海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)

海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)第1篇內(nèi)容分析海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)將三種付酬因素的各子因素進(jìn)行組合，形成三張海氏工作評(píng)價(jià)指導(dǎo)圖表。第一張表是供技能水平評(píng)價(jià)用的，見(jiàn)表11。第二張表是用來(lái)評(píng)定解決問(wèn)題能力的，見(jiàn)表12。第三張表是用來(lái)對(duì)職務(wù)責(zé)任進(jìn)行評(píng)定的工具，見(jiàn)表13。海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)一、技能水平技能水平，是指使績(jī)效達(dá)到可接收程度所必須具備的專門(mén)業(yè)務(wù)知識(shí)及其相應(yīng)的實(shí)際操作技能。具體包含三個(gè)層面有關(guān)科學(xué)知識(shí)、專門(mén)技術(shù)及操作方法，分為基本的、初等業(yè)務(wù)的、中等業(yè)務(wù)的、高等業(yè)務(wù)的、基本專門(mén)技術(shù)的、熟練專門(mén)技術(shù)的、精通專門(mén)技術(shù)的和權(quán)威專門(mén)技術(shù)的八個(gè)等級(jí)；有關(guān)計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制及評(píng)價(jià)等管理訣竅，分為起碼的、有關(guān)的、多樣的、廣博的和全面的五個(gè)等級(jí)；有關(guān)激勵(lì)、溝通、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)等人際關(guān)系技巧，分為基本的、重要的和關(guān)鍵的三個(gè)等級(jí)。這三個(gè)成分的每一中組合分值如見(jiàn)表12所示，即為該職位技能水平的相對(duì)價(jià)值。表中各數(shù)值的相對(duì)差異，遵循心理測(cè)量學(xué)所謂15韋伯分級(jí)定律。二、解決問(wèn)題能力解決問(wèn)題能力，是與工作職位要求承擔(dān)者對(duì)環(huán)境的應(yīng)變力和要處理問(wèn)題的復(fù)雜度有關(guān)，海氏評(píng)價(jià)法將之看作是技能水平的具體運(yùn)用，因此以技能水平利用率（）來(lái)測(cè)量。進(jìn)一步分為兩個(gè)層面環(huán)境因素，按環(huán)境對(duì)工作職位承擔(dān)者緊松程度或應(yīng)變能力，分為高度常規(guī)的、常規(guī)性的、半常規(guī)性的、標(biāo)準(zhǔn)化的、明確規(guī)定的、廣泛規(guī)定的、一般規(guī)定的和抽象規(guī)定的等八個(gè)等級(jí)；問(wèn)題難度，按解決問(wèn)題所須創(chuàng)造性由低到高分為重復(fù)性的、模式化的、中間型的、適應(yīng)性的和無(wú)先例的等五個(gè)等級(jí)。三、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，是指工作職位承擔(dān)者的行動(dòng)自由度、行為后果影響及職位責(zé)任大小。行動(dòng)自由度是工作職位受指導(dǎo)和控制的程度，分為有規(guī)定的、受控制的、標(biāo)準(zhǔn)化的、一般性規(guī)范的、有指導(dǎo)的、方向性指導(dǎo)的、廣泛性指引的、戰(zhàn)略性指引的和一般性無(wú)指引的等九個(gè)量級(jí)；行為后果影響分為后勤性和咨詢性間接輔助作用，與分?jǐn)傂院椭饕灾苯佑绊懽饔脙纱箢悺⑺膫€(gè)級(jí)別；風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任分為微小、少量、中級(jí)和大量四個(gè)等級(jí)，并有相應(yīng)的金額范圍。智能水平、解決問(wèn)題能力和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任這三個(gè)因素，在加總評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)時(shí)實(shí)際上被歸結(jié)為兩個(gè)方面技能水平與解決問(wèn)題能力的乘積，反映的是一個(gè)工作職位人力資本存量使用性價(jià)值，即該工作職位承擔(dān)者所擁有的技能水平（人力資本存量）實(shí)際使用后的績(jī)效水平；而風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任則反映的是某工作職位人力資本增量創(chuàng)新性價(jià)值，即該工作職位承擔(dān)者利用其主觀能動(dòng)性進(jìn)行創(chuàng)新所獲得的績(jī)效水平。