年10月全國(guó)自考人力資源管理一試題和答案

絕密考試結(jié)束前全國(guó)2012年10月高等教育自學(xué)考試人力資源管理(一)試題和答案課程代碼：00147請(qǐng)考生按規(guī)定用筆將所有試題的答案涂、寫在答題紙上。選擇題部分注意事項(xiàng)：1. 答題前，考生務(wù)必將自己的考試課程名稱、姓名、準(zhǔn)考證號(hào)用黑色字跡的簽字筆或鋼筆填寫在答題紙規(guī)定的位置上。2. 每小題選出答案后，用2B鉛筆把答題紙上對(duì)應(yīng)題目的答案標(biāo)號(hào)涂黑。如需改動(dòng)，用橡皮擦干凈后，再選涂其他答案標(biāo)號(hào)。不能答在試題卷上。一、單項(xiàng)選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其選出并將“答題紙”的相應(yīng)代碼涂黑。錯(cuò)涂、多涂或未涂均無分。1強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作、相互信任、共同目標(biāo)的樹立、對(duì)組織的承諾與認(rèn)同等觀念，這屬于人力資源管理的（ C ）1-12A工業(yè)模式B.投資模式C.參與模式D.高靈活模式2人力資源管理的控制和調(diào)整功能主要體現(xiàn)在（ B ）1-8A薪酬管理B.績(jī)效管理C.工作分析D.組織設(shè)計(jì)與發(fā)展3企業(yè)研究報(bào)告證明，實(shí)施工作擴(kuò)大化不僅提高了工作質(zhì)量，還提高了員工的（ D ）2-61A薪酬B.福利C.工作責(zé)任D.工作滿意度4柳青是某公司倉(cāng)儲(chǔ)管理員，過去僅負(fù)責(zé)單一的存貨保管，現(xiàn)在還參與采購(gòu)計(jì)劃的制定、庫(kù)存的控制等工作。這種工作設(shè)計(jì)技術(shù)是 （ C ）2-61A工作輪換B.工作豐富化C.工作擴(kuò)大化D.工作精簡(jiǎn)5老李是南方中學(xué)的特級(jí)數(shù)學(xué)教師，他擔(dān)任高二年級(jí)的數(shù)學(xué)教學(xué)工作，也是該校數(shù)學(xué)教研室主任。老李的行政職務(wù)是（ C ）2-35A數(shù)學(xué)教師B.教師C.教研室主任D.特級(jí)教師6在人力資源規(guī)劃的制定階段，除了需要預(yù)測(cè)人力資源需求、供給和制定人力資源各項(xiàng)規(guī)劃外，還需（ D ）3-79A對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估B.估算人力資源工資變動(dòng)趨勢(shì)C.分析職位信息與組織結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系D.制定人力資源供求平衡政策7人力資源需求的回歸預(yù)測(cè)法是一種（ B ）3-85A定性預(yù)測(cè)技術(shù)B.定量預(yù)測(cè)技術(shù)C.模糊預(yù)測(cè)技術(shù)D.散點(diǎn)分析技術(shù)8某IT公司需招募一名計(jì)算機(jī)工程師，最適合的廣告媒體是（ C ）4-116A全國(guó)性報(bào)紙B.地方性報(bào)紙C.專業(yè)性雜志D.綜合性雜志9獵頭公司適合于招募（ D ）4-122A藍(lán)領(lǐng)工人B.公務(wù)員C.辦公室職員D.關(guān)鍵技術(shù)人員10某公司缺乏一批具有工作經(jīng)驗(yàn)的操作工，最適合該公司選擇的招募渠道是（ A ）4-121A職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)B.獵頭公司C.校園招聘D.員工自薦11在面試過程中，給應(yīng)聘者提供一種假定情況，請(qǐng)他們作出相應(yīng)的回答，這種面試屬于（ D ）5-166A非結(jié)構(gòu)化面試B.壓力面試C.行為描述面試D.情境面試12選拔性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)（ A ）5-154A區(qū)分優(yōu)秀求職者和一般求職者B.員工素質(zhì)和能力的差距C.人員素質(zhì)與工作要求的匹配D.員工素質(zhì)與績(jī)效的差距13伴隨著績(jī)效考核向績(jī)效管理的轉(zhuǎn)變，績(jī)效管理的重心是（ C ）6-182A績(jī)效綜合B.績(jī)效分解C.