職業(yè)經理人如何把握企業(yè)人力資源管理.PPT

面向新時代，職業(yè)經理人如何把握企業(yè)人力資源管理,人力資源部二OO三年六月,人力資源管理在今日更為重要,產品與生產科技越來越易過時市場國際化,政府保護不易資本取得越來越容易大量生產規(guī)模越來越不必要知識經濟的社會,國際競爭,資源科技革命,其他競爭因素越來越不重要,新經濟時代，企業(yè)人力資源面臨的挑戰(zhàn)A.企業(yè)人才資源競爭白熱化人才資源需求量不足人才的素質由學歷型轉向復合型人才人才流動性加速B.內部管理平臺搭建與整合管理制度化、規(guī)范化、程序化與靈活性員工管理的伙伴關系成本管理新的利潤增長點,C.價值分配機制的變革與創(chuàng)新建立對內公平合理，對外具有競爭力分配機制以功績主義為導向分配機制分配形式多樣性D.價值評價體系尤為突出重要以目標、業(yè)績?yōu)閷虻脑u價機制績效考評的公平性績效考評結果與獎懲運用的有效性E.學習型組織與創(chuàng)新教育訓練的持續(xù)性、多樣性與適合性終身學習創(chuàng)新企業(yè)永恒的主題,F.團隊精神與合作個體與群體整體作戰(zhàn)良好的溝通是成功的一半G.企業(yè)文化企業(yè)的靈魂經營理念與宗旨核心價值觀行為規(guī)范,在我們成功的背后主要的動力是“人”。機器無法產生創(chuàng)意、解決問題及掌握機會，只有全心投入並具創(chuàng)意性思考的人才能使世界變的不同。.全美國所有汽車生產廠商用的機器幾乎都是相同的，但如何使用他們則各廠大不相同，是使用這些機器的人給了公司關鍵性的能力。Toyota汽車公司人力資源副總裁,許多年來，人們一直說資金是一個發(fā)展中產業(yè)的瓶頸，我的看法則略有不同。事實上造成生產瓶頸的是人力，關鍵在于無法雇用和保有良好的人力資源。我從未聽說有任何重大計劃，背后有高明的想法、做事的精力和熱忱支持，會因為缺乏所需資金而遭到挫敗的。然而我確實知道某些事業(yè)因為未能保有有效的和熱忱的人力資源而受阻，而我深信將來也是一樣的。公司總裁,傳統(tǒng)人事管理的特征,人事管理只是人事部門的管理，限制了人事管理活動的實質內涵，忽略了高層經理人員與直線人員的人事管理職責；將人事管理貶低為事務性地位，難以擔當企業(yè)高層規(guī)劃的“策略性伙伴”的角色；人事管理職務被視為非專業(yè)性的末流職務。人事管理本身也缺乏系統(tǒng)性知識體系、工作倫理規(guī)范、實務操作性和組織認同。,轉變的方向,由傳統(tǒng)人事管理模式（地位低、活動窄、偏保守、忽視人）逐漸轉變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理模式（層次高、活動廣、重前瞻、重視人）,人力資源管理的基本流程,人,事,管,理,的角,色,與,行,為,直,線,經,理,人,力,資,源,專,業(yè),人,員,總,經理,個,人,發(fā),展,業(yè),績,與,獎,勵,人,員,配,置,組,織,結,構,及,崗,位,設,計,招,聘,每,個,經,理,人,員,的,角,色,和,行,為,直,接,影,響,到,人,事,管,理,的,成,敗,公,司,總,經,制,定,標,準,并,進,行,有,效,介,入,直,線,經,理,負,責,人,員,和,業(yè),績,的,管,理,人,事,部,門,向,業(yè),務,經,理,提,供,支,持,和,建,議,理,直線經理的人力資源管理責任,分派適當人選到適當?shù)奈恢靡龑逻M員工適應組織(職前引導)訓練員工執(zhí)行新工作改善每位員工的工作績效建立具創(chuàng)意性的合作氣氛，並發(fā)展良好的工作關系闡明公司的政策和作業(yè)程序控制人力成本開發(fā)每位員工的潛能建立並維系部門的高工作士氣維護員工的生理和心理健康,直線經理與人力資源經理的職能責任,職業(yè)經理人的角色定位,職業(yè)經理人應具備的素質:具有優(yōu)秀管理人格、優(yōu)秀管理藝術和遠見卓識稱為職業(yè)經理人。