助理人力資源管理師考試模擬試卷

1、姓名：_ 班級(jí)：_ 學(xué)號(hào)：_-密-封 -線- 助理人力資源管理師考試模擬試卷考試時(shí)間：120分鐘 考試總分：100分題號(hào)一二三四五總分分?jǐn)?shù)遵守考場(chǎng)紀(jì)律，維護(hù)知識(shí)尊嚴(yán)，杜絕違紀(jì)行為，確?？荚嚱Y(jié)果公正。一、單項(xiàng)選擇（每題1分,共60分）請(qǐng)您認(rèn)真閱讀題目，并根據(jù)題目中的要求，從備選答案中選擇一個(gè)正確的答案，并將答案前面的字母填寫在括號(hào)當(dāng)中。以下的制度中，不屬于勞動(dòng)法的是（b）：a、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度b、勞動(dòng)報(bào)酬預(yù)警預(yù)報(bào)制度c、職業(yè)技能開發(fā)制度d、就業(yè)促進(jìn)制度2、勞動(dòng)法的全面保護(hù)原則，即保護(hù)勞動(dòng)者的基本權(quán)益，包括（a）、人身權(quán)益、法定權(quán)益和約定權(quán)益。a、財(cái)產(chǎn)權(quán)益b、獲得報(bào)酬權(quán)益c、福利權(quán)益d、政治權(quán)益3

2、、職工和用人單位發(fā)生內(nèi)部勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)（d）：a、首先按照 企業(yè) 內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則進(jìn)行處理b、由勞動(dòng)仲裁機(jī)關(guān)協(xié)助處理c、交由法院處理d、依法定的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序予以處理4、采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)認(rèn)得 思想 、心理和行為進(jìn)行有效的 管理 ，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織的目標(biāo)，這是 人力 資源管理的（d）：a、外在要素量的管理b、外在要素質(zhì)的管理c、內(nèi)在要素量的管理d、內(nèi)在要素質(zhì)的管理5、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法一般分為兩類，即（d）：a、統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)方法和概率預(yù)測(cè)方法b、局部預(yù)測(cè)方法和全面預(yù)測(cè)方法c、宏觀預(yù)測(cè)方法和微觀預(yù)測(cè)方法d、直覺預(yù)測(cè)方法和數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)方法6、我們經(jīng)常通過獵頭公司來招聘企業(yè)需要的高

3、級(jí)管理人員，一般情況下，這些獵頭公司的代理費(fèi)用為（d）：a、不固定b、雙方商議決定c、市場(chǎng)決定d、個(gè)人年薪的大約三分之一7、績(jī)效考評(píng)效果的評(píng)估，一般分為兩類，即(d)：a、效益評(píng)估和效率評(píng)估b、員工效果和管理人員效果評(píng)估c、年度效果和半年度效果評(píng)估d、短期效果和長期效果的評(píng)估8、在培訓(xùn)需求分析中，人員需求分析包括兩個(gè)方面，即(d)。a、知識(shí)評(píng)價(jià)和技能評(píng)價(jià)b、思考評(píng)價(jià)和行動(dòng)評(píng)價(jià)c、績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬滿意度d、人員的能力、素質(zhì)、技能分析以及針對(duì)工作績(jī)效的評(píng)價(jià)9、崗位評(píng)價(jià)五要素，是崗位評(píng)價(jià)工作的基礎(chǔ)，它們是勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)心理、勞動(dòng)強(qiáng)度和（c）。a、勞動(dòng)報(bào)酬b、勞動(dòng)技巧c、勞動(dòng)環(huán)境d、勞動(dòng)能力1

4、0、影響企業(yè)薪酬設(shè)定的因素很多，在外部因素中，包括（a）、當(dāng)?shù)厣钏?、國家政策法?guī)、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況等。a、社會(huì)意識(shí)b、社會(huì)薪酬平均水平c、勞動(dòng)力素質(zhì)d、失業(yè)率11、按照勞動(dòng)法以及配套政策的規(guī)定，集體勞動(dòng) 合同 簽定以后，應(yīng)該在（b）日內(nèi)由企業(yè)一方將集體勞動(dòng)合同一式三份及說明報(bào)送勞動(dòng)行政部門審查。a、5個(gè)工作日b、7日內(nèi)c、7個(gè)工作日d、10日內(nèi)12、經(jīng)濟(jì)學(xué) 原理 認(rèn)為，凡進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)都必須以要素為前提，都要對(duì)人力、物力要素或者資源提出需求，理論上，勞動(dòng)力需求是一種派生性需求，因而也稱為（b）：a、要素需求b、引致需求c、社會(huì)需求d、經(jīng)濟(jì)需求13、勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)則可以概括為（b）。a、公平、合理

