非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)(新版)

1、人力資源部 2017年4月25日,非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn),目 錄,2,招聘配置,培訓(xùn)開發(fā),薪酬管理,績效管理,為什么要學(xué)習(xí)人力資源知識(shí),提升部門負(fù)責(zé)人的人員發(fā)展意識(shí)； 強(qiáng)化部門負(fù)責(zé)人的人力資源管理認(rèn)知； 明確管理者在人力資源管理中的責(zé)任； 掌握管理者如何帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)，達(dá)成目標(biāo)； 掌握管理者在人力資源管理的必備技能； 激勵(lì)員工、培養(yǎng)員工、留住員工，強(qiáng)化執(zhí)行，降低核心人才的流失率。,業(yè)務(wù)部門管理者，首先是一位合格的人力資源經(jīng)理！,在公司，總經(jīng)理空缺的時(shí)候，通常會(huì)首先考慮提升人力資源經(jīng)理為總經(jīng)理。為什么呢？因?yàn)樗麄冋J(rèn)為，要?jiǎng)偃喂镜目偨?jīng)理，如果沒有做過人力資源經(jīng)理，他怎么能夠掌控整個(gè)公司人力資

2、源的運(yùn)用呢？至于一個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)，或者他的發(fā)展?jié)摿Γ挥性谒?dāng)人力資源經(jīng)理的時(shí)候才能看得比較清楚，因?yàn)椴块T經(jīng)理往往會(huì)忙于他專業(yè)的東西。,管理好公司的資產(chǎn)員工 對公司來講，員工就是資產(chǎn)，選、訓(xùn)、育、用、留、退的全過程都與部門經(jīng)理緊密相關(guān)。資產(chǎn)擺在那邊，如果不好好地培養(yǎng)他，可能就荒廢了。帶人就是帶“心”，部門主管確實(shí)是公司里的關(guān)鍵人物。所以這個(gè)資產(chǎn)既然交給了你，你就應(yīng)該好好地培育他，這些工作就是人力資源管理的工作。 對于公司的資產(chǎn)“員工”來講，誰來培育這樣的環(huán)境呢？那就是公司的資產(chǎn)管理者部門經(jīng)理。部門經(jīng)理如果能讓這個(gè)資產(chǎn)實(shí)現(xiàn)增值效應(yīng)，也就達(dá)到了公司對這個(gè)部門人力資源管理的要求。,公司對部門經(jīng)理在

3、人力資源管理方面的要求是什么？,某企業(yè)的一位營銷業(yè)務(wù)員，很會(huì)做生意。但是他很喜歡獨(dú)立作戰(zhàn)，能夠到各地去“侃定單”，但是他比較喜歡自由，不愿意受約束，也不太喜歡諸如各種文件、制度之類的束縛。不過因?yàn)樗傻锰昧?，所以公司就覺得這是一位超級(jí)業(yè)務(wù)員，大家認(rèn)為他應(yīng)該提升，就把他提升為營銷部主任了。此后他就走向行政工作了，必須花很多時(shí)間看下屬拿過來的報(bào)表，必須帶著下屬拜訪客戶。由于他自己的管理能力沒有相對地提高，新工作剛開始就覺得很厭煩。漸漸的，他發(fā)現(xiàn)自己與員工互動(dòng)溝通比較困難，跟其他部門的整合也越來越亂。 所以，這位超級(jí)業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)水平雖然很好，但是作為部門主管，他并不適任。這個(gè)例子告訴我們：在所有的

4、企業(yè)里都會(huì)有一些很優(yōu)秀的員工，但是優(yōu)秀并不代表合適，也就是說他不一定適任主管。所以在提升員工為主管時(shí)，首先要考慮他適不適合。如果確實(shí)不能勝任，就應(yīng)該對他進(jìn)行培訓(xùn)。所以現(xiàn)在有很多企業(yè)實(shí)行雙職能位置：一個(gè)是主管位置，另一個(gè)是專業(yè)制，這樣就可以讓企業(yè)的人才不斷發(fā)展。,案例-超級(jí)業(yè)務(wù)員變成不適任主管的實(shí)例,部門經(jīng)理與人力資源部的作用,部門經(jīng)理與人力資源部的作用,部門經(jīng)理與人力資源部的作用,部門經(jīng)理與人力資源部的作用,部門經(jīng)理與人力資源部的作用,人力資源管理的內(nèi)容,目 錄,13,招聘配置,培訓(xùn)開發(fā),薪酬管理,績效管理,工作分析,工作中所遇到的管理問題-員工層面,我的責(zé)職范圍？ 我的工作標(biāo)準(zhǔn)？ 我有什么發(fā)

5、展？,工作分析,工作中所遇到的管理問題-主管層面,我的部門應(yīng)該有多少職位？需要多少人？ 我應(yīng)該選什麼樣的人就任該職位？(任職要求) 我應(yīng)該從哪些方面輔導(dǎo)員工做好工作？(技能要求) 我如何評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績？(工作責(zé)任工作標(biāo)準(zhǔn)) 我該如何指導(dǎo)下屬在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展？(職業(yè)發(fā)展通道),工作分析,公司所遇到的問題-公司層面,應(yīng)該設(shè)計(jì)什么樣的組織結(jié)構(gòu)？ 應(yīng)該設(shè)置多少職位，招收多少人？ 每個(gè)職位應(yīng)該付多少報(bào)酬？ 哪些人可以繼任這個(gè)職位？ ,什么是工作分析,工作分析：對職位相關(guān)信息的收集、加工和處理過程； 組織分析階段：企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)、環(huán)境、政策、文化 組織架構(gòu)與管理數(shù)據(jù) 收集信息階段：訪談、觀察、問卷調(diào)查、