績(jī)效提升D.績(jī)效評(píng)估14傳統(tǒng)的績(jī)效考核方式是（ B ）6-207A下級(jí)評(píng)估B.上級(jí)評(píng)估C.自我評(píng)估D.同事評(píng)估15收益分享計(jì)劃的早期形式是（ C ）7-254A利潤(rùn)分享計(jì)劃B.拉克計(jì)劃C.斯坎倫計(jì)劃D.員工持股計(jì)劃16與市場(chǎng)充分接軌的組織，其薪資市場(chǎng)調(diào)查的主要依據(jù)是（ B ）7-235A特殊稱謂B.職位稱謂C.通用稱謂D.社會(huì)稱謂17人力資源部門對(duì)參加培訓(xùn)后的人員進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容的測(cè)試，這種測(cè)試屬于培訓(xùn)評(píng)估中的（ A ）8-283A學(xué)習(xí)評(píng)估B.反應(yīng)評(píng)估C.行為評(píng)估D.成果評(píng)估18只有通過企業(yè)培訓(xùn)獲得并在特定企業(yè)和特定崗位上才能用得著的職業(yè)技能，同時(shí)也是企業(yè)培訓(xùn)的重點(diǎn)內(nèi)容為（ C ）8-265A基礎(chǔ)知識(shí)B.基本技能C.專業(yè)知識(shí)和技能D.一般知識(shí)和技能19個(gè)人職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體是（ D ）9-295A家庭B.社會(huì)C.政府D.組織20帕森斯關(guān)于人與職業(yè)相匹配理論的基本特點(diǎn)是注重（ A ）9-297A人格類型與職業(yè)類型的分析與評(píng)定B.個(gè)人差異與職業(yè)信息的收集與利用C.職業(yè)理想與現(xiàn)有職業(yè)的比較與平衡D.職業(yè)理想與職業(yè)能力的比較與平衡21企業(yè)在設(shè)計(jì)員工福利計(jì)劃時(shí)要考慮的企業(yè)內(nèi)部因素是（ B ）10-326A社會(huì)的物價(jià)水平B.企業(yè)的發(fā)展階段C.國(guó)家的法律法規(guī)D.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的福利22屬于強(qiáng)制性福利的是（ C ）10-318A教育資助B.企業(yè)年金C.工傷保險(xiǎn)D.人壽保險(xiǎn)23我國(guó)目前規(guī)定女職工產(chǎn)假為（ B ）10-322A60天B.90天C.120天D.150天24.20世紀(jì)60年代，大慶油田樹立“鐵人”王進(jìn)喜為先進(jìn)典型，這體現(xiàn)了大慶油田營(yíng)建企業(yè)文化所遵循的原則是（ C ）11-358A繼承傳統(tǒng)精神B.適應(yīng)時(shí)代、開拓創(chuàng)新C.塑造企業(yè)英雄D.保持企業(yè)的個(gè)性特點(diǎn)25聯(lián)想集團(tuán)通過贊助2008北京奧運(yùn)會(huì)，傳播了企業(yè)文化，提高了企業(yè)形象的美譽(yù)度。這屬于企業(yè)文化（ C ）11-365A對(duì)上維系與傳承渠道B.對(duì)下維系與傳承渠道C.對(duì)外維系與傳承渠道D.對(duì)內(nèi)維系與傳承渠道26企業(yè)文化的核心是（ A ）11-348A企業(yè)價(jià)值觀B.企業(yè)哲學(xué)C.企業(yè)精神D.企業(yè)道德27第一個(gè)把人力看作資本的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是（ B ）12-381A馬克思B.亞當(dāng)斯密C.威廉配第D.亞里士多德28謝麗休產(chǎn)假期間，其工資照發(fā)。企業(yè)的這筆費(fèi)用支出屬于人力資源（ B ）12-388A使用成本B.保障成本C.離職成本D.開發(fā)成本29吳凡“跳槽”了，企業(yè)因一時(shí)找不到合適的人員頂替他，損失了5萬元。這筆損失費(fèi)屬于人力資源離職成本中的（ C ）12-389A補(bǔ)償成本B.低效成本C.空職成本D.安置成本30侯菲菲在唯美裝飾設(shè)計(jì)工程有限公司擔(dān)任設(shè)計(jì)師已經(jīng)5年了，公司為她支付的人力資源使用成本除了維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本外，還有（ D ）12-387A錄用成本B.