走出薪酬內(nèi)部不公平的困境

走出薪酬內(nèi)部不公平的困境 員工的收入水平與同行業(yè)或同地區(qū)的就業(yè)人員來比并不低，但為什么大家仍覺得薪酬分配不公平？仍有這么多的怨氣？如何才能一、困惑企業(yè)的薪酬內(nèi)部不公平“不患寡，而患不均”，中國人長期以來形成的這種觀念根深蒂固。企業(yè)在薪酬分配過程中能否體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性，會影響到員工的工作積極性和創(chuàng)造性，甚者會造成優(yōu)秀員工的大量流失，從而很大程度上決定了企業(yè)經(jīng)營績效的好壞。亞當(dāng)斯的公平理論也給我們很好的啟示，當(dāng)員工將自己的收入的比值同其他人進(jìn)行比較時，感覺到不公平的話，將可能會消極怠工、甚者破壞工作工具或是憤然離開公司。因此，企業(yè)的薪酬體系要解決好內(nèi)部的公平性問題，才能很好激勵人并留住優(yōu)秀人員。但是，我們在企業(yè)實際工作中，薪酬內(nèi)部不公平的現(xiàn)象屢見不鮮，下面4種甚為常見。案例1活干得多，反而收入少某老牌國有企業(yè)，員工近2000人，企業(yè)的薪酬分配主要依據(jù)行政級別來定，其中占較大比例的科員主要依據(jù)學(xué)歷、職稱來套薪酬等級。此外，該企業(yè)還出臺一系列的懲罰制度，員工越是拼命，活干得越多，錯也可能會越多，挨批評多，工資被扣得也多。案例2能者多勞，多勞沒多得某民營咨詢公司，人員規(guī)模不大，約30人，薪酬分配方面，管理人員主要采取固定工資制，沒有其他提成，且管理人員的工資基本相同。盡管公司在3位管理精英的努力下取得了好的業(yè)績，而他們沒有得到相應(yīng)回報。案例3只要學(xué)歷高，即可拿高工資某市級電視臺，事業(yè)單位性質(zhì)。在薪酬分配方面，臺長、部門負(fù)責(zé)人和科室負(fù)責(zé)人的工資水平由所屬的行政級別來決定，而一般員工薪酬的絕大部分取決于個人學(xué)歷高低、職稱的高低，最后造成占較大比例低學(xué)歷和低職稱的人員工作積極性不高。案例4誰同老板的關(guān)系好，收入就高某民營制藥企業(yè)，企業(yè)規(guī)模不大，約300人，薪酬分配方面公司并沒有成型的薪酬制度，進(jìn)入公司時，如果老板對你的印象不錯，你就可以拿到較高的工資，反之工資不會得到提升，甚至有些還會被降工資。管理人員的流動率非常高，即使能留下來的，拿了相對低工資的人員，“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”，主要是混日子，不愿意為老板賣命！當(dāng)然，除了以上的幾個案例外，我們還會經(jīng)常碰到其他一些不公平現(xiàn)象，但是以上4種現(xiàn)象甚為典型。這幾個典型案例描述的問題追根溯源是薪酬內(nèi)部不公平。但是，很多企業(yè)經(jīng)營者或老板在面對員工出現(xiàn)由于薪酬內(nèi)部不公平造成的員工積極性不高，人浮于事現(xiàn)象嚴(yán)重，核心員工頻頻“炒老板魷魚”等負(fù)面影響時，百思不得其解，也常常在思考：企業(yè)在人力成本方面投入不少，員工的收入水平與同行業(yè)或同地區(qū)的就業(yè)人員來說并不低，但為什么大家都覺得薪酬分配不公平？二、破解薪酬內(nèi)部不公平的DNA薪酬內(nèi)部不公平對企業(yè)造成的負(fù)面影響是如此之大，我們只有解決好該問題，才能有效調(diào)動員工的積極性，才能讓員工自覺、自發(fā)地為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力奮斗。然而，我們只有很好把握造成薪酬內(nèi)部不公平的根本原因，才能對癥下藥，該問題才會迎刃而解。那么，造成企業(yè)薪酬內(nèi)部不公平都有哪些主要原因呢？歸納起來，主要有以下幾點：1.沒有明確崗位職責(zé)有了崗位的梳理，并明確崗位職責(zé)的基礎(chǔ)工作，薪酬的公平分配才能有基礎(chǔ)。否則就缺少一個衡量判斷價值和貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)，更容易造成員工主觀判斷上覺得不公平。我們不難發(fā)現(xiàn)該部分的基礎(chǔ)工作，在很多企業(yè)中是不完整的，甚至是缺失的。我們通過企業(yè)內(nèi)部部門與部門之間，人員與人員之間的互相扯皮、互相推諉責(zé)任的現(xiàn)象足以可見。2.沒有合理評估崗位的價值在明確崗位職責(zé)和任職資格條件的基礎(chǔ)上，應(yīng)用科學(xué)合理的測評工具對崗位價值進(jìn)行評估，是制定公平、公正的薪酬體系的基礎(chǔ)，是解決薪酬內(nèi)部不公平的一種重要手段。但是，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)在確定崗位或人員的薪酬等級時，主觀性很強(qiáng)，沒有科學(xué)的判斷依據(jù)。這是造成薪酬分配內(nèi)部不公平的重要原因之一。由于缺乏依據(jù)，隨意性強(qiáng)，沒有給員工一個合理的理由，甚至薪酬分配出現(xiàn)“倒掛”現(xiàn)象，造成員工經(jīng)常憤憤不平，有合適機(jī)會的就另謀出路。3.沒有對包含較多人員的同一崗位進(jìn)行等級劃分，打通薪酬晉升通道有的企業(yè)由于行業(yè)特點不同，有些崗位人員非常多，但是并沒有根據(jù)個人的能力素質(zhì)、工作業(yè)績表現(xiàn)在薪酬等級上區(qū)分開來，而把所有人員都套同一薪酬等級，造成很大程度的內(nèi)部不公平，很大程度上打擊了員工的工作積極性。4.沒有建立薪酬分配與績效考核結(jié)果緊密掛鉤的調(diào)整機(jī)制由于薪酬分配與績效考核沒有緊密掛鉤，干多干少一個樣，干與不干一個樣，甚至有的干多錯多，拿的反而少，這是造成薪酬內(nèi)部不公平的另一個主要原因。只有建立合理的薪酬與績效考核結(jié)果緊密掛鉤的動態(tài)調(diào)整機(jī)制，干好干壞不一樣，多勞多得，才能更好體現(xiàn)分配的內(nèi)部公平性。5.沒有明確薪酬的動態(tài)管理機(jī)制，薪酬調(diào)整的隨意性太大薪酬的動態(tài)調(diào)整需要有明確的規(guī)定，才能確保薪酬調(diào)整的合理性和合法性。但是我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)的薪酬調(diào)整隨意性很大，而且缺乏依據(jù)，經(jīng)常打破分配的平衡，造成內(nèi)部分配的不公。三、走出薪酬內(nèi)部不公平的困境我們對薪酬內(nèi)部不公平的原因進(jìn)行深入剖析，并找出根源所在，那么我們應(yīng)該如何應(yīng)對，才能走出薪酬內(nèi)部不公平的困境呢？最佳的實踐途徑就是對企業(yè)的薪酬體系進(jìn)行重新系統(tǒng)設(shè)計，打破基于科層制的工資制度，構(gòu)建基于以崗位價值為基礎(chǔ)，綜合考慮員工績效表現(xiàn)和員工能力素質(zhì)的薪酬體系。(見圖1)薪酬體系的系統(tǒng)設(shè)計是一項龐大的系統(tǒng)工程，且要循序漸進(jìn)逐步開展工作，才能取得好的效果。1.