海氏認(rèn)為職務(wù)具有一定的形狀，這個(gè)形狀主要取決于技能和解決問(wèn)題的能力兩因素相對(duì)于職務(wù)責(zé)任這一因素的影響力間的對(duì)比和分配。根據(jù)三種職務(wù)的職務(wù)形態(tài)構(gòu)成，賦予三種職務(wù)三個(gè)不同因素以不同的權(quán)重。即分別向三個(gè)職務(wù)的技能、解決問(wèn)題的能力兩因素與責(zé)任因素指派代表其重要型的一個(gè)百分?jǐn)?shù)，這兩個(gè)百分?jǐn)?shù)之和恰為100。根據(jù)一般性原則，我們粗略地確定上山型、下山型、平路型兩組因素的權(quán)重分配分別為（4060）、（7030）、（5050）。綜合加總時(shí)，可以根據(jù)企業(yè)不同工作職位的具體情況賦予二者以權(quán)重。職務(wù)評(píng)價(jià)的最終結(jié)果可用以下計(jì)算公式可一般地表示為WIFIT，M，HQFI（F，I，R）式中，WI表示第I種工作職位的相對(duì)價(jià)值；FIT，M，HQ為第I種工作職位人力資本存量使用性價(jià)值；FI（F，I，R）為第I種工作職位人力資本增量創(chuàng)新性價(jià)值；、分別表示第I種工作職位人力資本存量使用性價(jià)值和增量創(chuàng)新性價(jià)值的權(quán)重，1。一般情況下，、的取值大致有三種情況1），如會(huì)計(jì)、技工等工作職位的情形（平路型）；2），如工程師、營(yíng)銷員等工作職位的情形（下山型）；3），如總裁、副總裁、經(jīng)理人員等工作職位的情形（上山型）。T專業(yè)理論知識(shí)（科學(xué)知識(shí)、專門(mén)技術(shù)及操作方法）M管理訣竅（計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制及評(píng)價(jià)等管理訣竅）H人際技能（有關(guān)激勵(lì)、溝通、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)等人際關(guān)系技巧）Q解決問(wèn)題能力F行動(dòng)自由度I職務(wù)對(duì)后果形成的作用（行為后果影響）R職務(wù)責(zé)任（風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任）第2篇操作流程海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)海氏崗位評(píng)估法是一種非常有效、實(shí)用的崗位測(cè)評(píng)方法，在企業(yè)的實(shí)際操作中，必須遵循一定的操作程序。很多企業(yè)在實(shí)施海氏測(cè)評(píng)法時(shí)，因沒(méi)有按正規(guī)的操作流程操作，導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性大打折扣。第一步標(biāo)桿崗位的選取規(guī)模稍微大一點(diǎn)的企業(yè)，崗位往往比較多，如果全方位進(jìn)行崗位評(píng)估，評(píng)估者往往會(huì)因?yàn)楸辉u(píng)估的崗位過(guò)多而敷衍了事，或者因崗位較多而難于對(duì)不同崗位進(jìn)行區(qū)分，這樣會(huì)使評(píng)估工作出現(xiàn)較多的偏差。標(biāo)桿崗位選擇有三個(gè)原則1、夠用（過(guò)多就起不到精簡(jiǎn)的作用，過(guò)少非標(biāo)桿崗位就很難安插、有些崗位價(jià)值就不能得到厘定）；2、好用（崗位可以進(jìn)行橫向比較）；3、中用（標(biāo)桿崗位一定要能夠代表所有的崗位）。注意同一個(gè)部門(mén)價(jià)值最高和價(jià)值最低的崗位一定都要選取第二步準(zhǔn)備好標(biāo)桿崗位的工作說(shuō)明書(shū)工作說(shuō)明書(shū)是崗位測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)，完善的、科學(xué)的崗位說(shuō)明書(shū)能大大提高測(cè)評(píng)的有效性。沒(méi)有詳細(xì)的工作說(shuō)明書(shū)做基礎(chǔ)，測(cè)評(píng)者就只能憑主觀印象對(duì)崗位進(jìn)行打分，尤其是當(dāng)測(cè)評(píng)者不是對(duì)所有標(biāo)桿崗位都很清晰的時(shí)候，測(cè)評(píng)者的主觀性就會(huì)增大。第三步成立專家評(píng)估小組評(píng)估小組的人員由外部與內(nèi)部?jī)刹糠纸M成，企業(yè)外部的專家顧問(wèn)能站在中立、客觀的角度進(jìn)行測(cè)評(píng)，同時(shí)還能培訓(xùn)內(nèi)部測(cè)評(píng)人員的測(cè)評(píng)方法和技巧。