5培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化ppt課件

.,培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化,培訓(xùn)設(shè)計(jì),.,.,培訓(xùn)設(shè)計(jì),培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論就培訓(xùn)轉(zhuǎn)化來說，很多人都接受美國的管理學(xué)者Noe提出培訓(xùn)轉(zhuǎn)化模型。根據(jù)此模型，要提高培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化率可以有適應(yīng)性培訓(xùn)轉(zhuǎn)化（如培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)和工作環(huán)境）和刺激轉(zhuǎn)化（如受訓(xùn)者的動(dòng)機(jī)和能力）這兩種方法。在以往的經(jīng)驗(yàn)中，人們往往關(guān)注培訓(xùn)與當(dāng)前環(huán)境的適應(yīng)和轉(zhuǎn)化環(huán)境的創(chuàng)造，很少從人的角度考慮轉(zhuǎn)化的問題，將轉(zhuǎn)化看作受訓(xùn)者個(gè)人的一種本能行為，而實(shí)際情況常常由于個(gè)體的差異，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的效果千差萬別。為什么我們?cè)谄渌芾砘顒?dòng)中充分考慮到這種差異而在培訓(xùn)轉(zhuǎn)化中不去考慮或者說對(duì)這種差異視而不見呢？我們不應(yīng)該因?yàn)閭€(gè)人差異的存在而去接受轉(zhuǎn)化效率的差異，并且我們不是無所作為。激勵(lì)！有人的地方就需要激勵(lì)，激勵(lì)在刺激受訓(xùn)者轉(zhuǎn)化動(dòng)機(jī)上將發(fā)揮重要的作用，這是培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的內(nèi)在動(dòng)力。,.,激勵(lì)必須有組織或管理者主動(dòng)給個(gè)體予刺激，才能發(fā)揮作用，是外部強(qiáng)加于受訓(xùn)人員，常常顯得生硬，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化卻是一個(gè)很內(nèi)在的行為，因?yàn)槟憧梢匀ピu(píng)估一個(gè)人有多大的潛能，卻難以把握他到底發(fā)揮了多大的潛能。所以當(dāng)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)和外部激勵(lì)不是很合拍時(shí)，結(jié)果就非常糟糕，員工也許根本就不去轉(zhuǎn)化。很多時(shí)間，人們提倡“激勵(lì)來自于內(nèi)心世界”，“當(dāng)我們完成一個(gè)工作的同時(shí)，我們感到也能實(shí)現(xiàn)我們自己和我們同事的一些目標(biāo)的時(shí)候，我們能識(shí)別出這種工作，并能感覺到在做這項(xiàng)工作同時(shí)，也是在為我們自己做事情”。所以越來越多的企業(yè)提倡在培訓(xùn)轉(zhuǎn)化中的自我管理（self-management），即由員工個(gè)人控制決策制定和行為方式的某種嘗試，也有越來越多的企業(yè)努力去建立學(xué)習(xí)型組織（learningorganization），學(xué)習(xí)型組織認(rèn)為學(xué)習(xí)不僅發(fā)生在個(gè)體雇員這個(gè)層次，而且還發(fā)生在團(tuán)體和組織層次。這些都是希望通過內(nèi)在動(dòng)力而非外在動(dòng)力（或主要靠?jī)?nèi)在動(dòng)力，只少量依靠外在動(dòng)力）驅(qū)動(dòng)下去完成企業(yè)希望的各種轉(zhuǎn)化,.,案例,臺(tái)灣當(dāng)局有關(guān)部門公布了最新統(tǒng)計(jì)資料，臺(tái)灣失業(yè)率再創(chuàng)新高，其中20歲到29歲青年失業(yè)又居各年齡層之冠，約占全體失業(yè)者的3成，平均要在家待業(yè)半年才有工作做。專家認(rèn)為，除了經(jīng)濟(jì)不景氣外，所學(xué)與實(shí)際所需不一致，是造成這一狀況的又一重要原因。臺(tái)灣一研究基金會(huì)邀請(qǐng)產(chǎn)、學(xué)界人士討論目前青年失業(yè)問題。許多與會(huì)人士認(rèn)為，目前臺(tái)灣學(xué)校教授的課程太理論化，與產(chǎn)業(yè)脫節(jié)，不能為實(shí)際產(chǎn)業(yè)所用。