如何有效的化解“培訓風波”

1、如何有效的化解“培訓風波”不久前，朋友公司請到了一位據(jù)稱是國內(nèi)物流方面大師級的培訓師來為他們企業(yè)進行為期三天的“現(xiàn)代物流”培訓。經(jīng)朋友公司的允許，培訓第二天筆者也到現(xiàn)場目睹了這位名師的風采， 聽完一上午的課程， 覺得很失望， 基本上是理論講不深，實踐避而不談。中間下課休息剛巧聽到學員集在一起議論開了。學員 A ：“老實說，你們覺得這位名師如何？我可是耐著性子聽了這一天半的課程了，本以為他可能會講些實用的內(nèi)容，可是這三天的培訓課快完了，他還是一個勁地講第三方物流啊什么供應鏈啊，這和我們做倉儲有多大關系啊？”學員 B：“我們的主管在培訓前可是早已經(jīng)發(fā)話啦， 受訓回崗可是有任務的！我們運輸部就想知道

2、如何解決運輸中突發(fā)事故， 比如發(fā)錯貨了，途中遇到動貨或貨被人做手腳了，如何處理。可是上了這么久的課程還是沒有真正的收獲啊。”學員 C：“這可不行啊，公司可是花了大價錢請他來上課的！平常，我們那么忙碌，能坐到這里來聽課非常不容易??！要不是瞧他斯斯文文的樣子，要是以前在學校上課，我早就提議大家將他趕下臺了！”學員 D：“對！對！他雖然講得都沒錯，但對我們沒用?。∵@些想法一定要講出來，一定要講出來！ ”事后朋友公司對代理這么名師的培訓機構提出質(zhì)疑， 并要求賠償?，F(xiàn)實中這種令人失望的事并不少見， 那問題究竟出在哪里呢？我們不妨以這場風波為例來分析其中的問題。所謂名師，其實是假冒偽劣現(xiàn)在市場上有很多講師

3、型的培訓師，他們有很多五花八門的課， 讓人看起來是個大師級的人才，什么課都能講。從管理、銷售直至人力資源應有盡有。就像一個開餐廳的，除了所謂的招牌菜，還有一系列的中、西餐。其實，全才型的講師也有，但非常罕見！可見，有很多名師是徒有虛名。像這場風波中講師就有可能是個冒牌的名師。如今，企業(yè)負責人或是一些學員， 他們的眼睛也開始變得雪亮起來。 他們會看中一些只講某個領域的培訓師。 比如這個培訓師只講銷售方面的培訓課， 不講授其他領域的課。 因而，在選擇培訓師時一定要睜大眼睛。最好聘請卓越型培訓師，萬一請不到也可以聘請專業(yè)型培訓師、技巧型培訓師和演講型培訓師。要防止聘請膚淺型培訓師、講師型培訓師和敏感

4、型培訓師，千萬別聘請弱型培訓師。培訓師的課程設計不合理企業(yè)培訓和學校教育不同， 培訓不應是照本宣科， 而要針對不同層次的學員設計不同層次內(nèi)容的課程。 如果不了解受訓需求就進行授課，其結果可能是牛頭不對馬嘴。找到水平合適的講師， 受訓前并與之進行有效的溝通是非常有必要的。 因為課程的不合理， 一則可能是講師的水平有限， 沒能力設計出令人滿意的課程； 二則可能是受訓前沒和講師進行必要的溝通，讓他（她）充分了解學員現(xiàn)有的水平狀況和需求。培訓師的工作態(tài)度不端正有些培訓師，被很多公司邀請去搞培訓，如此一來，就和“走穴”一樣，很難做好事先的準備工作， 培訓過程中也是敷衍了事， 心里只記著趕往下一個公司去培

5、訓。作為企業(yè)的 HR 部門，如能嚴格執(zhí)行以下措施，就能避免類似上面“培訓風波“事件的發(fā)生精選符合企業(yè)需要的培訓師培訓的效果怎么樣， 在很大程度上取決于選用什么樣的培訓師。 當前的情況是，大多數(shù)企業(yè)（或個人）都注重對培訓師的選擇，但卻只以所謂“背景”和知名度作為選擇的標準， 而與培訓師的事前溝通往往被忽視了。大量經(jīng)驗證明， 這是導致培訓內(nèi)容和方式不具有針對性并難以取得預期效果的最根本的原因。要聘請有經(jīng)驗的培訓師。 比如你要進行一次有關銷售方面的培訓，那么一個稱職的銷售培訓師應該具有充足的企業(yè)管理與市場營銷的學識和實務經(jīng)驗，具有良好的職業(yè)精神，掌握各種培訓方式并擁有豐富的培訓經(jīng)驗。實踐證明，聘請純