6、資料分析 分析整理階段：合理、有效、質(zhì)量、數(shù)量、動(dòng)態(tài) 資格、勝任力 信息輸出階段：系統(tǒng)的“職位說明書”,工作分析是人力資源管理中一項(xiàng)重要的常規(guī)性技術(shù),它是整個(gè)人力資源管理工作的基礎(chǔ) 工作分析為管理活動(dòng)提供各種有關(guān)工作方面的信息,崗位說明書的作用,01 為招聘、錄用員工提供依據(jù) 確定崗位的任職條件崗位說明書將作為簽訂勞動(dòng)合同的附件,02 對員工進(jìn)行目標(biāo)管理 崗位說明書是給員工下達(dá)目標(biāo)的憑證依據(jù)崗位說明書可清晰設(shè)計(jì)目標(biāo),03 是績效考核的基本依據(jù) 崗位說明書確定了崗位職責(zé) 崗位說明書確定了職責(zé)范圍 崗位說明書確定了考核內(nèi)容,崗位說明書的作用,01 基本資料,03 崗位權(quán)力,05 任職資格,崗位說明

7、 書內(nèi)容,02 崗位責(zé)任,04 工作關(guān)系,06 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),崗位說明書內(nèi)容,人力資源部統(tǒng)一填寫,基本資料,說明：1、把職責(zé)歸類，再填寫具體內(nèi)容 2、職責(zé)與內(nèi)容要相符 3、每個(gè)崗位都必須有一項(xiàng)核心職責(zé),崗位責(zé)任,填寫說明崗位職責(zé),注意用詞的準(zhǔn)確性： 負(fù)有參與某項(xiàng)工作的職責(zé)，與負(fù)有組織某項(xiàng)工作的職責(zé)具有本質(zhì)區(qū)別； 負(fù)責(zé)編制與負(fù)責(zé)組織編制的區(qū)別；負(fù)責(zé)審批與負(fù)責(zé)審查、審核的區(qū)別； 用詞要言簡意賅，不要使用形容詞來修飾，如認(rèn)真、詳細(xì)等。 合理：負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬員工完成工作計(jì)劃，并監(jiān)督指導(dǎo)其工作 不合理：認(rèn)真負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬員工完成工作計(jì)劃，并監(jiān)督指導(dǎo)其工作 填寫應(yīng)具體、詳細(xì)，避免含糊不清的詞語，避免出現(xiàn)類似“

8、完成本職應(yīng)盡的職責(zé)”等詞句。,說明：執(zhí)行權(quán)、監(jiān)督權(quán)、檢查權(quán)、建議執(zhí)行權(quán)、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)等， 1、“工作權(quán)限”指權(quán)力 2、每個(gè)崗位具體應(yīng)包含三方面的權(quán)利 完成關(guān)鍵職責(zé)的權(quán)力 橫向與相關(guān)部門處理業(yè)務(wù)關(guān)系而具有的權(quán)力，比如會(huì)簽、審核等 縱向?qū)θ素?cái)物的管理權(quán)限，對下級(jí)人員管理，額度內(nèi)的資金支配權(quán)，對相應(yīng)物質(zhì)調(diào)配權(quán),崗位權(quán)利,填寫說明-權(quán)利,權(quán)力：在后續(xù)空格內(nèi)填寫每項(xiàng)職責(zé)對應(yīng)的權(quán)力，權(quán)力歸納方法如下： 權(quán)力對象 人：聘用解聘權(quán)、指揮權(quán)、指導(dǎo)權(quán)、考核權(quán)、獎(jiǎng)罰權(quán)、晉升權(quán)、工資調(diào)整權(quán) 財(cái)：批準(zhǔn)權(quán)、審核權(quán) 物：使用權(quán)(操作權(quán))、維護(hù)權(quán)、處置權(quán)、 信息：收集權(quán)、發(fā)布權(quán)、核對權(quán) 制度：制定權(quán)、擬定權(quán) 工作(流程)：執(zhí)行權(quán)、

9、控制權(quán)、監(jiān)督權(quán)、檢查權(quán)等 權(quán)力范圍 本公司、本部門、其他部門、本崗位、本任務(wù)等 權(quán)力等級(jí) 決定權(quán)、建議權(quán)、執(zhí)行權(quán)、提名權(quán)等,工作協(xié)作關(guān)系的編寫 1、公司內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系 指因履行崗位職責(zé)需要與公司內(nèi)部有關(guān)部門發(fā)生業(yè)務(wù)工作協(xié)作關(guān)系的需要，要填寫部門名稱； 2、外部協(xié)作關(guān)系 指因履行崗位職責(zé)需要與公司外部有關(guān)單位、部門產(chǎn)生業(yè)務(wù)工作協(xié)調(diào)關(guān)系的需要。公司外部特指公司外部（包括政府、相關(guān)業(yè)務(wù)單位等）。,工作關(guān)系,任職資格,填寫說明-任職資格,1、“學(xué)歷、職稱(技術(shù)等級(jí))要求”：如大學(xué)?？萍耙陨蠈W(xué)歷。 2、“專業(yè)”：填寫可滿足本崗位工作要求所需的專業(yè)知識(shí)，如：經(jīng)濟(jì)、管理、營銷、無特別要求等 3、“工作經(jīng)驗(yàn)”：