招聘成本C.重置成本D.調(diào)劑成本二、多項(xiàng)選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其選出并將“答題紙”的相應(yīng)代碼涂黑。錯(cuò)涂、多涂、少涂或未涂均無分。31美國(guó)勞工部提出的功能性工作分析法與其提出的工作分析程序的區(qū)別在于（ ABCD ）2-54A在執(zhí)行工作時(shí)需要得到多大程度的指導(dǎo)B.在執(zhí)行工作時(shí)需要運(yùn)用的推理和判斷能力應(yīng)達(dá)到什么程度C.完成工作所需要具備的數(shù)學(xué)能力有多高D.執(zhí)行工作時(shí)所要求的口頭及語(yǔ)言表達(dá)如何E.執(zhí)行工作時(shí)所要求的時(shí)間32員工培訓(xùn)的基本程序包括（ ABCD ）8-273A培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)計(jì)劃制定C.培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)D.培訓(xùn)效果評(píng)估E.培訓(xùn)組織形式33以員工福利發(fā)揮的功能為依據(jù)分類，員工福利可包括（ CDE ）10-317A強(qiáng)制性福利B.自愿性福利C.勞動(dòng)條件福利D.生活條件福利E.人際關(guān)系福利34下列屬于企業(yè)文化對(duì)外維系與傳承的渠道有（ CE ）10-363A標(biāo)語(yǔ)和口號(hào)B.風(fēng)俗和儀式C.產(chǎn)品和勞務(wù)D.規(guī)章和制度E.廣告和商標(biāo)35老杜因工作不滿意主動(dòng)辭職，企業(yè)應(yīng)為其支付的離職補(bǔ)償成本包括（ ABCDE ）12-388A當(dāng)月工資B.一次性離職金C.當(dāng)月獎(jiǎng)金D.前兩月欠發(fā)工資E.安置費(fèi)非選擇題部分注意事項(xiàng)：用黑色字跡的簽字筆或鋼筆將答案寫在答題紙上，不能答在試題卷上。三、簡(jiǎn)答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）36簡(jiǎn)述人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)。1-19答：（1）經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊 （2）多元文化的融合與沖突 （3）信息技術(shù)的全面滲透 （4）人才的激烈爭(zhēng)奪 37簡(jiǎn)述校園招募應(yīng)注意的問題。答：一般而言，大學(xué)畢業(yè)生素質(zhì)較高，具有生機(jī)和活力，并具有發(fā)展的潛力。但由于缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，所以需要在招募選拔過程中注意以下幾點(diǎn)：（1）選派能力比較強(qiáng)的招募人員，因?yàn)榇髮W(xué)生更看重企業(yè)的形象。（2）對(duì)工作申請(qǐng)人的答復(fù)要及時(shí)，否則對(duì)申請(qǐng)人來公司服務(wù)的決心會(huì)產(chǎn)生消極影響。（3）大學(xué)畢業(yè)生總是感覺自己的能力強(qiáng)于公司現(xiàn)有的雇員，因此他們希望公司的各項(xiàng)政策能夠體現(xiàn)出公平、誠(chéng)實(shí)和人性化。38簡(jiǎn)述人才測(cè)評(píng)的甄別和評(píng)定功能的實(shí)現(xiàn)條件。5-147答：人才洲評(píng)的甄別和評(píng)定功能的實(shí)現(xiàn)有賴于：（1）人才測(cè)評(píng)工具的科學(xué)性（2）人才測(cè)評(píng)實(shí)施過程的規(guī)范性（3）評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)的適當(dāng)性39簡(jiǎn)述工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)包括的內(nèi)容及評(píng)價(jià)的主要步驟。7-238/7-242答：一、工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)一般包括兩個(gè)內(nèi)容：一是薪酬要素，二是根據(jù)這些薪酬要素對(duì)組織的重要性程度確定其權(quán)重分配方案。