,.,臺(tái)灣中央大學(xué)管理學(xué)院院長(zhǎng)李誠強(qiáng)調(diào)，大學(xué)也應(yīng)講究分工，不是一味朝研究型大學(xué)邁進(jìn)就好，他舉美國茱利亞音樂學(xué)院的例子，雖然是學(xué)院，但是在音樂上的成就卻是其他綜合大學(xué)比不上的。某公司人事總經(jīng)理說，目前臺(tái)灣當(dāng)局的就業(yè)政策只救急，不救窮，只灑錢提供短期工作，但并沒有教給失業(yè)者繼續(xù)生存的能力。但他也提醒求職青年，就業(yè)狀況并沒有想像中的糟，只要具備主動(dòng)學(xué)習(xí)等適合企業(yè)的人格特質(zhì)，并調(diào)整對(duì)職場(chǎng)的認(rèn)知，要找到工作也不是難事。從上面的材料我們可以看出，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化對(duì)培訓(xùn)來說簡(jiǎn)直是生死攸關(guān)的。在本章中，我們將分析培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的困難及其對(duì)策。,.,引言,俗話說：“春種一粒粟，秋收萬顆子”。然而，遺憾的是通常只有10%的培訓(xùn)信息被轉(zhuǎn)移到工作中。有公司估計(jì)，有80%的企業(yè)培訓(xùn)從未被用于工作場(chǎng)所。正因?yàn)槿狈D(zhuǎn)移的培訓(xùn)是無效的，因此培訓(xùn)面對(duì)的最大挑戰(zhàn)之一，是要確保員工把他們學(xué)到的東西應(yīng)用于工作中。,.,第一節(jié)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化概述,一、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的內(nèi)涵培訓(xùn)轉(zhuǎn)化(transferoftraining)，是指受訓(xùn)者有效且持續(xù)地將所學(xué)到的知識(shí)、技能、能力及其他東西運(yùn)用于工作中的過程。二、培訓(xùn)成果不易轉(zhuǎn)化培訓(xùn)的效果體現(xiàn)相對(duì)而言，具有一定的滯后性培訓(xùn)的效果不是培訓(xùn)自身所能解決的受訓(xùn)者個(gè)人因素不容忽視,.,第二節(jié)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論,.,一、同因素理論同因素理論認(rèn)為，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化只有在受訓(xùn)者所執(zhí)行的工作與培訓(xùn)期間所學(xué)內(nèi)容完全相同時(shí)才會(huì)發(fā)生。能否達(dá)到最大限度的轉(zhuǎn)換，取決于任務(wù)、材料、設(shè)備和其他學(xué)習(xí)環(huán)境特點(diǎn)與工作環(huán)境的相似性。例：操作技能培訓(xùn)。以此理論為基礎(chǔ)。受訓(xùn)者的轉(zhuǎn)化力（即受訓(xùn)者將所學(xué)技能準(zhǔn)確運(yùn)用于工作上的能力），對(duì)培訓(xùn)成果能否轉(zhuǎn)化至關(guān)重要。同因素理論被用于許多培訓(xùn)項(xiàng)目的開發(fā)，尤其是那些與設(shè)備應(yīng)用相關(guān)或包含特定程序的培訓(xùn)。同因素理論沒有告訴我們?nèi)魧W(xué)習(xí)環(huán)境與培訓(xùn)環(huán)境不相同時(shí)該如何進(jìn)行轉(zhuǎn)換。,.,二、激勵(lì)推廣理論激勵(lì)推廣理論指出，理解培訓(xùn)轉(zhuǎn)化問題的方法是建立一種強(qiáng)調(diào)最重要的一些特征和一般原則的培訓(xùn)，同時(shí)明確這些一般原則的適用范圍。激勵(lì)推廣理論強(qiáng)調(diào)“遠(yuǎn)程轉(zhuǎn)換”。遠(yuǎn)程轉(zhuǎn)換指當(dāng)工作環(huán)境(設(shè)備、問題、任務(wù))與培訓(xùn)環(huán)境有差異時(shí)，受訓(xùn)者在工作環(huán)境當(dāng)中應(yīng)用所學(xué)技能的能力。可從管理技能培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)中看到激勵(lì)推廣理論的應(yīng)用。例：管理技能開發(fā)。,.,三、認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論根據(jù)認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論，轉(zhuǎn)換與否取決于受訓(xùn)者恢復(fù)所學(xué)技能的能力。