10、 工作經(jīng)驗(yàn)指勝任本崗位工作，一般應(yīng)具有的工作年限，從事相關(guān)崗位工作經(jīng)歷。 如：5年以上相關(guān)業(yè)務(wù)崗位工作經(jīng)驗(yàn)，2年以上管理崗位工作經(jīng)驗(yàn)。 管理類崗位所需工作經(jīng)驗(yàn)，指在相同職級(jí)相關(guān)崗位工作的經(jīng)驗(yàn)； 技術(shù)崗位所需工作經(jīng)驗(yàn)，指在相同層級(jí)相關(guān)崗位工作經(jīng)驗(yàn)；,4、“培訓(xùn)經(jīng)歷”：指勝任現(xiàn)崗位需要接受的相關(guān)工作內(nèi)容的培訓(xùn)。如：人事部經(jīng)理接受人力資源管理以及企業(yè)管理知識(shí)培訓(xùn) 5、“知識(shí)”：指勝任本崗位工作要求具備的專業(yè)理論知識(shí)。參考用詞：精通、通曉、掌握、具備、了解 例：人事部經(jīng)理，精通人力資源管理知識(shí)，通曉企業(yè)管理知識(shí)，具備基本計(jì)算機(jī)應(yīng)用知識(shí)，了解公司主營業(yè)務(wù)單位生產(chǎn)流程。 6、“能力”：指勝任本崗位要求具備

11、的管理和技術(shù)能力。參考用詞： 管理類：理解判斷能力、組織協(xié)調(diào)能力、控制指揮能力、決策能力、計(jì)劃能力、開拓能力、社會(huì)活動(dòng)能力、語言文字能力、業(yè)務(wù)實(shí)施能力。,填寫說明-任職資格,關(guān)鍵績效指標(biāo)請歸類處理 不用填寫具體數(shù)值,關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),崗位說明書編制原則,堅(jiān)持對崗不對人的原則。編寫崗位說明書，是以崗位為基準(zhǔn)，針對崗位本身的要求進(jìn)行編寫、描述或說明，不能考慮或針對實(shí)際崗位所在員工的具體情況進(jìn)行編寫。 堅(jiān)持實(shí)事求是、客觀公正的原則。工作內(nèi)容不要多寫，將來崗位工作會(huì)按描述的內(nèi)容進(jìn)行考核；也不要少寫，因?yàn)閷硪盟鼇韺δ愕膷徫贿M(jìn)行評(píng)價(jià)以作為確定崗位薪資的依據(jù)。 堅(jiān)持統(tǒng)一和規(guī)范的原則。編寫崗位說明書，對所需編

12、寫每一項(xiàng)內(nèi)容元素要不遺漏，并按照要求，使用規(guī)范術(shù)語和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行編寫。 填寫中按現(xiàn)有工作實(shí)際情況填寫，如果你認(rèn)為有應(yīng)該增加的職責(zé)、任務(wù)、權(quán)力可填上，但應(yīng)在后面注明為“(新增)”字樣。,目 錄,31,招聘配置,培訓(xùn)開發(fā),薪酬管理,績效管理,人才甄選、測評(píng)與管理,培訓(xùn)背景： 不能清晰地界定企業(yè)到底需要什么樣的人材！ 常發(fā)現(xiàn)求職者的實(shí)際表現(xiàn)不如TA們當(dāng)初所描述那樣精彩！ 經(jīng)常很困惑，作為一名招聘官，我到底應(yīng)該具備怎樣的素質(zhì)與技能？ 經(jīng)常火急火燎地把人招來，但沒過多久，因?yàn)榉N種不合適，還得再重來！ 培訓(xùn)效益： 系統(tǒng)性提升面試工作效率與品質(zhì)； 系統(tǒng)性地認(rèn)知人才甄選測評(píng)的前提與實(shí)踐應(yīng)用； 掌握評(píng)判人才的標(biāo)準(zhǔn)及

13、與其對應(yīng)的多種人才甄選測評(píng)方法、技術(shù)與工具。,簡歷篩選 人力資源部要對簡歷進(jìn)行初步篩選，對符合公司用人需求的簡歷進(jìn)行預(yù)約面試。 筆試 根據(jù)招聘工作的實(shí)際需要，確定筆試內(nèi)容，一般包括智力測驗(yàn)、專業(yè)技能測驗(yàn)、領(lǐng)導(dǎo)能力測驗(yàn)、綜合能力測驗(yàn)以及個(gè)性特征測驗(yàn)等。 筆試準(zhǔn)備 根據(jù)招聘崗位的特征和考核需要，編制筆試試題。綜合素質(zhì)類測試題由人力資源部負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)，專業(yè)技術(shù)類試題由用人部門負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)。人力資源部需要與用人部門根據(jù)擬招聘崗位的不同，共同協(xié)商決定筆試的內(nèi)容。 面試 1、初試，初試通常在人力資源部實(shí)施，初試的作用是過濾那些學(xué)歷、經(jīng)歷和資格條件不合格的應(yīng)聘人員，主要是對應(yīng)聘人員的基本素質(zhì)、專業(yè)技能、價(jià)值取向、與

