòu)分為窄帶薪酬結(jié)構(gòu)和寬帶薪酬結(jié)構(gòu) 2 為了反映在同一崗位級(jí)別上的員工在能力上的的差別 企業(yè)在實(shí)際薪酬管理中往往在同一薪酬等級(jí)中劃分若干個(gè)層次 檔次 能力不一的員工可進(jìn)入不同的檔次 經(jīng)過(guò)考核可逐年調(diào)整 但一般不會(huì)超過(guò)該等級(jí)的上 下限 除非崗位發(fā)生變動(dòng) 薪酬標(biāo)準(zhǔn) 薪酬等級(jí) 層次 1 2 3 4 5 3 2 薪酬等級(jí)寬度及相關(guān)概念 薪資 貨幣價(jià)值 等級(jí) 相對(duì)崗位價(jià)值 a c b d f e g 政策線或薪資線 b a a b e f g 某等級(jí)最大值 某等級(jí)最小值 帶寬 層寬 某等級(jí)中位值 4 相關(guān)概念 等級(jí)最大值 該等級(jí)員工可能獲得的最高工資 等級(jí)最小值 該等級(jí)員工可能獲得的最低工資 薪酬等級(jí)帶寬 每一薪資等級(jí)的級(jí)別寬度 反映同一薪資等級(jí)的在職員工因工作性質(zhì)及對(duì)公司影響不同而在薪資上的差異 一般說(shuō)來(lái) 薪資等級(jí)的寬度隨著層等級(jí)的提高而增加 即等級(jí)越高 在同一薪資等級(jí)范圍內(nèi)的差額幅度就越大 薪酬區(qū)間中位值 該等級(jí)的平均薪酬水平 5 3 薪酬等級(jí)的交叉與重疊 薪資 貨幣價(jià)值 等級(jí) 相對(duì)崗位價(jià)值 a c b d f e g 政策線或薪資線 c d 相鄰等級(jí)的重疊 f e g f 相鄰等級(jí)中位值級(jí)差 6 重疊度 相鄰兩個(gè)薪資等級(jí)的重疊情況 主要是由每一薪等基準(zhǔn)職位之市場(chǎng)水平所決定的 重疊度從某種程度上能夠反映公司的薪資戰(zhàn)略及價(jià)值取向 一般說(shuō)來(lái) 低等級(jí)之間重疊度較高 等級(jí)越高重疊度越低 薪酬等級(jí)級(jí)差 即相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)中值之間的差距 一般說(shuō)來(lái) 低等級(jí)之間級(jí)差較小 等級(jí)越高級(jí)差越大 7 二 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 結(jié)合職位等級(jí)結(jié)構(gòu)與薪酬政策線 1 確定薪酬等級(jí)數(shù)2 確定每一薪酬等級(jí)的帶寬 上限與下限 薪酬區(qū)間變動(dòng)比率 衡量每一職位等級(jí)薪酬的區(qū)間變動(dòng)情況 薪酬變動(dòng)比率 最大值 最小值 最小值平均薪酬 最大值 最小值 2最小值 平均薪酬 1 變動(dòng)比率 2 最大值 平均薪酬 1 變動(dòng)比率 2 不同職位等級(jí)的薪酬變動(dòng)比率存在差異 較高等級(jí)的薪酬變動(dòng)比率較大 薪酬變動(dòng)比率通常在10 150 之間 3 確定薪幅重疊度考慮薪酬級(jí)數(shù) 薪酬幅度及薪幅重疊之間的關(guān)系4 設(shè)計(jì)每一薪酬等級(jí)內(nèi)部的層次 8 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù) 等級(jí) 9 確定等級(jí)數(shù) 10 薪酬區(qū)間值的確定 11 計(jì)算薪酬區(qū)間最大值與最小值 假設(shè)薪酬變動(dòng)比率為50 4755元 12 各薪酬等級(jí)內(nèi)的層次劃分依據(jù) 學(xué)歷資歷技能水平業(yè)績(jī)考核 13 一崗多薪制 檔差 級(jí)差 檔數(shù) 上下級(jí)交叉檔數(shù) 14 某路橋建設(shè)公司管理人員工資檔次表 15 某網(wǎng)通研究院工資檔次表 16 三 寬帶薪酬的設(shè)計(jì)1 定義 寬帶薪酬是企業(yè)將原來(lái)十幾甚至二十幾 三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別 同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大 從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程 寬帶中的 帶 意指工資級(jí)別 寬帶則指工資浮動(dòng)范圍比較大 寬帶薪酬模式適用于技術(shù)型 創(chuàng)新型企業(yè) 如IT高科技企業(yè)等 2 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn) 薪酬等級(jí)少 4級(jí)左右 薪酬區(qū)間變動(dòng)比率大 150 300 薪酬區(qū)間中值級(jí)差大與員工的工作績(jī)效緊密相關(guān) 17 寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn) 績(jī)效比崗位更重要 有利于提高良好的工作績(jī)效能引導(dǎo)員工重視技能的增長(zhǎng)和能力的提升有利于企業(yè)內(nèi)部職位的輪換能密切配合市場(chǎng)供求的變化寬帶薪酬的弊端 晉升困難穩(wěn)定感差績(jī)效要求高人工成本難于控制 