公司績效考核制度VIP

公司績效考核制度 公司績效考核細則 一、績效考核的目的： 1.不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力； 2.加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標； 3.不斷提高公司員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性； 4.建立以部門、班組為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊； 5.通過考核結(jié)果的合理運用（獎懲或待遇調(diào)整、精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。 二、績效考核的原則： 1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。 2.定期化與制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。 （1）公司對員工（業(yè)務員每兩周考核一次）的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布，每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲。 （2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。 3.公司對員工的考核采用分級考核的辦法：考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。 4.公司對員工的考核采用百分制的辦法。 5.評分標準采取3：7的辦法：本人評價占30%，上級評價70%。 6.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。 中層干部：定量考核70%，定性考核30%。 生產(chǎn)崗位：生產(chǎn)時期，定量70%，定性30% 非生產(chǎn)時期，定量30%，定性70% 其他崗位：定量60%，定性40%。 定量考核： A.中層干部：部門重點工作（總經(jīng)理安排的工作；每月中層干部會議確定的各部門重點工作；每周考核會安排的工作；部門年度工作目標分解；因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作。）完成的質(zhì)量和數(shù)量。 B.其他崗位：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作。 定性考核：公司行為規(guī)范（工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準則等軟指標）。 三、組織領導 公司成立總經(jīng)理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。 組長：樊國棟副組長：黃喜鳳 成員： 工作職責： 1.組長負責主持每月、每周考核總結(jié)會，對上月考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點；每周的考核由每周六組織召開。 2.負責考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施。 3.負責各部門“定量考核”的評價。 4.負責安排各部門下周工作重點。 四、考核標準 根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標準也不相同（本部門每周考核標準不同，不同部門考核標準不同）。各部門定量考核工作目標和內(nèi)容根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情況確定。 1.定量考核標準說明：（各部門崗位考核標準附后） （1）中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結(jié)合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。 （2）評分小計上一級評分70%自評分30% （3）考核會時各部門負責人不能提出實質(zhì)性工作（非日常事務性工作），則視為 工作 _，由考核會扣下周定量考核積分30分。 （4）定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設備運轉(zhuǎn)事故時（以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上），或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。 （5）考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標：質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時限、責任人等，由綜合部備案。 （6）對總經(jīng)理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情況：未執(zhí)行扣30分；執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。 （7）下屬崗位員工出現(xiàn)嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣1030分。 （8）上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下判斷基準： a 工作過程的正確性b 工作結(jié)果的有效性 c 工作方法選擇的正確性 d 工作的改進和改善 e 解決問題的能力 f 責任意識、個人品格 2.定性考核：公司全體員工執(zhí)行同一標準（標準附后） 3.各部門、各崗位考核標準 東大公司 中層干部績效考核標準 部門：綜合部 負責人： 時間：xx年 月 日 本月本部門自我評價： 簽字： 考核小組評價：簽字： 總經(jīng)理指導意見：簽字： 考核部門負責人：綜合部負責人： 員工績效考核標準 部門： 綜合部 崗位： 內(nèi) 勤姓名： 時間：xx年 月 日 定量考核（60分） 1.檔案資料管理 2.員工入廠培訓 3.會議記錄、 4.ISO文件管理 5.員工住宿、管理 6.文化宣傳 7.其他工作 定性考核 （40分）考 1.考勤 2.環(huán)境衛(wèi)生 3.安全 4.