第三章-人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展

第三章人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展教學(xué)目標(biāo)：1. 理解人力資源管理產(chǎn)生的基礎(chǔ)。 2. 掌握人力資源管理的發(fā)展歷程。教學(xué)重點(diǎn)、難點(diǎn)：人力資源管理產(chǎn)生的基礎(chǔ)；人力資源管理的發(fā)展階段；中國(guó)人力資源管理的發(fā)展歷程。教學(xué)時(shí)間：4學(xué)時(shí)主要內(nèi)容：第一節(jié)人力資源管理產(chǎn)生的基礎(chǔ)一、工業(yè)革命的影響工業(yè)革命的三大特征：機(jī)械設(shè)備的發(fā)展；人與機(jī)器的聯(lián)系；需要雇用大量人員的工廠的建立。這場(chǎng)革命導(dǎo)致了兩個(gè)現(xiàn)象：一是勞動(dòng)專(zhuān)業(yè)化的提高；二是工人生產(chǎn)能力的提高，工廠生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量激增。而勞動(dòng)分工所帶來(lái)的弊端會(huì)使人降格為“機(jī)器的附屬物”。羅伯特歐文發(fā)掘人的天資而使人更加努力的工作。二、集體談判的出現(xiàn)由于工人受到不公正的對(duì)待，他們不可避免地要組織起來(lái)維護(hù)自己的權(quán)益，改善自己的生活條件。分工的專(zhuān)業(yè)化導(dǎo)致同一專(zhuān)業(yè)的工人聯(lián)合起來(lái)要求自己的合法權(quán)益。因此，工會(huì)迅速發(fā)展壯大起來(lái)。美國(guó)1935年頒布的國(guó)家勞工關(guān)系法案明確規(guī)定工人組織和集會(huì)的權(quán)利，以及和雇主進(jìn)行集體談判的權(quán)利。雇主不能強(qiáng)制或壓制員工行使自己的權(quán)利，否則就是不公正行為。集體談判的出現(xiàn)，使組織內(nèi)的勞工關(guān)系發(fā)生了變化，從而推動(dòng)了人事管理的發(fā)展。三、科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)的推動(dòng)科學(xué)管理的實(shí)質(zhì)是將工作分為最基本的機(jī)械元素并進(jìn)行分析，然后再將它們最有效地加以組合的過(guò)程?？茖W(xué)管理之父弗雷德里克泰勒的四條管理原則。對(duì)工作的各個(gè)要素開(kāi)發(fā)出一種科學(xué)的方法，以替陳舊的操作方法?？茖W(xué)的挑選人，培訓(xùn)人，促進(jìn)工人的成長(zhǎng)。在科學(xué)的原則下，與人合作。管理人員和工人各擔(dān)其責(zé)四、早期工業(yè)心理學(xué)的實(shí)踐羅伯特歐文提出了一個(gè)理想的工作場(chǎng)所，并主張花在改進(jìn)勞動(dòng)力狀況上的金錢(qián)是一種明智的投資。雨果芒斯特伯格創(chuàng)立了工業(yè)心理學(xué)，將心理學(xué)測(cè)試用于甄選，將學(xué)習(xí)概念用于培訓(xùn)，將人類(lèi)行為研究用于激勵(lì)?，旣惛ＨR特用個(gè)體和群體行為的觀點(diǎn)來(lái)看待組織，提出了管理的員工導(dǎo)向思想和組織應(yīng)該基于群體道德規(guī)范的觀點(diǎn)。切斯特巴納德認(rèn)識(shí)到組織是一個(gè)要求進(jìn)行協(xié)作德社會(huì)系統(tǒng)，管理著職責(zé)是與員工溝通和激勵(lì)員工作出更大的努力。五、公務(wù)員服務(wù)委員會(huì)的成立這一機(jī)構(gòu)的現(xiàn)在的名稱(chēng)是美國(guó)政府人事管理辦公室（U.S. Office of Personnel Management）。1883年，美國(guó)政府做出規(guī)定，在公共行政領(lǐng)域的雇用中，要實(shí)行嚴(yán)格的考試制度，從而為公平和安全的雇用與錄取提供了有效措施。六、私營(yíng)企業(yè)對(duì)人事管理的態(tài)度以及人事專(zhuān)家的出現(xiàn)19001920年，雖然占主導(dǎo)地位的是科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)，但是大公司中出現(xiàn)了人事專(zhuān)家，分別管理雇用、員工福利（包括財(cái)務(wù)、住房、醫(yī)療、教育等）、工作標(biāo)準(zhǔn)、安全、培訓(xùn)、健康等問(wèn)題。這種專(zhuān)業(yè)分工形成了現(xiàn)代人力資源管理部門(mén)的組織基礎(chǔ)。七、人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)的發(fā)展u 霍桑實(shí)驗(yàn)通過(guò)改變工作場(chǎng)所的照明條件，找出影響績(jī)效的因素主要是以下四個(gè)方面：1.工人的積極性，家庭和社會(huì)及組織中的人際關(guān)系2.