(主管培訓4)部門主管高效人力資源規(guī)劃與運用

2020/5/23,主管培訓（4）,高效人力資源規(guī)劃與運用,2020/5/23,研討題綱,主管如何做好部門人力資源規(guī)劃？,如何建設通暢高效的組織和流程？,2020/5/23,1.0部門人力資源規(guī)劃概念、作用,概念人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以組織發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析組織內(nèi)外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。作用滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求促進企業(yè)人力資源管理的開展協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃提高企業(yè)人力資源的利用效率使組織和個人的發(fā)展目標相一致,2020/5/23,1.1部門人力資源規(guī)劃分類內(nèi)容,戰(zhàn)略規(guī)劃,組織規(guī)劃,制度規(guī)劃,人員規(guī)劃,培訓規(guī)劃,費用規(guī)劃,又叫總規(guī)劃，是根據(jù)部門總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標，對部門人力資源開發(fā)和利用的總原則、總方針、總目標進行規(guī)劃。,又叫編制規(guī)劃，是對企業(yè)整體框架的設計，包括組織結構、職務設置、職務描述和職務資格要求等。,HR制度是HR總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證。,人員總量、構成、流動的整體規(guī)劃，包括人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員供給規(guī)劃。,包括教育培訓需求、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓考核等。,對企業(yè)人工成本、HR管理費用的整體規(guī)劃。,2020/5/23,1.2部門人力資源規(guī)劃具體內(nèi)容,2020/5/23,1.3如何將部門目標與人力規(guī)劃結合,人力資源需求計劃防止人員配置過剩或不足保證在適當?shù)臅r間、適當?shù)攸c擁有必備技能的員工為人力資源管理活動提供方向和一致的標準保持適當流動性的原則整合業(yè)務管理與職能管理人員的觀點和看法人力資源供給計劃分析組織目前的人員狀況，如崗位分布、技術知識水平、工種、年齡構成等分析組織目前人員流動的情況及其原因，預測將來流動的態(tài)勢掌握組織內(nèi)部員工提拔和調(diào)動的情況，保證工作和職務的連續(xù)性分析工作條件如休息制度、輪班制度的改變和出勤率的變動對職工供給的影響掌握公司職工的供給來源和渠道員工職業(yè)生涯規(guī)劃不僅要考慮到組織的發(fā)展，同時要考慮到員工也應該成長，讓他們獲得學習、提升的機會，在工作中找到正確的、可發(fā)展的定位根據(jù)公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系，引導員工逐步達成所在崗位的工作目標，進行實現(xiàn)部門目標與人力規(guī)劃相結合,2020/5/23,1.4公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系,2020/5/23,2.0關于部門人力資源規(guī)劃的思考？,組織目標是否會改變，如何改變？職務層次序列是否會改變，如何改變？溝通渠道是否會改變，如何改變？有效的協(xié)調(diào)與合作是否會改變，如何改變？職能機構、直線機構是否會增減，如何增減？產(chǎn)品規(guī)劃對人才需求是否有影響？新產(chǎn)品開發(fā)對人力資源結構是否有影響？流程的改造與更新對人力資源結構是否有影響？,2020/5/23,2.1組織架構設計分析,為何要進行組織架構設計？有利于整合所有資源，達成組織目標組織運作和責權利劃分的需要有效地進行商品生產(chǎn)和服務的需要有利于組織活動中各職能的劃分、定位有利于授權的固化有利于員工的職業(yè)成長有利于激勵機制的建立何時進行組織架構設計？組織創(chuàng)立時組織經(jīng)過一段時間高速發(fā)展，需進行規(guī)范管理時組織業(yè)務發(fā)生重大轉型時組織經(jīng)營環(huán)境發(fā)生劇烈變化時組織并購、重組后,2020/5/23,2.2組織架構設計思路,戰(zhàn)略（規(guī)劃和決策）,業(yè)務特點/業(yè)務管理模式,工作流程與制度,崗位責任體系（崗位設計）,客戶,供應商,2020/5/23,2.3組織架構設計五層分支,高層指對組織全面負責的機構和人員,高層與基層之間的各個擁有正式授權的指揮環(huán)節(jié),提供間接的服務，法律事務、公共關系、行政事物、后勤保障等,基層指直接參與經(jīng)營主營業(yè)務產(chǎn)品或服務）活動的基本單位及其人員,通過制定計劃，設定標準、程序、定額，建立規(guī)章制度等，參與控制企業(yè)的各項活動,2020/5/23,2.4組織架構設計步驟,組織結構診斷,根據(jù)公司的戰(zhàn)略和業(yè)務特點，對公司的組織結構和組織管理進行全面管理診斷,優(yōu)化業(yè)務流程,確定業(yè)務管理模式，以價值鏈為出發(fā)點，逐級分解業(yè)務/工作流程,確定部門職責,根據(jù)業(yè)務流程，確定部門職責，設計管理幅度、管理層次及其責任、權力等,確定崗位職責,根據(jù)業(yè)務流程確定崗位職責，進行管理控制、信息交流、分工協(xié)作、綜合協(xié)調(diào)等方式設計,審計管理規(guī)范,根據(jù)業(yè)務流程，主要設計工作程序權責、工作標準和工作方法，完善公司的組織管理體系,工作分析,根據(jù)崗位工作內(nèi)容，確定崗位的任職資格，需要的能力模型和素質模型，形成崗位說明書,配備人員,根據(jù)各崗位的任職資格，確定人員配備的方式方法。