5、、合法b、公平、等價(jià)、合法c、合理、等價(jià)、合法d、均衡、合理、等價(jià)14、政府的勞動(dòng)力市場(chǎng)管理，應(yīng)具備這樣三個(gè)特征，即第一高效、開放、全方位，第二，統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和分散管理相結(jié)合，第三（b）。a、服務(wù)于國家發(fā)展規(guī)劃b、經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益相結(jié)合c、促進(jìn)就業(yè)，服務(wù)于社會(huì)d、繁榮經(jīng)濟(jì)發(fā)展15、工資調(diào)控，屬于宏觀經(jīng)濟(jì)策略，是對(duì)社會(huì)資源進(jìn)行配置的主要手段之一，他包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，即（d）。a、最低生活標(biāo)準(zhǔn)和最低工資標(biāo)準(zhǔn)b、工資水平預(yù)測(cè)預(yù)警和最低生活標(biāo)準(zhǔn)c、工資水平預(yù)測(cè)預(yù)警和最低工資標(biāo)準(zhǔn)d、工資導(dǎo)向政策和保護(hù)政策16、發(fā)展和完善社會(huì)保障事業(yè)，解決失業(yè) 保險(xiǎn) 、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等方面，這是 財(cái)政 “轉(zhuǎn)移支付”部

6、分，它是國家的（d）措施。a、穩(wěn)定發(fā)展經(jīng)濟(jì)的b、保護(hù)勞動(dòng)者利益的c、調(diào)控物價(jià)和收入關(guān)系的d、收入平等化的17、統(tǒng)計(jì)工作搜集信息的方法有多種，一般情況下，這些方法可以分為兩類，即（b）。a、普查和統(tǒng)計(jì)報(bào)表b、統(tǒng)計(jì)調(diào)查和搜集資料c、抽樣調(diào)查和統(tǒng)計(jì)報(bào)表d、搜集資料和普查18、把好調(diào)查數(shù)據(jù)的質(zhì)量關(guān)，是調(diào)查統(tǒng)計(jì)工作成功與否的關(guān)鍵，所以，在數(shù)據(jù)錄入以前，我們必須進(jìn)行（c）：a、數(shù)據(jù)確認(rèn)b、數(shù)據(jù)邏輯測(cè)試c、事前的資料審查d、對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行抽查驗(yàn)證19、計(jì)算機(jī)病毒的種類很多，按照傳染方式來說，一般主要分為引導(dǎo)型、系統(tǒng)型、和（a）。a、應(yīng)用程序型b、 絡(luò) 傳播型c、良性型d、惡性型b、1992年c、1994年d、1

7、996年25、勞動(dòng)法規(guī)定，卻是因?yàn)楣ぷ餍枰娱L勞動(dòng)者工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下，每個(gè)月不得超過（b）小時(shí)。a、32b、36c、40d、44以上1-25題，為基礎(chǔ)知識(shí)部分，來自基礎(chǔ)知識(shí)教材26、一般我們?cè)诶眯畔①Y料進(jìn)行調(diào)研時(shí)，這些資料被分成兩種，即（c）。a、 企業(yè) 內(nèi)部資料和外部資料b、組織資料和員工資料c、原始資料和次級(jí)資料d、歷史資料和現(xiàn)狀資料27、信息的采集是有代價(jià)的，所以在進(jìn)行組織信息采集時(shí)，并不是所有的信息都會(huì)有利于我們的信息采集工作，我們稱之為信息采集的（d）要求。a、系統(tǒng)性b、效益性c、適用性d、經(jīng)濟(jì)性28、組織機(jī)能還要對(duì)不同層次、不同 管理 單元規(guī)定其任務(wù)、