工作評(píng)價(jià)的步驟包括： 1、收集有關(guān)工作信息，其主要信息應(yīng)來源于工作說明書。 2、選擇工作評(píng)價(jià)人員，組成工作評(píng)價(jià)委員會(huì)。 3、使用工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。 4、評(píng)價(jià)結(jié)果回顧，當(dāng)所有工作評(píng)價(jià)結(jié)束后，將結(jié)果綜合在一起評(píng)論，以確保結(jié)果的合理性和一致性。 40簡(jiǎn)述職業(yè)生涯是動(dòng)態(tài)過程的原因。9-294答：職業(yè)生涯就是表示這樣一個(gè)動(dòng)態(tài)過程：（1）它指一個(gè)人一生在職業(yè)崗位上所度過的、與工作活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷，并不包含在職業(yè)上成功與失敗或進(jìn)步快與慢的含義，也就是說，不論職位高低，不論成功與否，每個(gè)工作著的人都有自己的職業(yè)生涯。（2）職業(yè)生涯不僅表示職業(yè)工作時(shí)間的長(zhǎng)短，而且內(nèi)含著職業(yè)發(fā)展、變更的經(jīng)歷和過程，包括從事何種職業(yè)、職業(yè)發(fā)展的階段，由一種職業(yè)向另一種職業(yè)的轉(zhuǎn)換等具體內(nèi)容。41簡(jiǎn)述企業(yè)文化的營(yíng)建過程。答：（1）企業(yè)文化是在一定環(huán)境中適應(yīng)企業(yè)生存發(fā)展的需要形成的。（2）企業(yè)文化發(fā)端于少數(shù)人的倡導(dǎo)與示范。（3）企業(yè)文化是堅(jiān)持宣傳、不斷實(shí)踐和規(guī)范管理的結(jié)果。 四、論述題（本題15分）42試述人力資源規(guī)劃的作用。3-72答：（1）人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分。 組織的戰(zhàn)略規(guī)劃包括人力資源規(guī)劃、財(cái)務(wù)規(guī)劃、產(chǎn)品規(guī)劃、市場(chǎng)規(guī)劃等，人力資源規(guī)劃可以協(xié)助組織在財(cái)務(wù)目標(biāo)、產(chǎn)出目標(biāo)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、技術(shù)和資源需求等方面完成組織預(yù)期的目標(biāo)。（2）人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)動(dòng)態(tài)發(fā)展需要的重要條件。對(duì)于一個(gè)動(dòng)態(tài)組織來說，人力資源的需求和供給的平衡不可能自動(dòng)實(shí)現(xiàn)，因此就要分析供求的差異，并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整，以消除差異。而人力資源規(guī)劃的一項(xiàng)基本職能就是預(yù)測(cè)供求差異并予以調(diào)整，它的重要作用就在于可以從一個(gè)更為長(zhǎng)遠(yuǎn)的視角來未雨綢繆，在變化發(fā)生之前就可以制定出應(yīng)變措施。（3）人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)。人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)，是任何一個(gè)人力資源管理方案得以成功實(shí)施的首要步驟之一。在組織的人力資源管理活動(dòng)中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實(shí)施組織目標(biāo)和規(guī)劃的過程中，還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)，是其他各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的紐帶。（4）人力資源規(guī)劃有助于控制人工成本。