14、所應(yīng)聘崗位是否適合等方面進(jìn)行基本判斷,招聘配置流程,2、復(fù)試，人力資源部根據(jù)初試結(jié)果，為符合職位要求的人員安排復(fù)試，主要是對應(yīng)聘人員與崗位的契合度、對崗位所需技能的掌握程度以及是否具備該崗位所需的綜合能力等進(jìn)行考核 面試評(píng)估，面試結(jié)束后，對應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)估，并結(jié)合面試記錄填寫面試評(píng)估表。 面試的注意事項(xiàng) 1) 面試官向應(yīng)聘人員介紹公司情況及崗位要求，從而引出面試正題。 2)在面試的實(shí)質(zhì)階段，面試官要對應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)價(jià)考察，全面了解應(yīng)聘人員的個(gè)性特征、求職動(dòng)機(jī)、個(gè)人能力、素質(zhì)等，并做好相關(guān)記錄。 3)給應(yīng)聘人員留下自由提問時(shí)間。 4)面試官要有策略地回答應(yīng)聘人員提出的問題，并在結(jié)束時(shí)感謝應(yīng)聘人員

15、前來參加面試。,錄用 對通過筆試、面試等環(huán)節(jié)的選拔，經(jīng)公司考核合格的應(yīng)聘人員，人力資源部在做出錄用決策后的向其發(fā)出錄用通知。 背景調(diào)查 人力資源部接收到新員工的相關(guān)資料后進(jìn)行審查，避免出現(xiàn)身份不符或虛假證件等情況。 員工試用轉(zhuǎn)正管理 新員工進(jìn)入試用期后，人力資源部負(fù)責(zé)對新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，用人部門對其進(jìn)行相關(guān)的崗位培訓(xùn)。人力資源部和用人部門對試用期員工的的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等方面進(jìn)行考核、鑒定。 新員工在試用期提出辭職的，人力資源部門應(yīng)與其進(jìn)行離職談判，了解其辭職原因并作適當(dāng)挽留。若談判失敗，雙方則終止勞動(dòng)關(guān)系。 試用期內(nèi)但未達(dá)到公司用人標(biāo)準(zhǔn)者，人力資源部與用人部門可視具體情況決定延

16、期轉(zhuǎn)正、轉(zhuǎn)崗或辭退等。,試用期轉(zhuǎn)正條件 1、符合崗位任職資格要求，能夠勝任崗位工作。 2、通過直接上級(jí)的考核。 3、認(rèn)同公司企業(yè)文化，遵守公司各項(xiàng)管理制度，工作態(tài)度、工作任務(wù)完成符合要求，試用期間沒有違紀(jì)和損害公司形象的行為。 4、符合以上條件者方可辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。 轉(zhuǎn)正考核時(shí)間規(guī)定 一般情況下，員工在試用期間屆滿前10個(gè)工作日內(nèi)可以提出轉(zhuǎn)正申請，由人力資源部負(fù)責(zé)組織相關(guān)考核。各考核部門和人員應(yīng)在員工提出轉(zhuǎn)正申請10個(gè)工作日內(nèi)（最遲不能超過員工的試用期最后一日）完成所有考核項(xiàng)目，并作出考核決定。 考核成績結(jié)果的運(yùn)用 考核分在90100分（含）的可提前轉(zhuǎn)正，試用期不少于1個(gè)月。 考核分在8089分

17、（含）的試用期不少于2個(gè)月轉(zhuǎn)正。,招聘渠道的選擇,從哪里獲得需要的員工呢？內(nèi)部選拔還是從外部聘用？這一點(diǎn)需要根據(jù)公司的發(fā)展?fàn)顩r來定。比如，當(dāng)公司是快速發(fā)展之時(shí)，需要大量引進(jìn)人才；當(dāng)公司迫切需要改變管理模式，改善經(jīng)營績效時(shí)，需要從外部引進(jìn)高端人才；當(dāng)公司穩(wěn)健發(fā)展，流失率很低時(shí)，則內(nèi)部招聘渠道是個(gè)很好的選擇。,招聘渠道的選擇,結(jié)構(gòu)化面試,半結(jié)構(gòu)化面試,非結(jié)構(gòu)化面試,面試題目、面試實(shí)施程序、面試評(píng)價(jià)、考官構(gòu)成等方面都有統(tǒng)一明確的規(guī)范。,部分因素有統(tǒng)一要求，如有統(tǒng)一的程序和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但面試題目可以根據(jù)面試對象而隨意變化。,對與面試有關(guān)的因素不作任何限定的面試，也就是通常沒有任何規(guī)范的隨意性的面試。,面

18、試的標(biāo)準(zhǔn)化程度,結(jié)構(gòu)化面試概述,結(jié)構(gòu)化面試是目前使用最為常見的人事評(píng)價(jià)手段之一。,結(jié)構(gòu)化面試從面試程序、面試內(nèi)容、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及面試時(shí)間等方面都進(jìn)行了嚴(yán)格的要求，可以說是流程清晰、內(nèi)容嚴(yán)密。結(jié)構(gòu)化面試根據(jù)勝任力模型中選人標(biāo)準(zhǔn)的通用六個(gè)維度來設(shè)計(jì)面試問題。因此，結(jié)構(gòu)化面試中提出的問題僅與工作的要求有關(guān)，客觀地收集并評(píng)價(jià)候選人的信息，盡量避免了由于各種評(píng)價(jià)誤差，如：主觀印象、第一印象和隨機(jī)性等結(jié)果產(chǎn)生的偏差。,按面試實(shí)施的方式來分類,勝任素質(zhì)模型的定義,勝任素質(zhì)模型就是某具體崗位所要求的一系列不同素質(zhì)要素的組合。素質(zhì)模型中各要素的表現(xiàn)形式和重要性分別有兩種典型的模型可形象地表現(xiàn)出來。即“素質(zhì)的冰山模型