對企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行梳理，選擇合適的企業(yè)管控模式，并梳理核心流程，奠定結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)在薪酬體系的設(shè)計過程中，要對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行梳理，明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，才能選擇與企業(yè)相適應(yīng)的管控模式(集團(tuán)化公司才需要管控模式的選擇，單體公司不存在該項工作)，進(jìn)而對企業(yè)核心業(yè)務(wù)和管理流程進(jìn)行梳理，明確關(guān)鍵流程在企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)作，為下一步組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置奠定堅實的基礎(chǔ)。著名管理學(xué)家錢德勒在其戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)中明確提出“戰(zhàn)略要適應(yīng)環(huán)境，結(jié)構(gòu)要跟隨戰(zhàn)略”，所以，我們只有明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合所選擇的企業(yè)管控模式和合理的核心流程運(yùn)作，才能設(shè)計出匹配的組織結(jié)構(gòu)，為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)奠定結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)。2.對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整或重新設(shè)計，與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整或設(shè)計要跟隨戰(zhàn)略，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。第一步工作是明確子公司、分公司、部門等的設(shè)置，對子公司、分公司進(jìn)行定位，并對部門的職能優(yōu)化，剝離某些部門的職能，而一些部門要增加職能等，具體例子詳見表1.然后，根據(jù)部門新的職能，按照專業(yè)化分工的原則進(jìn)行優(yōu)化崗位設(shè)置，具體例子詳見圖2.3.對專業(yè)化分工后的崗位進(jìn)行工作分析，明確崗位職責(zé)對依據(jù)專業(yè)化分工設(shè)置的崗位進(jìn)行分析，并明確崗位的職責(zé)和任職資格等，這是薪酬體系系統(tǒng)設(shè)計的基礎(chǔ)工作，主要工作包括崗位的基本信息、崗位工作的內(nèi)容、崗位工作的匯報關(guān)系、崗位工作權(quán)限、崗位工作的績效標(biāo)準(zhǔn)、崗位工作的任職資格條件等6個主要方面。崗位職責(zé)和任職資格條件的明確，這為薪酬體系系統(tǒng)設(shè)計過程中的崗位分層分類、崗位價值測評、績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，薪酬與績效的掛鉤辦法奠定了良好的基礎(chǔ)。(見圖3)4.對企業(yè)的崗位進(jìn)行價值評估，為薪酬的等級劃分奠定基礎(chǔ)崗位價值測評的作用就是為了建立以崗位價值為基礎(chǔ)的薪酬級別結(jié)構(gòu)，為設(shè)計對內(nèi)具有公平性的薪酬體系提供重要依據(jù)。只有通過科學(xué)的方法進(jìn)行崗位價值的測評，依據(jù)測評結(jié)果劃分薪酬的等級，才能更好地體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性。該部分工作是薪酬體系設(shè)計過程中最為核心的工作，也是技術(shù)含量的最高工作，企業(yè)在實際工作中可以借助第三方協(xié)助來完成。在崗位價值測評過程中，盡可能地讓更多的企業(yè)員工參與進(jìn)來，確保薪酬方案的過程公平。因為解決薪酬體系的公平問題，不但要關(guān)注結(jié)果的公平，同時要關(guān)注過程的公平，員工能參與到薪酬體系的設(shè)計過程來，為今后的方案實施能奠定很好的群眾基礎(chǔ)。(見圖4)5.明確薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平，完善薪酬體系設(shè)計的其他基本要素在企業(yè)發(fā)展的不同階段，薪酬策略會有所不同，所以要結(jié)合企業(yè)的實際情況明確薪酬的策略。薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計包括薪酬的組成部分和不同組成部分的比例結(jié)構(gòu)，針對不同崗位的特點和工作性質(zhì)的不同進(jìn)行分層分類，針對不同層級和類別的崗位設(shè)計不同的薪酬比例結(jié)構(gòu)，在有限的人力成本情況下，可以有效發(fā)揮薪酬的保障功能和激勵功能。薪酬設(shè)計有3種策略可以選擇：領(lǐng)先策略、跟隨策略和落后策略，企業(yè)可以依據(jù)崗位的獨特性和價值創(chuàng)造特點分類區(qū)別采用不同的薪酬水平策略，并確定薪酬的實際金額數(shù)。具體例子見表2.至此，已完成了薪酬體系所有基本要素的設(shè)計。6.確定薪酬分配與績效考核結(jié)果掛鉤的辦法薪酬結(jié)構(gòu)一般來說主要包括基礎(chǔ)工資、崗位固定工資和崗位績效工資3個部分，基礎(chǔ)工資主要取決于員工的學(xué)歷、職稱和工齡等體現(xiàn)能力方面指標(biāo)，崗位固定工資為每月固定發(fā)放的部分，只要滿勤都可能拿到，而崗位績效工資為浮動部分，崗位績效工資要依據(jù)員工的業(yè)績表現(xiàn)來發(fā)放，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，才能體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性。所以，要明確薪酬績效工資與績效考核結(jié)果的掛鉤辦法，并結(jié)合長期的績效表現(xiàn)明確薪酬的動態(tài)調(diào)整機(jī)制。我們平時所倡導(dǎo)的“同工同酬”是員工從事同一崗位的工作，崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)相同，但是員工能否實際拿到，還要看績效表現(xiàn)，干得好有可能拿到高于該標(biāo)準(zhǔn)的工資，做得不好可能會低于該工資標(biāo)準(zhǔn)。7.制定薪酬管理的流程和制度，從制度上保證薪酬的公平分配完成薪酬體系的主體工程后，要把薪酬的主體設(shè)計內(nèi)容變成相應(yīng)薪酬管理制度，包括薪酬的動態(tài)調(diào)整機(jī)制等，并明確薪酬的管理流程，只有這樣才能從制度上保證薪酬制度的順利實施，避免人為的隨意性變動，從而能大大減少人為因素造成薪酬的內(nèi)部不公平。8.