人力資源規(guī)劃對(duì)預(yù)測(cè)中、長(zhǎng)期的人工成本具有重要作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況。人力資源規(guī)劃可以對(duì)組織現(xiàn)有的人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行深入分析，從而找出影響人力資源有效運(yùn)作的關(guān)鍵因素，減少因此而產(chǎn)生的不必要的用人成本。（5）人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。 人力資源規(guī)劃在調(diào)動(dòng)員工的積極性方面也有很大作用，員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃都是在人力資源規(guī)劃的協(xié)助下進(jìn)行的。借助于合理的人力資源規(guī)劃，員工能有更多的機(jī)會(huì)預(yù)見到自己的職業(yè)生涯發(fā)展前景，能有更多的機(jī)會(huì)參加有利于提升自身素質(zhì)和工作勝任能力的培訓(xùn)。五、案例分析題（本題15分）43利用平衡記分卡走出績(jī)效考核怪圈某公司主要從事文化產(chǎn)業(yè)的商業(yè)連鎖零售，在全國(guó)范圍內(nèi)擁有60多家連鎖店，并建立了較為完善的人力資源管理體系。但在具體的操作運(yùn)用過程中發(fā)現(xiàn)分公司的績(jī)效考核方案存在一定的問題，并開始影響到公司戰(zhàn)略的實(shí)施。問題主要表現(xiàn)在：既有的績(jī)效考核方案偏重于短期財(cái)務(wù)考核，只關(guān)注銷售額、店面數(shù)量的增長(zhǎng)，而忽視了長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力等無形資產(chǎn)的定量考核，產(chǎn)生了諸如分公司店面增長(zhǎng)但貨物占?jí)嘿Y金較大超出了總部對(duì)分公司的預(yù)算投資額，導(dǎo)致總部不得不在預(yù)算外額外追加投資，打亂了公司的總體部署。面對(duì)失控局面，總部出臺(tái)了一系列的開店管理辦法，制止亂開店。但這叉抑制了分公司的創(chuàng)業(yè)熱情，分公司管理人員不愿意負(fù)責(zé)任，將問題向上推，造成一段時(shí)間內(nèi)店面增加遲緩，銷售增長(zhǎng)緩慢。在這種缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向的管理控制體系下，公司陷入了“一抓就死，一放就亂”的怪圈，難以對(duì)下屬部門進(jìn)行有效授權(quán)。為了改變這種單純?yōu)榱丝己硕己瞬⑶覜]有從遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略出發(fā)來考慮問題的狀況，公司嘗試?yán)闷胶庥?jì)分卡方法來重新設(shè)定公司的績(jī)效考核體系。首先從外部聘請(qǐng)專家構(gòu)成專家組與公司一起組成工作推進(jìn)小組，再著重對(duì)公司遠(yuǎn)景和使命以及戰(zhàn)略進(jìn)行澄清，并通過經(jīng)理會(huì)討論進(jìn)行草案設(shè)計(jì)，再在征求意見的基礎(chǔ)上形成最終方案，其中的過程均嚴(yán)格按照平衡計(jì)分卡方法操作，并確保公司績(jī)效考核方案突出如下特征：在財(cái)務(wù)方面重點(diǎn)考核銷售額、凈收益和現(xiàn)金流量；在客戶方面重點(diǎn)考核品牌認(rèn)知度和顧客投訴率；在內(nèi)部經(jīng)營(yíng)方面重點(diǎn)考核存貨庫(kù)存天數(shù)和應(yīng)受賬款回收期；在學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)方面重點(diǎn)考核員工平均培訓(xùn)投入和員工建議度等；在所考慮的各個(gè)緯度方面，制定科學(xué)有效的考核指標(biāo)，分配了不同的權(quán)重，并保證了權(quán)重向重點(diǎn)指標(biāo)尤其是向重點(diǎn)財(cái)務(wù)指標(biāo)的傾斜。該公司將新形成的方案付諸實(shí)施并通過定期的考核以后，終于走出了績(jī)效考核怪圈。問題：(1)案例中涉及到的平衡計(jì)分卡的核心思想是什么？6-209答：平衡記分卡的核心思想就是通過財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核一