人力資源管理概論第四章職位分析ppt課件

第四章職位分析與勝任素質模型,職位分析的含義職位分析的目的和作用職位分析的步驟職位分析的方法職位說明書的編寫勝任素質與勝任素質模型的含義,一、職位分析的含義職位分析指了解組織內的一種職位并以一種格式把與這種職位有關的信息描述出來，從而使他人了解這種職位的過程。信息包括6W1H:,第一節(jié)職位分析概述,Who，誰。What，工作內容。When，工作時間。Where，工作場所。,Why，工作目的。Forwho，工作服務對象。How，如何工作。,職位分析結果和職位分析解決的問題,職位描述職位規(guī)范,某職位是做什么的？什么樣的人來做最適合？,職位分析結果,職位分析解決的問題,行動：指工作活動中不便再繼續(xù)分解的最小單位。任務:指工作活動中為達到某一目的而由相關行動直接組成的集合，是對一個人從事的事情所做的具體描述。職責：由某人在某一方面承擔的一項或多項任務組成的相關任務集合。崗位:由一個人完成的一項或多項相關職責組成的集合。職位：指一個或一組職責類似的崗位所形成的組合。,二、與職位分析相關的概念,職位族：企業(yè)內部具有非常廣泛的相似內容的相關工作群，又被稱為職位群。職業(yè):由不同組織中的相似工作組成的跨組織工作集合。職業(yè)生涯：指一個人在其工作生活中所經歷的一系列職位、工作或職業(yè)。,二、與職位分析相關的概念,三、職位分析的目的與作用,（一）職位分析的目的職位分析的根本目的就是盡可能地使組織對職位的期望、管理人員對職位信息的傳遞、員工對職位的知覺三者之間保持一致。,（二）職位分析的作用和意義1.職位分析為其他人力資源管理活動提供依據(jù)（1）職位分析為人力資源規(guī)劃提供必要的信息。（2）職位分析為人員的招聘錄用提供了明確的標準。（3）職位分析為人員的培訓開發(fā)提供了明確的依據(jù)。（4）職位分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎。（5）職位分析為科學的績效管理提供了幫助。2.職位分析對企業(yè)的管理具有一定的溢出效應（1）職位分析有助于員工反省和審查自己的工作內容和工作行為。（2）職位分析使企業(yè)人力資源管理人員能夠充分地了解企業(yè)經營的各個重要環(huán)節(jié)和業(yè)務流程。（3）職位分析使企業(yè)高層管理者可以發(fā)現(xiàn)職責交叉和職責空缺現(xiàn)象。,一、職位分析的時機1.新成立的企業(yè)。2.由于戰(zhàn)略的調整、業(yè)務的發(fā)展。3.由于技術創(chuàng)新和勞動生產率提高，需重新進行定崗和定員。4.建立制度的需要。5.企業(yè)沒有進行過職位分析。,第二節(jié)職位分析的具體實施,二、職位分析的原則,1.系統(tǒng)分析原則從組織設計和流程的角度，分析職位的合理性。從職位設計的角度考慮的職位的優(yōu)化。將職位的工作分解或歸納為幾個重要的組成部分，然后進行組合，形成明確的職責。2.關注職位原則3.以當前工作為依據(jù)原則,（一）準備階段1.確定職位分析的目的和用途。2.成立職位分析小組：由企業(yè)的高層領導、職位分析人員及外部的專家和顧問組成。3.對職位分析人員進行培訓。4.做好其他必要的準備。,三、職位分析的步驟,（二）調查階段,1.制定職位分析的時間計劃進度表。2.根據(jù)職位分析的目的，選擇搜集工作內容及相關信息的方法。3.搜集職位的背景資料：組織結構圖、工作流程圖、國家的職位分類標準和以前的職位分析資料。,4.搜集職位的相關信息：工作活動。工作中的人的活動。工作中所使用的機器、工具、設備以及工作輔助用品。與工作有關的有形和無形因素：知識、原材料、產品或服務等。工作績效的信息。工作的背景條件。