薪酬方案的合法化，并付諸實施當(dāng)然，薪酬制度出來后要對薪酬方案進(jìn)行合法化，如黨委會的討論、職工代表大會的通過等，從而確保該項規(guī)章制度在企業(yè)中的合法地位，然后才付諸實施。薪酬的改革是一項大的變革，涉及每個人的切身利益，所以在實施新的方案前需要進(jìn)行大面積的宣講，才能有利于新的方案的順利導(dǎo)入。通過以上系列的步驟，完成了薪酬體系的系統(tǒng)工程，從而形成了基于崗位、能力和績效的薪酬體系，同時考慮崗位的價值、員工的個人能力和績效表現(xiàn)，能較好地解決薪酬內(nèi)部不公平的問題，幫助企業(yè)走出企業(yè)薪酬內(nèi)部不公平的困境。這樣系統(tǒng)設(shè)計的薪酬體系一方面體現(xiàn)崗位創(chuàng)造的價值：在組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化設(shè)計的基礎(chǔ)上，對崗位價值進(jìn)行測評，崗位薪酬等級和基準(zhǔn)薪點值以崗位測評結(jié)果來確定，能很好體現(xiàn)崗位的價值、所承受的壓力和承擔(dān)的風(fēng)險，同時體現(xiàn)崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小。另一方面體現(xiàn)員工的個人能力：在薪酬等級基準(zhǔn)值的基礎(chǔ)上，根據(jù)個人學(xué)歷、職稱和工齡的不同，個人薪點數(shù)將會在崗位薪酬等級基準(zhǔn)值的基礎(chǔ)上有所增加，較好體現(xiàn)個人的能力的差別。同時，還體現(xiàn)員工業(yè)績表現(xiàn)的差異：同一崗位工作的人員，績效表現(xiàn)得不同，績效工資將會有較大的差異，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，個人的績效表現(xiàn)決定個人的績效工資，同時是薪酬晉升的重要依據(jù)。 最低工資的規(guī)定與注意事項一、專題界定本專題主要涉及到了最低工資的適用范圍、最低工資組成、標(biāo)準(zhǔn)確定的方式及程序、違反當(dāng)?shù)刈畹凸べY承擔(dān)的法律責(zé)任。二、名詞解釋最低工資標(biāo)準(zhǔn),是指勞動者在法定工作時間內(nèi)提供正常勞動前提下，用人單位應(yīng)當(dāng)支付的最低工資數(shù)額。最低工資是勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的最低限度的保障。最低工資率，是指單位勞動時間的最低工資數(shù)額。一般按月確定，也可按周、日或小時確定。各種單位時間的最低工資率可以互相轉(zhuǎn)換。三、案例分析案例1 減發(fā)工資不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY【案例】魏某與單位簽訂的勞動合同規(guī)定了勞動定額，并規(guī)定了處罰條款，完成勞動定額每少10%，其勞動工資即被扣減20%，直至扣完工資為止。最近，魏某因患病沒有完全恢復(fù)，感覺力不從心，平均每月只完成勞動定額的80%.單位表態(tài)要嚴(yán)格按勞動合同規(guī)定執(zhí)行，認(rèn)為魏某未能提供正常勞動，不受最低工資標(biāo)準(zhǔn)的限制，只發(fā)給魏某180元的工資（市最低工資標(biāo)準(zhǔn)為200元）。【評析】魏某所在單位的做法是錯誤的。勞動合同中雙方當(dāng)事人不得約定勞動者未完成勞動的定額時，用人單位可以支付勞動者低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資。按照勞動法的規(guī)定，勞動者應(yīng)當(dāng)按時保質(zhì)保量完成工作任務(wù)，對于沒有按時完成工作任務(wù)的，用人單位有權(quán)依照勞動合同或依法訂立的廠規(guī)廠紀(jì)減發(fā)勞動者的工資。魏某因生病未恢復(fù)體力，不能完成勞動定額，工廠可以減發(fā)魏某的月工資。但是魏某在工廠規(guī)定的法定的工作時間內(nèi)已履行了正常的勞動義務(wù)，工廠理應(yīng)支付魏某不低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資。案例2 最低工資不應(yīng)包括加班加點工資【案例】王某系一私有企業(yè)職工，由于所在企業(yè)要趕活，2001年3月、4月經(jīng)常加班，其中每月還有兩個休息日不休，但王某的工資每月才領(lǐng)到500元?？鄢影嗉狱c工資報酬外，實領(lǐng)工資280元。而當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)是320元。企業(yè)認(rèn)為王某的工資500元已高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，因而不同意向王某增補(bǔ)工資，王某隨即提請仲裁。 【評析】該企業(yè)的做法是錯誤的。勞動法和原勞動部發(fā)布的工資支付暫行規(guī)定(勞部發(fā)1994489號)規(guī)定，如果勞動者為企業(yè)提供了正常勞動，企業(yè)支付給勞動者的勞動報酬不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。對于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的含義，原勞動部關(guān)于勞動法若干條文的說明(勞辦發(fā)1994289號)的解釋為勞動者在法定工作時間內(nèi)履行了正常勞動義務(wù)的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。在本案中，該企業(yè)支付給王某的每月工資為500元，由于該企業(yè)在3月、4月兩個月內(nèi)經(jīng)常延長勞動者的工作時間，且有兩個星期天不休息，因而500元中包括了加班加點工資?？鄢影嗉狱c工資后，支付給職工的工資只有280元，低于當(dāng)?shù)毓べY320元最低工資標(biāo)準(zhǔn)40元。因而，該企業(yè)便違反了國家法律的規(guī)定，侵害了勞動者的合法權(quán)益。按照勞動法和違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法(勞部發(fā)1994481號)的規(guī)定，用人單位支付勞動者的工資報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，要在補(bǔ)足低于標(biāo)準(zhǔn)部分的同時，另外支付相當(dāng)于低于部分百分之二十五的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。案例3 非典期企業(yè)停業(yè)員工是不是只能拿最低工資？【案例】由于受非典的影響，張小姐所在的上海一家餐飲企業(yè)決定自5月6日起暫時停業(yè)，但自停業(yè)之日起，企業(yè)就宣布：從停業(yè)開始之日起至結(jié)束，企業(yè)每月只發(fā)放400元生活津貼。據(jù)協(xié)力律師事務(wù)所反映，娛樂、餐飲等很多企業(yè)近一個時期來都發(fā)生了類似事件，職工的合法權(quán)益受到很大侵害。 