18 3 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)1 確定薪酬寬帶的數(shù)量劃分標(biāo)準(zhǔn) 能力與技能的差異 管理層次 職能類(lèi)別2 確定各薪酬等級(jí)變化范圍 根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平與薪酬變動(dòng)比率3 同一寬帶內(nèi)部根據(jù)職能或技能的差異劃分薪酬層次員工薪酬提升的路徑 績(jī)效等級(jí) 技能等級(jí) 能力等級(jí) 19 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)圖 1 3 50 000 40 000 30 000 20 000 10 000 薪酬水平 2 助理 專家 高級(jí)專家 采購(gòu) 軟件 財(cái)務(wù) 20 1200元 5500元 績(jī)效法 技能法 能力法 市場(chǎng)薪酬水平 21 四 薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整1 中位值調(diào)整 確定調(diào)整后的中位值級(jí)差不能過(guò)低 相鄰崗位級(jí)差小于10 許多崗位在一條近似值的線上有必要重新評(píng)估不能過(guò)高 低等崗位相鄰級(jí)差大于25 基準(zhǔn) 低等崗位級(jí)差10 15 中等崗位級(jí)差20 25 高等崗位級(jí)差30 40 調(diào)整步驟適當(dāng)調(diào)整每等級(jí)中位值為最接近的整數(shù)以適應(yīng)實(shí)際日常發(fā)放的需要根據(jù)公司薪資戰(zhàn)略及內(nèi)部文化調(diào)整個(gè)別層級(jí)數(shù)據(jù) 以保證公司整體薪資趨勢(shì)符合要求 建議仍以市場(chǎng)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ) 不宜改變過(guò)大以保證市場(chǎng)化水平 估算公司全部薪資成本 如果不能承受 則應(yīng)適當(dāng)下調(diào)部分層級(jí)中位數(shù)值 若差距過(guò)大 則應(yīng)考慮調(diào)低公司薪資在市場(chǎng)上的定位 22 確定調(diào)整后的帶寬根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)的變化而變化在薪資增長(zhǎng)與業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)的情況下薪資范圍較寬根據(jù)崗位的性質(zhì)變化而變化 視公司特性及戰(zhàn)略要求 如 生產(chǎn)型 支持型崗位 15 25 管理型 專業(yè)型崗位 25 40 高級(jí)管理崗位 40 60 2 帶寬調(diào)整 調(diào)整步驟根據(jù)公司薪資戰(zhàn)略調(diào)整各等級(jí)帶寬 體現(xiàn)公司對(duì)于不同層級(jí)員工的不同要求和晉升戰(zhàn)略綜合考慮帶寬序列的增長(zhǎng)情況 盡量保持由低等到高等的逐漸增長(zhǎng)趨勢(shì)根據(jù)目前在職者的薪資水平調(diào)整帶寬 以使同等級(jí)內(nèi)的薪資差距能夠符合現(xiàn)實(shí)變動(dòng)需要估算公司全部薪資成本 如果不能承受 則應(yīng)適當(dāng)減少帶寬以減低同等級(jí)內(nèi)高薪水平 23 帶寬的舉例說(shuō)明 20 20 50 寬度 15 15 35 寬度 中位值 帶寬調(diào)整 續(xù) 中位值 24 無(wú)重疊 帶寬調(diào)整 續(xù) 適度重疊 大部分重疊 確定調(diào)整后的重疊度綜合考慮重疊度的變化情況 盡量保持由低等到高等的逐漸減少趨勢(shì) 從而為較低等級(jí)員工躍級(jí)晉升提供方便 增強(qiáng)了工作積極性根據(jù)目前在職者的薪資水平調(diào)整帶寬 以使相鄰等級(jí)的重疊度能夠符合現(xiàn)實(shí)變動(dòng)需要估算公司全部薪資成本 如果不能承受 則應(yīng)適當(dāng)增加重疊度以扁平化薪資水平 25 如何理解個(gè)點(diǎn)在所處等級(jí)中的位置 說(shuō)明 對(duì)于正常績(jī)效員工 所處位置 需提高個(gè)人薪資 實(shí)際薪資較接近最低值 低于1 00 高于1 00 1 00 實(shí)際薪資在最低與最高值中間 實(shí)際薪資較接近最高值 需凍結(jié)或控制個(gè)人的薪資增長(zhǎng) 評(píng)估相應(yīng)的內(nèi)部比率 個(gè)人薪酬比較比率 需調(diào)整帶寬 低于50 50 高于50 理想的情形 需調(diào)整帶寬 3 個(gè)點(diǎn)分析薪酬區(qū)間滲透度 用來(lái)衡量員工的實(shí)際薪酬水平在某一薪酬等級(jí)中的位置 薪酬區(qū)間滲透度 個(gè)人的實(shí)際薪酬水平 下限 帶寬絕對(duì)值 26 最高值 最低值 中位值 紅點(diǎn) X 綠點(diǎn) Y 27 紅點(diǎn) 產(chǎn)生原因任職期較長(zhǎng)屬于挖來(lái)的優(yōu)秀人才公司的重組未作調(diào)整的薪資結(jié)