工作對人的要求。搜集信息的渠道：工作執(zhí)行者本人、管理監(jiān)督者、顧客、分析專家、職業(yè)名稱辭典以及以往的分析資料。,（二）調查階段,1.整理資料。2.審查資料。3.分析資料。,（三）分析階段,1.編寫職位說明書。2.總結職位分析的經驗和問題。3.應用職位分析的結果。,（四）完成階段,四、職位分析的方法,（一）定性的方法（二）定量的方法,1.訪談法、優(yōu)點：簡單、迅速，適應性強。缺點：被訪談者可能夸大職位信息。提醒：訪談前要準備一個大致的提綱。,（一）定性的方法,2.非定量問卷調查法優(yōu)點：速度快；實施費用低；不影響工作；調查樣本量可以很大等。缺點：調查表設計費用高；缺少交流；被調查者可能不認真填寫。,3.觀察法優(yōu)點：能夠全面深入地了解工作。缺點：只適用于那些工作內容主要是由身體活動來完成且重復性較大、重復期較短的工作，不適用于腦力勞動成分較高的工作或處理緊急情況的間歇性工作。注意：工作樣本選擇的代表性；觀察時不要干擾員工的活動；應有幾個觀察者在不同的時間觀察。,職位分析觀察提綱（部分）被觀察者姓名：_日期：_觀察者姓名：_觀察時間：_工作類型：_工作部門：_觀察內容：1.什么時候開始正式工作？_。2.上午工作多少小時？_。3.上午休息幾次？_。4.第一次休息時間從_到_。5.第二次休息時間從_到_。6.上午完成產品多少件_。7.平均多少時間完成一件產品_。,8.與同事交談幾次_。9.每次交談約_分鐘。10.室內溫度_度。11.抽了幾支香煙？_。12.喝了幾次水？_。13.什么時候開始午休？_。14.出了多少次品？_。15.搬了多少原材料？_。16.噪音分貝是多少？_。,4.關鍵事件技術（CIT）關鍵事件技術是通過一定的表格，專門記錄工作者工作過程中那些特別有效或特別無效的行為以此作為將來確定任職資格的一種依據(jù)。步驟：（1）把每一關鍵事件打印在卡片上。（2）對所有卡片進行分類。（3）對類別予以明確的概括和定義。（4）資格條件比較。,5.工作日志法工作日志法就是由職位的任職者本人按照時間順序記錄工作過程，然后經過歸納提煉取得所需資料的一種方法。適用范圍：適用于工作循環(huán)周期短、工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位；適用于確定工作職責、工作關系、勞動強度等方面的信息。優(yōu)點：搜集的信息全面。缺點：使用范圍小；信息整理量大。,6.工作實踐法優(yōu)點：能夠獲得第一手資料。缺點：只適用于短期內可以掌握的工作或工作內容比較簡單的工作，不適用于需要進行大量訓練和危險的工作。,（二）量化的方法,1.職位分析問卷法（PAQ）該問卷包括194個標準化的問項，這些問項分為6個方面：信息投入、腦力過程、體力過程、同他人的關系、工作環(huán)境、其他特點。從6個維度對這些問項加以評價：信息使用度、耗費時間、對工作的重要性、發(fā)生的可能性、適用性和特殊計分。優(yōu)點：可以對不同的職位進行比較。缺點：對體力勞動性質的職業(yè)適應性強，對管理、技術性質的職業(yè)適應性差；無法體現(xiàn)工作性質差異；可讀性差。,2.管理職位描述問卷（MPDQ）從以下9個方面對管理工作進行評定：人員管理、計劃和組織、決策、組織發(fā)展、控制、代言人、協(xié)調、咨詢、行政管理。,3.通用標準問卷（CMQ）從以下方面對職位進行評定：接受管理和實施管理、知識和技能、語言的運用、利用視覺或其他感覺信息、管理和業(yè)務決策、內部聯(lián)系、外部聯(lián)系、主持或發(fā)起會議、參與會議、體力活動、設備機器和工具的使用、環(huán)境條件、其他特征。