具備的基本素質：1）創(chuàng)新精神觀念創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、組織創(chuàng)新、制度創(chuàng)新與管理創(chuàng)新2）變通能力3）重視教育訓練4）道德自律5）將帥胸懷，知人善用6）敢于承擔責任7）具有涵養(yǎng)的領導風格8）具有企業(yè)的認同感9）有強烈的成本觀念10）具有整體作戰(zhàn)的團隊意識,經理人扮演的三大角色,信息溝通角色及時將上級指令傳達到下級，變?yōu)椴繉俚男袆友杆賹⑹袌鲂畔⒓安繉偾闆r反饋到上級，以供上級決策橫向部門之間及時交流信息、進展情況以便更好協(xié)調，并與市場發(fā)生聯(lián)絡,人際關系角色在上級面前是被領導者，完成上級指令，在下級面前是領導者，下達指令并對結果負責在同級面前，協(xié)作者的角色在客戶面前是公司形象的代表，代表公司履行各項職責。,決策者角色將上級下達任務轉化為部門目標，并有效解決目標實施中的問題幫助解決部屬目標實施中遇到的問題要善于發(fā)現(xiàn)將來的問題，并將問題轉化為機會，作為制定規(guī)劃的依據(jù)。,經理人扮演的四大能力,1、專業(yè)能力：解決問題，實現(xiàn)最終結果的保障2、決策能力：企業(yè)持續(xù)發(fā)展的保障3、溝通能力：創(chuàng)造顧客價值的保障4、管理能力：實現(xiàn)公司目標的保障,經理人的五項管理職能,法約爾提出的5項管理職能：1、計劃確立目標，制定計劃和程序2、組織建立一個有效的組織去完成企業(yè)目標3、指導通過對部屬的激勵、在職輔導去達標4、協(xié)調加強團隊內和團隊間的協(xié)作去達標5、控制通過設定各項標準，在目標和結果之間進行必要的調整和控制,經理人的工作現(xiàn)狀,喜歡抓業(yè)務工作責任心強，習慣依靠個人努力去完成任務事無巨細，不善授權雖有工作目標，但缺乏目標控制不善于，不習慣做計劃救火現(xiàn)象普遍未經過系統(tǒng)的管理技能培訓不善于建立有效的工作網(wǎng)絡、工作團隊認為對人的管理是人事部門的事不善于招聘、選拔、培訓、激勵等人力資源工作,經理人的角色轉換,1、專才通才2、依靠努力依靠團隊建立工作網(wǎng)絡、利用他人的手去實現(xiàn)組織目標3、善做具體業(yè)務工作做管理、領導工作，反之花較少時間做具體業(yè)務工作4、對技術性強的職業(yè)對管理職業(yè)有認同感,職業(yè)經理人的管理風格,1）組織行為學的觀點：（美國懷特和李皮特提出的三種領導方式）權威式：政策由領導規(guī)定，工作進行方式、步驟和技術由領導發(fā)號施令，工作分配及組合多由領導單獨決定，獎懲對人不對事民主式：充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性放任式：組織或成員群體有完全決策權，領導放任自流，工作進行任憑組織成員自行決定,領導方式比較,領導方式優(yōu)缺點,企業(yè)5種管理風格,三種管理者：,工匠、工程師與大師近現(xiàn)代企業(yè)管理者類型：經驗型專業(yè)技術型專業(yè)管理型復合型工匠型有實際經驗，事必躬親，素養(yǎng)低經營目標實際具體、短視專權而角色多變缺陷：狹隘、保守、單干和短視企業(yè)：發(fā)展緩慢抗風險力差,工程師型有一定管理素養(yǎng)民主集中角色穩(wěn)定缺陷：忙于事務,缺乏戰(zhàn)略眼光大師型高素養(yǎng)（經驗、政策、理論技術、人格）善于用人有戰(zhàn)略眼光企業(yè)：長足發(fā)展,職業(yè)經理人對下屬的影響力,作為經理，對下屬而言，他們的“上司”代表著一個“成功的模范”，是他們學習和模仿的對象。經理個人的行為表現(xiàn)，直接及間接地反映和表達出對下屬員工在各方面的要求，包括：個人儀表工作表現(xiàn)辦事的效率，如處理方式，步驟工作的質素，如對公司標準的重視程度對人處事態(tài)度對外，如對顧客、供應商等的行為對內，如同事之間的關系、合作方式、溝通模式經理的實際行為是最有力和最有效的方法去令下屬清楚公司的要求，因此，經理必須言行一致，以身作則，令下屬有一個清晰明確的標準去“跟隨”,知識35%,職權15%,個性50%,貫徹了解所需的技巧及適當應用處理方法,從職位得到的權力和對其他人的影響力,可由外表特質及智力特質表現(xiàn)出來須有把握并盡量發(fā)揮個人的最佳特質努力不懈地改善及增強個人的影響力,選才用才育才留才,職業(yè)經理人應掌握的人力資源管理技能,傳統(tǒng)人事管理的招聘與甄選,有什么樣的人，做什么樣的事。