這一理論認(rèn)為可通過向受訓(xùn)者提供有意義的材料來增加受訓(xùn)者將工作中遇到的情況與所學(xué)能力相結(jié)合的機(jī)會(huì)，從而提高轉(zhuǎn)換的可能性；同時(shí)向受訓(xùn)者提供對(duì)所學(xué)技能進(jìn)行編碼記憶的技能，這樣他們就能輕而易舉的恢復(fù)這些能力了。認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論的影響可從培訓(xùn)設(shè)計(jì)的一個(gè)方面，即鼓勵(lì)員工思考培訓(xùn)內(nèi)容在實(shí)際工作中的可能性應(yīng)用當(dāng)中看出來。例：案例教學(xué)、應(yīng)用練習(xí)。,.,四、自我管理戰(zhàn)略自我管理指?jìng)€(gè)人控制決策制定和行為方式的某些方面的嘗試。培訓(xùn)項(xiàng)目應(yīng)讓員工準(zhǔn)備好自行管理新技能和行為方式在工作當(dāng)中的應(yīng)用，自我管理包括：（1）判斷在工作中應(yīng)用新掌握的技能可能帶來的最終結(jié)果的正面和負(fù)面作用。(2)設(shè)置應(yīng)用所學(xué)技能的目標(biāo)。(3)在工作中應(yīng)用所學(xué)技能。(4)自我監(jiān)督所學(xué)技能在工作中的應(yīng)用。（5）自我強(qiáng)化。自我管理之所以重要，是因?yàn)槭苡?xùn)者可能會(huì)在工作環(huán)境中遇到許多阻止其進(jìn)行培訓(xùn)轉(zhuǎn)換的障礙。（1）缺乏同事和管理者的支持；（2）與工作本身相關(guān)的因素（時(shí)間壓力)。,.,工作環(huán)境中阻礙培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的因素示例,.,.,這些妨礙因素往往會(huì)導(dǎo)致偏差過失的出現(xiàn)，從而阻止了轉(zhuǎn)化的進(jìn)行。偏差過失指受訓(xùn)者繼續(xù)使用以前學(xué)過的有效性差的技能，而沒有嘗試使用培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的技能的情況。使受訓(xùn)者做好應(yīng)付這些阻礙因素的一個(gè)方法是在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束時(shí)，向受訓(xùn)者提供自我管理的技術(shù)指導(dǎo)。,.,工作環(huán)境中經(jīng)常會(huì)有阻止培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素，因此需要在培訓(xùn)中實(shí)踐自我管理戰(zhàn)略。自我管理模式的內(nèi)容樣本1、討論偏差過失注意培訓(xùn)轉(zhuǎn)化不佳的證據(jù)情形提出改進(jìn)方向?qū)Ω哆^失的行動(dòng)方案2、明確需要轉(zhuǎn)化的目標(biāo)3、確認(rèn)導(dǎo)致過失的個(gè)人或環(huán)境因素管理者自我效能水平低培訓(xùn)者時(shí)間壓力其他受訓(xùn)者缺乏管理者或同事支持,.,4、討論應(yīng)對(duì)技能和策略時(shí)間管理設(shè)定先決條件自我監(jiān)督自我嘉獎(jiǎng)建立個(gè)人支持網(wǎng)絡(luò)5、明確何時(shí)可能發(fā)生過失現(xiàn)象6、與確保培訓(xùn)轉(zhuǎn)換的相關(guān)資源進(jìn)行討論,.,第三節(jié)影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境特征,一、轉(zhuǎn)化氛圍探索工作環(huán)境對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化影響的一個(gè)方法是考察轉(zhuǎn)化的整體氛圍。轉(zhuǎn)化氛圍是指受訓(xùn)者對(duì)各種各樣的、能夠促進(jìn)或阻礙培訓(xùn)技能或行為方式應(yīng)用的工作環(huán)境特征的感覺。下表給出了有利于培訓(xùn)轉(zhuǎn)化氛圍的特征,.,.,二、管理者支持,管理者支持指受訓(xùn)者的上司對(duì)參與培訓(xùn)項(xiàng)目的重視程度和對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容在工作中的應(yīng)用的重視程度。管理者能為培訓(xùn)活動(dòng)提供不同程度的支持。