8、職責(zé)、權(quán)利以及溝通方式和協(xié)作方式等，這是企業(yè)組織無形的部分，我們稱之為管理體制中的（b）。a、體b、制c、機(jī)d、治29、如果我們要收集崗位信息，那么我們常用的方法有（a）。a、調(diào)查表、座談、現(xiàn)場(chǎng)考察b、常規(guī)工作分析、典型工作分析c、調(diào)查表、常規(guī)工作分析、典型工作分析d、座談、現(xiàn)場(chǎng)考察、典型工作分析以上26-29題共四分，為 人力 資源規(guī)劃內(nèi)容30、在我們進(jìn)行招聘工作以前，我們需要首先在組織的內(nèi)部尋求是否可以通過提拔和培訓(xùn)來解決部分人員需要的問題，體現(xiàn)在招聘原則上就是（a）：a、效率優(yōu)先原則b、雙向選擇原則c、公平公正原則d、確保質(zhì)量原則31、已經(jīng)有很多的專家對(duì)于工作分析進(jìn)行了深入的科學(xué)分析，總

9、結(jié)出了一些系統(tǒng)的科學(xué)方法，其中最為著名的有兩種，即（b）。a、faq法和j it 法b、paq法和fja法c、erp法和lp法d、kpi法和fja法32、獵頭公司是我們招聘高級(jí)管理人員的渠道之一，獵頭公司的英文名稱叫做（c）。a、talenthunterb、huntingcompanyc、headhunterd、managementhunter33、筆試是我們錄用人員的一個(gè)常用的辦法，在進(jìn)行筆試的時(shí)候，對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的測(cè)試一般包括兩個(gè)層次，即（d）：a、思維能力和應(yīng)用能力b、知識(shí)能力和動(dòng)手能力c、知識(shí)能力和舉一反三能力d、一般知識(shí)能力和專業(yè)知識(shí)能力34、開放式的提問和封閉式的提問各有其目

10、的，那么，封閉式的提問，目的是（b）。a、獲得有關(guān)應(yīng)聘人員的信息b、盡快確認(rèn)自己對(duì)應(yīng)聘人員的判斷c、了解應(yīng)聘人員的職業(yè)道德d、了解應(yīng)聘人員的工作技能35、情景模擬測(cè)試法至少有兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)，即（b）：a、可以得到最佳人選，并節(jié)省大量的招聘費(fèi)用b、可能得到最佳人選和節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用c、挑選最佳人才，提高招聘工作效率d、多角度觀察和全面了解36、在心理測(cè)試中，能力測(cè)試是一個(gè)很重要的方面，它一般包括普通能力測(cè)試、特殊職業(yè)能力測(cè)試和（d）：a、敏捷性測(cè)試b、思維反映能力測(cè)試c、心理承受能力測(cè)試d、心里運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試以上30-36題共七分為招聘與配置內(nèi)容37、企業(yè)培訓(xùn)的產(chǎn)出不能純粹以傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)核算方式來進(jìn)行，

11、因?yàn)樗撛诘暮桶l(fā)展的因素，另外還有（b）：a、戰(zhàn)略的因素b、社會(huì)的因素c、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的因素d、企業(yè)員工隊(duì)伍素質(zhì)的因素38、培訓(xùn)激勵(lì)制度是做好培訓(xùn)工作的重要組成部分，所以，在培訓(xùn)激勵(lì)制度中，需要包括完善的崗位任職 資格 要求、業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)、公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定和（b）等四個(gè)方面。a、培訓(xùn)成績(jī)的衡量標(biāo)準(zhǔn)b、以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則c、明確的培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)d、合適的培訓(xùn)條件39、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法是培訓(xùn)需求分析信息收集的主要手段之一，這樣的重點(diǎn)小組人員不宜太多，一般為（d）：a、24人b、46人c、68人d、812人以上37-39題共三分為培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容40、績(jī)效考評(píng)的方法和方案，必須在實(shí)踐當(dāng)中不斷

