斯蒂芬P羅賓斯《管理學(xué)》筆記

斯蒂芬P羅賓斯管理學(xué)筆記 第四章：全球環(huán)境中的管理一、以全球觀點看待管理的重要性即使是大型公司，依然面臨著在全球環(huán)境中進行管理的挑戰(zhàn)，國界越來越失去意義，全球市場意味著一場全新的競賽，組織成長的潛力有了極大的發(fā)展。那些實行跨國經(jīng)營的公司，共銷售增長是嚴格意義上的國內(nèi)公司的兩倍，盈利能務(wù)也高很多。當然，打破國界有利有弊，管理者必須能處理經(jīng)濟的、政治的和文化的差異，嚴密監(jiān)視全球環(huán)境的變化，充分考慮到經(jīng)營場所的具體特征，才能取得全球市場的成功。二、你持有怎樣的全球觀1、狹隘主義（parochialism）：如果管理者僅用自己的視角和觀點來看世界，忽視外國文化習俗，固執(zhí)地認為本國文化優(yōu)于外國文化，他們將難以與那些努力探索外國習俗和市場差異的全球其他管理者和組織進行競爭。2、管理者在看待全球業(yè)務(wù)時可能有的三種全球觀：觀點定義優(yōu)點缺陷民族中心論（母國取向）Enthnocentric attitude認為母國的工作方式和慣例是最好的，外國國民不像本國國民那樣具備制定最優(yōu)經(jīng)營決策所需的技能、專業(yè)技術(shù)、知識或經(jīng)驗。因而不讓外國雇員掌握關(guān)鍵的決策權(quán)和技術(shù)。結(jié)構(gòu)簡單控制嚴密管理比較無效缺乏靈活性社會和政治力量的強烈反對多國中心論（東道國取向）Polycebtric attitude認為東道國的管理人員知道經(jīng)營業(yè)務(wù)的最佳工作方式和慣例。因而很可能給予國外機構(gòu)獨立經(jīng)營的權(quán)利，讓外國雇員掌握決策權(quán)。廣泛地了解外國市場和工作環(huán)境東道國政府更多的支持鼓舞當?shù)毓芾碚叩氖繗庵貜?fù)性工作低效率因過于關(guān)注當?shù)貍鹘y(tǒng)而難以維護全球目標全球中心論（全球取向）Geocentric attitude認為在母國的組織總部和各國工作機構(gòu)都具有全球觀念是很重要的，應(yīng)不受國際的限制來尋找最佳工作方式和人選，從而實現(xiàn)用全球觀考慮重大問題和決策。熟悉全球事務(wù)的動力當?shù)啬繕撕腿蚰繕说钠胶庀扔米顑?yōu)秀的人才和最佳工作方式，不受國藉限制很難實現(xiàn)管理者必須同時具備當?shù)刂R和全球知識三、理解全球環(huán)境：管理者面臨管理全球環(huán)境的機遇和挑戰(zhàn)時，必須發(fā)解兩個全球環(huán)境的重要特征，即區(qū)域性貿(mào)易聯(lián)盟和不同類型的全球組織。1、區(qū)域性貿(mào)易聯(lián)盟：EU（歐盟）-主要針對美國和日本的實務(wù)，它們需要以此來重新確立自己的經(jīng)濟地位、NAFTA（北美自由貿(mào)易協(xié)定）、ASEAN（東南亞國家聯(lián)盟）2、不同類型的全球組織多國公司（multinational coporation）:在多個國家中擁有重要的營運單位，但以母國為基礎(chǔ)進行管理的組織，其特征表現(xiàn)為民族中心論，其對全公司范圍內(nèi)有著潛在影響的管理決策主要掌握在母國的公司總部?？鐕荆╰ransnational coporation）：在多個國家擁有重要的運營單位，并在從事經(jīng)營的國外分散管理的公司。并不復(fù)制本國的成功經(jīng)驗來管理在國外經(jīng)營的單位，而往往是在每個國家雇用當?shù)厝藛T經(jīng)營，并根據(jù)該國獨有的特征制定適當?shù)臓I銷戰(zhàn)略，反映了多國中心論，它們必須因地制宜地改良產(chǎn)品和服務(wù)，以適應(yīng)當?shù)厥袌鲂枨?。