【評析】根據(jù)勞動法以及2003年4月1日起執(zhí)行的上海市企業(yè)工資支付辦法的有關(guān)規(guī)定，用人單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，應(yīng)當(dāng)按約定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，用人單位可根據(jù)勞動者提供的勞動，按雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，但不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。也就是說，停工停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)員工應(yīng)該拿原有的工資，超過一個周期可約定，但不能低于最低工資。在本案例中企業(yè)的工資發(fā)放不得低于上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)也就是每月工資不能少于535元。案例4 試用期內(nèi)也要執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)【案例】年月，小趙被某機(jī)械廠招聘為勞動合同制工人，雙方簽訂了為期三年的勞動合同，試用期為個月，在試用期內(nèi)每月工資元。三個月后，小趙了解到當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)是元，便找到老板，請求按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。老板認(rèn)為小趙還在試用期內(nèi)，不算企業(yè)的正式職工，最低工資不適用于試用期職工，拒絕按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給小趙工資。 【評析】企業(yè)的認(rèn)識和做法都是錯誤的。 最低工資是指勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動報酬。關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見第條規(guī)定：“勞動者與用人單位形成或建立勞動關(guān)系后，試用、熟練、見習(xí)期間，在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動，其所在的用人單位應(yīng)當(dāng)支付其不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資?！币虼?，盡管在試用期內(nèi)，用人單位也必須執(zhí)行國家關(guān)于最低工資的規(guī)定。用人單位應(yīng)當(dāng)按照當(dāng)?shù)卣l(fā)布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付小趙的試用期工資并補(bǔ)發(fā)小趙前個月的工資差額。案例5 職工在病假期間，支付的工資能否低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)【案例】吳某系某醬醋廠普通工人，去年廠體檢查出得了乙型肝炎，根據(jù)醫(yī)生建議他馬上住進(jìn)了當(dāng)?shù)匾患裔t(yī)院，治療期為4個月。 住院期間，由吳某的妻子每月去廠里代領(lǐng)其病假工資264元。出院后他認(rèn)為自己是因為有病才無法正常工作，因此其工資最低也要達(dá)到當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平。于是找廠領(lǐng)導(dǎo)要求將其工資加到當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平的330元。但是廠里拒絕給他補(bǔ)上這筆工資?！驹u析】 從法律角度講，企業(yè)的做法并不違法，職工吳某以住院花錢和生活有困難要求支付不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的工資報酬是無法律依據(jù)的。用人單位支付勞動者不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的勞動報酬的前提條件是勞動者必須履行了正常的勞動義務(wù)；反之，則不受最低工資法律規(guī)定的保護(hù)。顯然勞動者若不能為企業(yè)提供正常勞動，企業(yè)就不受最低工資法律規(guī)定的限制。本案中，職工吳某患病住院治療4個月，顯然不能為企業(yè)提供正常勞動，因此，企業(yè)不按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付其工資是可以的，是符合法律規(guī)定的。對于病休期間的工資支付，單位也應(yīng)依照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，即病假工資或疾病救濟(jì)金不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。如果不符合國家有關(guān)規(guī)定，就侵犯了職工合法權(quán)益。而醬醋廠發(fā)給吳某的病假工資264元恰恰是當(dāng)?shù)刈畹凸べY的80%，是符合國家這一規(guī)定的。四、操作實務(wù)1，最低工資的理解最低工資是指職工在法定工作時間內(nèi)提供正常勞動后所在企業(yè)必須支付的最低勞動報酬。最低工資分為月最低工資和小時最低工資。全日制勞動合同關(guān)系適用于月最低工資；非全日制勞動合同關(guān)系適用于小時最低工資。所謂“正常勞動”，與完成定額或一定任務(wù)的勞動不同，只要職工在勞動合同約定的崗位上從事了勞動，就應(yīng)認(rèn)為是一種正常勞動。下列工資不應(yīng)包括在最低工資的范圍內(nèi)（一）延長工作時間工資；（二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；（三）法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等。2，最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定因素最低工資主管機(jī)關(guān)為勞動保障行政部門，由其負(fù)責(zé)最低工資的所有事宜。根據(jù)勞動法第49條和最低工資規(guī)定的規(guī)定，確定和調(diào)和最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)綜合考慮以下因素：1，當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)者及其贍養(yǎng)人口的最低生活費用。2，城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)。3，職工個人繳納社會保險費和住房公積金。4，職工平均工資。5，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。