企業(yè)內(nèi)部的測(cè)評(píng)人員一般要求在企業(yè)任職時(shí)間較長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)和崗位非常了解，在不同的部門(mén)任過(guò)職。企業(yè)內(nèi)部的測(cè)評(píng)人員一定要有良好的品德，能客觀公正的評(píng)價(jià)事務(wù)。第四步進(jìn)行海氏評(píng)估法培訓(xùn)這一步往往需要借助外部專家的力量。海氏法是一門(mén)比較復(fù)雜的測(cè)評(píng)技術(shù)，涉及到很多的測(cè)評(píng)技巧。在測(cè)評(píng)前，測(cè)評(píng)者一定要經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn)，對(duì)海氏測(cè)評(píng)法的設(shè)計(jì)原理、邏輯關(guān)系、評(píng)分過(guò)程、評(píng)分方法非常了解才能從事測(cè)評(píng)工作。綏棱教育信息網(wǎng)WWWSUILENGEACOM第五步對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行海氏評(píng)分海氏的評(píng)分工作一定要慎重?？茖W(xué)的做法是海氏法的培訓(xùn)講師選出兩個(gè)標(biāo)桿崗位進(jìn)行對(duì)比打分，詳細(xì)闡述打分的過(guò)程和原由。同時(shí)選擇一名測(cè)評(píng)者做同樣的演示，直到所有的測(cè)評(píng)者完全清楚后為止。測(cè)評(píng)者學(xué)會(huì)打分后，并不要立刻進(jìn)行全面的海氏測(cè)評(píng)，可先選擇部分標(biāo)桿崗位進(jìn)行測(cè)試，對(duì)測(cè)試結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析，專家認(rèn)為測(cè)試結(jié)果滿意后再全面鋪開(kāi)測(cè)評(píng)工作。如果一開(kāi)始就全面展開(kāi)測(cè)評(píng)工作，而測(cè)評(píng)結(jié)果因?yàn)闇y(cè)評(píng)者沒(méi)有完全掌握測(cè)評(píng)技巧而不理想時(shí)，再進(jìn)行第二輪測(cè)評(píng)會(huì)遭到很多人的反對(duì)。第六步計(jì)算崗位的海氏得分并建立起崗位等級(jí)計(jì)算崗位的海氏得分也很有技巧性。計(jì)算出各標(biāo)桿崗位的平均分后，可算出每位評(píng)分者的評(píng)分與平均分的離差，對(duì)離差較大（超出事先設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)）的分?jǐn)?shù)可做去除處理。因?yàn)橛行y(cè)評(píng)者為了本部門(mén)的利益或?qū)τ行徫徊皇煜ざ鴮?dǎo)致評(píng)分有較大偏差，在計(jì)算最后得分時(shí)務(wù)必要通過(guò)一些技術(shù)處理手段將這種偏差降低到最低限度。各標(biāo)桿崗位最后得分出來(lái)后，按分?jǐn)?shù)從高到低將標(biāo)桿崗位排序，并按一定的分?jǐn)?shù)差距（級(jí)差可根據(jù)劃分等級(jí)的需要而定）對(duì)標(biāo)桿崗位分級(jí)分層。然后，再將非標(biāo)桿崗位按其對(duì)應(yīng)的標(biāo)桿崗位安插到相應(yīng)的層級(jí)中。第3篇操作案例海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)下面結(jié)合案例對(duì)小車司機(jī)班班長(zhǎng)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工程師、營(yíng)銷副總這三個(gè)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，以全面了解和運(yùn)用海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)。根據(jù)技能水平評(píng)價(jià)圖表對(duì)小車司機(jī)班班長(zhǎng)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工程師、行銷副總這三個(gè)職務(wù)做相應(yīng)的技能因素的相對(duì)價(jià)值的評(píng)價(jià)。營(yíng)銷副總在企業(yè)中全面主官營(yíng)銷事務(wù)，而營(yíng)銷工作往往是企業(yè)中最難應(yīng)付的工作，需要很高的管理技巧，因此在管理技巧方面應(yīng)是全面的；營(yíng)銷副總要精通營(yíng)銷管理的各項(xiàng)專門(mén)知識(shí)，并要在下屬當(dāng)中樹(shù)立起自己的權(quán)威性，方可充分調(diào)動(dòng)廣大營(yíng)銷人員的積極性，因此在專業(yè)知識(shí)方面應(yīng)是權(quán)威專門(mén)的；在人際技巧方面，它需要熟練的人際技能，這是關(guān)鍵的。