金錢(qián)不是唯一的決定的因素，感情有重大影響3.基層管理要重視人際關(guān)系，和工人多交流4.非正式團(tuán)體，左右員工的行為，對(duì)員工的影響八、行為科學(xué)的研究行為科學(xué)包括研究與人們的行為有關(guān)的社會(huì)學(xué)、人類(lèi)學(xué)、生理學(xué)、心理學(xué)等，有關(guān)人力資源管理的很多知識(shí)和應(yīng)用都來(lái)自以下行為科學(xué)的分支：工業(yè)或組織心理學(xué)：研究人在工作中的行為。社會(huì)心理學(xué)：研究人們?nèi)绾蜗嗷ビ绊懞捅挥绊?。組織理論：有關(guān)組織為什么存在，職能是什么，如何設(shè)計(jì)，以及怎樣更有效的理論。組織行為學(xué)：研究個(gè)體及群體行為的原因，以及如何利用這一研究在組織環(huán)境中使人的生產(chǎn)率更高，工作更令人滿(mǎn)意。社會(huì)學(xué)：研究社會(huì)、社會(huì)機(jī)構(gòu)及社會(huì)關(guān)系的學(xué)科。九、相關(guān)的立法一些法案對(duì)人力資源管理產(chǎn)生了重大影響，如在錄用過(guò)程中避免性別、種族和年齡歧視的問(wèn)題，在面試和測(cè)驗(yàn)中的公平問(wèn)題，在工資報(bào)酬、晉升等管理制度和實(shí)踐中的平等問(wèn)題。第二節(jié)人力資源管理的發(fā)展一、西方國(guó)家人力資源管理的發(fā)展階段（一）六階段論華盛頓大學(xué)弗倫奇依據(jù)歷史背景所劃分的六階段論：第一階段：科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)階段。以泰勒和吉爾布雷斯夫婦為代表，重點(diǎn)關(guān)注職位分析、人員選拔和報(bào)酬方案制定。第二階段：工業(yè)福利運(yùn)動(dòng)。主要關(guān)注員工待遇和報(bào)酬問(wèn)題。第三階段：早期工業(yè)心理學(xué)階段。以雨果芒斯特伯格為代表，關(guān)注個(gè)人的心理特點(diǎn)與工作績(jī)效的關(guān)系。第四階段：人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)時(shí)代。以霍桑實(shí)驗(yàn)為代表，人力資源管理開(kāi)始從以工作為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶橹行?。第五階段：勞工運(yùn)動(dòng)階段。重點(diǎn)關(guān)注雇用者和被雇用者的關(guān)系。第六階段：行為科學(xué)與組織理論時(shí)代。強(qiáng)調(diào)文化和團(tuán)隊(duì)的作用。（二）五階段論羅蘭和費(fèi)里斯依據(jù)管理發(fā)展歷史所劃分的五階段論：第一階段：工業(yè)革命時(shí)代。第二階段：科學(xué)管理時(shí)代。第三階段：工業(yè)心理時(shí)代。第四階段：人際關(guān)系時(shí)代。第五階段：工作生活質(zhì)量時(shí)代。（三）四階段論科羅拉多大學(xué)韋恩卡肖依據(jù)人力資源管理功能的角度的四階段論：第一階段：檔案保管階段，從人事管理出現(xiàn)到20世紀(jì)60年代。第二階段：政府職責(zé)階段，20世紀(jì)六七十年代前后。第三階段：組織職責(zé)階段，20世紀(jì)70年代末到80年代。第四階段：戰(zhàn)略伙伴，20世紀(jì)80年代開(kāi)始。（四）三階段論依據(jù)人力資源管理所扮演的角色分為：操作性角色時(shí)代、管理性角色時(shí)代、戰(zhàn)略性角色時(shí)代。依據(jù)人力資源管理的內(nèi)容分為：現(xiàn)場(chǎng)事務(wù)管理階段、檔案業(yè)務(wù)管理階段、指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理階段。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)西方人力資源管理階段的劃分：初級(jí)階段、人事管理階段、人力資源管理階段?？傮w來(lái)說(shuō)，可以將人力資源管理的發(fā)展劃分為六個(gè)階段 ：萌芽階段、建立階段、反省階段、發(fā)展階段、整合階段、戰(zhàn)略階段。二、中國(guó)人力資源管理的發(fā)展1.我國(guó)古代人事管理的思想人才的重要性：唐太宗“為政之要，唯在得人”。如何選拔人才：“德不稱(chēng)其任，其禍必酷，能不稱(chēng)其位，其殃必大”。如何用好人才：調(diào)動(dòng)人的積極性，強(qiáng)調(diào)用人之長(zhǎng)。2.我國(guó)近代人事管理的兩個(gè)特點(diǎn)一是帶有濃厚的封建色彩，企業(yè)大多是家族性質(zhì)的小型私有企業(yè)。二是學(xué)習(xí)引進(jìn)西方資本主義國(guó)家的科學(xué)管理方法。3.新中國(guó)建立以來(lái)人力資源管理的發(fā)展改革開(kāi)放前：認(rèn)識(shí)管理還停留在簡(jiǎn)單