見下表,.,.,判斷影響管理者對(duì)培訓(xùn)支持水平的因素,我知道本門課程是關(guān)于哪方面內(nèi)容的；我知道培訓(xùn)是否符合我想要員工做的事情；有可靠的方法證明培訓(xùn)會(huì)對(duì)員工有所幫助；有可靠的方法證明培訓(xùn)會(huì)有助于我們部門工作績(jī)效的改進(jìn)；我明白組織為什么愿意提供培訓(xùn)；在績(jī)效評(píng)價(jià)中，我能對(duì)員工在培訓(xùn)班上所學(xué)的內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)；我對(duì)培訓(xùn)足夠的了解，可在員工返回工作崗位時(shí)對(duì)其提供支持；我們可用于課堂討論的工具和技術(shù)；我很高興員工能參加培訓(xùn)；我已和將要參加培訓(xùn)的員工討論了課程的內(nèi)容；他們知道我關(guān)心課程的內(nèi)容,.,三、同事支持,可通過在受訓(xùn)者之間建立支持網(wǎng)來增強(qiáng)培訓(xùn)成果在工作中的應(yīng)用。支持網(wǎng)是指由兩個(gè)或兩個(gè)以上的受訓(xùn)者組成的、愿意面對(duì)面討論所學(xué)技能在工作中應(yīng)用的小組。包括面對(duì)面的溝通交流或通過電子郵件來進(jìn)行溝通，使受訓(xùn)者可以共享在工作中應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容的成功經(jīng)驗(yàn)。,.,四、應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì),應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)(執(zhí)行機(jī)會(huì))指向受訓(xùn)者提供或由他們主動(dòng)尋求機(jī)會(huì)來應(yīng)用培訓(xùn)中新學(xué)到的知識(shí)、技能和行為方式的情況。執(zhí)行機(jī)會(huì)包括適用范圍、活動(dòng)程度和任務(wù)類型。適用范圍指可用于工作當(dāng)中的所培訓(xùn)內(nèi)容的數(shù)量?；顒?dòng)程度指在工作中運(yùn)用被培訓(xùn)內(nèi)容的次數(shù)或頻率。任務(wù)類型指在工作中執(zhí)行的被培訓(xùn)內(nèi)容的難度和重要性。有實(shí)踐機(jī)會(huì)的受訓(xùn)者要比沒有實(shí)踐機(jī)會(huì)的受訓(xùn)者更有可能保持住所獲得的能力。對(duì)執(zhí)行機(jī)會(huì)的衡量可通過比受訓(xùn)者反饋(1)他們是否執(zhí)行過任務(wù)；（2）執(zhí)行了多少次；(3)難度大且富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)的執(zhí)行情況。,.,五、技術(shù)支持,電子執(zhí)行支持系統(tǒng)是一種計(jì)算機(jī)應(yīng)用系統(tǒng)，它能夠按要求提供技能培訓(xùn)、信息資料和專家建議。系統(tǒng)可促進(jìn)培訓(xùn)轉(zhuǎn)換，它向受訓(xùn)者提供一種電子信息資源作為在工作中應(yīng)用所學(xué)技能的仿真基礎(chǔ)。,.,六、為培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化創(chuàng)造有利的工作環(huán)境：學(xué)習(xí)型組織,為讓受訓(xùn)者獲得執(zhí)行機(jī)會(huì)及管理者和同事的鼎立支持，激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，并使工作環(huán)境有利于培訓(xùn)，許多公司正努力轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)型組織是指一種具有促進(jìn)學(xué)習(xí)、適應(yīng)能力和變革能力的公司。培訓(xùn)過程要經(jīng)過詳細(xì)的審查并且和公司目標(biāo)保持一致。在學(xué)習(xí)型組織中，培訓(xùn)被看成是所設(shè)計(jì)的智力資本構(gòu)建系統(tǒng)的一部分。,.,.,如何做才能有效推進(jìn)學(xué)習(xí)型企業(yè)的逐步確立呢?,第一，應(yīng)該有明確、具體的企業(yè)文化來引導(dǎo)第二，學(xué)習(xí)培訓(xùn)、技能與效率提高與員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展掛鉤第三，重視做好“一把手工程”第四，建立科學(xué)的文化學(xué)習(xí)型企業(yè)創(chuàng)建主管體系第五，切忌將創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)當(dāng)作一種活動(dòng)進(jìn)行第六，設(shè)立共同愿最，以共同的遠(yuǎn)、近期愿景統(tǒng)合人心，指引學(xué)習(xí)方向，培養(yǎng)學(xué)習(xí)習(xí)慣,.,知識(shí)和知識(shí)管理,.,七、消除培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的瓶頸：日久生厭,員工持續(xù)工作熱情的培養(yǎng)是一道坎，牽涉到培訓(xùn)制度，培訓(xùn)運(yùn)營及后續(xù)的培訓(xùn)激勵(lì)等問題。