12、進(jìn)行改善和完整，而不是一成不變的，這個(gè)體現(xiàn)了績(jī)效考評(píng)的（b）。a、可行性原則b、反饋原則c、制度化原則d、實(shí)用性原則41、員工績(jī)效的多因性，是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境和集會(huì)等都是這些因素，其中前后兩者我們分別稱為（b）。a、個(gè)人影響因素和組織影響因素b、主觀影響因素和客觀性影響因素c、心理影響因素和能力影響因素d、 管理 影響因素和體制影響因素42、下面的績(jī)效考評(píng)因素中，不屬于能力考核的因素是（c）。a、創(chuàng)新能力b、技能熟練程度c、計(jì)劃能力d、經(jīng)驗(yàn)閱歷43、按照具體形式區(qū)分的績(jī)效考評(píng)辦法，通常我們也稱之為特征法，包括三個(gè)主要的具體方法，即（b）、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法和

13、書面法。a、日常考評(píng)法b、量表評(píng)定法c、關(guān)鍵事件法d、排隊(duì)法44、績(jī)效考評(píng)中的目標(biāo)管理法，實(shí)際上就是績(jī)效管理的具體體現(xiàn)，這個(gè)方法是系統(tǒng)的績(jī)效管理方法，這里要求（c）。a、個(gè)人目標(biāo)和 企業(yè) 目標(biāo)完全一致b、個(gè)人目標(biāo)與部門目標(biāo)完全一致c、個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)盡可能一致d、個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)可以不一致以上40-44題共五分為考核與評(píng)價(jià)內(nèi)容45、將企業(yè)眾多類型的崗位工資歸并組合成若干等級(jí)，形成一個(gè)薪酬（b）。a、幅度系列b、等級(jí)系列c、水平系列d、范圍系列46、當(dāng)我們進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的時(shí)候，可以使用崗位排列法，崗位排列法有分為兩類，即(a)。a、定限排列法和成對(duì)排列法b、逐一排列法和關(guān)鍵崗位排列法c、相對(duì)

14、排列法和絕對(duì)排列法d、級(jí)別排列法和業(yè)績(jī)排列法47、當(dāng)我們使用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，對(duì)于復(fù)雜的崗位要素，可以設(shè)定要素等級(jí)，這些等級(jí)一般情況下不超過（b）個(gè)。a、45個(gè)b、56個(gè)c、67個(gè)d、78個(gè)48、我們進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，需要遵守三個(gè)原則，即崗位評(píng)價(jià)的目標(biāo)是崗位而不是崗位上的員工，讓員工積極參與到崗位評(píng)價(jià)黨中來，（d）。a、崗位評(píng)價(jià)必須滿足績(jī)效考核的要求b、崗位評(píng)價(jià)必須和崗位等級(jí)相結(jié)合c、崗位評(píng)價(jià)每?jī)赡赀M(jìn)行一次d、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該公開49、薪酬調(diào)查的最后一項(xiàng)工作就是提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告，它應(yīng)該包括調(diào)查組織實(shí)施情況、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢(shì)分析、（b）和薪酬建議等。a、薪酬調(diào)查分析方法說明

15、b、企業(yè)薪酬?duì)顩r和市場(chǎng)薪酬?duì)顩r對(duì)比分析c、薪酬調(diào)查的過程控制情況d、企業(yè)薪酬?duì)顩r50、國家和地方ld、勞動(dòng) 合同 管理制度53、勞動(dòng)定員定額規(guī)則包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，即編制定員規(guī)則和(c)。a、產(chǎn)量定額規(guī)則b、工時(shí)定額規(guī)則c、勞動(dòng)定額規(guī)則d、薪酬定額規(guī)則54、專項(xiàng)協(xié)議書約定了在特定條件下，用人單位和勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)，此時(shí)，勞動(dòng)合同中的權(quán)利和義務(wù)（b）。a、首先起作用，然后才是專項(xiàng)協(xié)議b、暫時(shí)中止執(zhí)行c、在兩者矛盾的情況下，以勞動(dòng)合同為依據(jù)d、在兩者矛盾的情況下，仲裁的大結(jié)果為準(zhǔn)55、勞動(dòng)報(bào)酬是用人單位根據(jù)勞動(dòng)者勞動(dòng)的（b），以法定貨幣的形式支付給勞動(dòng)者的工資。a、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)時(shí)間b、數(shù)量和質(zhì)量