6、粹學院派的教授很難做好銷售培訓， 因為他們?nèi)狈Ρ匾匿N售實戰(zhàn)經(jīng)驗， 很難給受訓人員以有效的技術性指導； 而純粹的經(jīng)驗派人士也難以擔當培訓師的角色， 因為他們往往缺少必要的理論修養(yǎng)和培訓經(jīng)驗， 沒有掌握多樣化的培訓方式。當前，一些咨詢公司和高校里已經(jīng)有了一批有經(jīng)驗的培訓師可供聘請， 只不過，這類師資的費用要求往往較高， 如果企業(yè)不愿花時間和代價去聘請這樣的師資，那么，還不如不做培訓。因為那將浪費銷售人員的大量時間。事前和培訓師進行溝通要在培訓前 12 星期與培訓師進行充分的溝通。仍以銷售培訓為例，向培訓師提供必要的資料，如產(chǎn)品介紹、銷售戰(zhàn)略與計劃、受訓人員構成、企業(yè)的銷售政策與策略、 績效考評辦

7、法與薪酬制度，并向培訓師說明本次培訓的目的。然后請培訓師設計相應的培訓內(nèi)容與方式，做出計劃，并請培訓師就此與有關受訓人員在培訓前進行必要的座談交流，以便最后確定培訓方案。 根據(jù)經(jīng)驗， 事前溝通越充分，培訓效果就越好。可以這樣認為，那些不主動要求事前溝通的師資一般都不會是稱職的師資。要么是職業(yè)道德欠佳， 要么是培訓經(jīng)驗和銷售經(jīng)驗不足，對制定有效的、 具有針對性的培訓方案缺乏信心。 所以企業(yè)可以通過事前的溝通來確認是否請到了合適的培訓師。沒有以上環(huán)環(huán)相扣的準備， 培訓很容易與企業(yè)現(xiàn)有文化、 管理制度、 銷售策略和政策有沖突，或者產(chǎn)生培訓供給與培訓需求牛頭不對馬嘴的問題。企業(yè)的預算有限， 往往希望少

8、花錢多辦事， 有限的時間內(nèi)盡量可能多給予知識傳授。在和培訓需求部門進行溝通時，所獲得的信息往往是需要系統(tǒng)、全面的培訓。而實施過程結束后，細看學員反饋，卻發(fā)現(xiàn)有一句評語是最集中的：“整體效果不錯， 但內(nèi)容過于寬泛， 如能抓住某一點或幾點內(nèi)容展開細說，深入討論會更好”；這種評語是各地各種培訓結束后評語最多的，學員在提的時候很客氣，其實這句話的翻版就是“過于寬返，缺乏深度”，究其原因通常有三：講師能力有限，確實空洞而寬泛，對于解決企業(yè)實質(zhì)問題有如隔靴搔癢。講師沒有太多時間做深入細致的言談，導致蜻蜒點水。因為 HR 經(jīng)理傳遞的信號就是“系統(tǒng)的知識與技能培訓” 。問題就出在第三點的“系統(tǒng)” 二字上，導致效果不盡如人意。 所以，作為 HR 經(jīng)理，單純做“傳話筒”的風險還是比較大的， 盡量在溝通時安排三方共同座談， 同時盡量要求培訓師授課時寬度與深度有效結合，這樣方能達到皆大歡喜的效果。出現(xiàn)問題，及時調(diào)整改進如果，非常不幸運，你請到了這種老師來給學員培訓，那么，當務之急，就是想辦法把可能出現(xiàn)的損失減到最低。方法一，和老師進行溝通， 要求按照學員的意見， 對課程設計做出相應的修改，以符合培訓的實際需要。方法二，對那些不敬業(yè)的老師， 我們可以要求他認真對待本次培訓， 因為根據(jù)事先簽訂的培訓協(xié)議， 我們有權要求對方保證培訓的質(zhì)量。 如果行不通， 我們可以向培訓公司反映情況，要求更換老師，或是