6，就業(yè)狀況。此外，還應(yīng)參考勞動生產(chǎn)率。 3，最低工資標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)布程序擬定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)先報勞動保障部征求意見，報出25日內(nèi)未接到變更意見，或接到變更意見進(jìn)行修改后，報省、自治區(qū)、直轄市人民政府批準(zhǔn)發(fā)布，并報國務(wù)院備案，同時抄送勞動保障部。4，最低工資標(biāo)準(zhǔn)與最低生活保障的關(guān)系最低工資標(biāo)準(zhǔn)和最低生活保障是兩個不同的概念，前者是為了保障勞動者在付出正常勞動后能夠拿到最低的工資。屬于正常的法律規(guī)范。起到了打擊非法減扣員工正常工作成果的效用。而后者是在一定的人群范圍內(nèi)提供一種社會福利救濟(jì)，屬于無償非勞動所得。其目的旨在幫助滿足一部分弱勢人群獲得基本生活物質(zhì)需求。兩者在標(biāo)準(zhǔn)確定、適用人群、發(fā)布程序、法律責(zé)任都不相同。五、相關(guān)法規(guī)1，最低工資的適用范圍最低工資規(guī)定第二條 本規(guī)定適用于在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關(guān)系的勞動者。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者，依照本規(guī)定執(zhí)行。根據(jù)我國有關(guān)的法律規(guī)定，下列范圍內(nèi)的單位和勞動者不適用最低工資制的規(guī)定：1，公務(wù)員和公益團(tuán)體的工作人員。2，租賃經(jīng)營企業(yè)或承包經(jīng)營企業(yè)的租賃人或承包人3，學(xué)徒、利用假期勤工儉學(xué)的學(xué)生、殘疾人等。2，最低工資的組成部分最低工資規(guī)定第十二條在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)：（一）延長工作時間工資；（二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；（三）法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等。實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學(xué)合理的勞動定額基礎(chǔ)上，其支付勞動者的工資不得低于相應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。勞動者由于本人原因造成在法定工作時間內(nèi)或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)未提供正常勞動的，不適用于本條規(guī)定。3,最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定勞動法第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務(wù)院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。第四十九條 確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)綜合參考下列因素：（一）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；（二）社會平均工資水平；（三）勞動生產(chǎn)率；（四）就業(yè)狀況；（五）地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。4，企業(yè)違反最低工資標(biāo)準(zhǔn)的法律責(zé)任最低工資規(guī)定第二十七條企業(yè)違反本規(guī)定第十九條規(guī)定的，由當(dāng)?shù)卣畡趧有姓鞴懿块T責(zé)令其限期補(bǔ)發(fā)所欠勞動者工資，并視其欠付工資時間的長短向勞動者支付賠償金。欠付一個月以內(nèi)的向勞動者支付所欠工資的賠償金；欠付三個月以內(nèi)的向勞動者支付所欠工資的賠償金；欠付三個月以上的向勞動者支付所欠工資的賠償金。拒發(fā)所欠工資和賠償金的，對企業(yè)和責(zé)任人給予經(jīng)濟(jì)處罰。5，違反最低工資規(guī)定的合同條款無效1995年8月11日勞動部發(fā)布關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見第56條 在勞動合同中，雙方當(dāng)事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務(wù)的情況下，用人單位可低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的條款不具有法律效力。據(jù)此規(guī)定，用人單位不得以勞動合同中有規(guī)定為借口，支付勞動者因未完成勞動定額而低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的勞動報酬。勞動法規(guī)定的最低工資保障制度作為保證勞動者最低生活之需的制度，必須得到切實執(zhí)行，任何違反最低工資標(biāo)準(zhǔn)法規(guī)，不按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者勞動報酬的行為都是非法的。六、問與答1，問：在試用期內(nèi)，企業(yè)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付工資嗎?答：不可以。根據(jù)勞動部發(fā)布的對工資支付德暫行規(guī)定有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定規(guī)定，學(xué)徒工、熟練期、大中專畢業(yè)生在學(xué)徒期、見習(xí)期、試用期以及轉(zhuǎn)正定級后的工資待遇由用人單位自主確定。但“自主確定”應(yīng)以不違反勞動法第48條為前提即，“用人單位支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。”2，問：企業(yè)停業(yè)員工是不是只能拿最低工資？答：今年4月1日起執(zhí)行的上海市企業(yè)工資支付辦法規(guī)定，用人單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，應(yīng)當(dāng)按約定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，用人單位可根據(jù)勞動者提供的勞動，按雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，但不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。3，問：最低工資是否包括加班加點工資？