其關(guān)鍵在于合理的培訓(xùn)流程和培訓(xùn)激勵(lì)，要設(shè)計(jì)出一套切實(shí)可用并能保證實(shí)施的培訓(xùn)流程項(xiàng)目，并嚴(yán)格執(zhí)行。1拿出有特色的培訓(xùn)方案2“推力”和“拉力”：“推力”涉及到企業(yè)培訓(xùn)的基礎(chǔ)管理工作，主要體現(xiàn)在培訓(xùn)制度方面和培訓(xùn)運(yùn)營工作方面；“拉力”涉及到人力資源管理機(jī)制問題，在當(dāng)前很多企業(yè)，培訓(xùn)工作這個(gè)環(huán)節(jié)并不能夠很好的與其他人力資源環(huán)節(jié)結(jié)合起來，比如，職務(wù)升遷、崗位輪換和工資獎(jiǎng)勵(lì)等方面。3了解員工的真實(shí)想法4“長(zhǎng)期學(xué)習(xí)”不等于“長(zhǎng)期培訓(xùn)”,.,肯德基的培訓(xùn)成果,為配合公司整個(gè)系統(tǒng)的運(yùn)作與發(fā)展，中國百勝餐飲集團(tuán)建立了專門的培訓(xùn)與發(fā)展策略。每位職員進(jìn)入公司之后要去肯德基餐廳實(shí)習(xí)天，以了解餐廳營運(yùn)和公司企業(yè)精神的內(nèi)涵。職員一旦接受相應(yīng)的管理工作，公司還開設(shè)了傳遞公司企業(yè)文化的培訓(xùn)課程，一方面提高了員工的工作能力，為企業(yè)及國家培養(yǎng)了合適的管理人才；另一方面使員工對(duì)公司的企業(yè)文化也有了深刻的了解，從而實(shí)現(xiàn)公司和員工的共同成長(zhǎng)。,.,餐廳員工崗位基礎(chǔ)培訓(xùn)作為直接面對(duì)顧客的“窗口”餐廳員工，從進(jìn)店的第一天開始，每個(gè)人就都要嚴(yán)格學(xué)習(xí)工作站基本的操作技能。從不會(huì)到能夠勝任每一項(xiàng)操作，新進(jìn)員工會(huì)接受公司安排的平均近個(gè)工作小時(shí)的培訓(xùn)。通過考試取得結(jié)業(yè)證書。從見習(xí)助理、二級(jí)助理、餐廳經(jīng)理到區(qū)經(jīng)理，隨后每一段的晉升，都要進(jìn)入這里修習(xí)天的課程。根據(jù)粗略估計(jì)，光是訓(xùn)練一名經(jīng)理，肯德基就要花上好幾萬元。,.,在肯德基，見習(xí)服務(wù)員、服務(wù)員、訓(xùn)練員以及餐廳管理組人員，全部是根據(jù)員工個(gè)人對(duì)工作站操作要求的熟練程度，實(shí)現(xiàn)職位的提升、工資水平的上漲的。在這樣的管理體制下，年齡、性別、教育背景等都不會(huì)對(duì)你未來在公司的發(fā)展產(chǎn)生任何直接影響。餐廳管理技能培訓(xùn)目前肯德基在中國有大約名餐廳管理人，針對(duì)不同的管理職位，肯德基都配有不同的學(xué)習(xí)課程，學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的相輔相成，是肯德基管理技能培訓(xùn)的一個(gè)特點(diǎn)。,.,當(dāng)一名新的見習(xí)助理進(jìn)入餐廳，適合每一階段發(fā)展的全套培訓(xùn)科目就已在等待著他。最初時(shí)他將要學(xué)習(xí)進(jìn)入肯德基每一個(gè)工作站所需要的基本操作技能、常識(shí)以及必要的人際關(guān)系的管理技巧和智慧，隨著他管理能力的增加和職位的升遷，公司會(huì)再次安排不同的培訓(xùn)課程。當(dāng)一名普通的餐廳服務(wù)人員經(jīng)過多年的努力成長(zhǎng)為管理數(shù)家肯德基餐廳的區(qū)經(jīng)理時(shí)，他不但要學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)入門的分區(qū)管理手冊(cè)，同時(shí)還要接受公司的高級(jí)知識(shí)技能培訓(xùn)，并具備獲得被送往其他國家接受新觀念以開拓思路的資格的機(jī)會(huì)。除此之外，這些餐廳管理人員還要不定期的觀摩錄像資料，進(jìn)行管理技能考核競(jìng)賽等。