因此營(yíng)銷副總的技能因素價(jià)值為1400。產(chǎn)品研發(fā)工程師負(fù)責(zé)企業(yè)的研發(fā)工作要求有很高的專門(mén)知識(shí)，因此在專門(mén)知識(shí)方面應(yīng)是精通專門(mén)技術(shù)的；在管理技巧方面，因其主要工作是獨(dú)立開(kāi)展研究工作的，無(wú)需管理或很少有開(kāi)展管理活動(dòng)的必要，因此應(yīng)為起碼的；在人際技能方面，應(yīng)為基本的。因此產(chǎn)品研發(fā)工程師的技能價(jià)值分為304。小車司機(jī)班班長(zhǎng)在專業(yè)知識(shí)方面沒(méi)有太多的要求，只需高等業(yè)務(wù)的；在管理訣竅方面，管理一批司機(jī)，工作簡(jiǎn)單，只需起碼的；在人際技能方面，小車司機(jī)文化雖然不高，但均是為企業(yè)高級(jí)管理人員提供服務(wù)的，長(zhǎng)期與高管人員在一起，因此在某種程度上有一定的特權(quán)，應(yīng)付起來(lái)不太容易，需要最高一級(jí)即關(guān)鍵性的人際處理技巧。所以其技能因素價(jià)值分為175。解決問(wèn)題能力方面，這三個(gè)職位的評(píng)價(jià)分析如下；營(yíng)銷副總是企業(yè)市場(chǎng)的開(kāi)拓者，每天都要面對(duì)瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)獨(dú)立做出營(yíng)銷決策，很多情況下企業(yè)都缺乏明確的政策指導(dǎo)，其思維環(huán)境屬抽象規(guī)定的。為了占領(lǐng)市場(chǎng)，營(yíng)銷副總需要開(kāi)展高度的創(chuàng)造性工作，這些工作在企業(yè)無(wú)先例可循，其思維難度可列無(wú)先例的。因此解決問(wèn)題能力便評(píng)價(jià)為技能的87。海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工程師在產(chǎn)品開(kāi)發(fā)過(guò)程中受到行業(yè)規(guī)范、各種技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)等的限制，其思維環(huán)境屬第6級(jí)廣泛規(guī)定的；但由于產(chǎn)品開(kāi)發(fā)屬于高度創(chuàng)造性的活動(dòng)，其思維難度屬無(wú)先例的。因此解決問(wèn)題能力便評(píng)價(jià)為技能的66。司機(jī)班班長(zhǎng)屬于最基層管理者，管理活動(dòng)受到企業(yè)各種規(guī)章制度和上級(jí)的約束，其思維環(huán)境屬標(biāo)準(zhǔn)化的；其管理不需要太多的創(chuàng)造性，基本上是模式化的。因此解決問(wèn)題能力便評(píng)價(jià)為技能的25。在承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任方面，這三個(gè)職位的評(píng)價(jià)分析如下?tīng)I(yíng)銷副總在企業(yè)內(nèi)部地位很高，享有廣泛授權(quán)，行動(dòng)的自由度高，屬戰(zhàn)略性指導(dǎo)的；全面主管企業(yè)的營(yíng)銷工作，所起的作用是最高的第4級(jí)主要的；決策有時(shí)直接決定企業(yè)的生死存亡，其職務(wù)責(zé)任是大量的。該職務(wù)在這一因素的整體評(píng)分為1056。產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工程師的行動(dòng)自由度比較大，屬于方向性指導(dǎo)的；職務(wù)責(zé)任不大，只有少量的影響；對(duì)后果形成的責(zé)任比較大，因?yàn)槠鋵?duì)企業(yè)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展有直接影響，因此屬于分?jǐn)偟?。該職?wù)在這一因素上的整體評(píng)分為264。小車司機(jī)班班長(zhǎng)行動(dòng)自由度小，只屬第3級(jí)標(biāo)準(zhǔn)化的；但為小車司機(jī)班的帶頭人，所起的作用是最高的第4級(jí)主要的；不過(guò)級(jí)別太低，對(duì)經(jīng)濟(jì)后果的責(zé)任也屬最低微小的。因此該職務(wù)在這一因素上的整體評(píng)分為57。根據(jù)海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)，營(yíng)