19、”或“素質(zhì)的洋蔥頭模型”，但無論是哪一種模型，從表層到深層或從外到內(nèi)都依次包含“知識(shí)、技能、價(jià)值觀/態(tài)度、社會(huì)角色、自我形象、個(gè)性、動(dòng)機(jī)”等因素。,這些因素綜合概括為任職資格或選人標(biāo)準(zhǔn)的通用六個(gè)維度，如右圖。,面談?wù)邕x的技巧,如何準(zhǔn)備面談工作 1熟悉應(yīng)聘者履歷 2選擇面談問題 針對職位設(shè)計(jì)問題庫。所謂題庫就是將一些標(biāo)準(zhǔn)的問題及與職位相關(guān)的專業(yè)問題集合成庫。標(biāo)準(zhǔn)問題很簡單，是一些常規(guī)性的問題，專業(yè)的問題是將來要進(jìn)到這個(gè)部門應(yīng)該具備的基本的專業(yè)知識(shí)、專業(yè)能力。這樣的題庫能夠幫助部門經(jīng)理找到一個(gè)提問的方向。 3確定本次面談目的 招聘不只是在找人，還可以通過面談達(dá)到其他目的，例如在與應(yīng)聘者面談的過程中

20、，可以了解市場行情，了解競爭對手的狀況。,面談?wù)邕x的技巧,面談時(shí)的互動(dòng)提問有很強(qiáng)的技巧性，例如同樣是問工作經(jīng)驗(yàn)，下面的兩種情形就有很大差別：,前一種稱之為封閉型問題，對方只能得出一個(gè)簡單的答案。這種題目盡量少問，因?yàn)橐饬x不大。 后一種則屬于開放型問題，應(yīng)聘者需要進(jìn)行思考才能回答，具有很強(qiáng)的引導(dǎo)性。應(yīng)聘者對這類問題的回答往往更容易顯示其真正的能力和水平。,公司產(chǎn)品問題 如果希望應(yīng)聘者對公司的產(chǎn)品很熟悉，或者想知道他對公司的認(rèn)知情況，可以問這樣的問題：,這樣的問題，直接考驗(yàn)求職者對公司產(chǎn)品關(guān)心的程度和他有沒有非常強(qiáng)的意愿要到這家公司來。有的應(yīng)聘者非常優(yōu)秀，來之前已經(jīng)上了公司的網(wǎng)站，非常清楚公司的歷

21、史沿革，對產(chǎn)品很熟悉，這樣的有心的人對企業(yè)是非常有益的。,情境模擬問題 所謂的情境模擬，是公司過去曾經(jīng)發(fā)生過的事件，或者公司現(xiàn)在也在運(yùn)作的項(xiàng)目，也可能是日常工作遇到的問題?？梢詫⑦@些問題收集起來，此外還可以詢問一些資深的員工，請他們提供一些常見問題，把它編成一個(gè)情境考題向應(yīng)聘者提問。這種考題難度比較大，能夠讓所有想要擔(dān)任這個(gè)工作的人非常明確怎樣做好將來可能要擔(dān)任的工作。 例如要招聘營銷部門主管，這個(gè)部門主管要負(fù)責(zé)一個(gè)區(qū)域的營銷，面試官首先要確認(rèn)應(yīng)聘者本身有多少營銷經(jīng)驗(yàn)。,這些題目考了兩個(gè)方面：第一是應(yīng)聘者的臨場反映，第二就是他處理問題的步驟流程。如果與公司目前的處理步驟流程不謀而合或者接近，表

22、示他的思維方式與公司的思維方式接近。 情境模擬考題主要的目的就是測驗(yàn)應(yīng)聘者本身的反應(yīng)能力與專業(yè)能力，反應(yīng)能力與專業(yè)能力兩者兼?zhèn)涞娜瞬艑镜陌l(fā)展非常有利，所以部門經(jīng)理最好多積累一些情境模擬的問題。,開場白,主要背景回顧,附加信息咨詢,結(jié)束面試,3分鐘以內(nèi),510分鐘,3050分鐘,5分鐘,3分鐘以內(nèi),評(píng)估,請記住：重點(diǎn)是在行為事例的回顧上,行為面試流程,主要背景回顧,讓被訪人描述自己的基本情況，包括： 離職原因 求職動(dòng)機(jī) 教育背景 職業(yè)發(fā)展歷程（晉升、獲獎(jiǎng)） 職位、匯報(bào)關(guān)系，及組織架構(gòu) 不同時(shí)期主要工作職責(zé)及各部分比重,這一部分也不要化太多時(shí)間，通常5分鐘左右,行為事件描述,讓應(yīng)聘人員講敘關(guān)鍵

23、事件，事件應(yīng)包含以下幾個(gè)方面： 這件事發(fā)生在什么情況下？與你一起工作的是什么人？ 你當(dāng)時(shí)承擔(dān)什么樣的職責(zé)？ 你們采取什么方式工作？ 在這一過程中你們對問題的看法有沒有不同（深層次的了解）？ 任務(wù)完成后，你的合作者如何評(píng)價(jià)你？,對行為的理解,行為是一個(gè)人的所說或所為 行為性的語言是： 可見的：收集應(yīng)聘人員在過去工作中做過或取得成果的實(shí)例 具體的：撇開泛泛而談和議論，收集包含情景、任務(wù)、行動(dòng)和結(jié)果的完整描述，以供衡量和評(píng)估 實(shí)在的：收集事實(shí)，不要空談 過去的：不是假設(shè)的,附加信息詢問,請應(yīng)聘人員歸納勝任該職位所需的知識(shí)、技能、個(gè)性等特征，必要時(shí)要求進(jìn)一步描述并舉例說明。 對前一步驟的事件描述進(jìn)行某