行為規(guī)范 5.責任意識 6.服務態(tài)度 加減分原因：表揚加分 差錯扣分 本月總分 自我評價：簽字： 部門負責人評價：簽字： 考核小組監(jiān)督指導意見：簽字： 部門負責人： 核 項目執(zhí)行情況分數(shù)員工評價部門評價評分 綜合部負責人： XXXXX公司薪酬績效考核方案 一、總 則 1.1目的 制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化?？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰(zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸?；笆虏魂P己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發(fā)展。 1.2制定原則：競爭性原則；公平性原則；經(jīng)濟性原則；可操作性原則。 1.3考核對象：項目部全體員工（保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核） 1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統(tǒng)計發(fā)放。 1.5薪酬與績效的關系 1、全體員工的薪酬與項目收益相關； 2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結(jié)果相關； 3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結(jié)果相關。 1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。 二、員工薪酬制度 2.1薪酬體系 1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季（年）終績效考核獎。 2、提成工資制：適用于從事業(yè)務經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。 3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。 4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。 5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。 2.2薪酬組成 員工薪酬由以下幾部分組成： 基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務提成（銷售部門）、非物質(zhì)獎勵、季（年）度考核工資（年薪制）等（根據(jù)職務薪酬體系確定人員薪酬的組成）。 基本薪資：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括（職務工資，崗位工資，）。 考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資（次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前）。 補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼 福利：根據(jù)項目部相關福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等 其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。 項目收益獎：根據(jù)年度項目經(jīng)營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考核分數(shù)，由項目部領導確定發(fā)放 提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放 非物質(zhì)獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅游等 2.3薪酬計算與發(fā)放 每月薪酬=基本工資+季度績效工資（年薪制）+補貼+福利+其他獎 +提成(銷售部) 全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資（年薪制）+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵 基本工資：另附基本工資表 季（年）度考核：季（年）度考核工資=季（年）度績效工資基數(shù)*考核系數(shù)。 福利與補貼：見附表。 其他獎：根據(jù)會議、集團公司要求等情況確定 提成：根據(jù)銷售部提成制度計算 年終獎：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。 項目收益獎：根據(jù)項目收益情況由項目領導確定 總額及分配原則 三、考核辦法 3.1考核內(nèi)容 績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門計劃工作，交辦（含口頭交辦）工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。 參考內(nèi)容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。 3.2具體實施辦法 由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。 員工通用考核細則由項目部統(tǒng)一擬定。 每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領導簽字確認。 綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項目部領導簽署后，交財務部，作為當月考核工資計發(fā)的依據(jù)。 年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分 3.3考核分值確定 采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。 員工個人考核得分部門考核得分+員工通用準則考核得分。 