,.,SATE培訓(xùn)管理模式,D公司是一家專門提供移動(dòng)通信網(wǎng)絡(luò)整體解決方案的高科技公司，多年來，其憑借領(lǐng)先的科技實(shí)力，取得了良好的效益，目前已是通信產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)航人。公司高層管理者充分認(rèn)識(shí)到，作為新興高科技產(chǎn)業(yè)，只有迅速提高員工的素質(zhì)才能在未來的通信產(chǎn)業(yè)立于不敗之地。因此，近年來該公司與頗具知名度的Z培訓(xùn)公司合作，組織了幾次大型培訓(xùn)。錢投了不少，可效果卻都不理想，原因何在?從以下兩個(gè)事例中也許能了解一二。,.,事例1：,小李在參加技能培訓(xùn)前向培訓(xùn)負(fù)責(zé)人反映：“新機(jī)器比我原來操作的那臺(tái)復(fù)雜多了，并且在操作時(shí)總是出錯(cuò)?！必?fù)責(zé)人說：“也許你尚未完全掌握要領(lǐng)，而我們提供的這次培訓(xùn)就是幫助你勝任這項(xiàng)工作的?！比欢?，培訓(xùn)后的小李卻滿是疑問：“可是在培訓(xùn)中演練的那臺(tái)機(jī)器與我的這臺(tái)新家伙完全不同呀！”另有技術(shù)骨干小張反映：“直屬上司似乎并不支持我來參加培訓(xùn)，在培訓(xùn)期間不斷布置新任務(wù)，我根本沒有精力，也無法靜下心來上課?！?.,事例2：,除了技術(shù)類的培訓(xùn)，公司還為中高層管理人員安排了MBA課程。可培訓(xùn)還沒開始，大批老員工就聲明不參加培訓(xùn)，他們覺得自己就這樣了，沒什么好培訓(xùn)的。于是要么推說工作忙，要么干脆請(qǐng)病假。另一些員工也只是本著完成任務(wù)的態(tài)度，有的甚至認(rèn)為：“無非是走個(gè)過場(chǎng)，就當(dāng)放幾天假，休息一下好了?！?.,案例剖析,問題一：縱向短路無論培訓(xùn)公司多么有名，培訓(xùn)的投資多么龐大，如果忽視了決策層、管理層和操作層之間的聯(lián)系，在培訓(xùn)中就會(huì)出現(xiàn)三個(gè)層面的縱向短路，導(dǎo)致“好的想法得不到貫徹”受訓(xùn)員工一旦發(fā)現(xiàn)他們所參加的培訓(xùn)并未真正引起管理層（直屬領(lǐng)導(dǎo)）的關(guān)心和重視，他們的積極性當(dāng)然會(huì)受到挫敗，培訓(xùn)的權(quán)威性和有效性也會(huì)大打折扣。決策層本以為通過培訓(xùn)可以實(shí)現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，可實(shí)際卻恰恰相反，甚至從此對(duì)培訓(xùn)工作失去信心。,.,問題二：良苦用心無人知,D公司制訂的培訓(xùn)計(jì)劃顯然不是深入基層進(jìn)行調(diào)研后得出的，而是根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有崗位需求進(jìn)行編制，因此才會(huì)出現(xiàn)學(xué)的東西用不上，培訓(xùn)計(jì)劃既無特色又無針對(duì)性。再加上員工素質(zhì)參差不齊，培訓(xùn)需求各異，就造成了一部分自身素質(zhì)較高、有充電需求的員工因工作繁忙失去培訓(xùn)機(jī)會(huì)，而另一部分則因培訓(xùn)與需求的脫節(jié)，無法正確理解決策層的培訓(xùn)意圖。,.,問題三：消化不良,管理層僅僅希望被培訓(xùn)后的員工能夠有所改變，工作得更好，卻并不關(guān)心員工如何才能運(yùn)用培訓(xùn)所得的知識(shí)、技能來產(chǎn)生更好的工作績(jī)效，認(rèn)為培訓(xùn)是培訓(xùn)專家的事，殊不知培訓(xùn)效果是有彈性的。很多培訓(xùn)在當(dāng)時(shí)只是給人以啟發(fā)，但如果企業(yè)沒有后續(xù)的效果轉(zhuǎn)化措施，或在培訓(xùn)期間給受訓(xùn)者安排繁多的具體工作，員工怎能對(duì)培訓(xùn)中所學(xué)到的東西融會(huì)貫通?學(xué)習(xí)的自信心及激情必然大幅衰退。事例2中，員工對(duì)培訓(xùn)不重視或產(chǎn)生排斥也就成了情理之中的事。,.,問題四：僅僅轟轟烈烈還不夠,D公司花了許多的時(shí)間、精力和金錢在培訓(xùn)上，卻忽視了對(duì)培訓(xùn)效果的嚴(yán)格考核與評(píng)估，輕視了對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的總結(jié)與反思，在一輪又一輪的培訓(xùn)中，相同的問題和不必要的損失不斷再現(xiàn)。,.,SATE系統(tǒng)解決方案,由此可見，企業(yè)培訓(xùn)問題的產(chǎn)生原因并不完全在于培訓(xùn)公司和人力資源部，它牽涉到整個(gè)組織系統(tǒng)，包括：決策層（高層管理者）、管理層（各部門經(jīng)理）、公司的激勵(lì)制度、公司文化、公司部門結(jié)構(gòu)與關(guān)系。