24、種檢驗(yàn)和確認(rèn) 使被訪者感到他的專業(yè)意見受到尊重 訪談結(jié)束前的回顧和拾遺補(bǔ)漏階段,結(jié)束面談,迅速地評(píng)估一下應(yīng)聘者 若適當(dāng)，則把工作及公司介紹給應(yīng)聘者，并詢問對方期望的待遇及預(yù)定的上班日期（討論：這件工作由誰來完成） 告知下一步的安排及面試的程序 立即整理面談紀(jì)錄，填寫面試評(píng)估表,不要許諾你不能確定的事情,目 錄,55,招聘配置,培訓(xùn)開發(fā),薪酬管理,績效管理,培訓(xùn)有何重要意義？,文化、價(jià)值觀 戰(zhàn)略、目標(biāo) 觀念、思維 問題、困惑 標(biāo)準(zhǔn)、流程 經(jīng)驗(yàn)、知識(shí) 技能、素質(zhì) 發(fā)展、競爭力,1、傳遞 2、宣貫 3、改變 4、解決 5、復(fù)制 6、傳承 7、提高 8、實(shí)現(xiàn),培訓(xùn)流程系統(tǒng)型模式介紹,簡易流程：,評(píng)價(jià)培

25、訓(xùn)結(jié)果,計(jì)劃和設(shè)計(jì)培訓(xùn),實(shí)施培訓(xùn),確定培訓(xùn)需求,最需要培訓(xùn)的幾種情況是：,新員工入職時(shí)； 組織效率低下，急需改進(jìn)組織績效； 提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的能力素質(zhì)及凝聚力，以適應(yīng)需要； 員工晉級(jí)、晉升或崗位轉(zhuǎn)換時(shí)； 新制度的頒布或新技術(shù)、新系統(tǒng)、新流程的引進(jìn)及使用； 新的職能與業(yè)務(wù)的拓展；,什么時(shí)候需要培訓(xùn),培訓(xùn)誰（對象）,確定培訓(xùn)對象的基本原則是：,但總的說來，所有人都需要培訓(xùn)。無論是高層領(lǐng)導(dǎo)、中層經(jīng)理，還是基層員工，都要把培訓(xùn)擺到工作日程中去，給予重視。,在最需要的時(shí)候選擇最需要培訓(xùn)的人進(jìn)行培訓(xùn)。比如， 新員工；擬晉升或調(diào)崗人員。,針對具體的崗位或職位及其在組織運(yùn)營中的重要程度來選定、如一般公司優(yōu)先培訓(xùn)業(yè)

26、務(wù)人員。,充分體現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合。如根據(jù)公司職業(yè)生涯規(guī)劃安排的系列培訓(xùn)。,誰培訓(xùn)（師資）,講師選擇的核心理念是：一定要選擇最適合的講師！講師的來源主要有企業(yè)內(nèi)部開發(fā)和企業(yè)外部聘請兩大來源。,培訓(xùn)啥（需求）,培訓(xùn)若沒有建立在需求分析的基礎(chǔ)上，便會(huì)浪費(fèi)了很多的資源，做無用功。只有挖掘到真正的需求，才能對癥下藥，設(shè)計(jì)出具有針對性的培訓(xùn)課程，以達(dá)到最佳的培訓(xùn)效果。,培訓(xùn)需求分析的作用是：,有利于找出差距，確立培訓(xùn)目標(biāo)； 有利于進(jìn)行前瞻性的預(yù)測分析； 有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算； 有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)；,咋培訓(xùn)（方法）,直接傳授型培訓(xùn)法（講授法、專題講座法）,咋培訓(xùn)（方法）,實(shí)踐參

27、與型培訓(xùn)法（演示與模擬法、研討法/頭腦風(fēng)暴法）,咋培訓(xùn)（方法）,態(tài)度型培訓(xùn)法（角色扮演法、拓展訓(xùn)練）,培訓(xùn)的類別劃分概述,為了使培訓(xùn)工作責(zé)任明確，分工合理，加強(qiáng)部門間橫向配合，規(guī)范培訓(xùn)管理，提高培訓(xùn)質(zhì)量，需要將培訓(xùn)工作體系化。我們主要從以下五個(gè)方面來闡述：,按員工類型來分：,HR組織，企業(yè)發(fā)展歷史、文化、制度、業(yè)務(wù)范圍及產(chǎn)品等。,直線部門組織，主要是對上崗業(yè)務(wù)進(jìn)行培訓(xùn)。,履行職責(zé)所需的態(tài)度、知識(shí)、技能或個(gè)人提升培訓(xùn)。,凡因工作調(diào)整轉(zhuǎn)崗的員工，均應(yīng)進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。,培訓(xùn)的內(nèi)容,態(tài)度培訓(xùn),技能培訓(xùn),知識(shí)培訓(xùn),崗位專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，使員工具備完成本職工作所必需的知識(shí)并不斷學(xué)習(xí)和掌握所需的新知識(shí)。,企業(yè)文化