答：原勞動部關(guān)于勞動法若干條文的說明對最低工資的解釋為勞動者在法定工作時間內(nèi)履行了正常勞動義務(wù)的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬；最低工資包括基本工資和獎金、津貼、補(bǔ)貼，但不包括加班加點工資、特殊勞動條件下的津貼、國家規(guī)定的社會保險和福利待遇。4，問：給企業(yè)造成損失的員工的工資扣除標(biāo)準(zhǔn)如何確定？答：按照企業(yè)職工獎懲條例第17條、工資支付暫行規(guī)定第16條，用人單位可以依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和相關(guān)合同要求勞動者賠償經(jīng)濟(jì)損失，可以從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。且扣除后的剩余工資部分不應(yīng)低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)5，問：最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定后還會變嗎？答：最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布實施后，如當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)者及其贍養(yǎng)人口的最低生活費用、城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)、職工個人繳納的社會保險費和住房公積金、職工平均工資、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、就業(yè)狀況等相關(guān)因素發(fā)生變化，應(yīng)當(dāng)適時調(diào)整。最低工資標(biāo)準(zhǔn)每兩年至少調(diào)整一次。6，問：最低工資標(biāo)準(zhǔn)有幾種形式？答：最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般采取月最低工資標(biāo)準(zhǔn)和小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)的形式。月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于全日制就業(yè)勞動者，小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制就業(yè)勞動者。工資的計算與支付一、工資支付專題界定本專題涉及，工資支付的支付時間、水平、形勢、特殊情況下的工資支付以及圍繞著支付而產(chǎn)生的問題、獎金問題、津貼補(bǔ)貼問題。本專題熱點部分主要有關(guān)支付中企業(yè)對工資水平的自主決定權(quán)、工資發(fā)放時間延期引起的爭議以及工資的減扣、調(diào)整轉(zhuǎn)移、特殊情況下的工資支付問題。二、名詞解釋工資，是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和勞動關(guān)系雙方的約定,以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。如月工資、季度獎、半年獎、年終獎。工資支付，就是工資的具體發(fā)放辦法。包括如何計發(fā)在制度工作時間內(nèi)職工完成一定的工作量后應(yīng)獲得的報酬，或者在特殊情況下的工資如何支付等問題。主要包括：工資支付項目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對象、工資支付時間以及特殊情況下的工資支付等。特殊情況下支付的工資，包括：（一）根據(jù)國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學(xué)習(xí)、執(zhí)行國家或社會義務(wù)等原因按計時工資標(biāo)準(zhǔn)或計時工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資；（二）附加工資、保留工資。三、案例分析案例1 勞動合同中延期支付工資的條款的效力【案例】李某是一應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，在與企業(yè)協(xié)商簽訂勞動合同過程中，企業(yè)一方表示：由于本企業(yè)為新建企業(yè)，有關(guān)業(yè)務(wù)尚未展開，因此工資可以確定數(shù)額，但發(fā)放日期無法確定。李某認(rèn)為企業(yè)有困難職工應(yīng)當(dāng)分擔(dān)，因此對企業(yè)的說法并無異議，雙方于是簽訂勞動合同，并在合同中約定：李某工資為每月2000元，企業(yè)根據(jù)效益情況分別支付，最長為年終一次性支付。合同簽訂后，李某開始上班，工作相當(dāng)努力。但在工作3個月后，當(dāng)企業(yè)再向李某表示仍然無法正常支付工資時，李某不再接受企業(yè)的解釋，要求企業(yè)馬上支付所欠工資。企業(yè)表示李某同意最長在年終時結(jié)算工資，雙方在合同中已作約定，因此李某現(xiàn)在要求馬上支付工資是違約行為?！驹u析】本案爭議的焦點在于：企業(yè)與勞動者簽訂了關(guān)于延期支付工資的合同，勞動者是否可以不按合同約定要求企業(yè)馬上支付工資。 勞動法規(guī)定：“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人?！鄙虾Ｊ袆趧雍贤瑮l例規(guī)定：“勞動合同的部分內(nèi)容不符合法定勞動標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照法定勞動標(biāo)準(zhǔn)承擔(dān)義務(wù)，并依法對勞動合同中不符合法定勞動標(biāo)準(zhǔn)部分予以修改?！痹摋l規(guī)定表明：勞動標(biāo)準(zhǔn)通過法律規(guī)定而成為法定標(biāo)準(zhǔn)，“工資按月以貨幣支付”是法定的勞動標(biāo)準(zhǔn)，對于法定的勞動標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)事人不得以約定的方式予以違反；即使約定了某些條款，因不符合法定標(biāo)準(zhǔn)，也應(yīng)當(dāng)予以糾正并按法定標(biāo)準(zhǔn)形承擔(dān)義務(wù)。 本案中，李某與企業(yè)在勞動合同中約定了工資延期支付的條款，雖然該約定是當(dāng)事人自愿確定的，但該約定違反了法定的勞動標(biāo)準(zhǔn)，因此用人單位除了依照法定標(biāo)準(zhǔn)承擔(dān)按月支付工資的義務(wù)外，還應(yīng)對合同中的上述條款予以修改。所以，李某可以要求企業(yè)馬上支付欠付工資。案例2 實習(xí)期間的工資發(fā)放【案例】李蕾現(xiàn)在一家公司實習(xí)，因為當(dāng)時實習(xí)是通過熟人介紹進(jìn)公司的，要不一個沒畢業(yè)的學(xué)生像這樣的大公司是不會要她的，也就是因為這個原因，李蕾在面試那天沒有談工資的問題?