16、c、勞動(dòng)時(shí)間和勞動(dòng)質(zhì)量d、勞動(dòng)數(shù)量和勞動(dòng)時(shí)間56、根據(jù)勞動(dòng)法的要求，勞動(dòng)者在用人單位工作滿十年，雙方同意延續(xù)勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者提出訂立無限期勞動(dòng)合同的，用人單位（b）。a、可以根據(jù)企業(yè)的情況，通過商議決定是否簽訂無限期勞動(dòng)合同b、應(yīng)當(dāng)和勞動(dòng)者簽訂無限期勞動(dòng)合同c、可以不簽訂無限期勞動(dòng)合同d、可以和勞動(dòng)者正常簽訂勞動(dòng)合同，而不用簽訂無限期勞動(dòng)合同57、如果企業(yè)在對(duì)員工發(fā)放經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，這里的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)正常經(jīng)營情況下，合同解除時(shí)前（b）月的平均工資：a、24個(gè)b、12個(gè)c、10個(gè)d、6個(gè)58、勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能再從事原來工作，也不能從事用人單位安排的其他工作時(shí)而解

17、除勞動(dòng)合同，在給予員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的同時(shí)，如果是重病，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)增加不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)（b）的補(bǔ)充醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。a、80b、100c、1度工資和社會(huì)保險(xiǎn)方面的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和資料e、企業(yè)下一年度相關(guān)費(fèi)用項(xiàng)目的預(yù)算7、人力資源管理成本是由（ab）構(gòu)成的。a、人力資源原始成本b、人力資源重置成本c、人力資源計(jì)劃成本d、人力資源預(yù)算成本e、人力資源結(jié)算成本8、人力資源成本的核算過程，是由一下四個(gè)步驟組成，即（abce）：a、建立成本核算帳目b、確定具體項(xiàng)目的核算辦法c、制定本企業(yè)人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本d、實(shí)施本企業(yè)人力資源管理成本控制計(jì)劃e、審核和評(píng)估人力資源管理實(shí)際成本支出9、對(duì)人力資源管理成本的控

18、制力取決于（ad）：a、外部環(huán)境b、成本控制策略c、成本管理水平d、人力資源管理決策和管理行為的正確性和及時(shí)性e、人力資源管理成本標(biāo)準(zhǔn)以上5-9題共五分為人力資源規(guī)劃內(nèi)容10、心理測(cè)試中的能力測(cè)試一般包括（abc）：a、普通能力傾向測(cè)試b、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試c、特殊職業(yè)能力測(cè)試d、行為能力傾向測(cè)試e、思維能力傾向測(cè)試11、在我們使用心理測(cè)試進(jìn)行員工的選拔時(shí)，要注意（cde）：a、心理測(cè)試人員必須經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)b、測(cè)力測(cè)試方法要科學(xué)c、對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)d、要有嚴(yán)格的程序e、心理測(cè)試結(jié)果不是唯一的評(píng)定依據(jù)12、在我們進(jìn)行員工錄用決策時(shí)，要注意（abc）：a、使用全面衡量的方法b、盡量減少做出錄用

19、決策的人員c、不能求全責(zé)備d、依據(jù)既定要求進(jìn)行錄用e、以企業(yè)需求為第一進(jìn)行錄用16、外國人到中國就業(yè)，在獲得就業(yè)許可證和職業(yè)簽證以后，就可以工作了，但這時(shí)還要（ad）：a、 申請(qǐng) 就業(yè)證b、辦理臨時(shí)戶籍登記手續(xù)c、重新進(jìn)行健康檢查d、申請(qǐng)居留證e、辦理職業(yè) 資格 17、招聘收益-成本比，既是一項(xiàng)（a），也是對(duì)招聘工作的（b）進(jìn)行考核的一項(xiàng)指標(biāo)。a、經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)b、有效性c、招聘效率d、總成本效用e、招聘完成情況以上10-17題共八分為招聘與配置內(nèi)容18、入職培訓(xùn)中的三階段式培訓(xùn)是指（cde）等組成。a、人力資源部培訓(xùn)b、拓展培訓(xùn)c、總部培訓(xùn)d、分支機(jī)構(gòu)培訓(xùn)e、工作現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)19、入職教育或者培訓(xùn)，一般包括以下的步驟（abce）：a、培訓(xùn)的準(zhǔn)備b、實(shí)施培訓(xùn)c、考核