28、、行為規(guī)范、人際關(guān)系、價(jià)值觀、職業(yè)道德等方面的培訓(xùn)。提高員工的工作積極性。,崗位職責(zé)、工藝流程及相應(yīng)操作規(guī)范的培訓(xùn)，使員工具備完成本職工作所必需的技能。,培訓(xùn)課程的體系建立,可以看出：培訓(xùn)課程體系是公司戰(zhàn)略愿景和能力體系的課程化表現(xiàn)。,對新進(jìn)人員進(jìn)行前期培訓(xùn)是極為重要的。 培訓(xùn)是新人進(jìn)入企業(yè)時(shí)極為迫切的要求。部門經(jīng)理對自己部門新進(jìn)人員就要做好崗前培訓(xùn)設(shè)計(jì)，因?yàn)檠芯勘砻?，一位新人到公司之后大概有一段危險(xiǎn)期。這個(gè)危險(xiǎn)期包含三個(gè)時(shí)段：第一天的感覺如何，一個(gè)星期之后感覺如何，一個(gè)月之后感覺如何。例如，第一天就常常會(huì)發(fā)生如下的情形：,培訓(xùn)的必要性,介紹新員工，確定工作指導(dǎo)員 確定新進(jìn)人員入職后的工作指導(dǎo)

29、員。也就是在部門內(nèi)部給他找個(gè)師傅。必須指定一位資深人員輔導(dǎo)新進(jìn)員工，公司的情形、生活上的需求等都可以由指導(dǎo)員協(xié)助。 及時(shí)溝通 新進(jìn)人員要有與部門員工及經(jīng)理溝通的機(jī)會(huì)。一般而言，一周之后新員工對工作環(huán)境就有了大概的了解，可以安排他去了解將來工作與相關(guān)部門的配合狀況。作為部門經(jīng)理，也應(yīng)該安排與新進(jìn)人員面談的時(shí)間，了解新員工一周以來的工作學(xué)習(xí)效果。此后對新員工的工作就轉(zhuǎn)入在職培訓(xùn)階段。,部門經(jīng)理的準(zhǔn)備工作,目 錄,70,招聘配置,培訓(xùn)開發(fā),薪酬管理,績效管理,1、如何讓公司現(xiàn)有的薪酬方案更科學(xué)、合理？ 2、如何設(shè)計(jì)薪酬方案，才能有效地控制人力成本？ 3、公司實(shí)際上是在“刺激”？還是“激勵(lì)”員工？ 4

30、、到底該“滿足”員工的需求還是“平衡”需求？ 5、如何加強(qiáng)成本管理，改善人力資本的投資回報(bào)？ 6、如何建立與時(shí)俱進(jìn)的福利策略，體現(xiàn)人文關(guān)懷？ 高薪，企業(yè)高成本？低薪，企業(yè)人才流失？薪酬問題一向是企業(yè)管理最為敏感的話題，因?yàn)檫@涉及每個(gè)員工的切身利益，一方面，薪酬直接關(guān)系到所有員工的切身利益，不可能不引起每一個(gè)員工的密切關(guān)注；另一方面，薪酬直接影響到公司的經(jīng)營成本，任何公司領(lǐng)導(dǎo)都不可能掉以輕心。有效將“薪酬成本”轉(zhuǎn)化為“利潤動(dòng)力”是我們一直要去接近的目標(biāo)。,關(guān)于薪酬福利管理人力資源部要做的事情：,薪酬設(shè)計(jì)是人力資源管理方面專業(yè)的知識(shí)，薪資結(jié)構(gòu)狀況本身比較復(fù)雜，或跟法律有關(guān)，或與國家政策相關(guān)，而部門

31、經(jīng)理要重視的只是對于部門員工來講薪酬?duì)顩r是否公平，是否會(huì)造成部門員工的流失。部門經(jīng)理的薪酬工作其實(shí)只有兩個(gè)方面：對上級(jí)和人力資源部要搜集提供同行業(yè)薪酬水準(zhǔn)的情況，對下級(jí)要建立部門內(nèi)部的薪資公平。,部門經(jīng)理只有建議權(quán) 薪酬政策是由公司來決定的，部門經(jīng)理只有建議的權(quán)力，沒有決定權(quán)是部門經(jīng)理薪酬工作的前提。因?yàn)檫@里牽涉到公司整體薪資政策的規(guī)劃。亦即公司對于員工的薪酬在整個(gè)地區(qū)，達(dá)到什么水平要有個(gè)全盤規(guī)劃，或是在同行業(yè)中占前十名，或是中等偏上就可以了，這些都取決于公司的薪酬政策。,薪酬管理的基本要求,內(nèi)部公平性,外部競爭性,市場薪酬調(diào)查,薪酬設(shè)計(jì),a.同行業(yè)（與本企業(yè)競爭）的一類企業(yè)；,b.與本企業(yè)在

32、同一地域范圍內(nèi)競爭員工的企業(yè)；,c.本地區(qū)雇員數(shù)量大致相同規(guī)模的企業(yè)。,決定哪些組織應(yīng)包括在薪酬調(diào)查中的最簡單的定律是： “我們失去的員工流到了什么地方去？” “我們從誰那里獲得我們所需要的人？”,薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),薪酬設(shè)計(jì),由員工的崗位、崗位系列、職等、職級(jí)決定,績效工資,專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì),獎(jiǎng)金,固定工資 和津貼、福利,固定 收入,變動(dòng) 收入,長期激勵(lì),由個(gè)人績效決定,由集體和個(gè)人績效決定（公司、部門、個(gè)人）,由特殊貢獻(xiàn)決定,由崗位及績效決定,職級(jí)分位劃分及相關(guān)說明,職級(jí)分位按從低至高的順序依次A、B、C、D、F、G、H、I、J九個(gè)分位,說明,分位分布規(guī)律 原則上在足夠樣本數(shù)的基礎(chǔ)上，部門內(nèi)員工職級(jí)分位