考核系數(shù)：90分（含）以上考核系數(shù)為1；80分（含）以上-90分考核系數(shù)0.9；70分（含）以上-80考核系數(shù)0.8；60分（含）以上-70分考核系數(shù)0.7；50分（含）以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分數(shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分數(shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。 有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴重者另行商議處理。 1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的； 2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的； 3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的； 4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤； 5、指揮不當或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現(xiàn)重大損失者； 6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者； 7、其他經(jīng)討論確定事項。 附1：季（年）度考核標準：適用于年薪制人員。 月基本工資年薪*60%/12 季度考核基數(shù)(年薪/12)*3*40%*30% 年終考核基數(shù)年薪*40%*70% 附2：福利補貼表 注： 1、以上補貼中車貼僅限于有車人員享受，交通補貼有車人員不享受。 2、總經(jīng)理級別不受車貼、電話補貼、交通補貼限制，據(jù)實報銷。 3、特殊人員，經(jīng)公司領導批準的有關人員可享受特殊補貼待遇。 4、工齡工資：以入職日為起算每滿一年遞增100元，以滿10年為限。如xx-1-1入職，xx年1-12各月工資中增加工齡工資一項100元，xx年1-12各月工資中工齡工資增加到200元。2024年開始每月的工齡工資將保持不變?yōu)?000元。 5、三八婦女節(jié)，女性員工補貼100元。 附3：考核細則 通用考核細則 工程部：安全、質(zhì)量、進度、造價控制、日常事務等 銷售部：安全、上訪量、銷售收入、業(yè)務情況、形象等 財務部：安全、完成內(nèi)容及時間點，貨款回籠等 綜合部：安全、完成內(nèi)容及時間點，團隊建設內(nèi)容等 某某某公司 績效考核管理制度 第一章總 則 第一條：為進一步規(guī)范我公司的人力資源管理制度，建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團結(jié)的員工隊伍，創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制，為公司的快速成長和高效運作提供保障，特制定本方案。 第二條：本規(guī)定適用于公司所有被考核員工（不包括一線工人）。 第二章 績效考核基礎管理 第三條：為保證績效考核的客觀、公正，成立以總經(jīng)理為核心的績效考核管理小組，以對績效考核的有效性進行監(jiān)督和平衡。 其主要職責為：領導和指導績效考核工作，聽取各部門主管的初步評估意見和匯報，糾正評估中的偏差，有效地控制考核評估的尺度，確?？冃Э己说目陀^公正。 主 任：總經(jīng)理 副主任：分管人力資源經(jīng)理 成 員：各部門負責人 第四條：績效考核的基本原則： 1、堅持公開、公平、公正的原則。 2、一級考核一級、上級考核下級的原則。 3、工作目標的設置，堅持能量化的量化、不能量化的也要有相應的評分標準的原則。 4、以崗位職責為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合，定性與定量考核相結(jié)合的原則。 5、考核人對考評對象應該堅持事前指導、事中支持、事后檢查的原則。 6、堅持被考核人的意見應當受到尊重，并具有申請復核權(quán)的原則。 第五條：績效考核的目的： 1、通過進行績效考核，提高管理者“帶隊伍”的能力； 2、通過進行績效考核，加強管理者與被管理者之間的相互理解和信任； 3、通過管理者與被管理者經(jīng)常性、系統(tǒng)性的溝通，增強員工對公司的認同感和歸屬感，有效地調(diào)動員工工作積極性； 4、為薪酬、福利、晉升、培訓等激勵政策的實施提供依據(jù)。 第六條：績效考核管理的基礎工作 1、進行崗位分析、制定每個員工的崗位職責說明書。 2、員工每月、每周必須有工作計劃和工作。 3、形成有效的人力資源管理機制，讓績效考核與人力資源的其它環(huán)節(jié)（如培訓開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進。 第三章 績效考核的實施細則 第七條：績效考核的考核因素 1、對員工的考核因素主要分為：工作業(yè)績、崗位職責、報表和例外考核四部分。 工作業(yè)績：是考核的主要內(nèi)容，采用目標管理方法，指員工每月工作的完成情況； 崗位職責：是指員工崗位責任書中規(guī)定的條款； 報表：是指按管理制度的相關規(guī)定，必須定時上交的表格、報告等； 例外事件考核：出勤、重大貢獻、重大失誤及其他項目的考核。 2、考核因素的比重及計算方式： 考核因素比重表 月度考核獎金=工作業(yè)績總得分70%+崗位職責總得分20%+報表總得分10%+例外考核總得分 3、工作業(yè)績考核辦法： (1) 員工每月3日前，必須制訂月度表，制訂月度工作計劃表的主要依據(jù)，第 一個是依據(jù)公司年初提出的工作計劃和任務要求分解到各個部門的目標；第二個是根據(jù)崗位職責確定的考核指標。員工的月度工作計劃表必須經(jīng)過分管領導的同意才能生 效。 (2) 各部門員工在每月底的最后一天填寫當月月度工作目標完成情況匯報表，對照月度工 作計劃表，按完成工作量的情況，以100分為滿分，先做自評，然后由分管領導進行評定。 4、崗位職責的考核辦法： 根據(jù)每個員工的崗位職責，分管領導要時常進行檢查工作，對于沒有在當月月度工作計 劃表中列出的項目，但仍屬于該崗位的職責，也要進行考核，以100分為滿分，先做自評，然后由分管領導進行評定。 5、報表的考核辦法： (1) 員工不填寫某一份報表，此分全失； (2) 每份報表每拖延一天，扣5分，直至扣完100分為止。 6、例外考核辦法：(每1考核分為10元人民幣) (1) 出勤考核辦法： 缺勤扣分表 (2) 重大貢獻、重大失誤考核辦法： 重大貢獻考核獎勵標準 (3) 其他事項考核辦法：如服務態(tài)度等，標準由人力資源部自行設定。例：如果客戶針對服務態(tài) 度每投訴