有什么樣的事，找什么樣的人?？焖俣致缘奶暨x過程，僅根據(jù)工作所需要的某一個關鍵特征（如身體特征或教育背景）。缺乏科學的甄選程序。押寶式招聘：認為招聘絕對不能犯錯誤，后續(xù)人事功能跟不上。以社會標準代替企業(yè)標準。,現(xiàn)代人力資源管理的招聘與甄選,在人力資源規(guī)劃確認對企業(yè)內外人才的需求之后，首先要根據(jù)企業(yè)策略和文化確定企業(yè)員工的特征和性格傾向，然后在確定所需人才的資格條件和工作內容。有了這些支援性的背景作業(yè)，就為員工招聘奠定了良好的基礎,人才選拔與任用,人員甄選與任用程序,職位空缺,人員需求計劃申請,申請核準后由HR實施招聘工作,組織內部人員調整,招聘信息發(fā)布,資料篩選、測試、筆試、面試,人員錄用崗前培訓,試用期考察,試用期滿考核,上崗任用,招聘流程用人部門經理1.選擇具有良好職業(yè)道德人事經理和卓越才能的人員招聘專員2.不同種族、宗教、年齡招聘專員和性別應一視同仁招聘專員/人事經理應聘者用人部門經理3.任人為賢,擇優(yōu)錄取,所有總經理(依據(jù)需求)人員機會均等用人部門經理/人事經理招聘專員依核準權限招聘專員,招聘準備,應聘資料篩選,安排面試,HR部面試,用人單位面試,錄用準備,錄用審批,錄用通知,面試評估技巧人事部門評估范圍用人部門評估范圍外表資歷經驗談吐舉止發(fā)展?jié)摿W歷對應聘職位認識理解力外語運用應聘動機人事政策解釋,面試值得注意的事項：1）面試人詳細了解招聘職位目的、性質、工作范圍、職責、條件及該職位對應聘者的知識、專業(yè)水平、工作經驗和個人品質等方面的認識；2）面試人在面試前必須詳細審閱被面試人的簡歷；3）挑選及安排適宜的面試地點和環(huán)境；4）事先做好提問的書面準備和及時做好面試記錄；5）面試人應注意著裝整潔，坐姿要端正，舉止大方，談吐和藹，體現(xiàn)風度氣質及具有修養(yǎng)；6）尊重被面試人，態(tài)度友善，主動招呼，讓被面試人感到放松；7）在面試時要注意留意被面試人的眼神、表現(xiàn)、儀表、風度、氣質、健康狀況以及談吐舉止等，對綜合評價極為重要；8）對不滿意的或不適宜的應聘者，不要顯示冷淡的態(tài)度，或無耐心聽被面試人的提問等。要時時友善待人，不要讓應聘者感到無禮或不自然。,員工的培育與輔導,通過改變受訓人員的知識、技術和態(tài)度，從而改變其思想和行為，并具備足夠的能力去擔當目前的工作，或準備迎接新的挑戰(zhàn)。,經理必須給下屬提供適當?shù)呐嘤柵c輔導，以確保下屬具備足夠的能力和信心去完成所授予的工作，達到公司預期的目標。,技能與技術,態(tài)度,知識,培育與輔導的重要性,對員工：清楚了解對他/她的要求，避免犯錯有信心完成任務提高個人的知識和技術水平，改善處事態(tài)度發(fā)揮所長，爭取表現(xiàn)對主管：提高部門的生產力減低因錯誤而引致的損失減低員工流失更靈活地調配人手及工作增加個人處理問題的時間對公司：配合公司發(fā)展善用資源增加利潤,培訓是知識經濟時代員工自我增值的主要途徑,哪一類員工需要接受培訓,新人新加入公司的同事，認識、了解公司、工作要求、政策、行為規(guī)范現(xiàn)職在崗員工已工作一段時間后，繼續(xù)充電，或提醒其正確的工作程序因“變化”而受影響的員工調職、升遷，工作流程、方法變化等，須有足夠的能力去應付新的轉變。,如何培育部屬,企業(yè)人類型,人材人才人財人渣(去),4種員工類型：高工作表現(xiàn)12安分型貢獻型工作業(yè)績低高34墮落型沖鋒型,員工的特征表現(xiàn),L.O/H.R外交家,H.O/H.R合格的員工,L.O/L.R守株待兔,H.O/L.R推土機,建立關系的欲望,獲得業(yè)績的欲望,改善方向:1.緩和一些，多關心，尊重對方2.采取更多的主動，積極，計劃3.建立更清楚的目標，的到更多的承諾，并多注意成本，效益4.保持和改進，追求成長,1,2,3,4,20/80效率定律-意大利經濟學家帕累托提出總價的80%集中在20%的財產清單上電視收視中80%是在所有節(jié)目中的20%餐廳被點中菜的80%來自菜單中的20%因完成20%的目標而可能獲得80%的效果“80/20效率法則”適用于人力資本管理。