優(yōu)點：適用于技術、半技術職位、管理職位和專業(yè)職位；結果應用于撰寫職位說明書、輔助培訓需求分析和設計績效評價量表；更加行為化、具體化；所使用的語言對評定者要求更低。缺點：用紙筆方式進行測定時問卷顯得比較長等。,4.O*NET系統(tǒng)O*NET系統(tǒng)將工作信息和工作者特征統(tǒng)合在一起，不僅是“工作導向”的職位分析和“任職者導向”的職位分析的結合，考慮到組織情景、工作情景的的要求，而且還能體現(xiàn)職業(yè)的特定要求。,經驗要求培訓經驗證書,任職者要求基本技能跨功能型技能知識、教育,任職者特征能力職業(yè)價值觀和興趣工作風格,職業(yè)特征勞動市場信息職業(yè)前景薪水,工作要求一般工作活動工作情景組織情景,工作特定要求職業(yè)技能、知識任務、職責機械、工具、裝備,O*NET系統(tǒng),5.職能職位分析法（FJA）美國勞工部FJA系統(tǒng)：假設每種工作都包括三種最基本的職能：數(shù)據(jù)(data)、人員(person)、事務(task)，每種職能都劃分為若干難度等級。結果主要用于職位描述，對任職資格無法確定。法恩的FJA系統(tǒng)：在美國勞工部FJA系統(tǒng)基礎上形成，和美國勞工部FJA系統(tǒng)的區(qū)別：（1）法恩的FJA系統(tǒng)不僅依據(jù)數(shù)據(jù)、人員和事務對工作分類，還考慮以下四因素：指導、推理和判斷能力、數(shù)學能力、口頭及語言表達能力。（2）法恩的FJA系統(tǒng)還要確定工作的績效標準及對任職者的培訓要求。,6.弗萊希曼的職位分析系統(tǒng)法對與職位有關的52個能力維度進行評價。（表712）7分尺度圖。（圖78）7.職位分析計劃表法（表713）,職位說明書包含兩大部分內容：（一）職位描述（TRDs）。反映了職位的工作情況，是關于職位所從事或承擔的任務、職責以及責任的目錄清單。（二）職位規(guī)范（KSAOs）。反映了職位對承擔這些工作活動的人的要求，是人們?yōu)榱送瓿蛇@些工作活動所必須具備的知識、技能、能力和其他特征的目錄清單。,第三節(jié)職位說明書的編寫,1.職位標識。包括：職位編號、職位名稱、所屬部門、直接上級和職位薪點。2.職位概要。簡練說明職位的主要職責。3.履行職責。職位概要的具體細化，描述職位承擔的職責以及每項職責的主要任務活動。4.業(yè)績標準。指職位上每項職責的工作業(yè)績衡量要素和衡量標準。5.工作關系。6.使用設備。7.工作的環(huán)境和工作條件。包括工作的時間、地點要求以及工作的物理環(huán)境條件等。,一、職位說明書的主要內容,8.任職資格。任職資格是職位對人的最低要求，包括：所學的專業(yè)、學歷水平、資格證書、工作經驗、必要的知識和能力以及身體狀況。任職資格要求的確定，有些內容是硬性的，必須遵守國家和行業(yè)的有關規(guī)定。其他內容的要求，則根據(jù)工作的內容和工作的績效通過兩種方法來確定:(a)判斷的方法。一般應用于與工作內容有關的要求的確定，如專業(yè)、學歷水平和身體狀況等。(b)統(tǒng)計的方法。應用于與工作績效有關的內容的確定，如能力、知識和素質等。,二、職位說明書范例,職位履行職責的分解,1.0,2.0,3.0,4.0,1.1,1.2,1.3,職位,主要職責,職責的分解,任務描述注意事項,要按照動賓短語的格式來描述，按照“動詞+賓語+目的狀語”的格式來進行描述。如：“監(jiān)督和控制部門年度預算，以保證開支符合業(yè)務計劃要求”、“指導下屬制定招聘計劃，以保證各部門的人員需求”。要準確地使用動詞。,排列職責的原則,按照職責的內在邏輯順序排列（優(yōu)先原則）。按照各項職責所占用時間的多少排列。,第四節(jié)勝任素質模型,一、勝任素質的定義勝任素質是指與特定組織特定工作職位