，F(xiàn)在已經(jīng)一個月了過去了，卻沒有任何發(fā)薪水的動靜。 【評析】 根據(jù)勞動法及其配套規(guī)定總結(jié)提煉，實習(xí)基本分兩種情況： 一是實習(xí)人員與單位建立勞動關(guān)系，根據(jù)法律法規(guī)的要求在單位通過實踐進(jìn)行一定的專業(yè)訓(xùn)練，如專利代理條例中規(guī)定，初次從事專利代理工作的人員，實習(xí)滿一年后，專利代理機(jī)構(gòu)方可發(fā)給專利代理人工作證。在這種實習(xí)中，實習(xí)人員必須與單位建立有勞動關(guān)系，目的在于從工作中增強(qiáng)從事這些專業(yè)工作的熟練度，以便將來能夠較為獨立地從事這樣的職業(yè)。類似這樣的情況還有律師、醫(yī)師等. 另一種是實習(xí)人員出于教學(xué)需要在單位進(jìn)行社會實踐的行為，如大學(xué)生的畢業(yè)實習(xí)。這種實習(xí)的明顯特點是用人單位與實習(xí)人員不建立勞動關(guān)系，或者因為實習(xí)人員與其他機(jī)構(gòu)有關(guān)系的緣故無法建立勞動關(guān)系。還是以大學(xué)生的畢業(yè)實習(xí)為例，實習(xí)的大學(xué)生與學(xué)校有著高等教育的關(guān)系，大學(xué)生的檔案等個人履歷文件也放在學(xué)校，單位根本無法與實習(xí)大學(xué)生建立勞動關(guān)系。這種實習(xí)本身的目的在于接觸社會，實踐自己在書本上學(xué)到的理論知識，而不是專業(yè)訓(xùn)練，其根本目的在于教學(xué)。 通過李蕾的描述她應(yīng)該屬于實習(xí)的第二種情況因此不能從單位領(lǐng)導(dǎo)相應(yīng)的工資。案例3 獎金結(jié)算的標(biāo)準(zhǔn)【案例】一名銷售人員與單位簽訂的勞動合同尚未期滿，單位提出解除勞動合同，個人同意了，撇開經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等問題不談，雙方對銷售獎金結(jié)算發(fā)生爭議。 雙方約定并遵循的獎金結(jié)算方法是：該銷售人員與其他公司簽訂銷售合同，這些公司收到貨物之后支付貨款（分幾次支付），該貨款到本單位帳上后，銷售員根據(jù)一定的比例提取銷售獎金。但是在單位提出解除勞動合同時，該銷售人員尚有十余份合同貨款未到帳，但是貨物已發(fā)（有對方公司收條）。單位拒絕結(jié)算這些合同的銷售獎金，理由是貨款未到帳，無法按照雙方約定的結(jié)算方法支付個人獎金?！驹u析】根據(jù)事實我們可以看到，本案件爭議的標(biāo)底是獎金，是銷售提成，而產(chǎn)生這一標(biāo)的依據(jù)和原由是什么呢？是國家法律的強(qiáng)制性規(guī)定嗎？顯然他不同于工資的支付，不屬于法律直接、明確規(guī)定的范圍，那就只能是基于雙方的約定。 雙方約定的條件，在合同中，雙方明確的約定出現(xiàn)單位支付銷售獎金的前提貨款到帳，對于這一點，雙方是都予以確認(rèn)的，這就是一種合意，根據(jù)合同法的原理，雙方意思表示真實，改合同是有效的。但是如果當(dāng)合同約定的前提條件即貨款到帳不具備時，自然無法產(chǎn)生鄉(xiāng)音的給付結(jié)果，所以既然雙方有約定，當(dāng)嚴(yán)格按照約定。所以認(rèn)為該獎金不應(yīng)該歸銷售員所有。案例4 計效工資與最低工資保障【案例】小芬是一家制藥廠的銷售人員，自去年進(jìn)該廠工作自今，廠里只根據(jù)銷售業(yè)績按提成方式給她發(fā)薪，沒有基本工資，這樣一來，有時她接連幾個月沒有工資，生活因此缺少保障。最近聽說政府對此有了新的規(guī)定，不知這些新規(guī)定是否對她有利，廠里的作法合法嗎？【評析】這種作法實質(zhì)上不符合有關(guān)勞動法律法規(guī)的規(guī)定。根據(jù)上海市勞動和社會保障局于2002年3月19日公布的關(guān)于對科技創(chuàng)新和市場營銷人員實行計效工資的指導(dǎo)意見（以下簡稱意見）。 意見規(guī)定，對于從事市場開拓、產(chǎn)品銷售一線工作的營銷人員，單位可以與之約定采用計效工資的分配方式。計效工資不同于計時工資和計件工資，其特點是將職工的工資與其創(chuàng)造的產(chǎn)品或提供的服務(wù)所產(chǎn)生的效益直接聯(lián)系起來，使工資收入能直接體現(xiàn)勞動價值，更好發(fā)揮工資的激勵功能，其構(gòu)成是基礎(chǔ)工資和業(yè)績工資兩部分。所謂基礎(chǔ)工資，就是我們通常所說的底薪，業(yè)績工資就是給職工的提成。勞動法相關(guān)法規(guī)對職工工資權(quán)益的保障也明確規(guī)定，勞動者只要提供了正常的勞動，他的底薪就應(yīng)當(dāng)?shù)玫奖ＷC。企業(yè)不應(yīng)把經(jīng)營風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁給勞動者。也就是說，只要小芬在法定的工作時間內(nèi)履行了正常的勞動義務(wù)，無論銷售業(yè)績?nèi)绾危總€月都是應(yīng)當(dāng)拿到底薪的。實行計效工資也應(yīng)每月必須支付一次，并且不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。案例5職工變動了工作崗位，原勞動合同中約定的工資標(biāo)準(zhǔn)變化【案例】幾年前梁某來到了某儀器公司工作，在他與該公司簽訂的勞動合同中有如下約定：梁某的工作崗位為庫房管理員，月工資標(biāo)準(zhǔn)為480元。 去年年底，廠領(lǐng)導(dǎo)征得梁某同意后，把他從庫房管理員這個“二線”崗位，調(diào)整到了流水線裝配工這個“一線”崗位。半個月后，他的工作質(zhì)量、工作數(shù)量與其他老裝配工比起來，已無任何差別。因此梁某找到了人事部經(jīng)理：要求公司把工資增加到550元但是公司以現(xiàn)有勞動合同的約定為由拒絕給予多發(fā)工資。 【評析】勞動法第46條中規(guī)定：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬”。這里所說的“同工同酬”是指所有勞動者不論性別、年齡、種族等非勞動能力的差別，一律按其等量勞動獲得等量勞動報酬。實行同工同酬，實際上是按勞分配原則的體現(xiàn)。本案中，梁某被調(diào)到車間從事流水線裝配工作以后，與同工種的其他人員付出了相同的勞動，取得的勞動成果（工作數(shù)量及質(zhì)量）也完全一樣，但獲得的勞動報酬卻比其他人少，說明公司未能實行同工同酬，在分配制度上也沒有體現(xiàn)按勞分配的原則。 另外，勞動者的（勞動合同中規(guī)定的）工資標(biāo)準(zhǔn)，也應(yīng)隨著勞動者的工作崗位的變更而變動。本案中，梁某與公司在勞動合同中約定的工作崗位為庫房管理員，工資為480元。這個工資標(biāo)準(zhǔn)是依據(jù)庫房管理員這一工作崗位來確定的。后來，公司征得梁某的同意，改變了他的工作崗位，此時，盡管雙方未在勞動合同上進(jìn)行文字變更，但事實上雙方已經(jīng)協(xié)商變更了原合同中的工作崗位，相應(yīng)地，原來的工資標(biāo)準(zhǔn)理應(yīng)做出改變，使其工資與在現(xiàn)任的工作崗位上所付出的勞動相一致。