要改變企業(yè)培訓(xùn)投資效益低的狀況，就必須從系統(tǒng)的角度重新審視企業(yè)的培訓(xùn)管理。據(jù)此，我們提出SATE（即“Support（領(lǐng)導(dǎo)支持機(jī)制）”、“Analysis(需求分析機(jī)制)”、“Transfer(成果轉(zhuǎn)化機(jī)制)”、“Effectiveness(效果評(píng)估機(jī)制)”的英文縮寫）系統(tǒng)解決方案，就是一種高效培訓(xùn)管理模式,.,領(lǐng)導(dǎo)支持機(jī)制,成功的培訓(xùn)管理尤其需要企業(yè)決策層和管理層的參與和支持，否則培訓(xùn)工作從源頭就會(huì)被卡死，因此必須建立領(lǐng)導(dǎo)支持機(jī)制。1、建立暢通的溝通渠道。無論是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)，企業(yè)的決策層必須與培訓(xùn)操作層（培訓(xùn)部門或培訓(xùn)公司）進(jìn)行溝通，坦誠相待，使操作層明確企業(yè)的需求，將企業(yè)的真實(shí)需要編制到課程中去盡可能地防止培訓(xùn)內(nèi)容與本企業(yè)的核心價(jià)值觀發(fā)生沖突。,.,2、建立起“360度評(píng)價(jià)體系”，將“培訓(xùn)重視程度”指標(biāo)納入其中?！?60度”，顧名思義不僅上司可以評(píng)價(jià)下屬，下屬也可以評(píng)價(jià)上司。GE公司在考核制度中就引入了這一指標(biāo)，GE規(guī)定：一旦管理者在考核中被下屬打上“不注重培訓(xùn)”的烙印，將對(duì)其加資晉職產(chǎn)生嚴(yán)重影響，甚至失去領(lǐng)導(dǎo)資格。當(dāng)然，這種考核制度要注重一定的保密性。,.,需求分析機(jī)制,需求分析報(bào)告的真實(shí)性直接決定了培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法和培訓(xùn)效果考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)能否科學(xué)，是培訓(xùn)有效的前提。便就目前來看，其準(zhǔn)確性和科學(xué)性受到了很大的質(zhì)疑，而且企業(yè)的培訓(xùn)需求分析大多是短期和隨意的工作，無法為培訓(xùn)效果評(píng)估及未來培訓(xùn)需求的測(cè)定提供詳盡的材料依據(jù)。,.,科學(xué)的培訓(xùn)需求分析機(jī)制應(yīng)包括以下五方面的內(nèi)容：1、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及戰(zhàn)略目標(biāo)；2、企業(yè)處理業(yè)務(wù)的方式和員工的行為準(zhǔn)則；3、管理者對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的要求；4、顧客的需求；5、員工的自我評(píng)價(jià)。（這是最好的信息來源，能不能勝任工作員工比誰都清楚。）值得注意的是，培訓(xùn)需求評(píng)估的科學(xué)性不僅取決于分析的內(nèi)容，同時(shí)也取決于企業(yè)與受訓(xùn)者需求的統(tǒng)一程度。所以，此環(huán)節(jié)還必須與職業(yè)生涯管理體系設(shè)計(jì)相結(jié)合。朗訊科技（中國）有限公司為每個(gè)員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，制定員工一年和三年的奮斗目標(biāo)。每年末對(duì)照上一年的規(guī)劃進(jìn)行檢查和修改，重新制訂下一年的規(guī)劃，形成滾動(dòng)發(fā)展的運(yùn)作模式。,.,成果轉(zhuǎn)化機(jī)制,培訓(xùn)的終極目標(biāo)是增長(zhǎng)企業(yè)自身的價(jià)值，使培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為員工的職業(yè)行為和企業(yè)績(jī)效。因此，培訓(xùn)活動(dòng)僅僅是一個(gè)開始，成果轉(zhuǎn)化機(jī)制的建立才是問題的關(guān)鍵。成果轉(zhuǎn)化機(jī)制應(yīng)由三個(gè)相互獨(dú)立的子機(jī)制組成：,.,1、設(shè)計(jì)子機(jī)制。,為了加速培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，操作層在進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)盡量注意培訓(xùn)活動(dòng)、環(huán)境、反應(yīng)與工作狀態(tài)的相似性，利于受訓(xùn)者將所學(xué)技能順利地轉(zhuǎn)化到工作中去。