,2020/5/23,2.5流程與制度的關系,流程是一系列活動的組合，解決的是一組活動的先后順序問題；是組織中各項基本活動的具體表現(xiàn)。制度是流程的具體規(guī)定，解決是與非的問題，規(guī)定什么能作什么不能做；制度詳細說明流程中的各種前提和假設，是對流程的補充和完善，是一種更加詳細的操作說明。流程和制度互相補充，互相說明。流程告訴員工應該怎樣做，而制度則告訴員工什么該做，什么不該做。,2020/5/23,2.6組織管理與執(zhí)行力的關系,制度解決的是是與非的問題（能不能做）流程解決的是前與后的問題（操作過程）崗位解決的是職與責的問題（誰去做）工作標準解決的是好與壞的問題（做到什么程度）考核指標解決的是具體實際工作和工作標準之間的差距問題。,執(zhí)行時應遵循“熱爐”原理；觸摸即燙，及時性；誰觸燙誰，對事不對人；再觸再燙，始終有效；,規(guī)范化管理的成功取決于執(zhí)行力,2020/5/23,3.0工作崗位分析參考體系,崗位分析是人力資源管理的基礎和核心。,2020/5/23,3.1工作崗位分析參考體系,2020/5/23,3.2工作說明書,工作說明書是組織對各類崗位的性質和特征（識別信息）、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。工作說明書包括崗位工作說明書、部門工作說明書、公司工作說明書。,基本資料：崗位名稱、崗位等級、崗位編碼、定員標準、直接上下級和分析日期等方面的識別信息。崗位職責監(jiān)督與崗位關系工作內(nèi)容和要求工作權限勞動條件和環(huán)境工作時間資歷身體條件、心理品質要求專業(yè)知識和技能要求績效考評,2020/5/23,3.3職務說明書范本,2020/5/23,人力資源規(guī)劃案例分析,陳總監(jiān)是計算機技術部的負責人，自從公司重新調(diào)整了產(chǎn)品規(guī)劃以后，原來僅有18人的團隊在2個月內(nèi)迅速擴張開了30人。原來直線型的部門結構變得非常零散龐大，很多項目和研發(fā)方案總是必須經(jīng)由他反復闡述和說明才能把握方向。近段時間以來，隨著產(chǎn)品項目的研發(fā)推進，整個部門開始不間斷加班，各種矛盾問題也隨之顯現(xiàn)，有小組之間因流程不暢而相互推諉責任的，有意見不和而相互貶損不合作的，有因為陳總監(jiān)臨時改變決定而抱怨的，團隊的氛圍和績效越來越低下，他覺得心有余而力不足。授權吧，團隊里的開發(fā)人員似乎還不具備管理經(jīng)驗，不授權吧，自已實在管不過來了。他目前最關鍵的問題出現(xiàn)在哪里？年底到了，他該如何制定來年的人力資源規(guī)劃？因營銷管理需要，分公司項目負責人張經(jīng)理被調(diào)到總部營銷部負責管理某項目，根據(jù)職務說明書的介紹，他很快確定了自己的工作職責和內(nèi)容，然而由于他負責的是跨部門管理的項目，他發(fā)現(xiàn)自己基本上沒有什么權限，大部份時間是他的上級馮總批復才能得到執(zhí)行的授權，有時卻是別的好幾個部門經(jīng)過批復才能繼續(xù)下一步操作。甚至有時馮總也不確定是否可行，于是推到別的部門去確定，由于各種因素，他的工作流程變得反反復復，無休無止，花在溝通上的時間也長得讓他心力交瘁。他總結一下有四種情況：1.制度和流程執(zhí)行過程中總有特殊情況，導致工作重新再來；2.各部門制度相對獨立，沒有太多的銜接到位，結合得也不好；3.很多工作都是授事不授權，領導一張嘴下屬跑斷腿，甚至領導有時也不清楚自己的權限，相互推諉；4.同一項工作的對接人有時多達3、4個，溝通消耗的時間很多。請結合他總結的三點現(xiàn)狀，從流程再造和崗位設計方面考慮，為張經(jīng)理設計一套可行的職務說明書（他負責的項目名稱和內(nèi)容可以自行設定）。,2020/5/23,人力資源規(guī)劃案例分析,為增加公司的研發(fā)能力，提高產(chǎn)品運營效率，公司決定對研究發(fā)展部進行重新改組。馬總監(jiān)負責的質量管理小組被市場部、客服部、財務部等部門反映管理拖沓，流程不清晰，質量保障制度執(zhí)行不力，因此是本次改組的重要調(diào)整對象，他的團隊將被“連人帶事”移植到市場部，原研究發(fā)展部保留產(chǎn)品設計部和產(chǎn)品實驗室。請模擬一份改組后的組織架構并設計相關流程、制度和崗位，論證本次改組的可行性。不久的將來，隨著成功融資上市，公司整體的運營規(guī)格大幅度提升。商務行政中心是新成立的一個部門，主要負責整合集團各項商務及行政資源，制定和監(jiān)督公司對內(nèi)和對外運營的規(guī)范，具體職能包括三項：1.辦公室：負責公司重要文電、會務、會議、檔案等日常運轉工作；承擔信息、保密、新聞發(fā)布、政務公開、商業(yè)安全保衛(wèi)等工作；2.政策研究室：負責對接下屬分/子公司政策引導、商業(yè)經(jīng)營計劃、