無國界組織（borderless organization）:采用全球中心論來處理全球業(yè)務(wù)，不再以國家為基礎(chǔ)劃分組織機構(gòu)。是組織在提高其全球競爭市場上的效率和有效性的一種嘗試。四、組織如何走向全球化出口到國外或從國外進口雇用國外代理商或與國外的制造商簽訂合同許可證貿(mào)易（制造業(yè)）特許經(jīng)營（服務(wù)業(yè)）戰(zhàn)略同盟合資企業(yè)外國子公司五、在全球環(huán)境中進行管理1、法律-政治環(huán)境：美國的法律與政治環(huán)境相對穩(wěn)定，其管理者可以進行準確的預(yù)測。許多大型企業(yè)推遲了在中國境內(nèi)開展業(yè)務(wù)的時間，因為中國政府對企業(yè)行為有過多的控制。只要存在法律與政治環(huán)境上的差異，管理者就心謗腹非認識這些差異，以了解他們經(jīng)營中的約束以及存在的機會。2、經(jīng)濟環(huán)境：最顯著的三個論點因素是匯率、通貨膨脹、稅收政策。這些因素會影響公司的成本、收益及利潤水平和稅負。管理者必須掌握國與國間的貨幣地位、稅負規(guī)則、物價變動程度等存在的差異水平。3、文化環(huán)境：民族文化比組織文化對員工的影響更大；個人主義（individualism）與集體主義（collectivism）：研究表明，富國的人們表現(xiàn)出強烈的個人主義，而窮國的人們則表現(xiàn)出強烈的集體主義；權(quán)力差距（power distance）：衡量社會接受機構(gòu)和組織內(nèi)權(quán)力分配不等的程度的尺度。權(quán)力差距大的社會接受組織內(nèi)權(quán)力的巨大差別，員工對權(quán)威顯示出極大的尊敬。在權(quán)力差距大的國家進行談判，講究代表間的地位平等；而權(quán)力差距小的國家盡可能淡化不平等，員工并不恐懼或敬畏上級。不確定性規(guī)避（uncertainty avoidance）：衡量人們承受風險和非傳統(tǒng)行為的程度的文化尺度。低不確定性規(guī)避的社會，其成員能沉著接受不確定性，人們對風險泰然處之，更能容忍不同于自己的行為和意見；反之，高不確定性風險規(guī)避表現(xiàn)為神經(jīng)緊張、高度壓力和進取性，人們感到自己受到了不確定性和模糊性的威脅，并建立政府機構(gòu)和社會機構(gòu)來提供安全并減少風險。因此這種組織可能有正式的規(guī)則，很難容忍異常的思想和行為。生活的數(shù)量（puantity of life）與質(zhì)量（quality of life）：強調(diào)生活的數(shù)量的民族過分追求金錢和物質(zhì)財富，強調(diào)生活的質(zhì)量的民族表現(xiàn)出對他人幸福的關(guān)心和敏感。美國管理者：所處的文化是個人主義強、權(quán)力差距低、不確定性規(guī)避低、生活的數(shù)量方面高的環(huán)境。六、是否會由你擔任全球性職務(wù)根據(jù)侯選人個人的和組織的因素來確定自己能否進行有效的調(diào)整。侯選人出國時主要有兩種類型的調(diào)整：任職前調(diào)整和任職期間高調(diào)整。培訓(xùn)：出國前培訓(xùn)大-包括提供有關(guān)文化和工作生活信息的跨文化研討會或?qū)ｎ}討論會將有助于候選人輕松度過過渡期。組織因素-選擇標準和機制：應(yīng)當具有選拔全球雇員的標準和和程序，采取行動使任職前的調(diào)整更簡單些、消除大量的過渡問題。出國經(jīng)歷：曾經(jīng)接觸過派往國的文化或相似文化的人更容易進行調(diào)整。任職期間的適應(yīng)：個人因素和組織因素。個人因素：在壓力重重時能保持樂觀、積極向上和創(chuàng)造的能力；與東道國的同事進行有效溝通的能力；準確地感知和適應(yīng)東道國文化價值觀與準則的能力。組織因素：組織文化與外派社會文化的相近程度、當前組織文化提供的社會