實踐表明，一個組織的生產效率和未來發(fā)展，往往決定于少數(shù)（比如20%）關鍵性的人才。,員工發(fā)展階段自我定位,1引導期：了解情況，工具和資源，引入正常軌道，36月2養(yǎng)成期：實際和練習；建立正確而穩(wěn)定的心態(tài)；積極主動，有計劃3發(fā)揮期：開始有更多的空間發(fā)揮潛能4發(fā)展期：提升的機會,如何培育部屬何謂培育將現(xiàn)狀提升到目標水準培育的主要目標：更正確、迅速地處理目前所擔任的工作；有能力處理以前無法勝任的工作；進一步端正工作的態(tài)度（對擔任的工作負責任心，能與同事溝通協(xié)調，同心協(xié)力完成工作等）。培育的要素:,培育,本人素質干勁,環(huán)境人事職場度制氣氛,工作是否能力是適合否相符,指導者指導法意愿,教育訓練,教育訓練,OJT在職培訓,OFFJT脫產培訓,新員工入職培訓崗前培訓在職培訓工作轉換培訓提高管理技能培訓自身教育,參加機構培訓脫產進修學習境外培訓技術等級培訓,終身學習,自我學習終身學習,培育原則：愛護原則栽培部屬成材身體力行原則實踐是檢驗真理的唯一標準因材施教原則心態(tài)原則統(tǒng)合原則興趣原則自發(fā)創(chuàng)造原則,身為培育者的條件：工作實力計劃能力引發(fā)動機的能力深入了解毅力、熱誠表達能力精神力量待人公正，核心：可靠性（對上）和一致性（對下）,員工激勵,高績效需要,個體努力,個體績效,組織獎勵,個人目標,目標行動,機會,強化,績效評估系統(tǒng),績效評估標準,能力,公平比較,主導需要,員工激勵原理,激勵三要素:針對個人需求的激勵內容品種：給什么？需要把握火候的激勵最佳時機：何時給？必須注意分寸的激勵適宜強度：給多少？,人類需求層次理論(馬斯洛),生理需求,安全需求,社會需求,自尊需求,自我實現(xiàn),關注心理需求,工資生理獎金住房失業(yè)安全醫(yī)療養(yǎng)老,工會社交俱樂部工作團隊重視年資尊重加大責任授予榮譽創(chuàng)造性勞動自我實現(xiàn)鼓勵個人目標職業(yè)生涯設計,激勵的重要性,對下屬:能從工作中得到滿足提高整體士氣發(fā)揮個人潛能對管理者有效完成工作，達成公司目標下屬工作更有自發(fā)性，生產力自然提高管理者有更多的時間去處理其他問題減低員工流失表現(xiàn)其管理才能，增加晉升機會對公司增加利潤減低行政費用建立聲譽,激勵的金字塔模型,價值型,責任型,畏懼型激勵,員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、工作豐富化、擴大化，讓員工首創(chuàng)成功，看到自己的價值，工作成就感成為目標導向，個人目標與組織目標一致，自我管理、自我激勵、解決問題，不斷超越自我,參與、授權、給予信任，講明工作的意義，讓部屬了解目標，制訂計劃，提供支持，給予承諾，獎懲分明,嚴格考核，嚴格執(zhí)行規(guī)章制度，末位淘汰制，讓員工了解競爭，目標控制，黃牌警告，限期整改,1）工作的豐富化、擴大化2）富有挑戰(zhàn)性的工作3）協(xié)助達成工作目標，增強工作目標滿足感、自豪感4）賦予更大的責任5）獎金6）分紅7）晉升8）國外培訓、參觀、進修9）有薪休假10）加薪11）評先進模范12）表揚13）物質獎勵,常用的激勵方法,5.員工績效考評,員工績效考評的目的,人事決策,員工發(fā)展反饋,組織問題診斷,員工培訓計劃目標,檢查有效性標準,員工績效考評目的,績效考評的作用,建立一支宏大的高素質、高境界和高度團結的隊伍；創(chuàng)造一種自我激勵和自我約束的機制；對員工的工作及貢獻進行“制度性評價”；為薪酬的決定及職務晉升、教育培訓等人事決策提供科學依據(jù)；使管理者為下屬做好工作及為其成長承擔責任。,員工績效管理程序,公司目標,部門目標,員工對目標達成的初步意見,經理對員工目標達成的初步意見,員工目標,經理定期審查考績,員工持續(xù)的考績表現(xiàn),員工最后的考績表現(xiàn),修正標準及協(xié)助,最后的考績審查及考核,計劃未來,1）,2）,3）,4）,5）,6）,7）,8）,9）,同意,績效考評遵循的原則,總原則公平、公正、公開明確化、公開化客觀公正考評標準化單頭考評及時反饋差別考評,績效考評的內容,工作業(yè)績工作能力工作態(tài)度為人品行做人個性管理能力,個人績效合約建立,個人績