但公司卻只從自己的利益出發(fā)，改變梁某的工作崗位，卻不愿變更其工資標(biāo)準(zhǔn)，這顯然是對勞動者合法權(quán)益的侵害，是顯失公平的行為。 所以，公司應(yīng)將梁某的工資標(biāo)準(zhǔn)變更為550元。四、操作實務(wù)1，工資支付的項目一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資。但勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍：(1)單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟(jì)費、生活困難補(bǔ)助費、計劃生育補(bǔ)貼等；(2)勞動保護(hù)方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；(3) 按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及其它勞動收入，如根據(jù)國家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎、合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。2，停工期間的工資支付工資支付暫行規(guī)定第十二條規(guī)定，非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)，在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資。超過一隔工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；如沒有提供正常勞動，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理。3，公司扣除員工工資的條件和規(guī)定 公司若要扣發(fā)你的工資至少應(yīng)符合二個條件：一是公司損失的造成是由于你本人的原因；二是每月扣發(fā)的數(shù)額不應(yīng)超過你月工資的20%。 個人原因遭受了損失，公司要扣發(fā)你工資時，也應(yīng)根據(jù)上海市企業(yè)工資支付暫行辦法的有關(guān)規(guī)定，每月扣發(fā)額不應(yīng)超過你月工資的20%。該辦法十八條的具體規(guī)定是：“因勞動者本人原因給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失，企業(yè)依法要其賠償經(jīng)濟(jì)損失，并需從工資中扣除賠償費的，扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月實行工資的%，且扣除后的剩余工資部分不得低于本市企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。” 4，用人單位克扣、代扣、減發(fā)工資之間的關(guān)系首先三個名詞包含的法律性質(zhì)不同?？丝酃べY是違法的，而代扣和減發(fā)工資是不違法的?？丝凼侵赣萌藛挝粺o正當(dāng)理由扣減勞動者應(yīng)得工資。其中包含兩層意思表示。第一，無正當(dāng)理由。那么有正當(dāng)理由就不是克扣。勞動法中規(guī)定，以下減發(fā)工資的情況也不屬于克扣：(1) 國家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的；(2) 依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的；(3) 用人單位依法制定并經(jīng)職代會批準(zhǔn)的廠規(guī)、廠紀(jì)中有明確規(guī)定的；(4) 企業(yè)工資總額與經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，經(jīng)濟(jì)效益下浮時，工資必須下浮的( 但支付給提供正常勞動職工的工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn))；(5)因勞動者請事假等相應(yīng)減發(fā)工資等。 同樣用人單位在下列情況下可以代扣勞動者工資：(1)用人單位代扣代繳的個人所得稅；(2)用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動者個人負(fù)擔(dān)的各項社會保險費用；(3)法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；(4)法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。5，合法的減法、扣除以及延法工資的范圍以下減發(fā)工資的情況也不屬于克扣：(1) 國家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的；(2) 依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的；(3) 用人單位依法制定并經(jīng)職代會批準(zhǔn)的廠規(guī)、廠紀(jì)中有明確規(guī)定的；(4) 企業(yè)工資總額與經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，經(jīng)濟(jì)效益下浮時，工資必須下浮的( 但支付給提供正常勞動職工的工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn))；(5)因勞動者請事假等相應(yīng)減發(fā)工資等。以下扣除也屬于合理：(1)用人單位代扣代繳的個人所得稅；(2)用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動者個人負(fù)擔(dān)的各項社會保險費用；(3)法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；(4)法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。以下延期屬于合理范圍：(1)用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭等原因，無法按時支付工資；(2)用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難、 資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門根據(jù)各地情況確定。除上述情況外，拖欠工資均屬無故拖欠。五、相關(guān)法規(guī) 1， 工資支付的一般原則勞動法第四十六條 工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調(diào)控。第四十七條 用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。2，工資支付的一般規(guī)定勞動部發(fā)工資支付暫行規(guī)定第四條 工資支付主要包括：工資支付項目