33、呈正態(tài)分布，即（A+B+C）：（D+E+F）：（G+H+D）=20%:50%:30% 各分位人員特點(diǎn)： 低分位：初任職者或能力目前還未達(dá)到職位要求的人員； 中分位：能力基本達(dá)到或達(dá)到職位要求的人員； 高分位：完全勝任，部份能力超過職位要求的人員；,當(dāng)員工現(xiàn)有薪酬高于規(guī)劃薪酬時(shí),紅圈 的處理： 有意識(shí)地降低薪資增長幅度，使其慢慢納入薪資范圍 將有潛力的員工晉升至上一級(jí)別 頒發(fā)一次性獎(jiǎng)勵(lì)，而不是增加基本薪金；,其原因有： 具有特殊能力或技能的員工 由于杰出的業(yè)績，薪資增長較快 薪資過高 年資較長 挖來的人 企業(yè)重組或職位調(diào)整,40 41 42 43 44 45 職位等級(jí),薪酬曲線,年收入（萬元）,

34、入級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)果,紅圈員工的薪資高于職級(jí)最大值,紅圈,當(dāng)員工現(xiàn)有薪酬低于規(guī)劃薪酬時(shí),綠圈員工的薪資低于職級(jí)最小值,其原因有： 1.尚在試用期或培訓(xùn)期的員工 2.快速或新提升的員工，尚處于學(xué)習(xí)階段，還未能完全稱職 3.由于過去的業(yè)績不佳，薪資增長較慢 4.薪資過低 5.企業(yè)重組或職位調(diào)整,綠圈 的處理： 在作出調(diào)整決策之前，先估算調(diào)整所需成本 一般不建議作一次性調(diào)整，而建議企業(yè)可觀察在職人員的業(yè)績表現(xiàn)，通過增加調(diào)薪頻率，慢慢將其納入薪資范圍,40 41 42 43 44 45 職位等級(jí),薪酬曲線,年收入（萬元）,綠圈,入級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)果,目 錄,79,招聘配置,培訓(xùn)開發(fā),薪酬管理,績效管理,績效管理培訓(xùn)背

35、景 提升績效管理、考核、評(píng)估、面談的技巧； 理解績效管理的本質(zhì)，掌握影響績效的因素； 熟悉績效管理的流程和關(guān)鍵績效指標(biāo)的提取。 發(fā)展員工素質(zhì)，提高部門績效，打造優(yōu)秀企業(yè)。 什么是績效考核 績效管理有哪些實(shí)施步驟 績效管理有哪些方式方法 如何制定可操作的KPI,從管理角度來看，從目標(biāo)設(shè)定到執(zhí)行，以及執(zhí)行之后的考評(píng)獎(jiǎng)懲，整個(gè)績效管理的設(shè)計(jì)規(guī)劃，部門經(jīng)理扮演的角色是非常重要的。因?yàn)椴块T的績效實(shí)際上就是部門經(jīng)理的績效，部門整體的考評(píng)結(jié)果，就等于這個(gè)部門經(jīng)理的考評(píng)結(jié)果。如果能夠認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，在績效評(píng)估的過程中，部門經(jīng)理就會(huì)清楚要做哪些事情。,部門經(jīng)理在績效管理中的職責(zé),目標(biāo)設(shè)定要求部門經(jīng)理和員工相結(jié)合

36、身為一個(gè)部門的管理者，有責(zé)任執(zhí)行好公司的目標(biāo)，完成好自己設(shè)定的目標(biāo)。因此，這一目標(biāo)的設(shè)定就變成了部門經(jīng)理職責(zé)與員工的工作結(jié)合起來，使之確實(shí)有效，具有很強(qiáng)的可行性。,層層制定工作目標(biāo) 目標(biāo)的需求是從上而下的，也就是要從公司的總目標(biāo)開始展開。然后總目標(biāo)要下達(dá)到各個(gè)部門，每個(gè)部門經(jīng)理都是完成總目標(biāo)不可缺少的動(dòng)力，部門經(jīng)理要知道本部門工作在總體目標(biāo)中占多少份額，哪怕與自己沒有直接關(guān)系，也要全力支持相關(guān)部門，達(dá)到他們的目標(biāo)。部門目標(biāo)再往下分到每個(gè)部門員工。企業(yè)每一級(jí)工作者都有責(zé)任促成公司總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。,控制工作進(jìn)度 幫助部門員工制定了各自的目標(biāo)之后，要注意把眾人的力量集結(jié)起來，以完成部門目標(biāo)。只有每個(gè)人的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了，部門目標(biāo)也實(shí)現(xiàn)了，公司的總目標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)。所以目標(biāo)的設(shè)定是自上而下的，目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)則是自下而上的。目標(biāo)確定之后，部門經(jīng)理還要注意工作的進(jìn)度，需要在某個(gè)時(shí)間點(diǎn)做截止日。不管是季度評(píng)估，半年評(píng)估，或是一年評(píng)估，控制整個(gè)進(jìn)度的工作，是部門經(jīng)理必須要做的。,設(shè)定績效指標(biāo)的