一般而言，采用情景模擬、視聽培訓(xùn)、行為模擬、角色扮演、管理游戲的培訓(xùn)方法。,.,2、激勵(lì)子機(jī)制。,分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，我們推薦建立技能工資體系。在此工資體系中，薪資直接與員工所擁有的知識(shí)或技能掛鉤，有效促進(jìn)員工參加培訓(xùn)的積極性，提高員工將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為工作技能的主動(dòng)性。該制度要求對(duì)員工的工作技能進(jìn)行階段性評(píng)估，對(duì)評(píng)估優(yōu)異的員工給予適當(dāng)?shù)募有?，避免培?xùn)成果遞減的問題（技術(shù)遺忘）。形成以物質(zhì)激勵(lì)為主，精神激勵(lì)為輔的激勵(lì)體制。,.,3、反饋?zhàn)訖C(jī)制。,在員工熱情的參與培訓(xùn)之后，培訓(xùn)負(fù)責(zé)部門有義務(wù)將員工的培訓(xùn)成績(jī)、培訓(xùn)評(píng)價(jià)結(jié)果，通過書面材料、小型會(huì)議或公司局域網(wǎng)的方式反饋給他們，讓員工了解自己的參與是否發(fā)揮了應(yīng)有的作用，同時(shí)還能幫助員工進(jìn)一步了解企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)和企業(yè)所期望的績(jī)效水平?？焖儆行У姆答仚C(jī)制也使得企業(yè)高層及培訓(xùn)部門既能照顧到企業(yè)整體問題，又能及時(shí)了解一些重要的細(xì)節(jié)，提高培訓(xùn)效果。,.,效果評(píng)估機(jī)制,既然培訓(xùn)是企業(yè)投資費(fèi)用的一個(gè)重要組成部分，那么投資收益自然就成了企業(yè)培訓(xùn)管理工作所關(guān)注的焦點(diǎn)。同時(shí)，培訓(xùn)評(píng)估也是所有培訓(xùn)工作的難點(diǎn)，從戰(zhàn)術(shù)角度而言，問題常源于培訓(xùn)效果難于測(cè)定。對(duì)此，可從以下兩方面入手：,.,1、合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。,主張建立全面、科學(xué)的三級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。一級(jí)評(píng)價(jià)的對(duì)象是員工個(gè)人，該級(jí)指標(biāo)主要包括：?jiǎn)T工參加培訓(xùn)的態(tài)度、考試或考核的成績(jī)等。評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)與員工的晉級(jí)及浮動(dòng)獎(jiǎng)金直接掛鉤。二級(jí)評(píng)價(jià)的對(duì)象是職能部門或分公司，該級(jí)指標(biāo)主要包括：各職能部門或分公司對(duì)培訓(xùn)的參與、支持程度及參訓(xùn)人員在培訓(xùn)中的表現(xiàn)及所得到的評(píng)價(jià)等。該級(jí)的評(píng)價(jià)結(jié)果與部門的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、部門領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)相掛鉤。三級(jí)評(píng)價(jià)的對(duì)象是整個(gè)公司，該級(jí)指標(biāo)是公司整體培訓(xùn)效果。評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)把定性評(píng)價(jià)與定量評(píng)價(jià)、短期評(píng)價(jià)與長(zhǎng)期評(píng)價(jià)結(jié)合起來，同時(shí)采用聯(lián)席評(píng)價(jià)會(huì)議的方式進(jìn)行。該級(jí)評(píng)估結(jié)果僅作為公司下一步培訓(xùn)改進(jìn)借鑒之用，并作為公司檔案保存，而不與任何單位、部門與個(gè)人的利益掛鉤。,.,2、評(píng)估方式的正確選擇。,可供實(shí)踐中采用的評(píng)估方式主要有四種：后測(cè)、前后測(cè)、后測(cè)加對(duì)照組、前后測(cè)加對(duì)照組。評(píng)估方式的選擇不是任意的，應(yīng)根據(jù)企業(yè)進(jìn)行評(píng)估的目的進(jìn)行選擇。若評(píng)估目的是為了比較兩個(gè)項(xiàng)目的效率或判斷